SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: Mamani Sánchez Christhian Daniel ID: 1149281

Dirección Zonal/CFP: Zonal Chiclayo
Carrera: Administración Industrial Semestre: 4
Curso/ Mód. Formativo Administración del personal
Tema del Trabajo: Asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal.

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

N
ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
°
ACTIVIDAD ENTREGABLE TR1

3. PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS
¿Cuáles son las ventajas competitivas en el área de RRHH?
1

¿Como realizar las bases para la selección del personal requerido?

2

¿Cuáles son los pasos para realizar el proceso de reclutamiento?

3

¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?

4

5
¿Cómo se realizaría el proceso de evaluación del personal requerido?

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HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿Cuáles son las ventajas competitivas en el área de RRHH?

Para cualquier empresa que valore los talentos, el uso de software de gestión de recursos
humanos es fundamental. Como resultado, las empresas que invierten en esta área han logrado
mejores resultados en el diseño de estrategias, logro de metas, aumento de la productividad,
comunicación interna y clima laboral.
Estos beneficios son:

Buscar y captar nuevos talentos

Para mejorar la empresa, necesita actualizarse o contratar personal más calificado. El

departamento de recursos humanos también se encarga de la búsqueda y captación de nuevos
talentos, tarea que no es fácil, por lo que este objetivo se logra a través de diversos canales y
fuentes de contratación. La atracción de talentos depende en gran medida de la buena
reputación, que se basa en el "boca a boca" de sus empleados. Si tu valoración de la empresa
es buena, aumentará su valoración como destino para futuros empleados.

Mejores relaciones laborales

Ser feliz en el trabajo o gustarle el trabajo no tiene precio. Mantener buenas relaciones
laborales-gerenciales es otra clave para maximizar el desempeño de la empresa.

Esta parte también la gestiona el departamento de recursos humanos, porque tener un buen
departamento te permitirá conocer las fortalezas y debilidades, cómo se sienten los empleados
dentro de la empresa y cómo mejorar la relación (si es necesario).

Como ya hemos comentado, fomentando más el trabajo en equipo, las reuniones de trabajo y
la comunicación interna, también se pueden mejorar las relaciones laborales.

Mejora de la comunicación interna

Hay empleados que afirman sentir ‘miedo’ cuando tienen que comunicarle algo a su jefe o
superior. En una empresa esto no puede ocurrir, por lo que debe producirse de inmediato
una mejora de la comunicación interna de la empresa.
¿Cómo se corrige? Deberán desarrollarse estrategias a medida y ejecutar reuniones en grupo o
actividades. Para conseguirlo se debe conocer bien la situación interna y así poder gestionar
correctamente el capital humano de la empresa. Un estudio del clima laboral sería un buen
principio para conocer cómo estamos y así poder tomar las medidas adecuadas.
La mejora de la comunicación interna de la empresa reducirá el miedo, la desconfianza y los
empleados se sentirán más integrados.

Optimización de los recursos

Para que una empresa tenga éxito, debe ser productiva, entre otras cosas, y para ello se deben
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optimizar al máximo los recursos humanos. No estamos discutiendo directamente el tema de

los despidos o recortes salariales, pero es fundamental que la empresa cuente con la
organización y estructura adecuadas, así como con el trabajo requerido.

También es uno de los pilares básicos en la gestión de recursos humanos. De esta forma, se
pueden optimizar los costes.

2. ¿Cómo realizar las bases para la selección del personal requerido?

Para realizarla debemos tener en cuenta los análisis y la detección de necesidades de selección
del personal:

Reclutamiento activo o pasivo

Una vez que se determinan las necesidades de las personas a fusionar, el siguiente paso es
comenzar a contratarse. Si seguimos el método tradicional, publicaremos oportunidades de
trabajo y esperaremos a que llegue el currículum (reclutamiento activo); si seguimos el nuevo
método de Reclutamiento 2.0, buscaremos candidatos pasivos en las redes sociales para cubrir
el puesto (reclutamiento pasivo ).

Recepción de candidaturas
Si elegimos el método de selección tradicional, esperaremos a recibir los currículums de los candidatos, y
si elegimos el método más innovador, buscaremos a esos candidatos.

Preselección

Una vez que recibimos un currículum vitae o buscamos candidatos en las redes sociales, primero debemos
preseleccionar a los candidatos; antes de hacerlo, necesitamos describir el puesto a cubrir y brindar una
descripción profesional del candidato ideal para nuestra organización.

Pruebas

Los candidatos preseleccionados deben pasar una prueba que determinamos para probar las
habilidades y habilidades requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden
ser pruebas psicológicas, juegos de rol o el uso de nuevas tecnologías (como la gamificación).

Entrevista
Las entrevistas presenciales con los candidatos serán siempre uno de los puntos más
importantes en el proceso de selección, sin olvidar ningún otro punto. En la entrevista,
podemos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir sus
habilidades y experiencia directamente. Conservé este enlace de la entrada anterior de este
blog, donde comentamos cómo realizar una buena entrevista: "Diez frases de un buen
entrevistador".

Valoración y decisión
Las entrevistas presenciales con los candidatos serán siempre uno de los puntos más
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importantes en el proceso de selección, sin olvidar ningún otro punto. En la entrevista,

podemos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir sus
habilidades y experiencia directamente. Conservé este enlace de la entrada anterior de este
blog, donde comentamos cómo realizar una buena entrevista: "Diez frases de un buen
entrevistador".

Contratación
La contratación es el paso por el cual incorporamos candidatos seleccionados a nuestra
organización; ahora es el momento de explicar todos los aspectos legales y contractuales de tu
contratación, y darte la fecha de constitución de la empresa, y resolver todas las dudas que
puedas tener antes. el establecimiento de la empresa.

Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación. Este es
otro inconveniente de la organización. La incorporación al trabajo también debe ser el punto
básico de la selección de personal. En el registro de empresa debemos acompañar al
trabajador, presentarlo a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización, y
también debemos capacitarlo en la cultura de empresa. En algunas organizaciones, el tamaño
del mentor se utiliza como trabajador con más experiencia, y durante un tiempo para brindar
ayuda, asesoramiento y orientación a los nuevos trabajadores.

3. ¿Cuáles son los pasos para realizar el proceso de reclutamiento?

Para realizar un debido proceso de reclutamiento y de éxito serian lo siguiente:
 Identifica las necesidades
La primera etapa del proceso de contratación de empleados es determinar las necesidades
reales que existen. Antes de crear una oportunidad laboral, es necesario evaluar si es un trabajo
de reemplazo o un trabajo nuevo. En el primer caso se buscan candidatos para reemplazar a
trabajadores que han dejado sus puestos, en este caso, como ya existían antes, no es tan difícil
determinar la demanda de contratación. Por el contrario, si el puesto es nuevo o desea cambiar
las responsabilidades del puesto, debe completar una lista de requisitos de contratación.
Define el modelo de contratación
Por necesidades profesionales permanentes, o porque el proyecto requiere otro tipo de
profesional que no tienes entre los empleados, y necesitas generaciones de talentos, son
muchas las situaciones en las que se suman nuevos compañeros a la empresa. Primero debe
resolver todos estos problemas y luego investigar y esbozar la identidad del candidato ideal.
Crea un plan de reclutamiento
En esta etapa del proceso de contratación, es vital que determine un plan y quién es el
responsable de intervenir en cada etapa. Determina quién recibirá el currículum vitae, quién lo
revisará, quién se comunicará con el candidato, quién lo entrevistará y quién tomará una
decisión para determinar el candidato ideal.
Describe el puesto de empleo y los canales para llegar a los candidatos
Como reclutador, tómese un tiempo para delinear el puesto de trabajo y el perfil de
oportunidad de trabajo, que es la base para el proceso de completar con éxito estas
características. Una vez resueltos estos problemas, se deben evaluar los canales, a través de los
cuales se puede encontrar el perfil del candidato que está buscando.
Comienza la búsqueda
Con la ayuda de las herramientas de contratación, puede minimizar el tiempo de búsqueda de
candidatos. Por ejemplo, si apuesta por el ATS o el sistema de seguimiento de candidatos,
puede utilizar palabras clave que sean decisivas para encontrar el perfil del candidato para
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filtrar los candidatos más calificados. Por otro lado, esta herramienta también le permite enviar
mensajes planificados a solicitantes de detección no calificados.
 Convoca y recluta candidatos de calidad
Después de recibir el currículum, personalice el contacto con los solicitantes por correo
electrónico o por teléfono, para que todos se sientan únicos. Encuentre los mejores candidatos
e infórmeles de cada paso del proceso de selección. De esta manera, creará una estrategia de
experiencia positiva para el candidato.
Crea la entrevista perfecta
Este proceso no debería llevar demasiado tiempo para evitar una toma de decisiones poco clara
o que requiera mucho tiempo. Puede comunicarse para evitar perder el interés del candidato.
Según una serie de preguntas y pruebas relacionadas con el puesto, realizar como máximo una
o dos entrevistas con los mejores profesionales.

En este paso de la creación del proceso de contratación, la clave es comprender realmente el

reverso del currículum, profundizar su trayectoria laboral y la experiencia relacionada con las
oportunidades laborales que brinda.
Toma la decisión de la mano de la información
Para los solicitantes de la prueba, evalúe el rendimiento de cada prueba que reciba y luego
seleccione el candidato más calificado. Después de la selección, verifique los materiales de
referencia y conozca el verdadero potencial del candidato.
Ofrece el trabajo
Casi has completado el último paso del proceso de contratación, así que analiza las
condiciones que se ofrecerán y ajusta la oferta en función de tus conocimientos y ocupación
profesional. Manténgase en contacto con los candidatos seleccionados y conviértalos en una
oportunidad de trabajo que no puedan rechazar. Si decide pensarlo, si realmente desea incluir a
este empleado en su fuerza laboral, espere un momento para poder negociar salarios,
beneficios y otros términos del contrato.
Incorporación de empleado
Ahora que sabes que el candidato se incorporará al equipo, inicia el onboarding o registro,
formación, y todo el proceso de adaptación está activo, por lo que los empleados están muy
interesados en ampliar sus carreras en la empresa.

Ahora que ha revisado el manual para desarrollar un proceso de selección de alta calidad,
recuerde que la coordinación entre los diferentes miembros del departamento de recursos
humanos es la clave, tómese el tiempo para definir al candidato ideal y sea transparente y claro
al comunicarse con los candidatos. .
4. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?
Los pasos para el debido proceso de selección son las siguientes:
Identificación de las necesidades
Sin ninguna discusión, el primer paso en el proceso de selección es determinar los requisitos.
En las diferentes áreas o procesos de negocio de la empresa, cualquier búsqueda de candidatos
o talentos está directamente relacionada con los requisitos que deben ser cubiertos o
fortalecidos.

La demanda puede tener diferentes condiciones: puntual, permanente, temporal, futura ... Por
tanto, el departamento de recursos humanos debe realizar un trabajo activo y regular para
encontrar la demanda para cada momento.
Búsqueda de candidatos
Una vez identificadas las necesidades y el perfil de candidato ideal en función de cada
necesidad, es el momento de buscar candidatos. En este punto, la empresa puede elegir el

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método tradicional generalmente asociado con la emisión de una oferta. También puede elegir
formas más innovadoras para permitir que la empresa rastree candidatos a través de nuevas
tendencias de reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc.).

El objetivo final es proporcionar una lista de candidatos para cada requisito identificado de
modo que coincida completamente con el perfil del candidato solicitado.
Preselección
Aquí, los profesionales de recursos humanos deben realizar una preselección preliminar de
candidatos basada en la escala técnica de diferentes conceptos (habilidades, experiencia, etc.),
y nunca olvidar la cobertura adaptativa de puestos y necesidades de los candidatos.

Recuerde que no solo son profesionales calificados, sino que las llamadas "habilidades
blandas" son tan importantes como otras evaluaciones.
Prueba
La prueba de candidatos es un método para verificar el perfil de aprendizaje de los candidatos
seleccionados, dado que las habilidades requeridas también son diferentes, estas pruebas
pueden variar según el puesto a ocupar. Suele deberse a la expansión temporal del proceso de
selección.

Desde pruebas basadas en gamificación, pruebas relacionadas con la función a desarrollar o

pruebas técnicas, aquí se ofrecen un amplio abanico de posibilidades.
Entrevista
No cabe duda de que la entrevista es la etapa más importante del proceso de selección. La
empresa y el candidato se encontrarán cara a cara, y cada respuesta y gesto es crucial.

Antes de la entrevista, los profesionales de RR.HH. deben estar bien capacitados sobre las
nuevas tendencias de reclutamiento, como la programación del lenguaje neuronal, para que
puedan proporcionar recursos y herramientas para comprender cómo comunicarse y
comprender a sus comunicadores.
Valoración y toma de decisiones
Luego de las distintas etapas desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final, llega el
momento de tomar una decisión, esta parte es complicada porque determinará el futuro de la
empresa.

Por lo general, esta es una de las etapas más complicadas de todo el proceso de selección. El
candidato ideal debe responder eficazmente a las necesidades del puesto o actividad requerida.
Contratación
Durante la fase de selección, se informará al candidato de la decisión, y todas las acciones de
información sobre contratos, leyes y filosofía de la empresa tendrán un papel. Esta es una
buena oportunidad para confirmar el éxito de la selección de este candidato observando su
actitud. Por otro lado, el candidato debe leer el contrato y aceptar todas las condiciones, lo cual
es muy importante.
Incorporación
La incorporación es otro paso importante porque dicen que es la primera impresión. Los
candidatos deben sentirse apoyados y acompañados, mostrar familiaridad y todas las
facilidades para lograr el mejor ajuste. Pensamos que tus compañeros y toda la empresa suelen
dedicar mucho tiempo en un día, por lo que estar cómodo será conveniente y se traducirá en
una mayor eficiencia.

La presentación de compañeros en los días laborables, en la oficina o en el trabajo rutinario es

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la etapa final del proceso de selección para tratar y mostrar los problemas, que no solo
aumentan el entusiasmo de los nuevos empleados, sino que también aumentan el entusiasmo
de toda la plantilla.
Formación
Según el perfil del candidato seleccionado, el tema de la formación es crucial. No es solo el
trabajo a realizar, sino también el trabajo para la futura estrategia empresarial.
Seguimiento
La etapa final del proceso de selección es el seguimiento de los candidatos. El propósito de las
actividades de seguimiento es comprender el desempeño y la adaptabilidad de los candidatos y
obtener comentarios valiosos de los candidatos.

El proceso de selección es una de las estrategias comerciales más importantes e influyentes en

el desempeño de la empresa, y su rigor y efectividad dependerán de su éxito.

Estas etapas deben llevarse a cabo en todos los procesos de selección para que los resultados
cumplan con las expectativas del departamento de recursos humanos y de toda la empresa. Si
quieres saber más sobre el reclutamiento, contáctanos.
5. ¿Cómo se realizaría el proceso de evaluación del personal requerido?
Métodos para evaluar al personal
Hay cinco métodos de evaluación de personal y su uso puede ayudar a las organizaciones a
obtener parte de la información. Sin embargo, una combinación de uno o más métodos
proporcionará mejor información y datos precisos.

Autoevaluación: este es un método importante para obtener información de los empleados y

realizar una autoevaluación. Primero, necesita obtener información sobre cómo los empleados
se evalúan a sí mismos, y luego la gerencia tiene la oportunidad de evaluarlos en función de su
pensamiento.

Sistema de retroalimentación de 360 grados: a través de una evaluación de 360 grados, los
empleados pueden realizar evaluaciones a través de colegas, subordinados e incluso de la
gerencia. Antes de hablar con él cara a cara, considerará contribuciones de diferentes fuentes.
En este proceso, cada trabajador será clasificado de acuerdo con la descripción de su puesto.

Escala de calificación gráfica: este es uno de los métodos más utilizados por los gerentes y
supervisores para evaluar a los empleados. En este nivel se pueden utilizar valores numéricos
o textuales que van de "muy bueno" a "deficiente".

Puede utilizar este método para evaluar a miembros del mismo equipo con descripciones de
trabajo similares en paralelo. Idealmente, la proporción de cada empleado debería ser la
misma.
Lista de verificación: el evaluador recibirá una lista de verificación que contiene varios
comportamientos, características, atributos o descripciones de trabajo de los empleados que
necesitan ser evaluados. La lista puede contener frases o simplemente atributos, y se puede
calificar en función de una calificación que describa su desempeño laboral.

Método de prueba: este es un método descriptivo para establecer estándares de desempeño.

La principal desventaja de esto es mantener los prejuicios.

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HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS NORMAS -ESTANDARES
Ver la plataforma para ver la asignación Hoja reciclada
Investigar los temas que se nos indican Lápiz
Entender los temas tratados que se dio en la clase
Investigar cada pregunta que nos asigna la plataforma
Resolver todas las preguntas que nos da la plataforma
Antes de mandar el formato revisar todas las peguntas

INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir
mejor las ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

La importancia estratégica del reclutamiento

La contratación de personal es el proceso de organización de la contratación de personal idóneo
para cubrir diversos puestos internos. El proceso se divide en cuatro etapas:

i) análisis de necesidades laborales (análisis y evaluación de puestos)

ii) reclutamiento (interno y externo)

iii) selección

iv) inclusión en la organización.

El departamento de recursos humanos de la empresa es el encargado de llevar a cabo este

proceso y debe enfrentar el desafío de seleccionar candidatos que cumplan con las
características de los requisitos del puesto.
El proceso comienza con un análisis de los puestos a cubrir, ya sea un puesto de reciente
creación o un puesto que mantiene sus operaciones, luego busca candidatos dentro o fuera de la
organización. Luego, seleccione candidatos que cumplan con las características de los requisitos
del puesto, y finalmente, el personal seleccionado será presentado al puesto y a la empresa.

Es importante incluir el reclutamiento y selección de personal en la planificación estratégica,

porque para tener los talentos adecuados para hacer de la empresa una organización competitiva,
contar con los operadores adecuados es la clave.

La competitividad y la productividad no tienen nada que ver con las máquinas y la

infraestructura. Por supuesto, esto requiere tecnología, calidad y eficiencia. Pero para lograr este
objetivo, lo más importante es contar con los empleados adecuados. Por tanto, el área de
recursos humanos de la empresa adquiere cada vez más importancia dentro de la organización.

Asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal.

Mamani Sánchez Christhian Daniel 0:1

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

LISTA DE RECURSOS

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

1. MÁQUINAS Y EQUIPOS
Computadora
Celular
Laptops
USB

3. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS
Google
You tube
Pag. Wed
Enlace de la clase
Word

5. MATERIALES E INSUMOS
Un cuaderno
Unos lapiceros

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

TEMA: Asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de

personal.
OBJETIVO DEL TRABAJO

Contando con información tecnológica y recursos adicionales, los estudiantes

estarán en condiciones de participar en los procesos de reclutamiento selección y
evaluación de personal, considerando las etapas, formatos que se aplican en una
empresa buscando el logro de objetivos y metas organizacionales. Sin error.

PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO

El departamento de recursos humanos necesita la contratación de un gerente de

logística de transporte, El reclutamiento y la selección del personal es un proceso
sumamente importante cuando se busca un talento nuevo, con cualidades
profesionales que tomen en serio su papel en la empresa y el trabajo. La selección
de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la
empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia
empresarial.

Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente

de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el
candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la
práctica.

Se solicita asistir en el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal

de la empresa.

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO
MUEBLES GUINO S.A.C.

La empresa de muebles ha tenido un alza en producción de roperos y camas por todo el Perú; por lo
que, el departamento de recursos humanos ha decidido contratar a un gerente de logística de
transporte.
El departamento de recursos humanos iniciara colocando su objetivo que es el de reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa y encontrar gente de
calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado.

Comenzaremos con Definir el perfil del postulante, antes que nada, debemos empezar con cuanta
experiencia es la que dispone, que habilidades obtiene, como son sus conocimientos profesionales,
que valores aporta, su capacidad de trabajar en equipo, si puede trabajar a bajo presión, etc. Se
considera que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos.
Una vez hecho el perfil, el departamento de recursos humanos consideramos con la convocatoria de
los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido, además de
la recolección de curriculum de cada postulante.
Vemos algunos datos extra que pueden beneficiar a la empresa, como las recomendaciones, las
competencias, etc.

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin
de elegir entre todos ellos al más idóneo para nuestro puesto que estamos ofreciendo. Realizamos
una Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se
evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas. Para hacer esto posible,
hacemos a los postulantes una entrevista preliminar, donde veremos su prueba de conocimiento, la
prueba psicológica y conforme vallamos eliminando los candidatos, hacemos una última entrevista
para definir qué postulante es el idóneo.

Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Una vez que hayamos elegido al
candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde
señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el
tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo gerente logístico de transporte,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se
pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

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