República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la Educación

Universidad Bicentenaria de Aragua

Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales

Escuela de Psicología

Técnicas de Entrevista Organizacionales

Estudio de Casos

Xl Trimestre T2

Kerly Mora Pecho. C.I.V. 27.361.509

San Cristóbal, Noviembre 2021.

 INTRODUCCION

El área de captación, selección e inducción del talento humano se refiere a una rama

encargada del estudio del comportamiento de las personas que conforman una empresa, en

el ámbito laboral y en el ámbito de la organización, a nivel individual, grupal y

organizacional. Como es sabido, parte de las funciones o aspectos aplicables a esta ciencia

es la selección de personal, proceso que tiene como finalidad a nivel externo, la

contratación de una persona o personas ajenas a la empresa para ocupar un determinado

cargo vacante dentro de una organización y a nivel interno el proceso mediante el cual se

promueve a un trabajador que ya fue seleccionado a través de un proceso de selección para

ocupar un cargo ya existente pero con una vacante.

De modo que Ana Calles afirma que la entrevista de selección es una situación

psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje, entre dos personas

(entrevistado y entrevistador), en la cual se produce un intercambio de información en

forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc. La entrevista es el marco de referencia donde

se integran los datos de que se disponen del sujeto, recogidos en otras fases del proceso de

selección de personal, y se analizan todas las características de personalidad del candidato

para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir

De manera personal, considero que la entrevista organizacional “es una herramienta

de aplicación investigativa, social o laboral en la que intervienen dos o más persona, se

desarrolla como una conversación agradable y/o formal compuesta principalmente de

preguntas y respuestas por medio de las cuales se podrá obtener determinada información

que se requiere para la finalidad con que fue aplicada”.

 DESARROLLO

Empresa: HIDROMATICOS JJ

PROCESO DE INDUCCION:

Los cargos son de alta gerencia

 El primero: supervisor de mantenimiento

 El segundo: coordinador de ventas. 

En primer lugar se debe tomar en consideración las fases que se llevan a cabo para la

entrevista, cuantas entrevistas se realizaran, qué tipo de preguntas se ajustan más a

los perfiles y de acuerdo al caso cuales tomaría en cuenta. 

Una entrevista se desarrolla correctamente a través de etapas o fases que no son

estructuralmente visibles pero que deben ser tomadas en cuenta para lograr una entrevista

fluida y eficaz. Así mismo, la preparación de dicha entrevista también tiene determinadas

etapas y es lo que hará que se logre una estructura correcta para lograr un desarrollo

correcto.

Etapas de preparación de una entrevista.

1. Preparatoria: en esta etapa el entrevistador conocerá en detalle los objetivos de la

entrevista, lo que le permitirá planificarla y definir qué áreas va a explorar, el

tiempo que va a invertir en la misma y la información que proporcionara a su

entrevistado.

2. Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

 • Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso,

la metodología, el contexto, etc.

• Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes

familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, etc.

3. Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican

próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.

4. Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la información

obtenida con la de otras fuentes y se elabora un informe.

Etapas de la ejecución una entrevista

1. Apertura o Raport: en esta etapa el entrevistador se presenta con el

entrevistado, busca crear un ambiente agradable que permita la fluidez y

confianza para que el entrevistado pueda expresarse y va informando cual es

el objetivo de dicho encuentro, proporcionando toda la información que sea

necesaria para ubicarse en la finalidad de la entrevista.

2. Desarrollo: posterior a la etapa inicial se entra en la ejecución formal de la

entrevista compuesta de preguntas y respuestas y aplicación de los test

escogidos según el caso.

3. Cierre: se realiza una conclusión en la entrevista, se finaliza con el

entrevistado y posteriormente se elabora un informe correspondiente.

¿Cuántas entrevistas haría? Tanto el número de entrevistas como la duración de estas van

a depender del puesto o la vacante que se está buscando, en este caso hablamos de dos

cargos de suma importancia para la empresa y en función de ello yo haría 2 entrevistas en

un lapso de 45 minutos o una hora para cada entrevista, sin embargo en caso de observar

que el candidato no cumple con las cualidades requeridas se podría acortar el tiempo de la

misma.

Con respecto al tipo de preguntas que se ajustan más a los perfiles tenemos: las

preguntas hipotéticas y las preguntas abiertas, entre las cuales tenemos:

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?
¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el cargo?
¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
¿En qué medida sus calificaciones se deben a su esfuerzo personal y en qué medida a su
inteligencia?
Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto.
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?
¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a realizarla?
¿Tuvo algún puesto representativo durante su tiempo de estudiante?

Yo como psicólogo encargado de realizar la evaluación psicológica además de poseer el

conocimiento de las técnicas que voy a utilizar, debo tener en cuenta aspectos relativos al

área o cargo de trabajo vacante, por ejemplo:

1. Perfil del puesto, tareas y competencias que el candidato deberá desarrollar.

 2. Determinar cuáles son las técnicas psicométricas adecuadas según el puesto

a cubrir.

3. Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qué modo trabaja, cuál es la

idiosincrasia, aquello que se define como “cultura de la organización”

4. Diferencia de un psicodiagnóstico, en el psicotécnico laboral se evalúan

aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de

la personalidad relacionados con el área laboral. Se suele evaluar memoria,

capacidad de atención y concentración, de planificación, tipo de inteligencia,

etc. En lo que respecta a la personalidad se suele evaluar: 1. autonomía, 2.

capacidad de liderazgo, 3. impulsividad, 3. capacidad de integración y de

trabajo en equipo, 3. Tolerancia a la presión y a la frustración. 4. estabilidad

emocional, 5. Sentido común, 6. Relación con la autoridad y por último,

nivel de producción.

Por mi parte tomaría en cuenta con respecto al entrevistado:

1- Aspecto físico y presentación personal

2- Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de

voz, postura, etc.

3- Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales)

4- Riqueza de vocabulario, uso del lenguaje.

5- Grado de empatía (dominio - asertividad).

 6- Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de

afrontamiento.

Por último la técnica que considero oportuna para corroborar la información seria

una encuesta o un cuestionario con objeto de verificar la veracidad de lo que

manifiesta o dice el entrevistado.

 CONCLUSION

Utilizar la entrevista como herramienta en una organización es muy ventajosa ya

que a través de esta se puede adquirir muchísima información de parte del solicitante que

será evaluada para tomar la decisión final de si el trabajador es apto o no para el cargo. Ya

que es una herramienta que permite realizar preguntas abiertas, permite el uso de silencio

en momentos adecuados, permite hacer preguntas de auto evaluación, permita evaluar a las

personas, permite personalizar las peguntas, permite registrar información, verificar las

inconsistencias y mantener el control de la entrevista.

Ahora bien, es sumamente importante saber llevar correctamente una entrevista ya

que, de lo contrario pueden inducirse respuestas, si es mal planificada o mal llevada, podría

resultar una fuente de información poco confiable; así mismo, se puede caer en prejuicios

y crearse una excesiva tensión.

El uso de la entrevista en una organización busca obtener resultados efectivos que

conlleven beneficios en la organización, pero si esta no es bien aplicada o cuando entre un

entrevistador y otro se presentan muchas diferencias es muy fácil que esto pueda conllevar

problemas internos, por ejemplo: 1. Fracasos en conseguir los objetivos buscados, que van

de la mano con pérdida de tiempo y dinero para la organización. 2. Deficiencias públicas y

con los empleados, formándose una mala impresión del entrevistador, considerándolos

como incompetentes y posteriormente creando fallas en la relación jefe-subordinado; 3. En

vista que habitualmente la decisión de contratar se basa en la decisión subjetiva del

entrevistador, una mala entrevista podría crear acusaciones de discriminación en contra de

la empresa.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. CASTAÑO M, MERCED G, PRIETO J, GUIA TECNICA Y DE BUENAS

PRACTICAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL;

COLEGIO OFICIAL DE PSICOLOGOS EN MADRID.

2. http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/oei/tecnicos/talento_humano/

contenido_u2.pdf

3. INSTRUMENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.-

https://www.quiminet.com/empresas/los-instrumentos-para-la-seleccion-de-

personal-2745767.htm

4. LA ENTREVISTA LABORAL; disponible en:

https://www.monografias.com/trabajos14/entrevista-laboral/entrevista-laboral.shtml

5. PLAZA, J; CONCEPTOS GENERALES SOBRE LA ENTREVISTA

ORGANIZACIONAL-2015-; disponible en:

https://www.academia.edu/18156122/

TECNICAS_DE_ENTREVISTA_ORGANIZACIONAL_Practica _1