Semana 1 2 3 GARH

GERENCIA APLICADA DE
RECURSOS HUMANOS
Tema de unidad
Proceso
administrativo y
Gerencia aplicada a
recursos humanos
Semana 1
4/02/2022
Semana 1
Contenido
 Qué son los recursos humanos y cómo se
relacionan con el proceso administrativo.
 Gestión de recursos humanos y su relación con
la consolidación de la organización en el
mercado.
4/02/2022
¿Qué son los recursos humanos?
Es el departamento o área de una empresa encargada de realizar
la gestión de todo lo que tenga que ver con las personas que
conforman la planilla laboral, es decir el capital humano.
Las actividades realizadas por este departamento son diversas,

pero su finalidad es organizar y maximizar el desempeño de todos
los colaboradores de la empresa mejorando así su productividad.
Recursos Humanos es el capital humano de la empresa.
https://runahr.com/recursos/hr-management/recursos-humanos-en-una-empresa/
Recursos Humanos
Escobar (2013), considera que “la Administración de Recursos Humanos es
una función eminentemente directiva, macro-organizacional, dinámica y en
constante transformación. Se encuentra vinculada al desarrollo y a la
flexibilización de los sistemas de trabajo y al cambio, sus ciclos de actividad
son a largo plazo y su orientación son de carácter estratégico”. (p. 9)
Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control
del desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se
emplean técnicas que permiten la interrelación y colaboración de los
empleados con el propósito de alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202019000400163#B5
Proceso administrativo
El proceso administrativo en un flujo continuo e
interrelacionado de las actividades que se desarrollan
dentro de una organización, que son de vital importancia
para la toma de decisiones y están orientados al logro del
objetivo común y aprovechar los recursos humanos,
técnicos, materiales, etc. De esta manera, la organización
es efectiva tanto para los stakeholders como para la
sociedad.
https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/que-es-el-proceso-administrativo-de-la-empresa
El proceso administrativo es
un conjunto de etapas, un
método sistemático
(planificación, organización,
dirección y control) cuyo
propósito es conseguir un fin
(las metas y los objetivos de
una empresa u organización
de la forma más eficiente
posible).
Planeación
Antes de empezar cualquier proceso es necesario saber a dónde se
quiere llegar, esto es lo que se define durante la fase de planeación:
fijar el curso concreto de acción, estableciendo los principios, los
recursos necesarios, la secuencia de operaciones y la determinación
de tiempos.
En el proceso de planeación se siguen los siguientes pasos:
 Investigación del entorno y competencia
 Investigación interna
 Planeamiento de estrategias, políticas y propósitos
 Acciones para el corto, mediano y largo plazo.
Planeación
La planeación es un proceso de proyección al futuro que se inicia
desde la generación de ideas, diseño de objetivos, metas, estrategias,
políticas y programas, hasta los procedimientos.
Tiene 2 etapas:
 Estratégico: determina a dónde se quiere ir.
 Operativo: Comprende planes más específicos que corresponden a
cada una de las áreas de la empresa y se subordinan a los planes
estratégicos. Generalmente estas acciones están presupuestadas.
Organización
Luego de que se tienen los objetivos definidos, es momento de
preguntarse: ¿cuál será la división del trabajo?, ¿cuáles son las
competencias que tiene cada persona y área para realizar las
funciones?
La organización es el grupo de reglas, cargos y comportamientos

que deben de seguir todas las personas dentro de la empresa. El
propósito es coordinar todos los recursos ya sean humanos,
materiales o financieros.
Organización
Es muy importante la relación que se establece entre los recursos
humanos y los recursos económicos que designe la empresa para
alcanzar los objetivos definidos en la fase de planeación.
La fase de organización requiere:
• Que se implemente una estructura de funciones y
determinación de actividades para cada departamento de la
empresa.
• Requiere también de delegación de autoridad y coordinación
horizontal y vertical dentro de la empresa.
Dirección
La dirección es también esencial. La persona que dirige una
organización debe cumplir dos aspectos: la armonía y el equilibrio
en un equipo, ya que en esta fase se involucran el liderazgo, la
comunicación, la motivación y las necesidades.
La fase de dirección comprende la ejecución de los planes ya
asignados a un equipo. Y esta depende de la influencia del jefe y
de su motivación, comunicación y supervisión a su equipo para
que este logre los objetivos. En conclusión, es poner en acción a
los recursos humanos.
Dirección
La dirección tiene los siguientes elementos para el logro de
objetivos:
 Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura
organizacional.
 Motivación.
 Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
 Comunicación
 Supervisión.
 Lograr las metas de la organización.
Control
No se puede alcanzar los objetivos sin un plan, y para que el plan funcione
es necesario el control. Este ayuda a verificar el avance de las acciones a
través de indicadores, medidas y resultados. Y esto le sirve a la organización
de forma permanente, ya que así podemos saber cómo estamos avanzando
en el proceso administrativo.
El control mide el desempeño en relación a las metas para así detectar las
desviaciones negativas o estancamientos. Plantea también las correcciones
necesarias para poder cumplir con los planes.
Algunos de los instrumentos de control son los presupuestos para gastos
controlables, los registros de inspección y los indicadores.
Recursos Humanos y el Proceso administrativo
El área de Recursos Humanos desarrolla dos planes:
Un plan estratégico, que precisa el desarrollo y planificación del personal, donde se
plantean los objetivos para marcar una dirección y convertirlos en acción. Para elaborar y
ejecutar este plan es de suma importancia la participación de los empleados porque los
hace sentir útiles y valiosos para la empresa, se descubren las debilidades y fortalezas de la
empresa en un periodo y se recomienda mejoras, para que el próximo año se cumplan con
las metas planteadas.
En el plan operativo se plantea la administración de personal, gestión de los recursos
humanos, procesos de información y cumplimientos legales. En este plan se definen sus
puestos, ocupaciones y responsabilidades de cada colaborador del área de Recursos
Humanos, los perfiles asociados a cada puesto de trabajo, políticas de reclutamiento y
contratación, sistema de retribución, motivación del personal, canales de comunicación,
entre otros.
Revista Científica de FAREM-Estelí, núm. 34, (2020) “Proceso administrativo de área de Recursos Humanos en la Empresa “Las Limas S. A.” de la ciudad de Estelí en el periodo 2018-2019”
La administración de recursos humanos se refiere a la dirección del talento humano
que conforma la organización. “Es la función administrativa mediante la cual los
gerentes reclutan, seleccionan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización”
De acuerdo con Stoner, el proceso de administración de recursos humanos
comprende seis actividades básicas.
1 La planificación de los recursos humanos
Esta actividad dentro del proceso garantiza que la empresa cuente en todo momento
y de forma adecuada con el personal que se necesita. Para esto, se lleva a cabo un
análisis que implica estudiar factores internos como las necesidades actuales y proyectadas
de personal, posibles vacantes, expansiones, fusiones, etcétera. Asimismo
debe analizarse a lo externo de la empresa para conocer el mercado de trabajo en
general, necesidades que se presentarán en el mediano y largo plazo.
Polanco Pantoja, Yesenia Verónica (2012) El proceso de administración de recursos humanos. Enfoque hacia los expatriados. Análisis Económico Núm. 67, vol. XXVIII Primer cuatrimestre de 2013
2 El reclutamiento
Tiene como objetivo convocar a una serie de candidatos a un empleo, de acuerdo al
plan de los recursos humanos. En esta fase la empresa tiene que decidir si la dotación
de personal global contará con uno de los siguientes cuatro enfoques principales:
1. Dotación de personal etnocéntrica; en este caso la compañía contrata principalmente a
expatriados, con el fin de ocupar las posiciones de más alto nivel en el extranjero.
2. Dotación de personal policéntrica; se produce cuando se contrata a nacionales del país
anfitrión para desempeñarse en cargos en toda la empresa, desde los más altos hasta los más
bajos.
3. Dotación de personal regiocéntrica; es similar al enfoque policéntrico, excepto que los grupos
regionales de las subsidiarias reflejan la estrategia de la organización, y la estructura funciona
como una unidad.
4. Dotación de personal geocéntrica; la empresa trata de contratar al mejor talento que esté
disponible destinado a ocupar un cargo, no importando de donde proceda la persona. “Es más
probable que el modelo de dotación de personal geocéntrica sea adoptado y usado por
empresas verdaderamente globales” (Mondy, 2010: 444).
3 La selección
Una vez que se ha evaluado a los diferentes candidatos que llenan los requisitos
establecidos por la compañía, se elige al mejor calificado para ocupar el cargo. Este
componente del proceso es de vital importancia, puesto que si no se selecciona al
personal idóneo para el cargo, el resto del proceso y las asignaciones para las cuales
se le contrataron probablemente no serán llevadas a buen término de la forma correcta.
La empresa debe elaborar el perfil del candidato adecuado (técnico y humano), efectuando
un proceso lo más objetivo posible. Al momento de la selección deben tomarse en cuenta
no solamente los requerimientos y necesidades del cargo, sino otros elementos que
podrían incidir en el éxito de los expatriados. Con los conocimientos aportados por los
estudios que se han realizado al respecto, se puede ampliar el campo de conocimiento con
miras a mejorar la toma de decisiones.
4 La socialización
El objetivo de la socialización es facilitar la adaptación del nuevo miembro a la
organización. De no ser así será aún más difícil que este nuevo integrante logre un
grado de ajuste más rápido a la cultura y costumbres de la organización.
5 La capacitación y el desarrollo
La capacitación y desarrollo tienen como propósito aumentar las capacidades de
los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La
capacitación sirve para mejorar las habilidades en el trabajo actual; los programas
de desarrollo sirven para preparar a los empleados para los ascensos.
6 La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño permite comparar el desenvolvimiento de la persona
con los parámetros estipulados para el cargo. No siempre resulta fácil juzgar el
desempeño de un trabajador con exactitud. El proceso de evaluación del
desempeño de expatriados es sumamente complejo “(…) por la necesidad de que
tanto los supervisores locales como los de la oficina matriz proporcionan
información de la revisión del desempeño del expatriado” (Dessler, 2001: 634).
Por medio de los sistemas de evaluación de desempeño se califica la actuación de
los gerentes, respecto a los criterios que la empresa considera importantes
para la aplicación de estrategias y para la obtención de ventajas competitivas. Los
sistemas de evaluación de desempeño de una empresa son elementos importantes
de sus sistemas de control, siendo un componente central de la estructura
organizacional.
7 Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos
Este es el último de los procesos en la gestión de los recursos humanos. Los
ascensos, traslados o descensos y despidos reflejan el valor del empleado para la
organización.
Gestión de recursos humanos
Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para la dirección de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, lo que incluye el
reclutamiento, selección, capacitación, beneficios, remuneración y evaluación
de desempeño; así como, brindar un ambiente armonioso, seguro y equitativo
para el desempeño de los empleados; aspectos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativo empresarial.
La Gestión del Talento Humano constituye un factor clave en los procesos
gerenciales de las empresas, y tiene a su cargo la formación de capital humano
altamente calificado (Sani, et al., 2017; Valencia, 2018). Su objetivo es definir
cuáles son las necesidades de la empresa, para el mejoramiento del capital
humano a corto, mediano y largo plazos, tomando en consideración el
potencial existente en los puestos de la organización (Rodríguez, 2014).
La gestión de recursos humanos forma parte del nivel estratégico de
generación de recursos y capacidades valiosas y diferenciadoras
frente a las de otras empresas situadas en las mismas condiciones.
Para que los recursos puedan generar ventaja competitiva tienen
que ser valiosos, únicos o escasos, difíciles de imitar e insustituibles.
La dificultad de imitar es el factor clave.
La función de la GHH se ocupa de cómo dirigir a los empleados de la
organización para que alcancen sus objetivos. Así como determinar
las prácticas para generar en el personal una ventaja competitiva.
Objetivos de la GRH
Integración y participación, suponiendo:
• Contribuir en analizar y afrontar los retos que se plantean a la empresa.
• Identificar las fuentes de ventajas competitivas sostenibles y formular
estrategias para desarrollarlas.
• Atraer, mantener y motivar los talentos para cumplir los objetivos
empresariales.
• Significa lograr su implicación y compromiso con la empresa
satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades de estos empleados.
• Diseñar, desarrollar e implantar políticas de recursos humanos orientadas
al logro de los objetivos empresariales ajustándose y apoyando las
estrategias de la empresa.
Dumitru Sopirla, Delia Carmen (2013) Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos
Objetivos de la GRH
Rendimiento
• Entendiendo como tal la calidad en todas las acciones y el logro de
objetivos.
Flexibilidad
• Es una de las prioridades de GERH. Busca la flexibilidad contractual,
funcional y salarial
• contribuyendo a lograr la flexibilidad productiva y económica de la
empresa mediante el
• desarrollo de una cultura favorable en este sentido
Objetivos de la GRH
Innovación
• Como objetivo básico para GRH, dada la importancia de la innovación
como fuente de ventaja competitiva y la relación entre su desarrollo en la
empresa y la presencia de personal capacitado y creativo, se presenta la
implantación de políticas de RRHH que capten el personal adecuado y
que estimulen el comportamiento innovador en la empresa.
Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la
empresa. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores
de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general.
1 Dumitru Sopirla, Delia Carmen (2013) Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos 2 https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/12/direccion-estrategica-de-rrhh-recursos-humanos/
Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un
“conjunto de actividades y medidas concretas para operar el área y que
tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y
aptitudes de las personas dentro del esquema organizacional”, para lo
cual podría decirse entonces que la dirección de la organización debe
centrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos y metas propuestas en
un tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el
personal.
El recurso humano se constituye en el elemento fundamental para la
consecución de los objetivos de la organización.
Montoya Agude ,César Alveiro y Boyero Saavedra, Martín Ramiro (2016). EL RECURSO HUMANO COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CALIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL Revista
Científica "Visión de Futuro", vol. 20, núm. 2, pp. 1-20 . Recuperado 08/09/2021: https://www.redalyc.org/journal/3579/357947335001/html/
El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y
por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo
de institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que
haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se
debe comparar (González, 2005) y en las organizaciones ésta puede estar
medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes, como lo ha
expresado González ser competitivo es más que ser productivos y ser
rentables ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado
como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las
organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de las metas
establecidas.
Hoy el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las organizaciones
está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su recurso
humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con el
fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor
agregado y en una notoria ventaja competitiva. Es importante tener presente
que cuando la organización hace las cosas bien, se tienen grandes ganancias a
diferencia de las que no lo hacen.
No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento
tanto de las metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y
que ellos son el factor estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2012).
Es importante destacar que el recurso humano se constituye en un elemento
fundamental que da validez y uso a los demás recursos, en este sentido el
personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que
le permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y
perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la
construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la
corporación.
Hoy en día las organizaciones requieren de personal con capacidad de
interpretar los deseos de sus clientes, de hacer una transformación de los
servicios, de mejorar e innovar como compromiso primordial de la
comunidad, sin importar su tipología organizacional y el lugar en donde se
encuentre inmersa.
Semana 1
Tarea
• Leer el programa del curso
RECURSOS HUMANOS
Tema de unidad
Qué administra el
área de Recursos
Humanos
Semana 2
4/02/2022
Semana 2
Contenido
Enfoque estratégico de las funciones de RRHH
 Dotación de recursos humanos;
 Evaluación del desempeño;
 Capacitación y desarrollo;
 Compensaciones;
 Higiene y seguridad;
 Relaciones laborales;
 Beneficios sociales;
 Otros
4/02/2022
Los desafíos de la función de recursos humanos para el siglo XXI son
ya no la estabilidad y el mantenimiento del inventario del personal,
sino lograr posicionar mejor el capital humano y optimizar su
operación en un ambiente altamente competitivo.
La función de recursos humanos consiste en la entrega y/o
desarrollo del capital humano que permita que la organización sea
cada día más competitiva, que opere con la máxima eficacia, y que
lleve a cabo su misión y estrategia favorablemente. El reto consiste
en liderar los procesos estratégicos de cambio que permitan un
mejor posicionamiento de la organización en los mercados.
Se establecen 6 ejes estratégicos en la función de RRHH:
1. Facilitar el más alto desempeño;
2. Desarrollar el personal (empoderamiento de los recursos);
3. Facilitar el aprendizaje organizacional,
4. Administrar en un contexto globalizado;
5. Adoptar un enfoque sistémico en la gestión, y
6. Definir el nuevo contrato psicológico.
Enfoque sistémico de la función de RRHH
Modelo de DRH propuesto por Guest (1987)
La integración estratégica supone
integrar los recursos humanos en los
planes estratégicos, alineando las
políticas de RRHH con el resto de las
políticas de la empresa, reconociendo
la importancia de estos recursos e
identificando los intereses de los
empleados con los de la organización;
el compromiso de los empleados con la empresa como factor de motivación e
implicación en la organización; la flexibilidad de las estructuras y los empleados;
la calidad de las políticas de RRHH y de las actuaciones de todos los empleados.
Considerando el componente humano como un factor determinante de la
competitividad de la empresa se tiene que incorporar este recurso en el proceso de
análisis estratégico, adoptando enfoques de gestión estratégica en el planteamiento
de los procesos como:
 Dotación de recursos humanos;
 Evaluación del desempeño;
 Capacitación y desarrollo;
 Compensaciones;
 Higiene y seguridad;
 Relaciones laborales;
 Beneficios sociales;
De manera que estos cumplan sus objetivos de manera congruente con la estrategia
general de la organización.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Incorporar Colocar Recompensar Desarrollar Retener Supervisar

Talentos Talentos Talentos Talentos Talentos Talentos
Reclutamiento y
Remuneración Disciplina
Selección
Prestaciones y servicios Higiene, seguridad y
calidad de vida
Diseño de puestos y Relaciones con sindicatos

estructura
Evaluación del Capacitación Banco de datos
desempeño Sistemas de
Cambios
información
Comunicaciones administrativo
Planes de carrera Auditorías
Dotación de recursos humanos
Con frecuencia, la implementación de nuevas estrategias y políticas
exige nuevas prioridades de administración de recursos humanos y
un uso diferente del personal. Estos aspectos de la dotación pueden
implicar la contratación de nuevas personas con nuevas destrezas,
el despido de empleados con destrezas inadecuadas o insuficientes
o capacitar a los empleados existentes para que aprendan nuevas
destrezas.
La dotación de personal sigue a la estrategia. Como sucede con la
estructura, los requerimientos de dotación de personal siguen a un
cambio de la estrategia.
http://recursosbiblio.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMestrategicaypolitica/10.pd
…Dotación de recursos humanos
Cambio de los requerimientos de contratación y capacitación
Después de formular una nueva estrategia, las corporaciones pueden descubrir
que deben contratar diferente personal o re entrenar a los empleados actuales
para implementar la nueva estrategia.
Para implementar estrategias de crecimiento, es necesario contratar y
capacitar personal nuevo. Se deberá encontrar personas experimentadas con
las destrezas necesarias para ser promovidas a puestos administrativos creados
recientemente.
Sin embargo, si una corporación adopta una estrategia de reducción, deberá
despedir a muchas personas, por lo que los administradores de alto nivel y los
de divisiones deben especificar los criterios que se usarán para tomar estas
decisiones con respecto al personal.
http://recursosbiblio.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMestrategicaypolitica/10.pd
Evaluación del desempeño
La Gestión Estratégica del Desempeño establece una conexión entre la estrategia y la
cultura de una organización y su capacidad para gestionar el desempeño de los
empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio.
Para evaluar el desempeño

debemos establecer una serie
de indicadores que nos van a
servir para analizar y medir
factores como el rendimiento,
la productividad o cualquier
habilidad que definamos como
importante en nuestra
organización.
https://es.slideshare.net/disadia/gestin-estratgica-del-desempeo-62520101
Para evaluar el desempeño alineado a la estrategia, es necesario conocer la misión y los
objetivos estratégicos de la organización, traduciéndolos en “conductas estratégicas” a
evidenciarse en el conjunto de competencias del cargo en cuestión; e iniciar la
determinación de sus competencias una vez se haya determinado la misión del cargo
alineado a la misión y objetivos organizacionales.
La Gestión del Desempeño favorece el desarrollo profesional

• Dialogo fructífero entre jefe y colaborador
• Pone de manifiesto obstáculos para la consecución de objetivos: la Gestión
Estratégica del Desempeño como herramienta de aprendizaje
• Plan de acción para el desarrollo de competencias relacionadas con la cultura
• Es una información clave en decisiones de promoción, pero que debe
complementarse con otros aspectos: conocimientos, experiencia, potencial e
intereses personales
https://es.slideshare.net/disadia/gestin-estratgica-del-desempeo-62520101
Capacitación y desarrollo
La capacitación de personal se debe considerar como una
herramienta clave en la implantación de estrategias. Debido a
que las organizaciones se ven involucradas en cambios
repentinos provocados por diversos factores externos que
representan oportunidades y amenazas que les permite
identificar sus fortalezas y debilidades para establecer sus
objetivos y estrategias de la organización.
Dichos cambios en el ambiente externo obligan a las

organizaciones a modificar constantemente sus puestos a las
nuevas necesidades tanto externas como internas, por lo que
es necesario que los programas de capacitación sean
planeados y ejecutados de manera que no se desvíen de los
objetivos y estrategias organizacionales.
ZARAZUA VILCHIS, JOSE LUIS, (2000) El proceso de capacitación desde un enfoque estratégico. Recuperado 08/09/2021: http://zaloamati.azc.uam.mx/handle/11191/4898
El Desarrollo de Recursos Humanos consiste en el marco para ayudar a los empleados a
desarrollar sus habilidades personales y de organización, ampliando los horizontes de sus
conocimientos y habilidades.
El Desarrollo de Recursos Humanos incluye puntos tales como oportunidades de formación
de los empleados, el desarrollo profesional de los empleados, gestión del rendimiento y el
desarrollo, coaching, mentoring, planificación de la sucesión, la identificación de los
empleados clave, ayuda en capacitación y desarrollo de la organización.
Se considera clave: capacitación. Hoy día la especialización es cada vez más pujante y como
empresa se debe tener en claro que cada empleado debe ser “perfecto” para el puesto: una
persona que conozca a fondo y con minucia los intrincados mecanismos de la tarea a
desarrollar. Pero, a su vez, los conocimientos en éstas áreas pueden avanzar mucho en poco
tiempo, por lo cual la capacitación incentivada desde la misma empresa constituye un pilar
de éxito.
Estretegia Magazine (2019) La Capacitación como estrategia de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanoshttps://www.estrategiamagazine.com/administracion/la-capacitacion-como-estrategia-de-gestion-y-desarrollo-de-recursos-humanos/
Capacitación es el proceso de aprendizaje de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual, las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos.
La finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa al proporcionarles conocimientos, la práctica y conducta requerida.
Los principales objetivos de la capacitación:
• Preparar a las personas para la realización inmediata de
las diversas tareas del puesto.
• Brindar oportunidades para el desarrollo personal
continuo.
• Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un
clima más satisfactorio entre ellas o para aumentar la
motivación.
Desarrollo es el proceso de
aprendizaje, preparándolos para
los puestos que desempeñarán
en el futuro de la organización y
en los nuevos conocimientos y
habilidades que requerirán ahí.
Por medio de la capacitación y
del desarrollo se asimila
información, aprende
habilidades, desarrolla actitudes
y comportamientos diferentes y
elabora conceptos abstractos.
El enfoque del desarrollo de recursos humanos es el desarrollo de la fuerza de
trabajo superior para que la organización y los empleados individuales puedan
lograr sus metas de trabajo en el servicio a los clientes. De modo que la
capacitación y formación siendo parte del Desarrollo de Recursos Humanos es
su área formal, como en la formación presencial, un curso universitario, o un
esfuerzo de cambio planeado organizacional.
Una forma de implementar la estrategia de negocios de una empresa, con un
bajo costo general, es a través de capacitación y desarrollo.
La capacitación es también importante cuando se trata de implementar una
estrategia de reducción. Para que el despido de personal sea exitoso, la
empresa debe invertir en sus empleados restantes.
Compensaciones
La compensación incluye los siguientes términos:
salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de
comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación
que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento
que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales,
de seguridad y de ego o estatus”.
Compensaciones
En esto es relevante que la institución organice y documente los
perfiles de cargos, determinando sus elementos descriptivos y
analice aquellas variables que permitan conocer la intelectualidad
del cargo, sus responsabilidades adquiridas, esfuerzos físicos y las
condiciones en los puestos de trabajo, como aspectos a tener en
cuenta en el momento de establecer salarios, aumentos, incentivos
y beneficios sociales desarrollados en una política salarial de
equidad interna, esto a su vez requiere conocer la competitividad
externa de los salarios.
Torres-Flórez, Dagoberto (2019) Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral

Compensaciones
Es necesario que las organizaciones en su proceso de estructuración y
orden de sus procesos y actividades, alineados con la estrategia del
negocio, en su dimensión de gestión humana determinen cual es su
política de compensaciones. En esta deben involucrar la conceptualización, las
formas de establecer salarios, aumentos e incentivos, la relación que tienen
estos con la descripción y análisis de cargo o manual de funciones, sumado a
esto las acciones de bienestar laboral determinada en los beneficios sociales
legales y extralegales, acompañado de estudios de equidad salarial interna
y competitividad salarial externa en pro de una justa equidad en las
compensaciones, no siendo esto suficiente la necesidad de aplicar una
estrategia de comunicación efectiva para que los colaboradores la interioricen,
sea clara y pueden tener un sitio de consultar para algún momento de duda.
Higiene y seguridad
Los Riesgos de Seguridad y Salud Laboral, son uno de los tantos factores de
riesgo (incertidumbres) a los que se encuentran expuestas las organizaciones y
que afectan no solo a la productividad, sino también a las personas y al
ecosistema; un enfoque estratégico de su gestión tiene alcances profundos en
la eficiencia operacional, comercial y financiera de la organización, por cuanto
considera dentro de sus objetivos, todos los factores relacionados con la
productividad, la calidad, la seguridad, salud ocupacional y el medio ambiente.
El riesgo laboral a gestionar mediante el modelo estratégico es propiamente
aquella incertidumbre de daño que una persona en su lugar de trabajo y en
ejercicio de sus labores pueda desencadenar una enfermedad profesional o un
accidente de origen laboral.
Chávez Orozco, César A, (2010) Enfoque Estratégico de la Seguridad y Salud Ocupacional
Higiene y seguridad
Los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales suceden en el lugar
de trabajo, y es allí donde tales incidentes se deben prevenir de manera
voluntaria por parte de las organizaciones, ya que cualquier riesgo se puede
superar mediante medidas de prevención y protección con la implementación
de reglamentos sobre seguridad en el trabajo a fin de prevenir los accidentes
del trabajo.
Es necesario tener un sistema de inspección para el monitoreo y asesoría de
la normativa sobre la seguridad en el trabajo , además de asegurar el
cumplimiento de tal normativa.
Las pérdida en productividad por enfermedades y accidentes laborales, afecta
directamente el desempeño y puede generar altos costos para la empresa.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/instructionalmaterial/wcms_234094.pdf
Higiene y seguridad
Las soluciones a esta problemática se han propuesto desde tres distintas escuelas de
pensamiento:
1. la primera se centra en el trabajador, a través de educación en salud, modificación en
estilos de vida, cambios de comportamiento e intervenciones desde el autocuidado.
2. La segunda se concentra en cambios en la organización, introduciendo programas de
gestión del riesgo y salud ocupacional, modificaciones en las políticas y nuevos
beneficios.
3. Y la tercera, se enfoca en prácticas de cambio social con variaciones en política,
legislación, regulaciones y reformas en las compensaciones a los trabajadores.
Sería necesario entonces diseñar un modelo que incorpore los tres enfoques para obtener
mejores resultados. La recomendación es, entonces, desarrollar e institucionalizar uno
integrado de gestión en salud, seguridad y productividad con el de la estrategia global de la
empresa, sin importar su tamaño. Goetzel (2005) propone que un modelo de gestión tenga
cuatro fases: diagnóstico, planeación estratégica y táctica, intervención y medición.
Martha Isabel Riaño-Casallas (s.f.) http://www.aeca1.org/pub/on_line/comunicaciones_xviiicongresoaeca/cd/79c.pdf

Relaciones laborales
El marco de relaciones laborales en el que se desenvuelven las empresas ha
de experimentar un giro copernicano hasta alinearse estratégicamente con
los habituales procesos de recursos humanos
Desde el punto de vista interno (de las empresas), el avance hacia una
concepción estratégica de las relaciones laborales, esto es, la sustitución de
la interiorización del concepto tradicional de marco y gestión de las
relaciones laborales como espacio regulador del poder disciplinario y de
control y de resolución de conflictos hacia la utilización de aquél como
herramienta de ordenación y participación del empleado del conocimiento
(aportación y colaboración de la inteligencia humana de los empleados) y
respuesta a las inquietudes del denominado capital humano (gestión de la
inteligencia emocional de las relaciones laborales).
Fernández, Víctor M. (2011) Relaciones laborales estratégicas. Recuperado 08/09/21: https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8622/c335_relaciones_laborales_estrategicas.pdf
Algunas de las principales tendencias y necesidades de futuro en la gestión
del talento humano:
• Apertura 24h/7 días, entendida como atención permanente al cliente
(implica rotación de puestos; horarios a la carta; formación de equipos;
oficinas virtuales; semana laboral comprimida, etc.).
• Revisión de las políticas que persiguen la fidelización del empleado, ya
que ésta decaerá y aumentará la exigencia de lealtad: lo que algunos
autores han dado en llamar el “contrato psicológico”.
• Trabajo por objetivos y vinculación creciente a resultados, garantizando la
aportación individual a beneficios.
• Puestos de trabajo compartidos (job sharing, hoteling;…) y teletrabajo
generalizado.
• Gestión estratégica de la comunicación interna a través de nuevas tecnologías.
Redes sociales como motor de búsqueda y gestión interna.
• Utilización masiva de sistemas de inteligencia artificial.
• Nuevas formas de compensación y beneficios emocionales para los empleados.
• Nuevas formas de relación contractual (autónomos dependientes; grupos y
redes; outsourcing inclusive de áreas consideradas críticas; interim management,
etc.
• Formación continuada y mayor conexión universidad-empresa. Crecimiento y
desarrollo profesional horizontales. Fomento del e-learning.
• Aplicación interna del principio de “flexiseguridad”: acuerdos individualizados y
colectivos de mayores dosis de flexibilidad en las condiciones de trabajo a cambio
de estabilidad en el empleo dentro de
• la compañía, el grupo de empresas o, incluso, en clientes y proveedores - no en el
mismo puesto de trabajo y desarrollo profesional sostenible.
• Menos empleados y más emprendedores internos. Multifuncionalidad y
creatividad como criterios de selección y valoración.
Es necesario diseñar un adecuado y nuevo marco de relaciones laborales, verlo como
una herramienta de diálogo, participación y definición permanente de las “reglas de
juego” de los empleados del conocimiento en su empresa y en la manera de vivir
como ciudadano. Es decir, en la propia gestión estratégica del capital humano.
La función y objetivo principal del responsable de relaciones laborales es la de

reducir a su mínima expresión los costes laborales y las horas de conflicto.
El reto es convertir el marco de relaciones laborales en una suerte de herramienta

estratégica de desarrollo y creatividad para obtener la mayor satisfacción individual y
colectiva de sus empleados.
Beneficios sociales
Son muchas acciones las que hacen las empresas para lograr motivación y
satisfacción, a diferencia de los incentivos los beneficios sociales son para todos
los colaboradores sin importar su desempeño, en ello existen los legales y
extralegales.
Legales: Cada país establece en su normatividad aquellas prestaciones o
beneficios que son de obligatoriedad para todas las empresas sin importar su
origen de capital, entre ellos los mas comunes son las vacaciones, las cesantías,
las primas o aguinaldos, dotación, salud, pensiones y riesgos laborales, para ello
cada Estado puede crear nuevos beneficios a través de mesas de concertación
entre los trabajadores y los empresarios.

Beneficios sociales
Extralegales: Otra herramienta que tienen las empresas para seguir motivando
es el establecimiento de beneficios sociales extralegales o también llamados
voluntarios que en muchas empresas los formalizan a través de un plan de
bienestar, en esto al igual que los incentivos conocer los grupos generacionales,
proyectos de vida, gustos y preferencias brindarán información importante y
necesaria para tomar decisiones en pro del mejoramiento de la organización,
motivando también a que el responsable de la planeación de esta voluntariedad
además de los datos le agregue los ingredientes de creatividad e innovación.
Entre los mas comunes tenemos fiesta de fin de año, celebración de
cumpleaños, actividades deportivas, recreacionales, flexibilidad horaria,
salud complementaria médica y odontológica, tiempo por nacimiento de hijos,
por matrimonio o graduación.
Beneficios sociales
Extralegales: Otra herramienta que tienen las empresas para seguir motivando
es el establecimiento de beneficios sociales extralegales o también llamados
voluntarios que en muchas empresas los formalizan a través de un plan de
bienestar, en esto al igual que los incentivos conocer los grupos generacionales,
proyectos de vida, gustos y preferencias brindarán información importante y
necesaria para tomar decisiones en pro del mejoramiento de la organización,
motivando también a que el responsable de la planeación de esta voluntariedad
además de los datos le agregue los ingredientes de creatividad e innovación.
Entre los mas comunes tenemos fiesta de fin de año, celebración de
cumpleaños, actividades deportivas, recreacionales, flexibilidad horaria,
salud complementaria médica y odontológica, tiempo por nacimiento de hijos,
por matrimonio o graduación.
Semana 2
Tarea 1
• Realizar una investigación bibliográfica
sobre gerencia de las funciones de la
administración de recursos humanos.
(tomar en cuenta las normas APA para la
investigación).
• Se sube a la plataforma de Evaluanet en
semana 3 (Valor 3 puntos)
RECURSOS HUMANOS
Tema de unidad
Políticas de
Recursos Humanos
Semana 3
4/02/2022
Semana 3
Contenido
 Qué es una política en general;
 Qué es una política de recursos humanos
 Políticas de selección y contratación;
 Políticas de evaluación del desempeño;
 Políticas de desarrollo del talento humano;
 Otras
4/02/2022
Qué es una política
• Técnicamente, la política es el conjunto de relaciones derivadas de
la interacción de los seres humanos como consecuencia de vivir en
sociedad.
• La política también se origina debido a que el hombre es un ser
sociable.
• Por eso nace la política, para mediar entre los conflictos que van
sucediendo entre las personas que integran una comunidad
determinada.
Alfredo Marín García (2021) https://economipedia.com/definiciones/politica.html

Tipos de políticas
Lowi establece una clasificación funcional de las políticas públicas. Se trata de
cuatro categorías en función del grado de coerción y de si afecta a un individuo o
sector o, en general, a toda la población:
• Políticas distributivas: La coerción es remota y se aplica a la conducta
individual. Por ejemplo, una subvención a una empresa.
• Políticas regulativas: La coerción es inmediata y también es individual ya que se
aplica a un sector concreto. Por ejemplo, la ley del aborto o la legislación sobre
el tabaco.
• Políticas constitutivas: La coerción es remota, se aplica a la población total.
Ejemplo, la Constitución de un país.
• Políticas redistributivas: Coerción inmediata, y también se aplica a la
población. Ejemplo: Sanidad, educación y demás políticas sociales.
En un sentido más amplio, el término La política suele ser definida como el conjunto
política puede ser usado como un de decisiones y medidas tomadas por
conjunto de reglas o normas de una determinados grupos que detentan el poder,
determinada institución. en pos de organizar una sociedad o grupo
particular.
La política laboral de una empresa
se define también por su visión, Muchos autores definen a la política como el
misión, valores y compromisos con «ejercicio del poder», porque se entiende a la
los clientes. política como una de las tantas maneras de
ejercer poder con el fin de mediar las
diferencias de intereses entre pares en una
sociedad en particular.
https://www.significados.com/politica/ https://concepto.de/politica/
Cuando se habla de las políticas empresariales se hace referencia a un
conjunto de lineamientos o principios estructurados, en distintos niveles,
que guían la toma de decisiones y la acción de una empresa. Además,
dependen de la naturaleza, la filosofía y los objetivos del emprendimiento.
Es preciso diferenciar las políticas de las normas o reglas que se aplican de

manera específica a ciertos casos. Las políticas son una serie de directrices
a las que responden las normas, los procedimientos y las estrategias
empresariales y como el marco dentro del que deben desarrollarse las
actividades de la empresa.
https://www.pymas.com.co/ideas-para-crecer/recursos-humanos/tipos-de-politicas-de-una-empresa
Formalmente, las políticas empresariales se componen de:
• La declaración o enunciación del principio.
• La especificación del alcance (es decir, a quiénes atañe o a qué se aplica).
• El establecimiento de los mecanismos de ejecución (los órganos o
departamentos que están a cargo de concretar las políticas).
• La determinación de los mecanismos de verificación (los procedimientos,
protocolos, manuales y reglamentos que hacen efectivo el cumplimiento
de las políticas).
Todos esos elementos se sistematizan en un documento consensuado y
aprobado por la directiva, que se socializa con el resto de los miembros de la
empresa.
Formalmente, las políticas empresariales se componen de:
• La declaración o enunciación del principio.
• La especificación del alcance (es decir, a quiénes atañe o a qué se aplica).
• El establecimiento de los mecanismos de ejecución (los órganos o
departamentos que están a cargo de concretar las políticas).
• La determinación de los mecanismos de verificación (los procedimientos,
protocolos, manuales y reglamentos que hacen efectivo el cumplimiento
de las políticas).
Todos esos elementos se sistematizan en un documento consensuado y
aprobado por la directiva, que se socializa con el resto de los miembros de la
empresa.
TIPOS DE POLÍTICAS EMPRESARIALES
Existen varios tipos de políticas empresariales. Según su temporalidad,
pueden tratarse de:
• Políticas a largo plazo, que responden a los objetivos de la empresa y

que están relacionados con elementos que se suponen más prolongados
como el desarrollo y el crecimiento.
• Política a corto plazo, que responden a la necesidad de soluciones

prontas para situaciones que afectan o podrían afectar las actividades de
la empresa.
De acuerdo con el ámbito al que se aplican, las políticas empresariales
pueden ser:
• Política de finanzas, que concierne al manejo de la parte contable,
tributaria y monetaria de la empresa.
• Política de operaciones, que dirige el proceso productivo de la empresa
procurando eficiencia y eficacia.
• Política de personal, que establece lineamientos con respecto a los
recursos humanos.
• Política de mercado, que determina acciones de mercadeo y publicidad
de la marca y los productos.
Finalmente, los tipos de políticas empresariales según su alcance o el nivel
jerárquico sobre el que inciden son:
• Políticas generales, que afectan a la empresa en su conjunto, son

principios esenciales que responden a la estrategia y a la naturaleza de la
empresa. Deben, además, ser la base de las políticas específicas.
• Políticas específicas, que dirigen las acciones, decisiones y

procedimientos llevados a cabo por los distintos departamentos que
conforman la empresa.
Entre las políticas específicas más usuales, se cuentan:
Política específica Descripción
Política de Recursos Humanos Corresponde a la forma de ingreso, movilidad y promoción del
personal.
Política de Calidad Establece objetivos y estándares de la calidad que se pretende del
producto o servicio ofrecido por la empresa.
Política de Seguridad y Salud en Determina un compromiso por garantizar un lugar de trabajo seguro
el Trabajo y condiciones que prevengan de los riesgos y peligros a los que los
trabajadores se exponen.
Política de Medio Ambiente Establece un compromiso por minimizar y la responsabilidad del
impacto medioambiental que resulte de los operaciones de la
empresa.
Política de Gestión de Cambios Ofrece guía para afrontar situaciones que surgen y afectan a la
actividad de la empresa y a la consecución de sus objetivos.
Política de Responsabilidad Tiende a contribuir con el desarrollo social de su entorno, es decir
Social del lugar en el que lleva a cabo sus actividades.
Qué es una política de recursos humanos
Las políticas de recursos humanos son todas las directrices marcadas
por una organización en las que se establece cuáles son los protocolos
de actuación y comportamiento de los empleados. En ellas se debe
detallar todos los aspectos de organización, contratación, códigos de
conducta de los empleados, condiciones laborales, etc.
Se trata de trazar estándares en relación a todos los aspectos que

afectan a las personas de la empresa, para que haya una forma
universal de hacer las cosas y se sepa cómo actuar en cada momento.
Además, cada una de estas políticas deben ayudar a conseguir los
objetivos de la empresa.
https://www.emprendepyme.net/politicas-de-recursos-humanos.html
• Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el departamento de RR.HH de
una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los empleados.
Desde su captación hasta su retención y crecimiento dentro de la organización.
• Las políticas de Recursos Humanos de una empresa están elaboradas por
Recursos Humanos. Esta área es la que establece normas concretas, tratando de
enmarcar y acotar con ellas las diferentes labores y objetivos de la gestión de
personal de la entidad. Sirven como guía, como punto de referencia.
• Entre estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los
candidatos, los pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la
implantación de un plan formativo, etcétera. Una información que se plasma por
escrito en el conocido como manual de políticas de Recursos Humanos de la
empresa y que es establecido desde la dirección del departamento.
https://www.bizneo.com/blog/politicas-de-recursos-humanos/
Un plan de Recursos Humanos podría enfocarse en cuántos nuevos
empleados se necesitarán, prever la carga laboral y establecer objetivos de
retención de nuevos empleados.
Una política de personal se centra en establecer las estrategias necesarias
para determinar si estos candidatos se adecuan a la cultura organizacional
de la empresa, a fijar estrategias para captarles, retenerles, formarles,
etcétera.
Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención,
salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el devenir
de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial
para la productividad y rentabilidad de la misma.
Objetivos de las política de Recursos Humanos
La principal finalidad de las políticas de Entre los diferentes objetivos de las
recursos se basa en definir qué es lo que se políticas de recursos humanos podemos
va a hacer con el personal de la empresa y encontrar:
marcar cuál es la mejor forma de realizar la
• Establecer formas de trabajo
actividad de nuestra empresa para conseguir
• Normalizar procesos de selección de
el máximo rendimiento de los empleados.
personal
Todas estas decisiones tomadas por la • Aumentar la eficiencia de la empresa
dirección y el departamento de recursos • Mantener la capacitación de los
humanos van encaminadas a guiar cómo se empleados
deben realizar las diferentes tareas y • Definir retribuciones y condiciones
actividades dentro de la empresa, y sirven laborales
de apoyo para dar solución a los diferentes • Mantener clima laboral adecuado
problemas o imprevistos que puedan surgir • Mejorar la motivación laboral
en un momento determinado. • Resolver problemas con facilidad
Tipos de política de Recursos Humanos
Existen muchas formas de establecer políticas de recursos humanos, ya que cada
empresa puede determinar normas para diferentes aspectos. Aunque hay muchas
más, estas son algunas políticas de recursos humanos que incluyen las empresas:
• Políticas de contratación: es probable que se determinen cuáles son los procesos
a la hora de presentar ofertas, elegir candidatos y contratar personal nuevo.
• Políticas salariales: existe la posibilidad de definir límites salariales para cada
puestos de trabajo, días de vacaciones, horas extra u otro tipos de
remuneraciones.
• Políticas de vestimenta: se pueden incluir normas sobre la forma de vestir de los
empleados o, por otro lado, tener total libertad para llevar la ropa que quieras.
• Códigos de conducta: hay empresas que marcan el comportamiento de los
empleados y establecen sanciones en caso de incumplimiento. En ocasiones, las
sanciones pueden acabar en un despido disciplinario del trabajador.
Políticas de selección de personal
Estas deben incluir normas como la igualdad en el proceso o cómo se debe
tratar a los postulantes.
También pueden incluir, entre otros, cuál es el rasgo más valorado en el proceso
de selección. Se trata de rasgos o valores intrínsecos a la empresa, que no
suelen modificarse a la ligera.
Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización

como las competencias se pueden fijar en el perfil curricular.
Así, gracias a las killer questions y a los filtros específicos aseguramos que
lleguen a la última fase los candidatos ideales y con mayor talento para nuestra
empresa.
Políticas de selección de personal
Estas deben incluir normas como la igualdad en el proceso o cómo se debe
tratar a los postulantes.
También pueden incluir, entre otros, cuál es el rasgo más valorado en el proceso
de selección. Se trata de rasgos o valores intrínsecos a la empresa, que no
suelen modificarse a la ligera.
Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización

como las competencias se pueden fijar en el perfil curricular.
Así, gracias a las killer questions y a los filtros específicos aseguramos que
lleguen a la última fase los candidatos ideales y con mayor talento para nuestra
empresa.
Políticas de contratación de personal
Las políticas de Recursos Humanos de una empresa enfocadas a la
contratación de personal deben tratar cuestiones como el tipo de contrato
base o el tipo de contrato según el puesto laboral.
Otros procedimientos que son importantes son los relativos a la
incorporación. No estamos hablando de la planificación del onboarding al
completo, solo de lo fundamental con respecto al trato de ese nuevo
empleado.
Por ejemplo, se puede establecer que el onboarding debe ser realizado por
su responsable directo. O que hay que garantizar que el empleado conozca
a sus compañeros más cercanos para asegurar un buen clima laboral.
Políticas de evaluación del desempeño
• La política de evaluación del desempeño se traduce en la definición de pautas o
estándares de rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización,
la eficaz comunicación de dichas expectativas a los funcionarios, y el logro de su
aceptación y compromiso para adaptar su rendimiento a aquellas.
• La política de evaluación del desempeño deberá considerar el seguimiento de éste, a
lo largo del ciclo de gestión, observando el desempeño de las personas y apoyándolo.
• Los directivos de línea (jefes inmediatos), responsables de las unidades de trabajo en
los diferentes niveles jerárquicos, deben asumir un papel protagónico en la
evaluación del desempeño de sus subordinados, como una actividad formal en la
organización y cotidiana entre la relación subordinado y supervisor.
• Este proceso está influenciado por un nivel alto de comunicación de las partes
involucradas, lo cual se refleja determinantemente en el proceso de
retroalimentación.
https://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2009/cad.htm#:~:text=La%20pol%C3%ADtica%20de%20evaluaci%C3%B3n%20del,logro%20de%20su%20aceptaci%C3%B3n%20y
Políticas de desarrollo del talento humano
• ¿Quién se encarga de la formación?
• ¿Cuál debe ser la base de los cursos?
• ¿El empleado debe tratar de actualizar los conocimientos de
manera independiente o se le proveerá de medios formativos?
• ¿Qué tipo de formación va a ser más promovida?
• ¿A través de qué plataforma?
• ¿Qué seguimiento se va a llevar a cabo?
Todas estas preguntas deben ser respondidas en el manual de
políticas de RR.HH de una empresa.
Políticas de remuneración del personal
En las políticas de retribución de Recursos Humanos debe quedar
claro cuál es la remuneración mínima o cómo es para cada puesto.
Incluso si existen planes de incentivos, beneficios adicionales, si
se contempla la retribución variable o flexible, etcétera.
Asimismo, es importante que se fije el encargado de determinar
esta remuneración, si variará a largo plazo, si habrá posibilidad de
promocionar (por antigüedad o rendimiento del empleado, por
ejemplo), etcétera.
Políticas de salida de empleados
Las políticas de RR. HH. centradas en la finalización de un contrato no solo aborda
todo lo relativo a los despidos, sino también a las jubilaciones, a las bajas
voluntarias, etcétera.
Cómo se van a gestionar estas salidas o cuál es el feedback que se debe dar, quién
es el responsable de comunicarlo y cómo es el plan de retirada de un empleado.
Inclusive lo que tiene que ver con el finiquito.
También es interesante datar cómo se gestionaría la situación en caso de cierre de
una unidad entera.
La idea de esta política, además de adecuarse a la legislación, es tratar de evitar un
impacto negativo en los empleados y que dañe la imagen de la marca.
Políticas de clima laboral
En este punto se establecen varias normas. Los códigos de vestimenta, las
relaciones entre empleados o el sistema de feedback para incrementar la
motivación. Es importante tener en cuenta la cultura organizacional de la
empresa, pues es lo que va a definir toda la sección.
Aquí es donde Recursos Humanos debe establecer pautas para toda la

organización, incluyendo qué tipo de vocabulario no está permitido o qué
límite existe en las relaciones entre empleados. Es probable que esta sección
pertenezca a la política de la empresa en general.
Algunos ejemplos de Políticas de RH
Selección de personal
• Definir y actualizar las competencias requeridas al empleado por parte de la empresa,
ya que estas servirán para justificar los resultados de seguimiento o la rigurosa
evaluación que debe realizarse al trabajador tras sus 6 primeros meses de actividad en
la empresa.
• Los candidatos a cubrir los puestos vacantes, deberán reunir un alto estándar de
valores, y competencias, necesarios para el ejercicio de su puesto.

• Una vez el jefe inmediato haya aprobado el plan de trabajo de cada colaborador, se
establecerá el plan de desarrollo de cada colaborador y los apoyos que cada uno
recibirá en el año fiscal en desarrollo.
• El responsable de cada evaluación será el jefe inmediato, quien presentará los
resultados al Coordinador inmediato.
Algunos ejemplos de Políticas
Remuneración de personal
• Todos los cargos que presenten cambios en sus responsabilidades deber ser
revalorados y ubicados en la estructura salarial de acuerdo a los resultados de la
valoración.
• Para cada cargo se establece la mezcla ideal de los componentes relacionados a
continuación: Fija, Variable, Beneficios, Compensación flexible (Desalarizado).
Desarrollo de personal
• La inversión en capacitación responderá a las necesidades operativas y estratégicas
que permitan la consecución de los objetivos económicos de la empresa.
• El contenido de los cursos propuestos debe ser propio a la función laboral de quien la
recibe.
• La extensión y profundidad de los conocimientos impartidos deben estar dadas en
función a los distintos niveles de responsabilidad / aporte esperado.
Algunos ejemplos de Políticas
Comunicación interna
• Se buscará mantener informado al personal sobre temas relacionados a la gestión de
la empresa, actividades de integración, beneficios y programas diseñados para el
personal y sus familiares directos, así como captar las inquietudes y necesidades del
personal.
Salida o desvinculación
• En todo proceso de desvinculación deberá primar como principio básico el respeto de
la dignidad de las personas.
• Despidos: la empresa cesa a aquellos trabajadores que quebrantan la buena fe,
pierden la confianza, cometen acciones consideradas graves por la empresa, tienen un
rendimiento deficiente o incurren en alguna situación de desvinculación establecida en
la ley.
Tarea 2
Redactar 7 políticas sobre funciones de Recursos
Humanos:
• 2 de selección y contratación (1 política sobre reclutamiento
interno y otra sobre reclutamiento externo);
• una sobre programas o planes de capacitación y desarrollo;
• una sobre el impacto de la capacitación;
• (2) una sobre la frecuencia de la evaluación del desempeño
y otra sobre la base decisional de la evaluación del
desempeño;
• una de compensación.
Se sube a Evaluanet en semana 4 (Valor 4 puntos)
Realización de Ejercicio 1 en línea / EvaluaNET

Semana 1 2 3 GARH

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GERENCIA APLICADA DE

Las actividades realizadas por este departamento son diversas,

Recursos Humanos es el capital humano de la empresa.

La organización es el grupo de reglas, cargos y comportamientos

Incorporar Colocar Recompensar Desarrollar Retener Supervisar

Diseño de puestos y Relaciones con sindicatos

Para evaluar el desempeño

La Gestión del Desempeño favorece el desarrollo profesional

Dichos cambios en el ambiente externo obligan a las

Torres-Flórez, Dagoberto (2019) Estrategia de compensaciones como herramienta de satisfacción laboral

Martha Isabel Riaño-Casallas (s.f.) http://www.aeca1.org/pub/on_line/comunicaciones_xviiicongresoaeca/cd/79c.pdf

La función y objetivo principal del responsable de relaciones laborales es la de

El reto es convertir el marco de relaciones laborales en una suerte de herramienta

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• Políticas a largo plazo, que responden a los objetivos de la empresa y

• Política a corto plazo, que responden a la necesidad de soluciones

• Políticas generales, que afectan a la empresa en su conjunto, son

• Políticas específicas, que dirigen las acciones, decisiones y

Se trata de trazar estándares en relación a todos los aspectos que

Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización

Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización

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Evaluación del desempeño

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