Evaluacion de Desempeño Word

Según wherter : Métodos de evaluación con base en el pasado La importancia de la evaluación
del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el
empleado lleva a cabo su trabajo, basándose en los resultados que ha logrado antes de la
evaluación.. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
• Escalas de puntuación • Listas de verificación • Método de selección obligatoria
• Método de registro de acontecimientos notables • Estimación de conocimientos y asociaciones
• Método de puntos comparativos • Métodos de evaluación comparativa • Escalas de calificación

conductual
• Método de verificación de campo • Establecimiento de categorías • Método de distribución

obligatoria • Método de comparación contra el total
LISTAS DE VERIFICACIÓN
El método de evaluación del desempeño llamado lista de verificación requiere que la persona que
otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus
características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.
Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento
de capital humano asigna puntuaciones a los diferentes puntos de lista de verificación, de acuerdo
con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores,
éstos permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. La figura 11-5 muestra una
sección de una lista de verificación con valores. El valor concedido a cada aspecto se encuentra
entre paréntesis, para indicar que comúnmente se omiten en el formulario que utiliza el evaluador
directo. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción
precisa del desempeño del empleado. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el
uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto
específico. Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa
capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Entre las desventajas se cuentan
la posibilidad de distorsiones (debidas en especial a opiniones subjetivas sobre el empleado),
interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del
departamento de capital humano. Otra desventaja de este enfoque radica en la imposibilidad de
conceder puntuaciones relativas.
Método de registro de acontecimientos notables
El método de registro de acontecimientos notables requiere que el evaluador lleve una bitácora en
su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas
—positivas o negativas— que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos
características: la primera es que se refieren exclusivamente al periodo relevante a la evaluación;
por ejemplo, de enero a junio. De este modo, si el empleado había llevado a cabo en el pasado
acciones notables, tanto en sentido negativo como en sentido positivo, se evita una evaluación
subjetiva. La segunda es que se registran sólo las acciones directamente imputables al empleado;
las que escapan a su control se registran solamente para explicar las acciones que lleva a cabo el
evaluado. Por supuesto, decidir exactamente qué se encuentra bajo el control del empleado y qué
no puede constituir un delicado punto en este método de evaluación. La figura 11-6 ilustra varios
de los acontecimientos notables consignados por un supervisor en el caso de un asistente de
laboratorio. Los incidentes de ambos tipos —negativos o positivos— se registraron tan pronto
ocurrieron o poco después. En el ejemplo aparecen clasificados en categorías como control de
riesgos, prevención de accidentes y control de materiales. Este método es extremadamente útil
para proporcionar realimentación al empleado. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tienen
en la memoria los acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de la precisión
de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando los incidentes
con lujo de detalles, pero después permiten que decaiga el nivel de su registro, y cerca de la fecha
de la evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, el efecto de distorsión que
ejercen los acontecimientos recientes se presenta y es posible que el empleado concluya que el
supervisor sólo está aportando elementos para defender una opinión que realmente es subjetiva.
MÉTODO DE VERIFICACIÓN EN EL CAMPO
Siempre que se emplean mediciones subjetivas del desempeño, las diferencias en las opiniones de
los evaluadores pueden conducir a distorsiones. A fin de permitir mayor estandarización en las
evaluaciones, algunas compañías emplean el método de las verificaciones de campo. En él, un
representante calificado del departamento de capital humano participa en la puntuación que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de capital
humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A
continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información y que envía al
supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de administración de
capital humano y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de
capital humano, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa
destina al efecto. La participación de un profesional calificado permite que aumenten la
confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento resultante en el costo haga que
este método sea caro y poco práctico en muchas compañías. Una variante importante de este
método se emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen
de conocimiento y habilidades. Generalmente, en estos puestos la comprobación de conocimiento
y habilidades es tan esencial que la compañía establece que es necesaria la participación de uno o
más expertos en el proceso. Éstos provienen del área técnica así como del departamento de
capital humano. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean útiles deben ser
confiables además de estar validados. Para que el método guarde relación directa con el puesto,
es necesario que las observaciones se efectúen en condiciones similares a las que imperan en la
práctica cotidiana. Es común encontrar que el costo de este método es bastante elevado. El campo
de la medicina proporciona un buen ejemplo. Los maniquíes de alta tecnología que permiten a los
médicos ensayar o demostrar ciertas técnicas son muy costosos. Sin embargo, dada la obvia
imposibilidad de que los procesos de ensayo y aprendizaje se lleven a cabo sobre seres humanos
(en especial cuando las maniobras conllevan riesgo), muchos hospitales verifican la pericia de su
personal mediante la simulación de condiciones de quirófano.
Cuando se cuenta con este recurso, se puede pedir a un cirujano que efectúe una punción lumbar,
por ejemplo, o que realice un cateterismo complicado, sin arriesgar a uno de sus pacientes a sufrir
la maniobra.
MÉTODO ME INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Este método se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de

los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y se registran las causas,
orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.
Características
El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un
especialista, el cual acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de
sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo.
El especialista aplica una entrevista de evaluación a cada jefe de acuerdo al siguiente orden:
1. Evaluación inicial. El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con alguna de
las tres opciones siguientes
 Desempeño más que satisfactorio (+)
 Desempeño satisfactorio ([])
 Desempeño menos que satisfactorio (-)
2. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada
trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al
jefe.
3. Planeación. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el
funcionamiento, el cual puede abarcar.
 Asesoría al evaluado
 Readaptación del evaluado
 Capacitación del evaluado
 Despido y sustitución del evaluado
 Ascenso a otro puesto
 Retención del evaluado en el puesto actual
4. Seguimiento: Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada
evaluado a través del tiempo.
Ejemplo:

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