Aiken - Temas Historicos y Profesionales Capitulo 1 y 15 PDF
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CAPÍTULO UNO
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TEMAS HISTÓRICOS
Y PROFESIONALES
Cualquiera que haya asistido a la escuela básica o a la universidad, ingresado al servicio militar
o bien solicitado-algún empleo durante el último medio siglo, sin duda ha completado una o más
pruebas. En todo el mundo, las pruebas han llegado a tener una gran influencia en la vida y la cu-
rrera de las personas. Sin embargo. los instrumentos de evaluación psicológica no se limitan a
pruebas publicadas. Se dispone de muchas pruebas inéditas, además de cuestionarios, inventa-
rios. escalas de medición y listas de opción múltiple, tanto publicadas como inéditas.
Siempre que se requiera de información para tomar decisiones con respecto a la gente, o
para ayudarla a elegir el rumbo de sus actos relativos a una futura situación educativa o laboral,
posiblemente se use algún tipo de instrumento de evaluación. En escuelas, clínicas p.sicológicas,
la industria y el servicio militar y civil, se utilizan ampliamente exámenes y ouas instrumentQs
afines para propósitos de evaluación diagnóstica, selección, asignación y promoción. Además
de sus aplicaciones en la toma de decisiones prácticas, las pruebas se usan en forma extensa en.
la investigación. .
Considerando sus múltiples funciones, no es de sorprender que las pruebas. por sí mismas, se
hayan con.ertido en un gran negocio. De acue~o con la Association of American Publishe~, en
el afio 2000, el total de ventas en Estados Unidos por pruebas estandarizadas aplicadas tan sólo
en los grados K.12* (en México equivale al tercer año de bachillerato), se calculaba en 234.t
millones de dólares, una cifra que aumenta en aproximadamente 7% cada año. Hay organiz.:lcio-
nes comerciales, como las que figuran en la lista del apéndice C, que se especializan en publicar
y disuibuir pruebas y otros instrumentos psicoméuicos para evaluar las aptitudes, personalidades,
los intereses y otras características de personas de todas las edades en distintas c~unstancias. las
organizaciones profesionales incluidas en el apéndice O se ocupan de lo concerniente al uso ade.
cuado de las pruebas aplicadas con diversos propósitos prácticos y de investigación.
PERSPECTIVA HISTÓRICA
Desde el principio de la historia.humana se ha reconocido que las personas difieren en cuanto a
sus aptitudes cognoscitivas, características de personalidad y comportamiento, y-que estas dife-
rencias pueden evaluarse en cierta forma. Hace casi 2,500 años, Platón y Aristóteles escribieron
acerca de las diferencias- individuales. e incluso ya tenían como antecesores de esta actividad a
los antiguos chinos (Bowman, 1989; Doyle, 1974). Desde la remota fecha del año 2200 a. C., el
entonces emperador chino instituyó un sistema de exámenes en el servicio ci ..•.il para determin:u
si los funciooarios gubernamentales eran aptos para deserñpeft.ar sus labores. Este sistema, de
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p~R.SPECTIVA HISTORI(" .•• 3
2 CAPÍTULo t:NO T.:mas hIStÓri••-US'1 profeM"notle5
acuerdo con el cual se c:<aminaba.a los funcionarios cada tres años para evaluar su destreza en sobre perwrbadone:i ment:l.ie5mfluyó en el de~aITol;(Jde técnicas de evaluación y tests, y ~l au-
música, tiro con arco. equitación, escritura. aritmética. así como en ritos y ceremonias públicas y mento de la atenl.:¡ón d.:dIC:.lda a los exámenes en ¡<1~e:-.~ue!il$estadounidenses dio como resul-
privadas. fue continuado por sucesivos gobernantes crunos. quienes incluyeron conocimientos tado el desarrollo de medidas estandanzad:.lj de lu~ logros a..::adémicos.
de la ley civil. asuntos militares. agricultura, rentas públicns, geografía, composición y poesía Al igual que en la historia de cualquier di~dp\¡na, muchas personas de varios p:úse$ de.
(Greco. 1991). Se trataba de exámenes orales, más que escritos, que evaluaban no solamente lo sempeñaron papeles significativos en la fase pionera de la medición mental. Especial importan.
que los examinados respondían. sino también el cómo lo decían. Durante el siglo XLX, los gobier. cia a fines del siglo XL\ tuvieron Francis Galton, 1. )'kKeen Cattell y Alfred Binee Francis Galton
nos británico, francés y alemán diseñaron sus exámenes para el servicio civil tomando el ami. (figura 1.1.), primo dd naturalista Charles Darwio, fue un caballero ingl¿s que se interesó en las
gua sistema chino como patrón. . bases hereditarias de la inteligencia y en la medición de las habilidades humanas. Galton dedicó
Durante la Edad Media era prácticamente inexistente cualquier preocupación por la indio su atención en particular a la herencia del talento, pero también elaboró una serie de pruebas sen-
vidualidad. En la estructura social de la sociedad europea medieval, las actividades de la gente soriomotrices y diseñó varias técnicas para investigar tas diferencias individuales en cuanto a
se determinaban en gran medida dependiendo de la clase social en que se naciera. Se pennitía aptitudes y temperamento. Usando estas pruebas sencillas. Galton realizó mediciones con más
poca libertad para la expresión o el desarrollo individu:lles. No obstante, hacia el siglo XVI,se de nueve mil personas, cuyas edades iban de los 5 a los 80 años. Entre sus contribuciones meto-
tomó más progresista. menos doctrinaria y fue desarrollándose la idea de que las personas eran dológicas figura la técnica de co-relaciones. que sigue siendo un método popular para analizar
únicas y teRÍanderecho a afirmar sus dones naturales y a mejorar su posición en la vida. Esta era calificaciones de pruebas.
James McKeen Cattell fue un estadounidense que, al regresar de Alemania tras haber ob-
de Renacimiento, y el subsiguiente periodo de la nustración no sólo fueron etapas durante las
tenido un-doctorado en psicología experimental en (a Universidad de Leipzig con la rutaría de
cuales el interes por el aprendizaje y la creatividad resurgió y fue fomentado. constituyó también
Wilhelm Wundt, permaneció un tiempo en Inglaterra donde entró en conocimiento de los méto-
un renacimiento del individualismo. El esplritu de la libertad y el valor individual, que florecía
dos y pruebas de Galron mientras fungía como su asistente. Más tarde, en la Universidad de
gracias al estímulo político y económico que proporcionaban el capitalismo y la democracia, en.
Columbia. Cauetl intentÓ relacionar las calificaciones de tas mediciones de tiempo de reac-
contró su expresión en el arte. la ciencia, la filosofía y el gobierno. Sin embargo, no fue sino has-
ción y discriminación sensorial con las calificaciones escolares. Clark Wissler y otros investiga.
t:l tina!es del siglo XIXcuando realmente se inició la evolución de! estudio científico de las
dores descubrieron que las relaciones, o correlaciones, entre el desempeño en las pruebas y el
diferencias individuales en cuanto a aptitudes y personalidad. logro académico eran muy bajas. Tocó a otro psicólogo francés, Atfred Binet, construir la pri-
mera prueba mental que contribuyó en fonna significativa a la predicción del aprovechamiento
Medición mental en el siglo XIX académico .
.-\ principios del siglo XIX,los científicos solían considerar las diferencias en cuanto a habilida-
ées'sensoriomotrices y mentales sobre todo como un fastidio o una fuente de error. Antes de la
invención de instrumentos precisos y automáticos para medir y registrar acontecimientos fisi.
.:os. b precisión de las mediciones científicas de tiempo, distancia y otras variables físicas de-
pendía en gran medida de las habilidades de percepción motrices de tos observadores humanos.
La mJ.~'or'Íade estos observadores estaban muy bien capacitados y eran sumamente cuidadosos
al realizar mediciones, pero aun así éstas variaban en fonna considerable al ser efectuadas por
distintas personas o incluso por el mismo observador en ocasiones diferentes. Debido a que la
búsqueda de leyes.generales en la naturaleza es difícil cuando las mediciones de fenómenos na-
tunles son imprecisas y no confiables, los físicos dirigieron su atención hacia la construcción de
instrumentos que fueran más precisos y con~stentes que la sola observación humana. Por ejem-
plo.1a invención que realizaron 10hn Harrison y otros de relojes relativamente libres de los erro-
res ocasionados por el movimiento de los buques y los cambios en temperatura y humedad
facilimon la detenninación precisa de la longitud y contribuyeron a hacer los viajes en barco
menos azarosos (vea Sobel y Andrewes, 1998).
Impulsado por los escritos de Charles Darwin sobre el origen de las especies y por el sur-
gimiento de la psicología científica, el interés por el estudio de las diferencias individuales cre-
ció durante la úl~ma p!JIte del siglo XIX.Datwin era inglés, pero la psicología de hecho fue
bautizada como ciencia en Alemania al final del siglo XIX.Fue entonces cuando Gustav Fechner,
Wilhelm Wundt. Hennann Ebbinghaus y otroS psicólogos experimentales demostraron que los
fenómenos psicológicos podían ser descñtos en términos cuantitativos y racionales. Los aconte- FIGURA 1.1 Froncis Galton. E[ llamado "padre
cimientos que ocurnan en Francia y en Estados Unidos también fueron importantes para el de. de la psicología individual"' GallOn fue pionero en
el estudio de la in(eligen':lJ ~ ~iJ:> orígenes.
sarrollo de las pruebas psicológicas. La investigación de psiquiatras y psicólogos franceses
~
4 CAPtnJLO UNO Temas históricos y profesionales PERSPECTIV.~ HISTÓRICA 5
,
Las pruebas a principios del siglo xx TABLA 1.1 Evenlos seleclos en la hisloria de la evaluación psicológica y educativa
En 1904 el ministro de educación pública en París. Francia. comisionó a Alfred Binet (figura 1.2) 1845 Publicación de los primeros exámenes usados por el Comire Escolar de Boston bajo la dirección del
ya su socio, el doctor Théodore Simao. para que elaboraran un procedimiento de identificación educador Hornce Mann.
de niños que al parecer fueran ¡ncapnees de sacar el provecho suficiente en las aulas escolares George Fischer,director de escuda inglés. elabora una serie de escalas consistentes en una muestra de
1864
normales. PMa este propósito, Binet y Simao construyeron una prueba. para ser administrada in. pregunta.>y respuestas como guías para evaluar las respuestas de los eswdiantes a preguntas de pruebas
dividua!mente, que consistía en 30 problemas dispuestos en orden creciente de dificultad. Los de ensayo.
problemas de esta primera pnleba dI! illteligencia práctica. que se publicó por primera vez en 1869 El estudio científico de las diferencias individuales se inicia con la publicación de Classijicalion olMen
1905, pusieron énf:l.Sis en la habilidad para juzgar, comprender y razonar. En 1908 se publicó es. According fo Tlleir Natural Gifts (Clasificación de los hombres de acuerdo con sus dones naturales). de
ta prueba revisada. conteniendo entonces una gran cantidad de subpruebas clasificadas por ruve- Francis G3.lton.
It:s de edad. de los 3 a los 13 años. Al calificar la revisión de 1908 de la Escala de Inteligencia de 1882 Emil Kr.J.epelinemplea técnicas de asociación de palabras para estudiar la esquizofrenia.
Binet-Simon. se introdujo el concepto de edad mental como una forma de cuantificar el desem- 1884 Froncis Galton abre el Laboratorio de Antropometría para la Exposición de Salud Intemacional en
peño gener.ll de una persona en la prueba. Una revisión adicional de In escala de Binet-Simon. pu- Londres.
blicada después de la muerte premntura de Binet en 1911. amplió la prueba hasta la edad adulta. 1888 J. M. Canell abre un laboratorio de pruebas en la Universidad de Pensilvania.
Otros pioneros en pruebas y evaluaciones psicológicas fueron Charles Spearmnn en teona 1893 Joseph Jastro~ presenta pruebas sensoriomotrices en la Exposición de Columbia en Chicago.
de los tests. Edwanf Thorndike en pruebas de aprovechamiento, Lewis Teman en pruebas de in- J. M. Rice publica los descubrimientos de su investigación sobre las habilidades ortográficas de los es.
1897
teligencia. Robert Woodworth y Hermann Rorschach en pruebas de personalidad, y E. K. Strong colares esudounidenses.
hijo en mediciones de interés. Ellrabajo de Arthur Otis con pruebas de inteligencia administradas Charles Speannan describe su teoría de dos factores sobre aptiwdes mentales. Se publica el primer li-
1904
colectiv~ente condujo directamente a la e1nboración de los Exámenes Alfa y Beta del ejército por bro de texto importante sobre medición educativa: /ruroduction lO lhe Theory 01 Mencal and Social
pnne de un comicé de psicólogos durante la Primera Guem Mundial. Cada uno de estos tests, el Measurt~nt (Introducción a la teoría de la medición mental y social). de E. L. Thomdikc:.
Alf:l p:1r.1gente que sabia leer y el Beta para nnalfabetos. se aplicaba en fonna colectiva para me- 1905 Se publica la primerJ.edición de la Escala de Inteligenci.ade Binet-Simon.
dir bs habilid:ldes mentales de miles de soldados estadounidenses durante y después de la guerra. Se publica la revisión de la Esc::l!ade Inteligencia de Binet-Simon.
1908
~luchos individuos han contribuido a enriquecer la teona y la práctica de las pruebas psi-
1908-1909 1. C. Stone y S. A. Courtis publican las pruebas objetivas de aritmética.
cológicas y educativas desde la Primera Guerra ~lundial. Los nombres de gran parte de ellos se
incluyen en la tabla l.l y todavía aparecen en los nombres de las pruebas y como referencia a 1910 Carl lung elabora una lista estandarizada de estímulos de asociación de palabras para analizar comple-
jos mentales y recopila normas relacionadas.
1908-1914 E. L. Thomd.ikeelabora pruebas estandarizadas de aritmética. caligrafía. lenguaje y ortografía. inclu-
yendo la Scak for Handwriting olChifdrt!!n (Escala de caligrafía para niños, 1910).
1914 Arthur Otis elabora la primera prueba de inteligencia colectiva de grupo. basada en la Revisión Stan-
ford de Termande la Escala de Inteligencia Binet-Simon.
1916 Lewis Terman publica la Escala de Inteligencia de Stanford-Binet
1917 Los ExámenesAlfa y Beta del ejército. los primeras tests de inteligencia colectivos son elaboradas y
administndas a los reclutas estadounidenses.
1926 Se aplica por primera vez la Prueba de Aptitud Académica (SAT. por sus siglas en inglés) para evaluar a
los aspirantes a ingresar en la universidad.
1927 Se publica la primera edición del Formulario de Intereses Vocacionales para Varones. de Strong, así
como.las Pruebas de Inteligencia de Kuhlmann-Anderson.
1936 Los Exámenes de Registro de Graduados (ORE. por sus siglas en inglés) se usan por primera vez para
seleccionar a las aspirantes a ingresar a la escueta de posgrndo.
1937 Se publica la revisión de la Escala de Inteligencia de Stanford.Binet
1938 Henry Murny Publica E.tploratioru in PersofUlliry (Exploraciones sobre personalidad). Buras publica
el primer Memal Mt!!asurementJ Yearbook (Anuario de mediciones mentales).
1939 Se publica la Escala de Inteligencia de Wechsler-BelIevue.
1942 Se publica ellnventatia Multifisico de Personalidad..deMinnesou.
FIGL"RA 1.2 Alfred BineL Con Théodore Publicación de la Escala de Inteligencia de Wechsler para Niños.
1949
Simon. en 1905 Binet daboró la primera
1960 Se publica la Forma L-M de la Escala de Inteligencia de Stanford-Binet.
prueba de intdigencia práctica.
1970-2002 Uso credente de las computadoras para diseñar, administrar, calificar. analizar e interpretar pruebas.
(R~impreso ~on autorización de:Culver PiClUreS. lnc.)
(continúa)
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6 CAPtnn.o UNO Tc:lUolS his!6ri..:os y profe~iunales LOS T.8:iTS COMO UNA PROFESrON 7
• la manera en que se administran, califican e interpretan. Un criterio de clasificación sencillo es la pasado (rendimiento) suele ser un muy buen indicador de la eficacia con que se desempeñará en
dicotonúa entre pruebas estandarizadas contra no estandarizadaS. Una prueba estandarizada, el futuro (aprovechamiento). Algunos psicólogos prefieren no usar los términos rendimiento y
elJborJ.da por profesionales especialistas en desarrollar pruebas y que es administrada a una aprovechamiento como formas de clasificar pruebas; más bien se refieren a ambos tipos de prue.
~ muestra representativa de personas pertenecientes a la población para la que se diseñó el instru. ba como medidas de habilidad.
mento, tiene procedimientos establecidos de administración y calificación que son constantes en Las pruebas afectivas se diseñan para evaluar intereses, actitudes, valores, motivos. ras-
los distintos examinandos. Así, todos ellos tienen la misma oportunidad de responder los distintos gos de carácter y otras características de personalidad no cognoscitivas ..Para este propósito se
te;l¡;tivos de acuerdo con sus habilidades. han diseñado diversas técnicas, tales como la observación del comportamiento, los inventarios
Por lo general, las pruebas estandarizadas poseen normas; esto es, a partir de las puntu;)- en lápiz y papel y las imágenes proyectivas.
ciones crudas obtenidas en la muestra de estandarización, se calculan varios tipos de califi. Algunas instituciones y organizaciones que conservan colecciones de pruebas psicológi-
.ca¡;iones transformadas. Las normas sirven como base para inte'rpretar los resultados de las cas y educati ..•..
as tienen sistemas formales para clasificar estos instrumentos. Uno de los sistemas
personas que se someten a la prueba después. Todavía más comunes que las pruebas estandari- de clasificación más completos es The Mental Measurements Yearbook, donde las pruebas se
ndas publicadas son los exámenes escolares no estandarizados, los que suelen elaborar los clasifican en 18 grandes categorías de contenido, las cuales se presentan en la tabla 1.2.
maestros de manera Ínfonnal.
Las pruebas también se clasifican como individuales o colectivos. Una prueba individual, Objetivos y usos de las pruebas
como la Escala de Inteligencia de Wechslel' para Niños, se administra a un examinando en cada
,(asión. Una pmeba colectiva, como la Prueba de Aptitudes Cognoscitivas, puede administrar- Las pruebas psicológicas y otros instrumentos de evaluación se aplican en un amplio rango de
ambientes académicos, clínicos-consultivos, de negocios-industriales, de justicia criminal-fo-
se simultáneamente a muchos examinandos.
renses, gubernamentales y militares. Los psicólogos de personal, clínicos, consultores, sociales, y
~Ii~ntras que la dicotomía de pruebas individuales contra pruebas colectivas se refiere a
muchos otros especialistas dedicados a la investigación o a aplicaciones prácticas en el compor-
la eficiencia de la administración, la dicotomía de velocidad contra potencia corresponde al
tamiento humano, dedican una parte considerable de su tiempo profesional a calificar e interpretar
ti~í.lpOürñite que se da para resolver una prueba. Una prueba de velocidad simple consta de muchos
pruebas psicológicas. Las páginas Web de muchas de las compañías que se ocupan de los tests
reJ..:tivQs. pero los límites de tiempo son' muy estrictos y casi nadie termina en el lapso asigna.
psicológicos y la evaluación se incluyen en el apéndice D.
do. Los límites de tiempo en una prueba de potencio. son amplios para la mayoria de los exami.
El objeti ..•.
o principal de las pruebas psicológicas en la actualidad es el mismo que el preva-
nJndos, pero ta prueba contiene reactivos más difíciles que los de una prueba de velocidad.
leciente en todo el siglo xx: evaluar el comportamiento, las aptitudes cognoscitivas, los rasgos de
Una tercera dicotomía se presenta en la clasificación: pruebas objetivas contra. no objeti-
personalidad y otrns características individuales y de grupo, a fIn de ayudar a formarse juicios,
ms, y SI:: refiere al método de calificar una prueba. Una prueba objetiva tiene normas de califi-
predicciones y decisiones sobre la gente. De manera más específica, las pruebas se usan para:
cación precisas ya establecidas y puede ser calificada por un empleado. Por otra parte, calificar
:~:
pru~bas d~.~nsayo y ciertos tipos de tests de personalidad es muy subjetivo y los resultados pue. 1. Seleccionar aspirantes a empleos y programas educativos y de capacitación.
den variar 'cUJIldo una misma prueba es calificada por personas distintas. 2. Clasificar y colocar a las personas en contextos educativos y laborales.
¡. Las.-pruebas también pueden clasificarse de acuerdo con el tipo de material o la clase de 3. Asesorar y guiar a las personas con propósitos de asesoria educativa, vocacional y personal.
tJ[ea que se pide a los exarninandos. Algunas pruebas sólo contienen reactivos verbales o lin- 4. Conser ..•.ar o despedir, promover y rotar estudiantes o empleados en programas educati.
g:i!sticos (Por ejemplo, párrafos de vocabulario o de lectura), mientras que otras consisten en vos, de capacitación y en situaciones laborales. '
diagnn'tas. rompecabezas u otros materiales no verbales o no lingüísticos. La distinción entre 5. Diagnosticar y prescribir tratamientos psicológicos y físicos en clínicas y hospitales.
pruebas verbales y no verbales también se refiere a la forma de la respuesta requerida. Las pruebas 6. Evaluar cambios cognoscitivos, intra o interpersonales relativos a programas ed.ucativos,
"
.•.:.•. '
que exigen. respuestas orales o escritas a menudo reciben el norpbre de pruebas ver~flles, rnien. psicoterapéuticos y otros de intervención.en el comportamiento .
trl5 [as qu.e piden a los examinándos señalar las respuestas correctas, construir algo o manipular 7. Supervisar la investigación sobre cambios en el comportamiento a lo largo del tiempo y
materiales.de prueba (annar rompecabe~, introducir bloques. en agujeros y similares) se deno-
evaluar la eficacia de nuevos programas o nuevas técnicas.
minan- pruebas no verbales o pruebas de ejecución.
Otra clasificación ,de pruebas amplia, según su conteni~o o proceso, es en cognosciti",.as
comra afect¡"'.as.Las pruebas cognoscitivas intentan cuantificar los procesos y productos de la TABLA 1.2 Categorías de tests incluidas en The Thirteen/h Mental Measurements Yearbook
actividad mental y pueden clasificarse como mediciones de rendimiento y aprovechamiento.
Coa prueba de rendimiento evalúa el conocimiento de algún tema u ocupación académica y se Aprovechamiento Lenguas extranjeras _ Ciencia
centra en el comportamiento pasado del examinando (en lo que ya ha aprendido o logrado). Una Evaluación del Aptitudes de inteligencia y generales Sensoriomotrices
pmeba d~ aprovechamiento está enfocada al comportamiento futuro, es decir, a lo que la perso- comportamiento Matemáticas Estudios sociales
Desarrollo Varios Habla y audici6a
na es capaz de aprender con la capacitación apropiada. Así, las pruebas de aptitud mecánica y de
Educación Neuropsicol6gicas Vocacionales
aptitud para el trabajo de oficina se diseñan para evaluar la habilidad para aprovechar una capJ. Inglés y lenguaje Personalidad
citación adicional en tareas mecánicas y de oficina, respectivamente. Sin embargo, el rendi- BeUas Artes . Lectura
miento y el aprovechamiento no son entidades separadas; lo que una persona ha alcanzado en el
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10 CAPÍTULo UNO Temas históricos y profesionales meA y NOR."IAS DE lOS TESTS "u
,
Además de anIDzar y des~ribir características individuales, las pruebas pueden utilizarse para TABLA 1.3 Las diez pruebas usadas con mayor frecuencia por psicólogos clínicos
evaluar ambientes psicológicos. movimientos sociales y otros acontecimientos psicosociales. y neuropsicólogos y las diez pruebas más mencionadas en Ps)"CIN"FO.1995-2001
Entre las pruebas que están disponibles comercialmente. no se sabe con exactitud cuántas
d~ ~ada tipq se usan, en qué situaciones, con qué objetivos ni quién las administra en un año de. ~RUEB,\S USAOAS POR PSICÓLOGOS ClL'lICOS.
terminado. Sin embargo, puede encontrarse un indicio general de su utilización en los resultados
de v:lrlJs investigaciones (Archer. Mariush, Irnhof y Piotrowski, 1991; Butler, Retzlaff y Van- 1. Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler, Revisada (WAIS-R)
2. Invenlario r-.lultifisico de Personalidad de Minnesota (MMPI) I Y 1I
derploeg. 1991; Camara. Nathan y Puente, 2000; Piotrowski y Keller. 1'992; Watk.ins, Campbell
3. Escala de Inteligencia para Niños de Wechsler, Revisa~a (WISC-R y lll)
y Nkberding:, 1994; Watkins, Campbell, Nieberding y Hallmark, 1995). Corno es comprensible, 4. Test de IllS Manchas de TInta de Rorschach
los descubrimientos de estos estudios dependen de todo tipo de practic~ntes y/o investigadores S. Test Gestáltico Visomotor de Bender
incluidos en 1:1.muestra de la investigación, de su orientación teórica y de los objetivos del pro- 6. Test de Apercepción Temática [fAT)
ceso qe e"'3Iu;:lción.Las primeras dos secciones de la tabla 1.3 muestran, en orden de rango, las 7. Prueba de Rendimiento de Rango Amplio-R y 1lI
diez pru¡:b:1.5mis usadas por los psicólogos clínicos y los neuropsicólogos del estudio de Cama- 8. Técnica Proyectiva Casa-Árbol-Persona
r.l el al. (2000). Otro indicador de la popularidad general de un instrumento de evaluación, en 9. Escala de Memoria de Wechsler, Revis",dll.
partkular ¡:n in.•.¡:stigaciones publicadas, es la cantidad de veces que se menciona en la base de 10. Inventarig de Depresión de Bed:. Inventario Multiaxial Clínico de Millan
dltos P$yd,~'rFO. Los diez instrumentos psicométricos empleados con mayor frecuencia entre
1995 y 2001 en contextos c1Úlicosy de asesoría se incluyen en la última sección de la tabla 1.3. PRUEBAS (;SAOAS POR ~'EUROPSICÓLOGOS'
.i.;."\......._
-'"" m''::-'T.z:p'''''''''f"~-.
~d3"'!!!!l;"~+~_!'l""~~""P"'~
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, CAPlnJLo UNO Temas históricos y profesional~ IITICA y NOR."lAS DE LOS TESTS
13
Corporation, así como otras org:mizaciones comerciales. adopt:m una política de preparación de FOR.\lATO 1.1 Formato de preparación del usuario de pruebas
usuarios de tres niveles (A. B Y e). AGS define estos tres niveles de la siguiente manera:
En AGS mantenemos un profundo compromiso con las prácticas profesionales en las pruebas es-
tandarizadas. Para ayudar a garantizar el uso seguro de nuestras evaluaciones. requerimos a las
Nivel A: El usu:uio ha tenninado al menos un CUI'jO sobre medición. guía o una disciplina similar personas que adquieren pruebas de AGS por primera vez Henen este formato. Luego, que lean los
adecu:l.da.o bien cuenta con la experiencia equivalente supervisada en aplicación e interpreución. -Principios del uso eficaz del tesr en la sección final de éste, y lo firmen para indicar que aceptan y
Nivel B: El usuario ha concluido una capacitación gr.¡duad:lsobre medición, guía. evaluación psi- cumplirán esos principios.
cológica individualo métodosde valoración especial adecuados para un,aprueba en particular. Nombre Puesto _. __ Teléfono ( ) _
Nivel C: El usuario ha tenrnll:J.do con reconocimiento un programa de capacitación con trabajo Dirección Ciudad __ Estado CÓdigopostal ~
apropiJdo y ha supervisado la experiencia práctica en la administración e interpretación de instru- Empresa para la Que trabaja Jefe inmediato__________ _
mentosde evaluación clínica. Dirección de la empresa Ciudad Estado __ Código postal _
FAX Correo electrónico
El formato 1.1, que ha sido adoptado par la AGS para detenninar si los compradores de AGS ofrece descuentos de 50% en evaluaciones usadas en proyectos de investigación, y de 40%
prueb~ individuales cumplen los requisitos de cada uno de estos tres niveles, se basa en la in- para programas de capacitación universitarios. Si le interesan, comuníquese a AGS por teléfono o
vestigación realizada par el Grupo de Preparación del Usuario de Pruebas (Moreland, Eyde, Ro- por correo. Consulte el índice para los materiales no incluidos.
bemon, Primoff y Most, 1995). Esta investigación utilizó métodos de análisis de empleos para Títulos profesionales: (marque todos los que correspondan)
d.:scribir la capacidad de 86 usuarios de pruebas y 7 factores relacionados con el mal uso de és- O Título en; Área Estado licencia numo
tJS. Los resulL:l.doscondujeron a los investigadores a concluir que el uso profesional, sano, de O Miembro de la(s) organización(es) prolesional(es)
O ACA O AERA O APA O ASHA O CEC O NASP O Otras _
pruebas significa que todos los usuarios deben:
Nivel de preparación: (marque lodos los que correspondan)
1. Mmtener la seguridad de los materiales de evalu:teiónantes y después de aplicar las pruebas. O licenciatura Año __ Institución Especialidad
2. Evil:uetiquetar a los indi\iduos con base:en el resultado de una sola prueba. O Maestría , Año __ Institución Especialidad
3. R::sp.:tarestrictamente la ley de derechos de autor y en ninguna circunstancia fotocopiar o re- O Doctorado Año __ Institución ~ ~_ _ Especialidad
producir cuadernillos de preguntas, hojas de respuestas. libros de texto ni manuales. Cursos (abajo, marque cada curso terminado y encierre en un círculo el nivel que completó).
4. Aplicar y calificar las pruebas exactamente en la forma que lo especifica el manual. N •• No graduado, G •• Graduado, O '" OtlO (curso especial que haya terminado, como taller. capacitacjón laboral. elC.)
S. Entr:gar los resultados sólo a las personas autorizadasy conforme a los principios aceptados de (encierre en un círCulo) (encierre en un circulo)
interpretaciónde pruebas r.-[oreland ~tal., p. 23). o Pruebas y mediciones básicas N G o O Uso de pruebas en consultoría N G o
O Estadística descriptiva N G o O Evaluación de carreras N G O
O Evaluación de inteligencia N G o O Evaluación neuropsicológjca NGo
Códigos de ética O Evaluación de habla, audición y lenguaje N G o O Otros (anótelos abajo)
O Diagnóstico educativo N G o N G o
El uso ético de pruebas puede controlarse en cierta medida mediante un código de ética al que O Curso de evaluación en área de N G o N G o
se suscriben los profesionales en aplicación de pruebas y los editores. La Asociación Amenca. especialización: N G o N G o
na de Psicología (APA), la Asociación Americana de Personal y Asesoría (APGA) y el Consejo
Área espee:ial de competencia: (Anoteun tipode evaluaciónqua use habitualmente y que ilustre
~acional de Medición en Educación (NCl\-lE) tienen códigos de ética correspondientes a la apli. mejor su habilidaden la aplicacióne interprelaciónde pruebas.)
cación de pruebas y a la prestación de otros servicios psicológicos. Los códigos de ética de la
Principios del uso eficaz de pruebas:
APA. la APGA y el NeME abarcan muchos de los ternas de la aplicación. normalización. con.
El uso válido y profesional de las pruebas educativas y psicológicas implica que todos los usuarios
fiabilidud y validez de las pruebas que se incluyen en los Slandardsfor Educalional and Psycho- deben:
logical Tesling- (AERA, APA Y NeME, 1999). Los tres códigos destacan la importancia de 1. Mantener la seguridad de los materiales de la prueba antes y después de aplicarla.
considerar el bienestar del examinando o cliente y de protegerlo del mal uso de los instrumen. 2. Evitar etiquetar a las personas con base en un unico resultado de una prueba.
tos de evaluación. . 3. Respetar estrictamente la ley de derechos de autor y en ninguna circunstancia fotocopiar ni re-
Con respecto a la evaluación y el diagnóstico. en "Ethical Principies of Psycholo. producir de ningun otro modo las hojas de respuestas, los cuadernillos de pruebas ni los manua-
les respectivos.
gists and Code of Conduct" (American PsychologicaJ Association. 1992, edición corregi.
4. Administrar y calificar las pruebas exactamente como lo especifica.el manual.
da en proceso, Web URL htlp://www.apa.orglmonitor/febOllethicscode.html) se subraya 5. Entregar los resultados sólo a las personas autorizadas y de manera acorde con los principiosde
que la evaluación y el diagnósrico deberían ser realizados sólo en un contexto profesional la int~rpretación de pruebas.
y por parte de especialistas capacitados y competentes en las pruebas adecuadas. También Su firma indica que acepta y cumplirá los principios descritos.
se pone énfasis en (1) la aplicación de procedimientos científicos para diseñar y seleccionar
Firma Fecha
pruebas y técnicas que sean apropiadas para poblaciones específicas; (2) la interpretación
juiciosa de los resuhados de las pruebas; (3) el uso cuidadoso de las calificaciones de las
(Reproducido con la aUIO~zaci6n del Servicio de Guí.1Amcric.1ll.1de Morel.1lld tr al., 1995.)
~~
'---"'" ~-._~-
.•.. ::.' ._- .. ~~
ÉTICA Y NORMAS DE LOS TESTS
.,15
Tem~ histól'kos y prcfesionalcs
14 CAP¡TULO UNO
pruebas y los servicios de interpretación, y (4) explicaciones claras pero cuidadosas de los CONSENTIM:ENTOINFORMADOPARAUN EXAMENPSICOLÓGICO
hallazgos de la evaluación. También debería hacerse hincapié en la necesidad de mantener la se.
guridud de las pruebas si éstas hm de tener valor. Yo. .____ , voluntariamente acepto actuar como
La simple e:<.istencia de pruebas de alta calidad y de un conjunto de normas y principios participante en un examen psicológico conducido por -
He recibido una explicación clara y completa sobre el caracter general y los propósitos del examen y de
para sus editores, distribuidores y consumidores no garantiza que éstas se apliquen e interpreten las razones especificas por las que se me examina. También he sido informadode los tipos de pruebas y
de manera adecuada. Los encargados de aplicar e interpretar las pruebas son responsables direc- demás procedimientos que se aplicaran, así como de la manera en que se utilizaranlos resultados.
toS de su uso apropiado, como lo reconocen cada vez más (os psicólogo~profesionales. Desafor.
tunadamente, la capacidad y el conocimiento que poseen muchos asesores, médicos clínicos y Me doy cuenta de que quizá no le sea posible al examinador aclararme todos los aspectos del exa-
men mientras éste no haya terminado. También entiendo que puedo poner fin a mi participación en el
alIas profesionales son inadecuados para aplicar ciertas pruebas. Por lo tanto. es preciso con- examen en cualquier momento y sin represalias. Además comprendo que se me informará de los resul-
cientizar a quienes aplican pruebas mentales acerca de las limitaciones de su preparación profe. tados y que estos no seran entregados a nadie más sin mi autorización. En este momento, solicito que
sional. de la necesidad de obtener más capacitación y de conseguir ayuda de otros profesionales se envie una copia de los resultados de este examen a:
y fuentes de información actl,lalizadas. Asimismo. los examinadores deben ser capaces de fonmi-
lar juicios éticos acertados mostrándose sensibles a las necesidades tanto de los examinandos
como de las organizaciones donde trabajan y de la sociedad en su conjunto.
Firma del examina:ndo Nombre del examinando en letra de molde
Consentimiento informado y confidencialidad Fecha Firma del examinador
El revelar de manera inadecuada datos de pruebas. en especial los identificados con el nombre
del examinando. es un asunto que constantemente preocupa a los especialistas en evaluación FOR.'l"'TO 1.2 Fonnato para obtener consentimiento infannado y conducir un e.'tllIT1enpsicológico
psicológICa. El uso creciente de las computadoras y de los bancos de datos relacionados ha in.
crement.1do la necesidad de vigilancia para garantizar que los resultados,de las pruebas conser.
vadJs en archivos electrónicos en particular sean protegidos adecuadamente contra la revelación Las personas legalmente responsables no sólo tienen derecho al acceso a los descubri-
im~ropia_ A menos que la ley exija otra cosa, se necesita el consentimiento informado de quie- mientos que tos informes de sus propias pruebas ofrezcan. también pueden disponer que se
nes se someten a una prueba o de sus representantes legales antes de entregar los resultados iden- transmitan sus resultados a organismos educativos. clínicos o de asesoría para su uso apropiado.
tiii.c.:ldos con el nombre del e:taminando a cualquier persona o institución. El consentimiento Asimismo. debe hacerse el máximo esfuerzo por mantener la confidencialidad de los re,sultados
de las pruebas y de cualquier información personal. El Acta Familiar de los Derechos Educati-
informado :mplica que una persona acepta se entregue información privada porque sabe en qué
vos y de Privacía de 1974 establece. por ejemplo. que los resultados de pruebas y otros registros
consiste ¿s::t y con quién será compartida. El formato 1.2 es un consentimiento informado que de-
de estudiantes en poder de instituciones educativas que reciben fondos federales pueden poner-
be leer y tirrnar el examinando o alguna persona responsable antes de que se lleve a cabo un examen
se a disposición, en fonna identificable por persona. de otros sólo con el consentimiento por es-
ps\,,;oklg:.;u. Como se señala en este fonnato. antes de que cualquier prueba u otros procedimien-
crito del estudiante, de sus padres o de su tutor. Sin embargo, esta acta sí pennite a los padres y
tos psü.:úlógicos se administren. debe comunicarse al examinando el carácter y los objetivos de la
al personal de la escuela con un "legítimo interés educativo" revisar los registros escolares. al
e\ alua..:¡jn. por qué se esú aplicando. quién tendrá acceso a la infonnación y cómo se usará ésta.
igual que la Ley Pública 9-\.-14-2en el caso de niños con discapacidades.
Adermi.:i.de los derechos de consentimiento infonnado y confidencialidad, deberá adjudicarse la
En 1988, el Comité Adjunto de Prácticas de Exámenes publicó un conjunto de derechos y
"etiqueta menos estigmatizante" al informar sobre la presencia de ciertos SÚltOmas. trastornos y
responsabilidades diseñado "para enumerar y esclarecer las expectativas que razonablemente
otros problemas psicológicos. Por ejemplo, "incapacitado mentalmente" es a [odas luces menos
puedan tener quienes se someten a pruebas sobre el proceso de aplicación de éstas. y las expec.
estigrn:ltizante. en el aspecto ~rsona1 y social. que "debil mental", "idiota" o "retrasado", asr co-
[ativas que pueden tener quienes elaboran. aplican y usan las pruebas sobre los que se someten
mo "reacción de adaptación de la adolescencia" lo es menos que "personalidad psicópata", a ellas". La responsabilidad fundamental de someterse a una prueba es asegurarse de compren-
Desde un punto de vista legal. los datos provenientes de pruebas psicológicas son comu.-
der los derechos que se tienen y actuar en consecuencia de la manera apropiada (vea la página
nicaciones privilegiadas que pueden compartirse con personas ajenas únicamente en casos de
Web url:llwww.apa.orglscienceljctpweb.hun1).
absoluta necesidad. En el momento de la administración de la prueba debe avisarse a los exami-
nandos por qué están siendo sometidos a ella, quién tendrá acceso a la infonnación y cómo se
utilizará ésta. Después de las pruebas, los exaffiinandos también tiened el derecho de conocer sus
resultados y lo que significan. Excepto en circunstancias excepcionales. como cuando una per. RESUMEN
sona es peligrosa para sí misma o para otros. la información de (as pruebas es confidencial y no
Las raíces de las pruebas psicológicas y la evaluación pueden rastrearse hasta la Grecia y China
debe revel:lIse sin el consentimiento informado necesario. Incluso con consentimiento informa-
antiguas. aunque un método concertado. científico, para efectuar la medición de las diferencias
do.los datos pueden ser privilegiaJios. Esto significa que exceptuando al examinando y. en caso de
individuales en cuanto a aptitudes y personalidad no se estableció sino hasta fines del siglo XL'(
menores o de personas legalmente incompetentes. alguno o ambos padres o tutor. sólo el aboga.
en Europa y Estados Unidos. El campo de la evaluación psicológica y pedagógica se desarrolló
do del examinando. su médico o psicólogo pueden obtener una copia de la información.
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16 CAPiTULO UNO Tc:mJs histórkos y profc:sionalc:s RESUMEN 17
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con rapidez en el siglo xx. y se emplearon ampliamente instrumentos psicométricos de diverso 6. ¿De qué manera los conceptos de consentimiento informado y cOllfidencialidad en las pruebas psi-
tipo en situaciones educativas. clínicas. de negocios. de gobierno y militares. Estos instrumen- cológicas difieren del de comunicación privilegiada usado en las leyes y la medicina')
tos pueden clasiticarse en varias formas: estandarizados o no estandarizados. individuales o co-
7. Revise el directorio telefónico de una ciudad grande e indague acerca de servicios de evaluación y
lectivos. de velocidad o de potencia. objetivos o no objetivos. verbales o no verbales. de lápiz y pruebas educativas. Debe buscar en varias secciones: psicólogos, asesoría, pruebas, exámenesy si-
papel o de ejecución. y cognoscitivos, afectivos o psicomotrices. Los The Mental Measurements milares.
Yearbooks constituyen la fuente de información más amplia sobre pruebas. En Test Prinr V pue-
8. (a) Conéctese a la página Web www.apa.org.
de encontrarse una lista descriptiva bastante completa de pruebas. inventarios. escalas, listas de
(b) Oprima el botón del mouse en la palabra "Students".
verificación y cuestionarios publicados. . (e) En "Topies". oprima sobre Testing.
Las pruebas psicológicas y educativas se han convertido en un gran negocio durante las
(d) Explpre la página de Testing and Assessment seleccionando los distintos temas resaltados.
últimas décadas. pero el desarrollo de este campo se ha visto acompañado por debates acerca de
la validez y utilidad de las pruebas y sobre la preparación profesional de quienes las aplican e in-
terpretan. La información obtenida de la aplicación de tests psicológicos debe mantenerse con-
tidencial y, salvo algunas excepciones. sólo puede compartirse con otras personas después de
haber obtenido el consentimiento por escrito del examinado o de sus tutores o asesores legales.
Con el tin de tener un mejor control que permita evitar el uso inadecuado de las prue-
bas. la American Psychological Association.la American Educational Research Association.
la Ameri.can Personnel and Guidance Association y el National Council on Measurement in
Education han publicado estándares y códigos sobre las prácticas éticas y justas de la apli-
pción ce bs pruebas. El cumplimiento de dichos estándares y códigos ayuda asegurar que
lJ.., pruebas psicológicas y demás instrumentos y procedimientos psicométricos son aplica-
dos por personal caliticado de manera tanto sensible como sensata y que los resultados se
interpretan y aplican con precisión y consideración.
PREGUNTAS Y ACTIVIDADES
1. Identilicar las contribuciones que cada una de las siguientes personas realizó a la evaluaciónpsico-
lógica y educativa: Alfred Binet. 1. McKeen Cattell. Fruncis Galton. Hermann Rorschach, Charles
Spearman. Lewis Tennan. Edward Thorndike. Roben Woodworth y E. K. Strong. hijo. Para obte-
ner mi> infonnación. consulte artículos especializados o determinados capítulos en libros que tra-
ten acerca de la historia de las pruebas psicológicas y educativas (por ejemplo, Frenchy Hale, 1990;
Goldstein y Hersen. 1990; McReynolds. 1986. y Sokal, 1987).
2. ¿Qué procedimientos o instrumentos se usaban en épocas antiguas para evaluar las aptitudes y per- .,'
sonalidad de la gente. y cómo se usaban los resultados de aquellas pruebas?
J. Describa y evalúe diversas formas de clasificar las pruebas psicológicas y otros instrumentosde
ev,aluaciónpsicométrica.
4. Examine en alguna biblioteca ejemplares de The Mental Measuremen!s Yearbooks (Imparay Plake,
\988 y ediciones anteriores). Tests (4' ed.) (Maddox. 1997), Test Critiques (Keyser y Sweetland
1984-1994) y Tests ín Print V(Murphy, [mpara y Plake. 1999). Describa los diversos tipos de infor- :-
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"- .3-B
OBSERVAC[ONES
miento de los escolares y registros anecdóticos precisos de cualquier conducta que parezca iñf.
CAPÍTULO QUINCE portante. Un maestro-observador bien entrenado indica con precisión en el registro anecdótico
•• • •• lo que se observ6 y lo distingue de la fonna en que se interpret6. El observador se da cuenta de
que cuando Juanito pellizca a María no siempre es un acto de agresi6n.
342
:~7f
~.ua:'t'*<- ;?
" 345
>Í"~3~ OBSERV ..••CIONES
CAPITuLo QUINCE Obsc:rvaciones y C:I1Ue\'i~lJS
J.
y May. 1923). En est.as investigaciones se brindó subrepticiamente á los niños la oportunid:ld de .trolada puede ser discreta. e incluso la observación participante puede ser relativamente discre-
dc=mostrar su honestidad, altruismo y otros rasgos de carácter. Por ejemplo, para probar la honesti- ta cuando el observador toma medi~as para ser aceptado por quienes estén siendo observados.
dad [os investigadores colocaron a (os niños en una siruación donde podían robar algunas monedas
o en otra donde podían copiar las respuestas de un examen, supuestamente sin ser detectados. Observaciones clínicas
Entre otras cosas, los estudios encontrara.o que los niños mayores, los menos inteligentes, los de
menor posición socioeconómica y los de menor estabilidad emocional tendían a ser menos ho- Un psicólogo clínico o escolar que ex:amina a un niño interactúa con este Como una clase ,espe-
nestos en todas las situaciones. Quizá el resultado más importante de los estudios de Hartshome cial de observador participante. En consecuencia, los examinadores psicológicos deben tener
y ~fJy fue que la honestidad y otros rasgos de carácter variaban tanto con la situación es.pecífi- cuidado de no pennitir que su presencia y sus acciones provoquen conductas atípicas en el niño.
ca como con el individuo. En otras palabras, el grado de honestidad, altruismo u otras conduc- Las observaciones del examinador, las cuales deben ser tan discretas como sea posible. son una
tas éticas manifestadas por los niños dependía en gran medida de las situaciones en que fueran parte importJ.Ilte del informe l'sicol6gico. Las observaciones deben comunicarse como conduc-
observados. tas objetivas y que se puedan verificar de manera que, en lugar de ser expresadas solamente en
Las pruebas de situación para el personal militar fueron introducidas por los alemanes y terminología psicológica; no puedan significar cosas distintas para lectores diferentes.
luego adaptadas por las fuerzas armadas británicas y estadounidenses durante la Segunda Gue- rvt"uchode lo que se sabe acerca de la dinámica de la personalidad y los trastornos menta-
rra Mundial. La Oficina de Servicios Estratégicos (OSS) de Estados Unidos, precursora de la les se ha obtenido de observaciones de la gente en escenarios clínicos. Es obvio que las obser-
CIA. diseñó una serie de pruebas de situación simuladas para seleccionar agentes de espionaje. vaciones c1ínicas.no son del todo objetivas: en una situación clínica cada parte afecta la conducta
Como en los estudios de Hartshome y May (1928), se implicó el engaño de los candidatos. Por de la otra. En consecuencia, la precisión de las observaciones clínicas y las interpretaciones que
ejemplo, en e['''problema de la pared" se asignó a un grupo de hombres la tarea de cruzar un ca- se hacen de ellas deben ser verificadas por otras personas y con procedimientos distintos.
• ñón. Los candidatos reales no sabían que los hombres designados para ayudarles no eran verda-
deros candidatos sino que habían sido (insertados) plantados. Uno de los plantados acruaba
Un observador clínico alerta advierte una variedad de detalles: cómo viste el examinado
y si está bien arreglado; si el ex.aminado estrecha la mano del examinador. si lo fll;ira y cómo lo
como obstructor haciendo sugerencias poco realistas y comentarios insultantes o fastidiosos; hace; cómo se sienta, se para y camina el examinado; qué expresiones faciales, movimientos
otro plantado simulaba no entender la tarea y resistía pasivamente las instrucciones del candida- corporales y tonos de voz son característicos. Éstas son conductas no verbales y cuando se inter-
to. Sin d.l!"'Secuenta de que los otros candidatos estaban cooperando con los examinadores, el pretan de manera apropiada pueden proporcionar una mejor información sobre la personalidad
verdJdero candidato era observado durante sus esfuerzos por completar la tarea mientras enfren- que un registro circunscrito a 10que el examinado dice en realidad.
taba esas circunstancias frustrantes. Sin embargo, fue difícil detenninar la efectividad de esos
procedimientos como métodos de selección, y nunca se validaron de manera adecuada.
Las pruebas de situación se han usado en otros programas de evaluación, por ejemplo, en Entrenamiento de los observadores
1:1.selección de psicólogos clínicos (KeUy y Fiske, 1951). Una variación interesante es 1:1.Prueba Entrenar a los observadores para que sean tan astutos y objetivos como sea posible es más im-
de Discusión en Orupo sin Líder (LOO), en la cual varios candidatos a un puesto ejecutivo dis- portante que los procedimientos e instrumentos especiales para asegurar la precisión de las ob-
cuten un tema asignado durnnte 30 a 50 minutos mientras se observa y califica su desempeño in- servaciones. Debido a que filtran sus observaciones a través de sus tendencias y deseos
dividu:.ll. Las calificaciones dadas por los observadores, así como por los otros candidatos, personales, los observadores que no son sensibles a este hecho a menudo tienen mucha dificul.
pueden sc:r en ténninos del grado de dominio, facilitación de la tarea y sociabilidad mostrados tad par:1efectuar observacione~ precisas y separar la observación de la interpretación o el hecho
por cJ.da un\) de los candidatos. A pesar de la calidad realista de las pruebas de situación. nunca de la opinión.
es posible duplicar las situaciones reales que los examinados pueden enfrentar. Además. con fre- El entrenamiento de los observadores empieza por describir la forma o el programa base
cuencia los candidatos se dan cuenta del engaño. Incluso en el programa de evaluación del 055, para efectuar las observaciones y revisar la deftnición objetiva de cada oonducta meta y cómo se
algunos candidatos se percataron de que las pruebas estaban arregladas. van a registrar su ocurrencia y duración. Debe decirse a los observadores qué buscar y cómo re-
Debido en gran medida a lo engañoso de las pruebas de situación y a los problem:ü par:l. gistrar sus observaciones de manera clara, objetiva y discreta; cómo distinguir entre lo que se
arreglar las situaciones y evaluar los resultados de manera objetiva y consistente, (a confiabill- observa y la manera en que se interpreta, y cómo estar m6.s al tanto de los efectos de sus tenden-
dad y la validez predictiva de esas pruebas con frecuencia son demasiado bajas como parajusti- cias personales y otros factores en lo que observan e informan. El entrenador señala los errores
ticar el costo.' - comunes cometidos al registrar las conductas y la importancia de no permitir que los sesgos,
La conducta de un ex:aminado durante las pruebas de situación puede observarse a través ppectativas, personalidad, actitudes o deseos personales interfieran con lo que está siendo
de un monitor de televisión. Al permanecer sin ser visto, el observador no importuna ni afecta la observado. - .
conducta de la gente a la que se observa. Cuando la gente se percata de que está siendo observa- Dado que el conoci~ento previo acerca de cierta gente puede dar lugar a suposiciones o
da puede comportarse de manera no natural o actuar como si estuviera en un escenario (repre- e,'(pectativas de comportamientos típicos, a los observadores sólo se les debe proporcionar la in- .
sentando un papel). Por esta razón. las observaciones con el propósito de evaluación de la fonnación absolutamen'te esencia! sobre las personas a las que van a observar. Para minimizar el
personalidad se efectúan. por lo general. de la manera más discreta posible. En la obser ....ación sesgo en las observaciones creado por el deseo de proporcionar al investigador o supervisor da-
discrela el sujeto no está al tanto de !::l. presencia de! observador y. por ende. su c.ond.ucL:lno es tos que lo apoyen, los observadores deben recibir infórmación mínima concerniente a los propó-
influida por el hecho de saber que está siendo observado. La observación controlada o no con-
.,:~.?~.''.:.
~ -- ._"""'"""'-.
O~.i.o:l"Y.u;ior¡.:~ y ef'lIevi~ta;, OBSt.:~VACIO¡';F.S 347
346 CAPlTta.o QUL.'lCE
sito:>del proyecto de investigación y no se les debe dar detalles acerca de las hipótesis especHI- Con el r:uonamiento de que la sensibilidad a los mensajes no verbales es una hJbHidad
cas o los resultados esperados. Siempre que sean visibles para las per.>onas observadas, debe ad- importanee para los diplomaticas, David McCleUand utilizó el PONS en el programa de detec-
vertirse a los observadores que se vuelvan lo menos notorios y lo más discretos posible. que ción de solicitantes de empleo para la Agencia de Información de Estados Unidos. A estos solici-
permílnezcan en el fondo y registren lo que ven y escuchan sin mostrar emoción. aprobación o tantes se les presentaron segmentos cortos grabados de la prueba y se les pidió que indicaran qué
desaprobación. A las personas que se entrena para ser observadores también se les debe dar la emoción estaba siendo expresada. Se encontró que quienes calificaron alto en el PONS eran
oportunidad de practicar o representar sus actividades de observación y recibir la evaluación de considerados por sus colegas como significativamente más competentes que los que obtuvieron
su desempeño antes de hacer observaciones genuinas. Para asegurar la confiabilidad elevada de las bajas puntuaciones (Rosenthal el al .• 1979. pp. 304-306).
observaciones es preferible contar con dos o más observadores a tener uno. También es preferi-
ble definir las conductas a observar de manera tan específica corno sea posible en lugar de de- Desenmnscnrar el rostro. Otra contribución a la evaluación de la conducla no verbal es el
Sislema de Codificación de la Acción Facial (FACS). Diseñadd por Paul Ekman y Wallace Frie-
signarlas en categorías descriptivas muy generales.
sen (1978, 1984), el material del FACS consta de 135 fotografías de varias expresiones faciales
, para entrenar a los observadores en la calificación de docenas de unidades de acción facial. Kai.
Conducta no verbal ser y Wehrle (1992) desarrollaron luego un método. basado en el FACS. para la codificación au.
tamatizada de la conducta facial en una prueba asistida por computadora o en situaciones de
La mayoría de las personas se da cuenta de que la comunicación interpersonal no es del todo ver.
juego. El instrumento Fotografías del Afecto Facial, de Friesen y Ek.man. también es útil para
bal. pero por lo regular no está al tanto de la medida en que los movimientos de sus manos, ojos
enseñar a los observadores a juzgar la emoción a partir de las expresiones faciales. Se trata de
y boca. así ..:omo su postura corporal y tono de voz se interpretan como mensajes. Como se su- 110 fotografías en blanco y negro que expresan temor, enojo, felicidad. tristeza. sorpresa o peli-
giere e:t la siguiente cita, Sigmund Freud estaba bien consciente de esas señales no verbales: "El
geo (además de una expresión neutral).
que tenga ojos para ver y oídos para escuchar puede convencerse de que ningún mortal puede
gU:l::u un secreto. Si sus labios guardan silencio, conversa con las yemas de los dedos; la reve-
Autoobsen'acián y análisis de contenido
lación l-:J.r:~Firaen cada poro" (Freud. 1905, p. 94).
Se ha realizado una gran cantidad de investigación sobre la conducta no verbal, incluyen- Mucha gente suele pasar gran cantidad de tiempo observándose, y éste es un método útil para
dO;:1 cir.c.Hesia (movimiento de las partes del cuerpo), laproxémica (distancia entre los comunl- ob~ener datos observacionales con propósitos clínicos y de investigación. La autoobservación
c:m~cs) y l:l paralingüística (tono de voz. riuno del habla y otros aspectos no verbales del no sólo es un procedimiento económico de investigación. sino una de las pocas fonnas de tener
!engu:lj~). De acuerdo con los hallazgos de una investigaciófl. de 65 a 90% del significado en las acceso a los pensamientos y sentimientos privados.2 Un problema de las autoobservaciones es que
corm..:nlc:lciones interpersonales proviene de las señales no verbales (Mehrabian y Weiner. 1967). probablemente sean aún más tendenciosas que las observacion.es realizadas por otros. Es raro
Se hJ encontrado que ciertos tipos de señales no verbales son más importantes que otroS que la gente sc:adel todo objetiva al describir sus pensamientos y su conducta (Wolff y Merrens.
en la tnn.HIDsión de mensajes. Los cinestésicos son particularmente importantes, seguidos de 1974). Sin embargo. como con las observaciones realizadas par otros, es posible entrenar a las
lo.) pro,imicos, los paralingüísticos e incluso los culturales (estilo de vestir. hábitos o costum- personas para que efeclÚen observaciones de sí mismas más objetivas y sistemáticas (Thoreson
br;:~ bJ.'iallus en la cultura, etc.). Es probable que la mayoría de las personas logre más aciertos y Mahoney. 1974). Pueden aprender a distinguir entre lo que realmente sienten, piensan o hacen
que ::rrores al interpretar mensajes no verbales. pero los errores ocurren. El rostro del apostador de lo que deberían o les gustaría sentir, pensar O hacer. Por ejemplo. los hallazgos de la investiga-
de pók::r y el estrechamiento efusivo de manos del vendedor o el político son famosos por su ha- ción muestran que tener la oportunidad de "vemos como nos ven los otros" puede lograr que
bilidad para engañar y manipular a otra gente por medio de la conducta no verbal. Las conduc- nuestras autopercepciones y autoevaluaciones sean más parecidas a las de la demis gente. Por
tas ~ las características no verbales se interpretan con mayor precisión cuando el observador ejemplo. Albright y MaUoy (1999) confumaron la hipótesis de que el observarse en una cinta de
ti~ne algún conocimiento de la situación específica o contexto en el que ocurren. Además, algu- vídeo en interacción''social incrementa la precisión con que se pronostican los jlricios que otros
nas personas son mejores que otras para interpretar la conducta no verbal, una habilidad que pa- emiten sobre uno mismo.
rece estar relacionada con la personalidad, pero no con la inteligencia .. Al llevar un registro continuo por escrito de pensamientos. senlimientos y acciones pue-
de acumul~e un caudal de datos de autoobservación. Por desgracia. no siempre esta claro qué
El PONS. Rosenthal. HaU, Dil'vlatteo. Rogers y Archer (1979) elaboraron el Perfil de Sensibi- hacer con esa abundancia de datos, es decir. cómo analizarlos o interpretarlos. Como se ve en el
lidad No Verbal (PONS) para evaluar diferencias individuales en la habilidad para interpretar análisis del contenido de diarios. autobiografías. cartas. dibujos y otroS documentos personales.
comunicaciones no verbales. El PONS consiste en una película de 45 minutos en la cual se pre- es posible obtener infonnación impoaante sobre la personalidad y la conducta al interpretar los
f, datOs de la autoobservación (AUpart. 1965). Pero la complejidad y laboriosidad del aná.Iisis del
sentl a los espectadores una serie de estímulos como expresiones faciales o frases habladas es-
cuchadas como_ tonos o sonidos. pero no como palabras. Después de que se presenta cada / contenido ha impedido que este enfoque interpretativo se aplique de manera rutinaria en la clí-
estimulo, el espectador selecciona la más apropiada de dos etiquetas descriptivas. Los autores nica y otros contextos aplicados. Wrightsman (1994) presenta una breve revisión de los usos psi-
d~1 PONS informan que los hombres y las mujeres que obtienen altas puntuaciones en la prue- ._"",';~ cológicos y defectos de varios tipos de documentos personales y la autobiografía en particular.
~
ba tienden a li:mermenos amigos, pero relaciones sexuales'más cilidas. honestas y satisfactorias
que quienes obtienen bajas puntuaciones. 20U05 50n la hlpr-o:;is. el narcOlln;ilisis y la asociación libre.
-.. ~._-_. __ .- ------
t ENTREVISTAS
349
Obscrv3Ciollcs Ycntrc~'istJs
~, 3~8
.•~, CAPíTIJLO QUL-":CE
:F!:::.-~:..
.~-------------
Qbservucioncs '1 entrevl~l>l-' ENTRE" ISTAS 35!
350 CAPtn ..'w QL'!;";CE
un individuo institucionalizado está listo para salir. nos o altamente emocionales, ni consciente o inconscientemente refuerzan la atención del entre-
CuaIe:.quieraque puedan serel contexto y los propósitos de la entrevista. ésta requiere b- vistado hacia dichos temas.
bilidld Y sc:nsibilidad y puede lle',¥Se mucho tiempo y ser muy laboriosa. La entrevista es tanto Aunque las caractensticas de los buenos entrevistadores descritas lineas arriba son de
~n J.rte como una ciencia, y algunos entrevistadores son más efectivos que otros para establecer aplicación general, (as técnicas específicas vanan de acuerdo con la orientación teórica del en-
rapport y legrar que los entrevistados se abran. El procedimiento varía según el propósito de la trevistador (conductual, centrada'en el cliente. psicoanalitica, etc.), así como con las metas y el
entr~\ ista. pero, como en cualquier situación interpersonal, los resultados dependen de la pers0 4
escenario de la entrevista. EdJ,d, sexo, grupo étnico. atractivo, salud, inteligencia, personalidad
nalid:1d )'I:L'i acciones del entrevistador y el entrevistado. De este modo, la entrevista no es una y otras cancteristicas del entrevistado y el entrevistador también pueden afettar el proceso y
situJ.:ión unidireccional de pregunta y respuesta en la cual el entrevistador no es afectado. Casi progreso d~ la entrevista. La mayoria de los entrevistadores fuera de los contextos clínicos. así
en todos los c:!.Soses una dinárdca. un intercambio en dos direcciones en el cual los participan- como muchos clínicos, son bastante eclécticos en su orientación, no siguen una teoría particular
de la personalidld sino que aplican conceptos relevantes de una variedad de teorías.
¡es se influ~en mutuamente.
L:l entrevista puede constituir un fin en sí misma, pero también puede funcionar como un
procc~o para familiarizarse o conocerse diseñado como introducción a otros procedimientos do: Entrevistas estructuradas contra entrevistas no estructuradas. El grado en que una entre~
o:valu:lción. A la mayona de los psicólogos clínicos y asesores les agrada la cercanía cara a Clfa vista es es:rocturada depende sobre todo de sus metas. pero también es importante considerar
las caracteristicas de (os participantes. Algunos entrevistados responden mejor a un enfoque
de una entrevista porque les permite sentir los problemas y las caractensticas del paciente (dien-
relativamente no estructurndo y flexible; otros comunican información más relevante cuando el
te). Los psicólogos clínicos, los psicólogos de person:I.i, los asesores laborales Y otroS profesio-
entrevistador sigue una guía de la entrevista y plantea preguntas muy estructuradas. Los entre 4
nab en servicios humanos creen, por lo general. que el tiempo y el gasto de una entrevista están
vist:ldores también pueden sentirse más cómodos y obtener mayor cantidad de información
justificados. porque la información personal que se obtiene de esta manera do puede obtenerse
personal haciendo una serie de preguntas similares a las que se encuentran en los fonnularios de
por otros medios. Los solicitantl:s, los asesorados y los pacientes suelen expresar que se sienten solicitud o en una forma de historia pe~onal, Los entrevistadores con menor experiencia gene 4
mis involucrndos cuando son entrevistados que cuando simplemente se les pide responder a ralmente encuentran más sencillo manejar una entrevista estructurada, cuyos resultados pueden
cuestionarios de lápiz y papel o formularios de solicitud y no se les da oportunidad de comuni- cuantificarse con facilidad para su análisis. Los entrevistadores experimentados pueden preferir
car sus problemas, necesidades, opiniones y circunstancias de una manera personal. mayor flexibilidad en el contenido y el tiempo de las preguntas de la entrevista, en otras pala-
bras. menos estructura. •
Técnicas de entrevista Se requieren más habilidad y tiempo para conducir una entrevista no estructurada o flexi 4
ble en la cual el entrevistador pueda seguir guías de interés o concentrarse en los detalles de ma-
yna entrevista personal puede tener lugar en cualquier parte, pero es mejor conducirla en un lu.
4 yor imponancia. Para lograrlo, el entrevistador anima al entrevistado a que se sienta ~n l!bertad
g:Jl' tranquilo. libre de distraccicnes. Tanto el entrevistador como el entrevistado deben estar ':ó
de hablar de sus problemas, illtereses, conductas o cualquier otra cosa que parezca relevante pa-
modamente sentados y uno frente al otro. Como la entrevista es una habilidild interpersonJI
ra las metas de la entrevista. Esas metas afectan también la cantidad de estructura de una entre.
compleja y hasta cierto grado una función del estilo interpersonaJ del entrevistador. no resuttJ.
vista. Cuando se requieren-respuestas a un gran número de preguntas específicas, como en una
foicil enseñar a conducir una entrevista efectiva. Sin embargo, el prestar atención a las siguien- situación de selección para el empleo, resulta apropiado utilizar un enfoque muy estructurado.
tes reCOmen9Jciones puede mejorar las habilidades para conducir entrevistas.
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1
Observaciones y entrevistas ENTREVISTAS 353
3.52 C ..•••
PiTULO QU[NCE
Pero si la meta es obtener una imagen profunda de la personalidad o definir la naturaleza de cier- Una entrevista completa de la historia personal, sea que se conduzca en un contexto clínico, de
servicio social, de empleo o de investigación. requiere obtener los tipos de información mencio_
toS problemas y sus causas, se requiere menos estructura. Sea muy eSLrUcturada o relativamente
nados en esta tabla. No es necesario cubrir todos esos temas en una situación específica: el entre_
fh::(ible, la secuencia de las preguntas va. por lo regular. de 10 general a lo específico y de los te.
vistador puede concenuarse en las áreas que considere más importantes. En cualquier caso, las
m:lS menos personales a los más personales. La mayoría de los entrevistadores profesionales son
capaces de variar su enfoque de acuerdo con la personalidad del individuo entrevistado y de los preguntas específicas de la entrevista, redactadas en un lenguaje con el que el entrevistado esté fa-
miliarizado y se sienta cómodo, pueden desarrollarse a partir de los lineamientos de la tabla 15.1.
objetivos de la entrevista. Empiezan planteando una serie de preguntas flexibles que no repre-
sent:J.nuna amenaza para establecer rapport e iniciar la conversación, y luego las preguntas se
Entrevistas clínicas
vuelven más específicas conConne avanza la enU'evistil.
Las entrevistas clínicas son conducidas con propósitos de ingreso en una dependencia social u
Temas y preguntas de la entrevista. Las preguntas específicas que se formulan dependen de
hospital mental, las entrevistas de diagnóstico sirven para detenninar las causas y correlatos de
los propósitos de la entrevista, pero resulta útil planear ésta señalando los temas que van a cu.
los problemas de un individuo, y las entrevistas terapéuticas (consejo. psicoterapia) se dirigen a
brirse. si no es que las preguntas específicas que van a plantearse. En la tabla 15.1 se presenta un
brindar ayuda. La tabla 15.2 es una lista de recomendaciones a seguir cuando se realiza una en-
compendio de la información necesaria a registrar en una entrevista sobre la historia personal.
trevista clínica. Muchas de esas recomendaciones no se restringen a las entrevistas clínicas. si-
no que se aplican _también a otros tipos de intercambios verbales, .
TABLA 13.1 Información a registrar en una entrevista Cuando se-conduce de manero apropiada, una entrevista de diagnóstico o terapéutica pue-
de proporcionar una gran cantidad de información acerca de una persona: la naturaleza. duración
D.:.:,n JI uür':i/icación: Nombre. edad. sexo, grado escolar. grupo étnico, nacionalidad. domicilio, fe.
y gravedad de sus problemas; cómo se manifiestan los problemas (hada el interior o hacia el ex-
c~a Je nJdmiento, estado civil. fecha de la entrevista y datOSsimilares.
terior); qué influencias pasadas están relacionadas con las dificultades presentes; los recursos y
Pr-JP'¡Ú:IU de la entrevista: Empleo. ingreso psiquiátrico, psicodiagnóstico, resolución de problemas limitaciones del entrevistado para afrontar los problemas; (os tipos de ayuda psicológica que el
o 11.: .;ri~¡.,eva!u:u:ióndel desempeño, [trminación o salida. entrevistado ha recibido en el pasado, y (os tipos de ayuda que se esperan y podrían ser de utili-
A.p:rier:ciujisica: Vestimenta, arreglo. descripción física (atractivo, rasgos inusuales, elc.).lr.lStomO$ dad actualmente.
o Ji.ic:lp;lCidJJ~sfísicas evidentes o aparen[ts.
Cortduc:a: Actitudes y emociones (cooperativo, comunicativo o reservado. amistosO u hostil, defen.i. l\-Iétodo clínico e investigación de la moralidad
"o. e~c.l:conJ.u,;t:lmotriz (activa conera pasiva, postura, modo de aodar. porte): nivel tie funcionamiento
intekctual (brill;ul!e. promedio, retrasado según se estima a partir del vocabul:lrio. memoria inmediata y Sigmund Freud. lean Piaget Yotros psicólogos famosos usaron con mucha frecuencia el méto-
.llar',:l0plazo, juicio, pensamiento abstracto); signos de trastorno m~nt:J.1(proce.os distorsionados de do clínico de entrevista. en el cual el entrevistador formula preguntas de sondeo para probar los
¡;lens:lmiento.construcciones extravagantes, bloqueo del pensamiento. etc.; percepciones distorsionadas: límites u obtener información a profundidad acerca de una persona. El uso de la entrevista c1íni.
J,:lir:.os,alucinaciones, desorientación en el tiempo o el espacio, etc.; reacciones emocion:lles ca en la investigación. conocido como método clínico. requiere de habilidad considerable.
inJ.propi~a.so e:<uemas:depresión. manía: m:lIlerismos.postUr.lSo expresiones faciales inusuaks).
f,;milia: Padres, hermanos. ottOSmiembros de la fam.ilia;grupo socioculturnl; actitud(es) hacia los TABLA 15.2 Recomendaciones para conducir una entrevist:l clínica
mi.:mbrosde la familia..
l. Asegure al entrevistado la confidencialidad de la entrevista.
Hisloria medica: Salud aCNa!.historia de salud. problemas físicos.
2. Transmita un sentimienlo de imerés y calidez (rapport).
Historia dt! desarrollo: Desarrollo físico, in[tlectual, de tengu:lje. emocional y social; irregul::uidadeso 3. Trate de que el entrevistado se sielJ,t:J.
cómodo.
probkmas del desarrollo. . 4. Trate de entrar en contacto con los sentimientos del entrevistado (empatía).
Educación y!omwción: Escuelas a las que se asistió, nivel de desempeño. ajuste a la escuela. planes S. Sea cortés. paciente y.muestre aceptación.
pan continuar la educación y la formación. 6. Anime al entrevistado a exp~sar con libertad sus pensarniemos y senlimiemos.
Em.pleo: Naturaleza y número de empleos o posiciones sostenidas. servicio militar (rango Ydeberes), 7. Ajus[t las preguntas a los anteceden[ts culturales y educativos del entrevistado.
ni••.e\{es)de desempt:ño en el trabajo, problemas en el erab:ljo. 8. Evite la jerga psiquiátrica o psicológica.
9. Evite las preguntas orienladoras.
ProblefT'.Js lt!gules: Arrestos y condenas. nalUraleza.de las fe:honas o delitos.
10. Comparta información y experiencias personales con el entrevist:ldo (autorrevelación)
Historia se.tual y matrimonial: AClividadesy problemas sexuales, matrimonios, probh:mas si resulta apropiado y el tiempo lo pennite.
matrimoniales. separaciones y divorcio(s). hijos. 11. Utilice el humor con moderación y sólo si es apropiado y no ofensivo.
ln.l(r(sts yactitud(s: Pas:ltiempOs,actividades recreativas. actividades sociales y actit'ud(es) hacia los 12. Escuche sin mOSlraruna reacción emocional excesiva. .
demás. nivel de autoaceptación y satisfacción. aspiraciones o metas. 13. Atienda no sólo a lo que se dice, sino también a cómo se dice.
Probll!llUlS actuales: Detalles de los problemas presentes Yplanes para resolverlos. l~. Tome notas o haga un registro de la manera menos notoria posible.
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Observaciones Y entrevis!a)
E1'ITREvISTAS 355
J5~ CAPITULOQUlNCE
Entre\o;sta cognoscitiva
Ejemplo de un instrumento de invesúgación que involucra el uso del método clínico es la
Escab de Juicio Moral de Lawrence Kohlberg. Kohlberg (1969, 1974) sostenía que el desarro. La información de los testigos presenciales es claramente impol1ante en la investigación de un
1\0 de la moralidad personal progresa a través de tres niveles ascendentes, cada uno de los cua- delito, ¡xro por lo general la policía recibe un entrenamiento inadecuado para entrevistar a tes'.
les consta de dos etapas. En el nivel más bajo (nivel premoraf), los juicios morales son guiados tigos coo~rativos. Un procedimiento de entrevista que en tiempos recientes se ha enseñado a
porel castigo y la obediencia o por una especie de filosofía ingenua de placer.dolor. En un nivel muchos entrevistadores policiacos que conducen interrogatorios es la entrevista cognoscitiva.
intermedio (moralidad de conformidad con las reglas convencionales), la moralidad depende de Este procedimiento fue desarrollado por Geiselman. Fisher, MacKinnon y Holland (1985) para
1:1aprobación de otras personas (la moralidad de "niño bueno o niña buena") o de la adherencia obtener mis información detallada y precisa de testigos de actos delictivos. La versión original
a los preceptos de la autoridad. En la primera etapa del último nivel (moralidad de los principios del procedimiento de entrevista cognoscitiva consta de (1) inducir al testigo a recrear mental-
morales aceprados por la persona), la moralidad es vista en términos de la aceptación de un con. mente el contexto original del delito, (2) dar instrucciones al testigo para que informe todo 10
tra~o o a¡;:uerdo determinado de m~nera democrática. En la segunda etapa del último nivel. el ¡n- que observó, (3) logr.1I'que el testigo recuerde los rasgos y acontecimientos de la escena del de-
dividuo ha desarrollado un conjunto interno de principios y una conciencia que dirige su juicio lito en distintos órdenes y (4) hacer que el testigo describa el suceso desde una variedad de pers.
pectivas. Este procedimiento básico ha sido mejorado para abordar la dinámica social y la
y su comportamiento. comuni¡;:ación entre el entrevistador y el testigo (Fisher, Geiselman, Raymond, Jurkevich y War-
La Escala de Juicio Moral se aplica presentando nueve dilemas morales hipotéticos Yob-
teniendo los juicios del examinado y sus razones para emitir los juicios correspondientes a cada haftig, 1987; Fis~er, McCauley y Geiselman, 1994). Los. hallazgos de la investigación indican
que las entrevistas cognoscitivas producen detalles más correctos que las entrevistas estructura-
dilem:l. Uno de esos dilemas, el caso de Heinz y el farmacéutico, es el siguiente: .
das (Kohnken, Schimossek, Aschermann y Hofer, 1995; Mantwill, Koehnken y Aschermann.
En EJropa. una mujerestaba próxima a morir de un tipo especial de cáncer. Existía un medicamen- 1995; MeCauley y Fisher. 1995).
!0 qe.: los doctores pensaban podría salvarla. Se trotaba de una forma de rodio que un f:um;;lcéuti..:o
<!~\i.I. mismJ ciudad había descubierto recientemente. La elaboración del medicamento era costosa,
pero ~¡ f:mn3c¿uticoestaba cobrando diez veces más de lo que le costaba elaborarlo. Él había paga. Entrevistas de personal
do S:OÚ¡Klrel rndio y cobraba 52,000 por una ~queña dosis del medicamento. El marido de la mu. Casi todas las organizaciones de producción y servicios utilizan entrevistas, no sólo para la se.
jer enferma. Heinz, acudió a todo el que conocía para obtener prestado el dinero, pero sólo pud;J lección, clasificación y ubicación de los empleados, sino también para asesoramiento, reso!u.
~umr alrededor de S1,OOO,locual era la mitad del costo. Le dijo al farmacéutico que su esposa es- ción de problemas, liquidación (entrevista de salida) e investigación. Debido a que el proceso de
taba rr....nendo y le pidió que se lo vendiera más banto o le permitiera pagárselo después. Pero el entrevist:l es costoso y se Ueva mucho tiempo. es razonable preguntarse si es el procedimiento
[;u¡na..:¿t:t;,,;O
di~o,"No, yo descubrí el medicamento Yvoy a hacer dinero con él". Por lo que Heinz más eficiente para obtener datos de los solicitantes de empleo. Buena parte de 13.información ob.
:ie J.:,~~peró e irrumpió en la tienda del hombre para robaret medica.,onentopar.1su esposa. (Kchl.
tenida de una entrevisu estructurada. la cual es el enfoque preferido en la mayor parte de los es-
ber,U Elfenbein, 1975). cenarios laborales, puede obtenerse de un formulario de solicitud o de un cuestionario. Sin
La c:llificación de los juicios morales del examinado Y de las razones para emitir los jui~ embargo, los soliciuntes de empleo con frecuencia se muestran más dispuestos a revelar asun-
dos concemi~ntes a historias como ésl:1 consiste en hacer evaluaciones mis bien subjetivas de tos de importancia en la atmósfera personal de una entrevista que por escrito. En la mayoría de
es::u respu~US en términos de las etapas de Kohlberg. Además de la subjetividad de la calitica- los escenarios organizacionales, para todos los puestos salvo para los de menor nivel, una entre.
ción, ~l erJoq'Je de Kohlberg hacia el desarrollo moral ha recibid6 otraS criticas. U na revisión de vista de p~rsonal es el paso final en el proceso de selección de empleados.
la evidend:J. concerniente a este enfoque hizo notar varios problemas conceptuales y metodoló- Los enuevistadores de personal disponen, por lo general, de información diversa acerca
gicos, inclu)endo problemas en la derivación, admio!.stración Ycalificación de la Escala de Jui. del solicitante, incluyendo la proporcionada por la forma de solicitud, las cartas de recomenda.
ci6n, calificaciones de pruebas y fuentes simil::JIes. La tarea del entrevistador es integrar la infor-
cio :-'loral (Kul1ines y Greif, 1994). mación obtenida de todas esasJuentes y la entrevista de I?ersonal para emitir una recomendación
o tomar una decisión'de empleo.
Entreyista de estrés Un entrevistador de personal debe mostrarse cauto al hacer preguntas relativas a asuntos
La regla habitu:l1 de cordialidad hacia el entrevistado se suspende en una entrevista de esrrés. La privados. no sólo porque pueden colocar al entrevistado bajo presión emocional, sino también
meta ele la entre~ista de estrés, la cual se emplea en contextos clínicos, de selección Yde interro. porque puede ser ilegal plantearlas. En el cuadro IS.l se presentan ejemplos de preguntas que
gatonos pohcíacos, es determinar la habilidad de la p~rsona para afrontar o resolver un proble. son permisibles y otras que no lo son.
ma específICO b:J.jocondiciones emocionales tensionantes. Lá entrevista de estréS también pu~de
ser apropiada cuando no se dispone de mucho tiempo o cuando el entrevistado es muy repetiti-
vo, indiferente o está a la defensiva. Se hace un intento por producir una respuesta emocion:ll ~':í~
Confiabilidad y validez de las entrevistas
lida -ver por debajo de la máscara social superficial (el personaje) del entrevistado-- La entrevista es una herramienta psicológica importante, pero comparte con los m¿todos de ob-
formulando preguntas de sondeo y desafiantes en una atmósfera similar a un interrogatorio po- sero<:dón los problemas de confiabilidad y validez. La confiabilidad requiere consistencia, pe.
lici:1co. Es obvio que se requiere mucha experiencia profesional para hacer que una entrevista de ro los entrevistadores varían en su apariencia. enfoque, estilo y, en consecuencia, en la impresión
estrés parezca realista y evitar que las reacciones se salgan de control.
,!d,'_ .••••.•
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Observaciones y entrevistas
ENTREVIST.-\S 357
356 CAPtTULO QVIl',¡eE
ciente de confiabilidad entre calificadores calculado a partir de esas calificaciones varía con la
• •• • • especificidad de las preguntas planteadas y las conductas calificadas; por lo general, es más al.
Lt:ADRO 15.1 la para las entrevistas estructuradas y semiestructuradas que para las no estrucluradas (Barman,
I'REGtr.'iTAS DE E~lPLEO PER.\IITlDAS y NO PER.\IlTlDAS Hanson y Hedge, 1997; Campion, Pursell y 8rown, 1988). Sin embargo, aun cuando las preguntas
sean bast:1l1te objetivas y se planteen en un formato estructurado, la confiabilidad entre califica-
Lo~ lin<:ami~ntos interpretativos publicados por la Comisión de Oportunid3d~s Laborales Equit:ltivas dores de los datos de la entrevista usualmente no es mayor de .80.
(esl.:lJounidens.:)indican que es pennisible preguntar lo siguiente en una entrevista de trabajo: Cuando se conduce una entrevista, el entrevistador es el instrumento de evaluación. En
consecuencia, muchos de los problemas de con fiabilidad de las entrevistas se relacionan con las
¿Cuántos años de ex.periencia tiene? caractensticas y conducta del entrevistador. Debido a que éste casi siempre está a cargo de la si-
(A una ama de casa) ¿Por qué desea volver a trabajar? roación de entrevista, su personalidad y sus sesgos son, por lo regular, más importantes que los
¿Cuáles son sus metas profesionales? del entrevistado en la determinación del tipo de información obtenida El tono socioemocional de
¿Quiénes han sido sus patrones anteriores? una entre .•ista está delerminado más por las acciones del entrevistador que por las del entrevis-
¿Por que dejó su empleo anterior? tado: el entrevistador habla más y la extensión de las respuestas del entrevistado está directa.
¿Es usted un ."eterano de guerra? ¿El servicio militar le proporcionó :llguna mente relacionada con la extensión de las preguntas formuladas por el entrevistador. Además de
experiencia.relacionada con el tr:1bajo? ser abiertarnent¡; dominante, el entrevistador puede n~ lograr obtener información complela y
Si no tkne teléfono, ¿cómo podemos localizarlo? precisa al hacer preguntas erróneas, al no alentar respuestas completas o al no conceder tiempo
¿Que idioffi:lS habla con Ouidez?
suficiente para las mismas, y al registrar las respuestas de manera incorrecta.
¿Pt:erle viajar?
Ocros defectos de los entrevistadores son la tendencia a dar más peso a la primera impre-
.:.Qui¿nlu recomendó con nosotroS?
¿Qui le gustó o le disgustó de sus empleos anteriores?
sión y a ser mis afectados por la información desfavorable que por la favorable concernienle a
. ¿Culles son sus antecedentes educ:nivos? ¿A qué escudas asistió? un entrevisudo. Los errores que afectan las calificaciones también ocurren en los juicios del en~
¿Cdles son sus puntos fuertes? ¿Sus debilidades? trevistador. Un ejemplo es el efecro de halo, que consiste en emitir juicios consistentemente fa-
¿Tier.e algún inconveniente en que verifiquemos sus referencias con su patrón anterior? •.•.orables o desfavorables sobre la base de una "impresión general" o de una sola característica
destacada dd entrevisudo. Esto ocurre cuando una persona que en realidad es superior (o infe.
Por otro IJ.do.se considera legalmente in:u:eptable preguntar 10siguiente en una entrevisu de trabajo: nor) en sólo una o dos características recibe una evaluación general superior (o inferior). Tam.
bién puede ocurrir un error de contraste, el cual consiste en juzgar a un entrevislado promedio
¿Qu.:edul tiene? como inferior si el entrevistado precedente fue claramente superior, o como superior si el entre-
¿Cui.! es su fecha de nacimiento? vistado anterior fue ciarameote infenor.
¿TIene hijos? De ser así. ¿cuántOSaños tienen? Debido a que las impresiones del entrevistador son influidas por la limpieza, postura y
¿Cdl es su í.l.Za? otras conductaS no verbales del entrevistado, así como por sus respuestas verbales, los futuros
¿Aqci iglesia asiste? entrevistarlos harían bien en prepamrse en lo mental y lo físico para una entrevista. En el caso de
¿Es us:ed c;lSado.divorciado. separado. viudo o soltero? una entre .•ista laboral, el entrevistado deberá tener algún conocimiento de la organización y su
¿Alguna vez ha sido arrestado? filosofía. Deberá estlr prepar:1do para proporcionar una sinopsis de sus antecedentes y aspira-
¿Qué tipo d.: licencia militar tiene? ciones, pero abstenerSe de hacer comenlarios controvertidos o exhibir malos hábitos corno fu-
¿A qué clu~s u organizaciones p:~oece? mar o morderse las uñas durante la entrevista (vea el cuadro 15.2).
¿Su C:lSaes renuda o propia? Un h:lllazgo ~onsistente de viejos eSlUdios que atañen a la validez de la entrevista en la se-
¿A qué se dedica su esposa (esposo)? lección laboral o el diagnóstico clínico es que ésta se sobrestima (Arvey, 1979; Reilly y Chao,
¿Quién vive en su casa? 1982). Re .•isiones más recientes (Barman, Hansan y Hedge, 1997; Maurer y Fay, 1988) subrayan
¿Alguna vez le han incauudo o embargado sus bienes?
el hecho de que las entrevistas pueden hacerse más válidas mediante la planeación y estructura-
¿Cuíl era su nombre de soltera (solicitantes mujeres)?
ción cuid:ldosas y el entrenamiento minucioso de los entrevistadores. Los 'resultados de una en-
trevisla ti~n~n mayor validez cuando el entrevistador (de preferencia más de uno) se centra en
información específi~a (de ~bajo o clínica) y las respuestas se evalúan pregunta a pregunta (de
preferenci:l por dos o más evaluadores), más que como un todo. Para facilitar este proceso, loda
que cau.sJIl en los entrevistados. Las impresiones diferentes producen diferencias en la conduc- la entrevisu debe registrarse electrónicamente para su reproducción y evaluación posterior. Así, la
ta: una persona puede ser amistOS:l y comunicativa con un entrevistador, mientras que con otro tarea de imerpretar las respuestas de un entrevistado puede separarse de manera más efectiva dd
se toma hostil y distante. Además, las percepciones que el entrevistador tiene del entrevist:ldo proceso re:l1 de la entrevista. Pero no es suficiente con el registro de una entrevista en una cima
pueden ser distorsion:ldas por sus experiencias y personalidad. de vídeo, y especialmente en una Cinl:l de audio. Las palabras habladas y las imágenes no siem-
La confi:lbilid:ld de una entrevista se detennina, por lo regul:lf, comparando las califica- pre son cl:lr.lS, y el tono emocional y las variables contextuales con frecuencia se pierden en un
ciones dad:lS a las respuestas del entrevistado por dos o mis jueces. La magnitud de un codi~
• •• ••
CAPiTUlO QUL..••CE Observaciones Y entrevistas
EVALUACiÓN Y .J,..'l.-U.ISIS DELCO~IPORTAMIENTO
.
zarse con instrUm~ntos como la Evaluación de Trastornos Mentales de Atención Básica (Kobak
.
el al .• 1997), los Exámenes del Estado Actual (Dignan, 1996), y el Programa de Entrevistas de
CUADRO 15.2 Diagnóstico (Alhberg, Tuck y AlIguiander, 1996; Bucholz. Marion, Shayka, Marcus y Robios,
LO QUE NO SE DEBE HACER EN UNA ENTREVlSTA LABORAL y DESATll';oS 1996). También se dispone de "computadoras pái-Iantes" que conducen entrevistas sobre temas
E:> EL CURRÍCULIDI* . delicados, en particular en los casos de abuso i~fantil (por ejemplo. Romer el al., 1997).
. Como sucede con otras aplicaciones psicométricas de las computadoras. las ventajas de la
LO ~L'S ~IPORTANTE QUE "NO DEBE HACERSE" EN LAS ENTREVISTAS
entrevista computarizada son eficiencia, fleltibilidad y confiabilidad. La entrevista basada en
No pregunte "¿Cuanto tiempo va a dume?"
la computadora ahorra tiempo profesional, permite la cobertura más amplia de temas y es más
No diga "Soy una ~rs0nJ.sociable",
No diga "Dejé los tres últimos puestos porqu~ mi jefe se metía conmigo". flexible que una serie de preguntas planteadas por un entrevistador humano. En general, existe
"~ No pregunte "¿Cuánto tiempo de vacaciones voy a leocer' un alto grado d~ acuerdo entre la información obtenida en la entrevista por computadora y la re-
No dig:t "No esto'y seguro de 10 que quiero h:u:er". copilada mediante entrevistas y cuestionarios psiquiátricos estándar. La mayoría de las personas
'"
no objetan ser entrevistadas mediante una computadora y. de hecho, pueden tener mayor dispo-
~- No pregunte "¿Puede firmu mi t:ujet3 de desempleoT
No lleve un vestido de fiesta azul met:ilicO. sición a divulgar información personal. en particular de naturaleza delicada, a una computadora
No lIe ••.e pantJlones cortos. impersonal que no emite juicios que a un entrevistador humano (Farrell. 1993; Feigelson y
,. No deje C:l:puesto su tatuaje. Owight. 2000; Supple, Aquilino y Wright, 1999).
Entre laS desventajas de'la entrevista basada en computadora se encuentran que puede ser
,/:~ No se quede cormico.
~:. No llc\;: a sus hijos. necesario abre\'iaro desviar el sistema en casos de crisis, que tiene utilidad limitada con niños y
No lle~'eun refresco. adultos de baja mentalidad, y que puede no ser lo suficientemente flexible como para usarla con
No lleve su m¿iohxalizador. una amplia gama de problemas y síntomas encontrados en los pacientes psiquiátricos. Otras des-
ventajas potenciales de la entrevista basada en computadora incluyen dificultades para manejar
~ ALGl"i;OS DESAT[,;OS FAVORITOS EN EL CURRÍCULIDI otra cosa que no sea información verbal estructurada y la incapacidad par:1 adaptar el plantea-
"~li obje-.:ión prof,:slona! es....• miento de las preguntas a la persona y el contexto. Una entrevist:l secuencial no estructurada, en
"Ex.pd.encia en ;:=!:h::ones priv::uhs ..," la cual las pregunw sucesivas son determinadas por las respuestas del entrevistado a las pregun-
"Con h;¡bilid:ll.!es ~n corrección de prole ..:' tas previas, es más difícil de programar que un procedimiento de entrevista estructurada, en el
_ "Deseo trabaj:lt ?:.t.-.luna compail.ía en la cual pueda ser menospreciado".
.cual se plantean las mismas preguntas a cada entrevistado.
" '''Tengo el propó.iw de h:lblar y habilidades de langosta".
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"Quiero un pueSlo F:lr.l pag:ll' mis cuentas".
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¡~~."~"~,~_ml'l ••jl.I¿IQIII~~_I."!.!"lt!!!!!;I'!_'!~-"..•••••••-----------.
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J6Ó". RESUMEN 361
CAPÍTULO QU[NCE Observaciones Y entrevistas
f::
resultados o consecuencias de esta conducla. Un principio fundamental de la modificación del implica presentar al entre\'istado una descripción objetiva de la conducta problema, así como de
comportamiento. basado en los estudios de laboratorio del aprendizaje operante, es que la con. las condiciones antecedentes y las consecuencias reforzantes. La conducción exitosa de una en.
ducta está controlada por sus consecuencias. Al diseñar un programa para corregir una conduc- trevista conductual requiere alentar y enseñar al entrevistado a responder en términos de con.
• ta problema, debemos identificar no sólo las condiciones que la preceden y desencadenan, sino ductas específicas, más que en el lenguaje usual de motivos y rasgos. Después de obtener la
también las consecuencias reforzantes que la mantienen. Al usar este enfoque, el proceso de mo- información necesaria para desarrollar un programa .de modificación del comportamiento, se le
diticación del comportamiento es precedido por un análisis juncional de la(s) conducta{s) pro- explicá a la persona y ésta debe estar motivada para perseverar con el programa.
blema. Este análisis consiste en una secuencia A-B.C en la cual A representa las condiciones
antecedentes. B la conducta problema y e las consecuencias de esa conducta: B se modifica con-
trolando Ay alterando C. Los antecedentes y las consecuencias de la conducta meta pueden ser RESUMEN
condiciones manifiestas observables de manera objetiva o eventos mentales encubiertos repor- Observaciones y entrevistas son !os métodos de mayor uso. pero no necesariamente lo~ más vá-
tados por la persona cuya conducta es modificada. lidos, para evaluar la personalidad. las observaciones pueden ser controladas o no controladas
y formal~ o informales. Otros tipos de obS;ervación son naturalista, participante y las llamadas auto-
Evaluación conductuaI observaciones. las observaciones naturalistas ocurren en situaciones naturales más que en situa-
ciones arregladas de antemano. Las observaciones participantes se hacen cuando el observador
,
la evaluación conductual tiene funciones múltiples, incluyendo (1) la identificación de las con- se vuelve un participante en el grupo que está siendo observado. Los documentos personales que
ductas meta., conductas alternativas y variables causales; (2) el diseño de las estrategias de inter- resultan de las autoobservaciones son evaluados por medio del análisis de contenido.
vención. y (3)1a reevaluación de las conductas meta y causal (Haynes. 1990). Se emplean varios En una prueba de situación se observa a un participante auténtico para determinar con
- procedimientos, incluyendo observaciones y entrevistas. además de listas de verificación. esca- cuánta efectividad puede resolver un problema asignado bajo circunstancias frustrantes. A pesar
las de calificación y cuestionarios completados por. el paciente o por una persona familiarizada de su realismo, las pruebas de situación no son tan válidas como puede parecer al principio.
con él. En ocasiones, los modificadores del comportamiento han usado incluso las respuestas a La confiabilidad y la validez de las observaciones objetivas pueden ser mejoradas me-
t.&nicas proyeclivas como muestraS de conducta (vea Maloney y Ward, 1976). diante el muestreo de tiempo e incidentes, el entrenamiento cuidadoso de los observadores, con-
ducir la entrevista de manera tan discreta como sea posible, y el registro electrónico. Debe
Métodos observadonaJes. Los procedimientos observacionales empleados en un análisis del entrenarse a los observadores para atender a conductas verbales y no verbales.
comportJ.m.iento implican tomar nota de la frecuencia y duración de las conductas meta y las con- Infonnación sobre la historia de vida de una persona puede obtenerse de manera eficien-
tingencias particulares (antecedentes y consecuencias) de su ocUITencia. Dependiendo del contex- te a partir de un formulario de solicitud o un inventario biográfico, además de las conversacio-
to y de la edad del paciente. las observaciones conductuales pueden ser hechas y registradas por nes con gente "queconozca a la persona. Las cartas de recomendación también se usan de.manera
m:lestros, padres. enfermeras. asistentes de enfermería o por cualquier otra persona que esté fa- extensiva, pero a menudo son de valor cuestionable. Esto es cierto, sobre todo cuando la perso-
miliarizada con el paciente. na que hace la recomendación sabe que la carta puede ser leída por la persona sobre la que se
escribió.
Autosupenisión. La autoobservación puede ser la forma más sencilla y económica de deter- Dependiendo de sus propósitos y de las habilidades de los entrevistadores. las entrevistas
minar con qué frecuencia y bajo qué condiciones ocurre una conducta meta particular. Aunque pueden ser estructuradas, semiestructuradas o no eSUllcturadas. Pueden ser conducidas con pro-
la autoobservación no siempre es confiable, la gente puede ser entrenada para efeclUar observa- pósitos clínicos. educativos. de empleo. entre otros. Las entrevistas del estado mental se realizan
ciones precisas y v:ilidas de su propia conducta (Kendall y Norton-Ford, 1982). En la autoobser- con propósitos legales para determinar la competencia mental. Las entrevistas de estrés involu-
vación con propósitos de análisis y modificación del comportamiento, se indica a la persona cran el uso de un enfoque de g,nfrontación diseñ;¡do para romper la resistencia y las defensas,
portar todo el tiempo materiales como una libreta. un contador de pulsera y un cronómetro para La entrevista cognoscitiva fue diseñada principalmente para obtener información detallada y
llevar un registro de las ocurrencias de la conducta meta y del momento, lugar y circunstancias
más precisa en situaciones de interrogatorio policiaco.
en que ocurra. La autoobservación. o autosupervisión, puede seroastante confiable cuando se Se ha publicado una serie de programas de entrevista estándar, sobre todo para. uso en si-
entrena con cuidado al paciente. Es interesante que el mismo proceso de autosupervisión -ob- tu;¡ciones clínicas. Además de la entrevista tradicional cara a cara, algunas entrevistas son con-
servar y tabular las ocurrencias de conductas específicas en que se ocupa un individuo- pueda ducidas por computadora y/o por teléfono. La confiabilidad de las entrevistas es bastante
afectar la ocurrencia de esas conductas, a menudo de manera terapéutica (Ciminero, Nelson y
modesta, pero puede mejorarse incrementando su estructu,ra, el entrenamiento minucioso de los
Lipinski, 1977). Por ejemplo, las personas que fuman mucho tienden a hacerlo menos cuando
entrevistadores y puntualizando tm registro meta de los resultados de la entrevista.
llevan un registro de qué tan a menudo, por cuánto tiempo y en qué circunstancias fuman, Al to- Los procedimientos especiales de observación incluyen los registros anecdóticos, el
rnar mayor conciencia del tabaquismo. éste se vuelve menos automático y se pone bajo un ma-
muestreo de tiempo. el muestreo de incidentes y la prueba de situación. Un tipo especial de en-
yor control consciente. i
trevista es la entrevista de estrés, un enfoque de confrontación que requiere de mucho entrena.
Entrevista conductuaI. la entrevista conductual es un tipo de entrevista clínica concentrado
en obtener información para planear un programa de modificación del comportamiento. Esto
miento para ser efecti \'0. las entrevistas se realizan con varios propósitos, pero ciertos tipos de
preguntas de entrevista se consideran ilegales en la selección de personal. I
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362 CAPÍTULO QutNCE Obstl'V:lciones y entrevis[¡¡s RESU~IEN 363
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Tamo la observación como la entrevista se utilizan en el análisis del comportamiento y en 6. ¿Cuáles son las diferencias entre las entrevistas planeadas y no planeadas, controladas y no contro-
el diseño de programaS de modificación de conducta. El análisis del comportamiento consiste ladas. estructuradas y no estrucrurada.s?
en la aplicación de varias técnicas para obtener infonnación acerca de un paciente cuya conduc- 7. ¿En qué situaciones o circunstancias seria apropiado usa.r la observación participante? i.Qu¿ tipos-.
ta es inadaptada de alguna manera. Un análisis del comportamiento resulta en la especificación de información puede esperarse proporcione la observación participante y cudles son sus defectos?
de las condiciones antecedentes (A), las conductas inadaptadas meen (B), y las consecuencias de
8. ¿Qué es el análisis del comportamiento y qué papel juegan en este proceso la observación y las en-
esas conducl:1S (e). El proceso de modificación del comportamiento consiste en arreglar la si-
trevistas?
tuación de fonna que la conducta meta no sea desencadenada por ciertos esti~ulos o seguida por
9. ¿Cuáles son o.lgunos de los factores a tomar en consideración al entrenar'a los entrevistadores? ¿En
il determinadas consecuencias.
qué medida los buenos entrevistadores nacen más que se hacen?
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PREGUNTAS Y ACTIVIDADES
1. Selecciono;: a alguno de sus compañeros de clase como sujeto de observación. de preferencia alguien
.a qui~n usted no conozca y hacia quien tenga sentimi~ntos neutnles. Observe a la persona por un
~ricdo d~ tres o cuatro clases y. de manen discreta. registre lo que hace y lo que dice. Trate de ser
tan objeti\.o ..:omo sea posible. busque conductas consistentes y típicas, y tome nota de las respues-
tJS que ocurren con poca frecuencia. Al final del periodo de observación escriba una COlr.lCteriZtlCión
de dos a tres páginas de la persona. Sin tener acceso a cualquier otra información acerca de la per-
90na (:ú que otros estudiantes dicen acerca de ella. lo bien que le va en la escuela. y cosas simila-
res), i.c~mo describiria su personalidad y conducta carncterisnca? Por último. verifique sus
obsern";¡'l11es con las de otros individuos que conozcan o hayan observado a la persona de su es-
tudio. Dt:sp~¿s de esta experiencia de observJción cercana usando una técnica de muestreo de tiem-
po. ¿cerno se siente acerca de la observación objetiva como método de evaluación de la
.personJ.lidad? ¿Es confiable, válido y útil?
2. Pida J. seis personas, una a la vez, que hagan expresiones faciales indicativas de cada una de las si-
guier.tes :=mociones: ir:l, repugnancia. temor. felicidad. tristeza y sorpresa. Tome notas sobre las e.'(-
presiones fJ.ci:lJes, diferenciando entre las diversas emociones. i.EncontrarOn sus "actores" difícil la
tar(;a? ¿Huoo consistencia apreciable de una persona:1 otra en las expresiones que caracterizan a una
emoción en particular? ¿Fueron ciertas emociones mis fáciles de expresar y se expresaron con más
consistenda que otros?
3. Revise el málisis de los procedimientos de entrevista tratados en este capírulo y otros lineamientos
de entrevista J. su alcance. Conduzca luego una entrevista personal estructurada de alguien a quien
no cor.ozca bien. Escriba los resultados como un informe formal en el que d¿ la información de
id~ntific;lción, un resumen de los hallazgos de la entrevista y recomendaciones concernientes al en.
trevisladO.
4 .. Prepare una. lista de preguntas a ser planteadas durante una entrevista labor.1l y conduzca la.entre.
vista con un conocido. Siéntase ~n libertad de desviarse del progr.¡ma de la entrevista si piensa en
pregunt:lS que sean mis pertinentes para el desempeño de la persona (solicitante) en e1(los) t¡;J.ba-
jo(s) qu~ solicita. Asegúrese de que todas las preguntas planteadas estén rel:1cionadas con el tn.bajo
y que sean I~galmente permisibles.
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