Introducción

Hasta el momento, hemos analizado varios temas, recordemos:

• Definimos que la gestión de personas la vamos a estudiar como un sistema, con

procesos y actividades definidas, medibles e interrelacionadas entre sí.
• Analizamos las distintas estructuras organizacionales y revisamos la importancia
del diseño y análisis de cargos.
• Estudiamos el proceso de incorporación definiendo dos conceptos principales:
reclutamiento y selección.
• Revisamos el proceso de Gestión del desempeño y sus características
principales.
• Evaluamos las políticas de remuneraciones e incentivos.
• Analizamos el proceso de desarrollo, con foco en las capacitaciones y el
desarrollo de carrera.
• Relacionamos el sistema de gestión de personas con el contexto de la
organización: su cultura, el clima y las relaciones interpersonales.

Recordemos que partimos definiendo tres tópicos centrales:

1. La gestión eficiente de personas debe estar alineada con los objetivos

estratégicos de la organización.
2. La gestión de personas puede entenderse como un sistema, con procesos y
actividades definidas que deben ser continuamente medidas, revisadas y
mejoradas.
3. Los procesos y actividades definidas están estrechamente relacionados entre sí,
es decir, hay cierta dependencia que debemos trabajar de forma integrada.

Durante las clases anteriores hemos ido revisando procesos y actividades relevantes
dentro del sistema de gestión de personas. En esta clase reforzaremos la idea de definir
una estrategia de gestión de personas.

1
La definición de la estrategia de gestión de personas debiese considerar los siguientes
pasos:

1. Revisión de los objetivos estratégicos de la organización.

2. Evaluación de cada uno de los procesos de gestión de personas y sus
actividades.
3. Selección de actividades claves a desarrollar para el periodo definido (ya sea por
su importancia para la consecución de los objetivos o por una evaluación
deficiente). En esta selección se deben considerar los recursos disponibles.
4. Definición de un plan de gestión de personas concreto con actividades,
responsables, metas e indicadores.

Es importante notar que la estrategia de gestión de personas es parte de la estrategia de

la organización, pues está totalmente alineada a ella y facilita su planificación y ejecución.
Quien lidera el departamento de personas debe estar presente en las grandes
definiciones de la organización y articular a los colaboradores a transitar el camino
trazado desde la misión hacia la visión de la compañía.

La gestión de personas como una ventaja competitiva

Michael Porter introdujo el concepto de ventaja competitiva para referirse a aspectos que
poseen las organizaciones que les permiten tener un mejor desempeño que sus
competidores.

Hablamos de que una ventaja es competitiva cuando:

• Permite un mejor desempeño

• Permite un aumento de rentabilidad
• Es sostenible en el tiempo
• Es difícil de alcanzar o igualar

Las organizaciones pueden tener distintas ventajas competitivas: contar con un producto
único e innovador (Waze), una marca de gran valor (Coca Cola), un proceso productivo
eficiente (Toyota), un sistema logístico eficiente (Dell), entre otras.

También, contar con un personal altamente calificado es una ventaja competitiva. En esta
línea, Dessler (2009) afirma que en la actualidad lo que hace la diferencia en las
organizaciones son las personas: sus habilidades y compromiso. Citando un estudio en
empresas manufactureras, se indica que lo verdaderamente importante son los
operadores y la forma en que sus supervisores los cultivan, miden y se comunican con
ellos.

2
Stein (2004), afirma que en las organizaciones actuales es imprescindible ocuparse del
cambio. Y, para gestionar el cambio creando ventajas competitivas a través de las
personas hay dos características fundamentales: confianza y compromiso. Stein (2004),
cita a Pfeffer para identificar prácticas de la gestión de personas que apuntan en esta
dirección:

1. Seguridad y estabilidad laboral

2. Contratación selectiva
3. Retribución elevada
4. Participación en la propiedad
5. Compartir información
6. Delegación y participación
7. Equipos y un diseño renovado de los puestos de trabajo
8. Formación y desarrollo de competencias
9. Multidisciplinariedad
10. Trato justo e igualdad
11. Compresión salarial (bandas estrechas)
12. Promoción interna
13. Perspectiva de largo plazo
14. Evaluación y medición de las prácticas
15. Una filosofía empresarial

De este largo listado de prácticas, podemos apreciar que todas tienen relación con los
procesos que hemos revisado, con énfasis en aquellos incentivos que permiten motivar a
las personas hacia la consecución de los resultados esperados.

3
 La estrategia de gestión de personas

Podemos definir la estrategia de gestión de personas como la formulación y ejecución de

políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan personas con las habilidades y
conductas que la organización necesita para alcanzar sus metas estratégicas (Dessler,
2009). En el siguiente cuadro, se muestra la relación de la estrategia de gestión de
personas con la estrategia de la organización.

Entorno
competitivo
Situación Plan estratégico
estratégica
Fortalezas y
debilidades
Estrategia de
internas Desempeño
gestión de
organizacional
personas

Como vimos en la clase anterior, estas estrategias deben considerar la cultura de la

organización y, por lo tanto, son distintivas y propias de cada una de ellas. Por ejemplo,
organizaciones con estrategias de personas reconocidas atraen talentos. Se forma así un
círculo virtuoso. El sitio http://www.humanresourcesmba.net publicó una lista 1 con los
treinta departamentos de gestión de personas más innovadores basado en el listado 2013
– 2014 de las revista Fortune de las 100 mejores empresas para trabajar y las empresas
ganadoras del premio Glassdor que entregan los mismos colaboradores. Los primeros
lugares fueron para:

1. Google: su filosofía es atraer a los mejores talentos, para ello cuenta con
múltiples beneficios. En su casa matriz hay complejos deportivos, centros de
belleza y espacios pensados para la interacción de las personas.

2. Cadbury: más allá de sus chocolates, esta compañía pone énfasis en la relación
entre trabajo y vida personal. Cuenta con su propia villa para que vivan los
colaboradores y sus familias.

1Listado completo disponible en http://www.humanresourcesmba.net/worlds-30-innovative-corporate-

human-resources-departments/

4
 3. SAS: las oficinas de esta empresa de software son similares a un campus
universitario que cuenta con espacios de recreación y actividad física. Su
estrategia de gestión de personas se basa en altos niveles de confianza.

Más allá de los nombres propios de las empresas destacadas, lo importante es notar que
existe una forma de hacer las cosas, una filosofía propia y un sentido claro de la
estrategia de personas. Estas organizaciones han sido capaces de desarrollar y potenciar
a sus personas para alcanzar sus objetivos estratégicos. Pero hay que distinguir que el
planteamiento no es el de usar al recurso humano para alcanzar las metas, sino que a
través de personas motivadas y capacitadas se consiguen los resultados.

Desafíos de la gestión de personas

Ante un entorno cambiante y el ingreso a la fuerza laboral de nuevas generaciones con

intereses diversos, las áreas de recursos humanos deben ser flexibles y adaptarse a
nuevos desafíos.

Deloitte (2015) en su informe de tendencias de capital humano, identifica varios cambios

que se están produciendo en estas áreas:

• El área de recursos humanos está mutando desde un proveedor de servicios a

un habilitador y desarrollador de talentos. La tecnología ha permitido que tareas
más rutinarias sean manejadas a través de softwares de gestión, por lo que esta
área ha pasado a desarrollar asesoría y consultoría en estrategias de personas.
• En línea con lo anterior, quienes se dedican a recursos humanos están dejando
de ser generalistas para pasar a ser consultores de negocios. Son especialistas
que se conectan a través de comunidades de conocimiento y utilizan procesos y
estructuras ágiles para apoyar la estrategia de la organización.
• Surgen nuevas competencias relevantes: el desarrollo profesional y las
estrategias de análisis de información.

Por su parte, Dessler (2009) identifica tres desafíos principales:

1. La necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y el

desempeño de la organización.
2. Las personas son cada vez más importantes para alcanzar los logros definidos
por la organización.
3. El área de recursos humanos debe participar más activamente en el diseño de la
estrategia de la organización.

Respecto a este último desafío, si bien la gestión de personas debe soportar la ejecución
de la estrategia de la organización, su participación en la planificación de la misma es

5
crucial. Por ejemplo, desde la perspectiva clásica de un análisis FODA es mucho lo que
puede aportar el área de recursos humanos.

Desde la perspectiva externa de oportunidades y amenazas, el área de recursos humanos

debe ser capaz de aportar información respecto a las remuneraciones de mercado,
políticas de otras organizaciones y actualizaciones en la legislación laboral.

De la misma forma, debe proveer de información clara de las fortalezas y debilidades de

las personas que trabajan en la organización. Esto puede permitir basar las estrategias de
negocios en las competencias distintivas de las personas.

Deloitte (2015) propone una serie de medidas que deben considerarse al momento de
establecer una estrategia de gestión de personas:

• Diseñar un área de recursos humanos que genere soluciones de valor (asesoría

y consultoría)
• Crear redes de excelencia dentro de la organización (especialistas dentro de la
organización)
• Atraer talento y desarrollar liderazgo en el áreas de recursos humanos
• Invertir en el desarrollo de habilidades y competencias para el área de recursos
humanos.

Pasar de la estrategia de gestión de personas a políticas y prácticas

Las estrategias, en general, pueden estar brillantemente diseñadas pero si no se

implementan bien, están destinadas al fracaso.

En particular, en el caso de una estrategia de gestión de personas esto es especialmente

crítico. Por un lado, no siempre se asocian indicadores a las políticas de recursos
humanos, lo que dificulta su implementación oportuna y efectiva.

Además, una mala implementación de cualquier actividad o proceso asociado a la gestión

de personas va a tener impacto en los demás procesos del sistema.

Dessler (2009) propone un modelo para el desarrollo de las prácticas asociadas a la

estrategia de gestión de personas:

6
 Formulación de la estrategia de negocios y sus metas

Identificar las habilidades y conductas que se deben

desarrollar en las personas para alcanzar las metas
definidas

Diseñar los procesos, actividades y políticas de gestión

de personas que permitan desarrollar esas habilidades
y conductas

Diseñar indicadores y monitorear y seguir el éxito de

estos procesos, actividades y políticas de gestión de
personas

Para que la estrategia tenga éxito, debe considerar siempre: (1) los objetivos estratégicos,
(2) el contexto cultural y de relaciones interpersonales y (3) una buena planificación, una
agenda estratégica.

Medición y sistemas de información de gestión de personas

Una de las ventajas del modelo sistémico de Gestión de personas es que la definición de
procesos y actividades permite también establecer mediciones o indicadores para evaluar
estos procesos. Además, es posible utilizar estos datos como herramientas para la toma
de decisiones o como predictores de ciertos comportamientos de las personas.

Recordemos que esto no quiere decir que debamos medir todas las actividades ni contar
con un sinnúmero de indicadores. Se debe medir lo que realmente tenga sentido y que
permita ajustarse a los recursos disponibles.

El informe de tendencias desarrollado por Deloitte (2015), propone ciertas áreas donde se
puede aprovechar la información disponible:

• Para entender y predecir la retención: por ejemplo, a través de patrones de

comportamiento en las redes sociales,
• Estimular el compromiso: por ejemplo, analizando la política de remuneraciones y
distribuyendo de mejor manera los pagos asociándolos al desempeño

7
 • Mejorar las fuentes de talento y la calidad de las contrataciones: se menciona el
ejemplo de Google que, tras analizar su proceso de selección se dio cuenta que
después de la cuarta entrevista el proceso no agregaba valor.
• Identificando a quienes destacan por su desempeño: además, de las
competencias claves que deben desarrollarse.

Los datos y su análisis permiten ocuparse de temas como: compromiso, liderazgo,

aprendizaje y reclutamiento. Las compañías fuertes en análisis de datos, están mejor
preparadas para competir, sin embargo, no siempre hay decisiones de inversión en este
tema.

Cierre

En el desarrollo de estas ocho clases fuimos revisando los procesos y actividades más
importantes relacionadas con la gestión de personas en las organizaciones.

El juicio crítico de cada una de ellas permite hacer un análisis de cada organización y, a
su vez, diseñar un plan de trabajo que permita alinear estas actividades a los objetivos de
la organización. Es importante que los contenidos abordados se transformen en
herramientas que puedan ser aplicadas y tengan algún impacto en la organización.

La gestión de personas es un tema clave: es a través de las personas que se alcanzan los
objetivos diseñados por la organización.

Algunas lecciones finales que refuerzan los contenidos del curso:

• Se debe definir una estrategia de gestión de personas alineada con los objetivos
estratégicos de la organización.
• Se deben analizar los procesos definidos y decidir alguna actividad que sea
importante de desarrollar.
• No se pueden realizar, ni menos medir, todas las actividades definidas: los
objetivos estratégicos son quienes permiten optimizar los recursos.
• Todos los procesos revisados tienen relación entre ellos y conforman una
especie de ecología organizacional.
• Es importante pasar de una perspectiva de apoyo y definición de beneficios para
el personal a una en que las personas que trabajan en esta área se están
convirtiendo en asesores y consultores de negocios.

8
Bibliografía

• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Bogotá: Ed.

McGraw-Hill.
• Robbins, S y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera
edición. Pearson Educación. México.