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    Ficha 6. Entrevista Psicológica Laboral

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    Ficha 6. Entrevista Psicológica laboral

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    PSICOLOGIA LABORAL

    FICHA 6. Entrevista Psicológica Laboral.

    Sabemos que las personas cotidianamente manifiestan un sentido


    gregario y de sociabilidad, siendo capaces de integrarse con otros, en
    grados variables de simpatía, afectividad, conocimiento e intereses, en
    pos de diversos objetivos (educacionales, recreativos, laborales) y que los
    grupos humanos -consciente o inconscientemente- tienden a seleccionar a
    sus integrantes. De hecho, las organizaciones productivas lo hacen desde
    las gerencias de RRHH, implementando métodos de selección de personal
    científicamente convalidados, cuando no lo hacen vía un consultor
    externo especializado.

    En este marco, el psicólogo laboral suele emplear una variedad de


    instrumentos que van desde los Test proyectivos gráficos y el estímulo
    perceptual, hasta las sofisticadas pruebas computarizadas, en las
    empresas. Pero en este artículo queremos señalar las características y la
    predominante función que desempeña la entrevista laboral entre los
    instrumentos psicológicos empleados.

    Conceptualización de la entrevista psicológica laboral

    La entrevista de selección es una técnica de selección y forma parte de


    una serie de pasos específicos que se llevan a cabo en un proceso de
    selección de personal, que se cumpliría con el objetivo de decidir qué
    solicitantes deben ser contratados por tal o cual organización.

    El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo


    (producida una vacante) y terminaría cuando se produce la decisión de
    contratar a uno de los solicitantes (terna final).

    La entrevista de selección es el instrumento principal de que el psicólogo


    dispone, debido a su flexibilidad, ya se trate de situaciones de evaluación
    o de proceso, constituyendo una pieza esencial del informe de selección.

    En la entrevista se configura un campo, es decir se estructura una


    particular relación vincular entre los participantes y ésta relación estará
    determinada por el tipo de entrevista: estructurada o dirigida, semi
    dirigida. En estos contextos no se utilizan entrevistas flexibles o libres
    (habituales en el campo clínico). Habrá preguntas previstas, como estado
    civil, estudios, antecedentes laborales, expectativas salariales razonables,
    habilidad para el puesto, expectativas profesionales etc. Sin embargo
    también habrá cierto margen de flexibilidad de acuerdo a la dinámica de la
    interacción entre el entrevistado y entrevistador.

    Entrevista psicológica laboral (parámetros de evaluación)

     Establecer rapport y adecuada alianza de trabajo con el postulante.


     Nivel educativo e intelectual
     Requerimientos especiales y técnico- profesionales.
     Historia laboral del postulante.
     Situación familiar y social.
     Área de salud enfermedad neuropsicológica, aspectos
    fenomenológicos y psicodinámicos: nivel defensivo, organicidad.
     Auto descripción del estilo personal, intereses y motivación del
    postulante.
     Entrevista de Estress (según el puesto).
     Distancia, ubicación geográfica respecto del lugar del trabajo.
     Pretensiones salariales.
     Planteo de situaciones paradojales exploratorias.
     Se realiza devolución al postulante.

    A su vez se ofrecerá un espacio de mayor libertad el que pueda dar lugar


    a comentarios adicionales, donde se vislumbrará algo de la estructura
    psicológica particular del entrevistado aportando interés al proceso, a
    diferencia de la parte estructurada que permite comparar entre
    candidatos a través de la información obtenida. Aquí pasan a un segundo
    plano los criterios fundamentales de entrevista clínica que son los criterios
    de salud/enfermedad, ya que la entrevista laboral está dirigida
    específicamente al perfil profesiográfico (patrón o marco de referencia
    que se toma como ideal y se construye contando con la descripción de la
    tarea real, considerada desde el conocimiento psicológico del especialista
    y ubicada en el contexto empresarial). La entrevista se realizara por lo
    menos entre dos sujetos en una relación asimétrica, otra forma consistiría
    en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores y otra seria dos o
    más solicitantes con un entrevistador.

    El trabajo consiste no sólo en recibir información y escuchar el


    razonamiento que el sujeto tiene, sino también en suscitarlo y en captarlo
    en su desarrollo.

    El éxito de la entrevista dependerá del tipo de encuentro que se


    establezca entre el entrevistador y el sujeto entrevistado; están en juego
    características personales del entrevistador (idiosincrasia, competencias,
    técnicas y su ética profesional).

    Ventajas y desventajas

    Presenta ventajas asociadas a su flexibilidad, adaptabilidad, efectividad. Y


    desventajas relacionadas con la confiabilidad y validez. Para aumentar la
    confiabilidad, los resultados o conclusiones de las entrevistas, no deben
    variar de entrevistador a otro, se deberían hacer idénticas preguntas en
    cada entrevista y se darán instrucciones a los entrevistadores para
    registrar las respuestas.

    Para asegurar la validez de los resultados obtenidos en las entrevistas se


    necesitarán estudios de validación de los mismos.

    A su vez tanto entrevistador como entrevistado, pueden cometer errores:


    el entrevistador puede promover un clima de poca confianza, omitir
    preguntas claves, aceptar o rechazar candidatos por factores ajenos al
    desempeño potencial, guiar al candidato a responder, rechazar personas
    idóneas o contratar personas inadecuadas.

    Con respecto al entrevistado, tratar de encubrir debilidades, nerviosismo,


    hablar en exceso, no escuchar, jactarse de logros propios, no estar
    debidamente preparado para el puesto.

    Diferencias entre la entrevista psicológica laboral y entrevista clínica.

    El encuadre funciona como una estandarización de la situación que se


    ofrecer al entrevistado, transformando en un conjunto de variables en
    constantes, incluyendo la actitud técnica, objetivos del encuentro, tiempo
    de realización, etc. La entrevista psicológica laboral se desarrolla en un
    tiempo de duración prefijado y acorde al perfil profesiográfico, según el
    puesto a cubrir. La entrevista clínica puede tener una duración variable.

    La entrevista laboral tiene por propósito la selección de un postulante


    para un puesto de trabajo, es un proceso con un propósito claro, un punto
    de inicio y un momento de cierre. Las entrevistas clínicas en el contexto de
    un abordaje terapéutico, resultan de la demanda de una persona que
    tiene un padecimiento subjetivo; pueden establecerse- según el criterio
    del profesional- una cantidad de encuentros pero de forma provisoria,
    según la evolución del paciente, pueden ser más, pueden ser menos.

    La entrevista laboral tiene por objetivo recolectar información para la


    toma de una decisión. Nos interesa conocer ciertos aspectos del
    postulante, por ello la técnica de entrevista es dirigida o semi –dirigida: El
    selector preguntará lo que necesita saber. La regla terapéutica y analítica
    fundamental de la entrevista clínica es la asociación libre, ello significa que
    se permitirá al entrevistado abordar los temas que elija sin imponer ni
    temas ni orden. Los honorarios también varían, ya que en un caso se fijan
    por un acuerdo con la organización y en otro se convienen con el
    entrevistado.

    Etapas de la entrevista laboral

    1. Preparación del entrevistador: debe conocer el perfil requerido para


    el puesto a ocupar. También debe tener conocimiento sobre la
    organización y su cultura.
    2. Creación de un ambiente de confianza: debe propiciar un clima
    favorable para la entrevista, procurando neutralizar las ansiedades
    que se movilizan en las personas (postulante) al ser evaluadas.
    3. Intercambio de información: Brindar información sobre la
    organización y obtener del postulante información adecuada, útil,
    pertinente y suficiente, en función de la misión de selección y
    reclutamiento de personal, encomendada por la organización.
    4. Terminación de la entrevista: al concluir la entrevista, es
    conveniente informar al postulante sobre el devenir del proceso de
    selección y convenir con éste un modo de comunicación de los
    resultados del proceso.
    5. Evaluación: una vez concluidas las entrevista (más de una si fuera
    necesario) el selector deberá realizar un informe para el solicitante,
    que es la organización e indicar cuál/cuáles de los postulantes
    entrevistados cumple con los requisitos del puesto a cubrir. El
    fundamento de dicha indicación debe articular el perfil
    profesiográfico con lo observado, escuchado e inferido respecto de
    durante las entrevistas, en función del conocimiento disciplinar del
    selector.

    El objetivo de la entrevista, es tratar de conocer características del


    postulante en cuanto al desempeño laboral potencial. Si se desea podrá
    conocer los resultados en una entrevista de devolución, sea o no
    incorporado a la empresa.

    La entrevista laboral es un diálogo formal en profundidad, conducido para


    evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante, donde el
    entrevistador deberá responder a dos preguntas ¿puede desempeñar el
    puesto el candidato? ¿Cómo se compara respecto a otros postulantes?

    Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no


    calificados, calificados, gerenciales y directivos, variando de acuerdo a las
    características del puesto a cubrir. Además permite la comunicación en
    dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante
    y éste sobre la organización.

    Referencias bibliográficas:

    Alonso H, Chinelli M: “Entrevista Psicológica Laboral”, en Ficha de Cátedra


    Psicología Laboral. UNLP. 2007.
    Alles M. (2002) Gestión de Recursos Humanos por competencias. Ed.
    Granica Bs As

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