Reclutamiento de personal.

Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos

necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados.El reclutamiento de
personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
información, mediante el cuál la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas
que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Investigación interna
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a sus
recursos humanos y qué políticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la
investigación interna implica:
- Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del
empleador en el reclutamiento.
- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa función.
- Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
- Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
- Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los resultados alcanzado
Métodos de reclutamiento.
Dunn & Bradstreet´s AllBusiness afirma que tu pequeña empresa puede utilizar diferentes tipos
de métodos de reclutamiento y selección. En la jerga de los recursos humanos, al reclutamiento
o publicidad para hallar nuevos empleados a veces se le llama "medio de abastecimiento", es
decir, utilizar diferentes fuentes para encontrar a dichos candidatos. Una vez que se tiene el
número de candidatos, debes calificar a cada uno y determinar si son una buena opción.

Abastecimiento interno
El abastecimiento interno consiste en anunciar una nueva posición o vacante reciente dentro de
una empresa a los empleados existentes. Cada vez más empresas utilizan el abastecimiento
interno como método para reclutar empleados a posiciones más altas o paralelas dentro de la
empresa, ya que esto requiere de poco o ningún entrenamiento, y se ahorran los gastos de
publicidad y las investigaciones de antecedentes. Además, así fomentan la lealtad y paridad
entre los miembros del equipo.
Abastecimiento externo
El abastecimiento externo es un método de contratación que lleva a cabo una búsqueda de
candidatos a través de herramientas de reclutamiento externas, como bolsas de trabajo, anuncios
en periódicos y anuncios en publicaciones comerciales. Este método favorece a los candidatos
con y sin experiencia directa en la línea de trabajo de tu pequeña empresa; un candidato del
ámbito de los satélites podría ofrecer una perspectiva fresca y novedosa a la organización. El
abastecimiento externo también se utiliza cuando la posición abierta no puede ser ocupada por
un empleado de la empresa debido al tecnicismo o especialidad de la posición. Small Business
recomienda que sepas exactamente qué tipo de candidato buscas antes de anunciar la posición y
aceptar hojas de vida.
Abastecimiento de terceros
El abastecimiento de terceros implica el uso de una agencia de colocación o cazatalentos para
encontrar a candidatos cualificados para el trabajo. Estas fuentes utilizan diversas técnicas y
herramientas para encontrar candidatos adecuados para el trabajo, como extender ofertas de
compensación salarial mejorada y paquetes de beneficios más flexibles.

Entrevista/pre-selección
AllBusiness sugiere que programes entrevistas cuando sepas que tendrás tiempo ininterrumpido
para revisar el curriculum vitae del candidato y realizar una entrevista detallada. Al llevar a
cabo la entrevista, no debes centrarte únicamente en las credenciales o experiencia del
solicitante. Más bien, preséntale escenarios hipotéticos y pregúntale cómo sería evaluar y
resolver los problemas planteados. Escucha sus respuestas sin interrupción y toma notas sobre
los puntos clave.
Selección del candidato
Usa las notas de la entrevista, compara a cada entrevistado con su currículum y fíjate si pasaste
algo por alto la primera vez que lo leíste. Haz tu selección de candidatos en base a cómo
respondieron a tus preguntas y lo que les preguntaste durante la entrevista. Los solicitantes que
no hacen preguntas tal vez sean tímidos o estén poco interesados en tu negocio.
Tipos de Reclutamiento.
Una organización puede llegar a procesar una selección de personal y gestionar de diferentes
formas el talento humano, por medio de los recursos que tiene para disponer, la cantidad de
tiempo que dispone para capturar al nuevo empleado o también de las diferentes características
del puesto que se va a cubrir.
Este programa de reclutamiento se encuentra catalogado como uno de los mejores de la
planeación estratégica de una organización, ya que tiene como objetivo principal beneficiar las
necesidades del funcionamiento de la empresa para que logre alcanzar sus metas. Dependiendo
de las técnicas que se apliquen, el proceso de reclutamiento se puede clasificar de la siguiente
manera:
Reclutamiento interno
Esta técnica se desarrolla internamente en la empresa en caso de que exista una vacante. En tal
sentido, procura reemplazar la vacante en consideración al cargo destinado a los empleados que
ya se encuentren laborando en la empresa.
Utiliza un procedimiento de reubicación donde el trabajador logra avanzar dentro de la
organización por medio de un ascenso o promoción. Es un procedimiento de bajo costo, donde
se usa poco tiempo y ayuda a estimular al resto de los trabajadores.
Rendimiento externo
Este reclutamiento es conocido por medio de la promoción de vacante dentro de la organización
o si la misma decide buscar aspirantes externamente a través de convocatorias o anuncios. Es
mucho más costosa y requiere de mayor cantidad de tiempo, a pesar de esto, el aspirante al ser
contratado podría tener la oportunidad de aportarle a la empresa conocimientos nuevos e
innovadores.
Reclutamiento mixto
Se trata de un reclutamiento que combina las técnicas internas y externas, con la finalidad de
traer mayores aspirantes a la empresa. Durante el proceso, se realiza una búsqueda fuera de la
organización haciendo convocatorias a diversos aspirantes de manera externa o también
internamente al considerar las aptitudes de los trabajadores de la propia compañía para que
opten por los cargos que se encuentren vacantes.
Fuentes de reclutamiento
1. Anuncios
Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique la
vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero
también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por supuesto, Internet. Este último
medio posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos, que van desde
banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales, es altamente
segmentable.
2. Recomendaciones
Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios
trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil que
estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos una
referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de
candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas de
gran tamaño.
3. Base de datos
El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a las
solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien organizada puede
convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir futuras vacantes.
4. Universidades
Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es conveniente
acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le permitan recibir alumnos
para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién egresados. Por obvias razones, esta
fuente carece de perfiles con experiencia.
5. Agencias de reclutamiento de personal
En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente ideal para
empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para aquellas que
requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un intermediario facilita los procesos
de reclutamiento y selección de personal.
6. Competencia
Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por ello es
menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado y que genere
resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.
Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se ponga la
camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn
En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus
funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con
profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.
Concepto de Selección.
Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato
ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta el momento
de la contratación. Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener
respuesta, no te desesperes. Quizás sea porque la empresa todavía no ha iniciado su proceso de
selección de personal particular.
A la hora de enfrentarte a un proceso de selección debes ser consciente que pasarás por varias
etapas del proceso de selección de personal. Para que la empresa se fije en ti y consigas el
trabajo tendrás que saber cómo afrontar cada uno de los pasos del proceso de selección con los
que te vas a encontrar.
Fases del proceso de selección de personal
Cuando te presentas a un proceso de selección tienes que tener en cuenta que las empresas
buscan al candidato que más se acerque al perfil de trabajador que ellos buscan. Para ello,
deberás enfrentarte a las etapas del proceso de selección de personal. En cada una de ellas
deberás demostrar una serie de habilidades y capacidades para poder conseguir el puesto.

A continuación te mostramos las 4 fases del proceso de selección de personal y qué sucede en
cada una de ellas.
Preselección
La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la
empresa.Para superar este primer corte deberás haber adecuado tu currículum al puesto ofertado
de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.
En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de
preguntas breves y determinar si sigues adelante en el proceso.
Pruebas
En las pruebas del proceso de selección de personal puedes encontrarte desde test o pruebas
isométricas hasta dinámicas de grupo. Esta etapa sirve para conocer tus habilidades.
Entrevista
Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la
empresa buscará conocerte en profundidad para determinar que eres el candidato perfecto. Por
ello, es fundamental prepararse la entrevista de trabajo previamente.
Selección
Si te han seleccionado significa que vas a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del
proceso de selección de personal te asignarán un puesto y unas funciones determinadas. Si no lo
has hablado previamente, este también es el momento para hablar de las situaciones
contractuales con las que te vas a encontrar.
La importancia de una buena selección de personal
Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados de una
mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del 50% de las nuevas contrataciones
fallan.Cerca del 90% de los fallos en la contratación de personal, se producen al no hacer un
buen proceso de selección y no definir con eficacia las competencias personales o técnicas de
los candidatos que se buscan.
El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona más
los beneficios La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y
aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia
empresarial.
Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que tanto el
Componente Emocional como la Inteligencia son importantes para el éxito en el puesto de
trabajo; si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el
puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e
integración. Son muchas las consecuencias que se derivan de una mala selección de personal,
entre ellas podemos señalar:
Un peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está
satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía.
Un aumento en los costes; si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los costes
en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí,
definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que
detectarlas en la entrevista de selección.
Seis características clave en la selección
Por lo tanto podemos hablar de seis características claves que debemos detectar en los
candidatos antes de contratar:
Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgana y el foco puesto en los obstáculos?
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted quiere que hagan
ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a
lograr su misión y avanzar en su visión?.
Todo proceso de selección requiere de el tiempo necesario para encontrar al candidato más
adecuado, así como de un trabajo anterior de definición de puestos de trabajo y de definición de
los perfiles profesiográficos de los trabajadores que necesitamos para nuestra organización.
Pruebas Psicológicas y su Aplicación en el Contexto Dominicano.
En República Dominicana el uso de estas pruebas cada vez más sofisticadas van en aumento. De
acuerdo a Seintes, desde hace cuatro años trabaja con 35 empresas clientes, tanto en el sector privado
como público, a las cuales les ofrece servicios de diseños de pruebas para selección de personal. La
prueba llamada AMITAI, es creada por la empresa HRD Consulting Solutions, la cual Senties lidera.

El Contrato de Trabajo

Concepto y Elementos del Contrato de trabajo.

En principio debemos determinar que en el Código Civil no aparece el vocablo contrato de trabajo,
sino que en el código napoleónico se refiere a "locación de servicios", pero en su evolución y
expansión este contrato orientó a la doctrina de finales del siglo XIX a adoptar un nuevo nombre
"Contrato de Trabajo".
El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero como una convención
por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución a prestar un servicio personal a otra,
bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta.

De acuerdo a las disposiciones contenidas del Código de Trabajo, los elementos constitutivos del
contrato de Trabajo son:

La prestación de un servicio,La subordinación jurídica, y La remuneración,

Diferentes tipos y modalidades del contrato de trabajo

El artículo 25 del Código de Trabajo, clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por
tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados); por la forma (verbal o
escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo). También se refiere a
contratos estaciónales o de temporada (artículo 29 del Código de Trabajo), y los trabajos ocasionales
(artículo 32 del Código de Trabajo).

Contrato por tiempo indefinido: (Art.28 C.T.) Este es el contrato por excelencia. Es aquel que es
ininterrumpido, donde el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras
suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los convenidos entre las partes y que la
continuidad se entienda indefinidamente

Contrato por cierto tiempo: (Art.33C.T.)Es un contrato de excepción. Los casos en que puede
celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por cierto
tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos, o para burlar las disposiciones del C.T se
consideran hechos por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo terminan sin
responsabilidad para las partes con la llegada del plazo convenido. Este término no permite la tácita
reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo legalmente, el nuevo contrato que se
forma de continuar prestando el trabajador los mismos servicios al empleador "por tiempo indefinido
y se considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.

Contrato para obra o servicio determinados: deben redactarse por escrito (Art.34 CT). Solo
pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo (Art.31 CT). Tienen lugar generalmente
en la industria de la construcción. Terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del
servicio o con la conclusión de la obra. Sin embargo, se reputan por tiempo indefinido cuando el
trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra determinado,
entendiéndose por labor sucesiva cuando el trabajador empieza a laborar en otra obra del mismo
empleador iniciada en un período no mayor de dos meses, después de concluida la primera.

Contrato de trabajo por temporada: Se trata de trabajos que por su naturaleza sólo duran una
parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la
temporada. Sin embargo, cuando el trabajo se extienda por encima de los cuatro meses, el trabajador
tendrá derecho a la asistencia económica, establecida en el Art.82.

Trabajadores estaciónales de la industria azucarera: se consideran trabajadores por tiempo indefinido

sujetos a las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio, salvo disposición contraria de la ley
o del convenio colectivo. Los períodos de prestación del servicio, correspondientes a varias zafras o
temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de los derechos del trabajador.

Trabajadores eventuales, móviles u ocasionales: En la práctica, estos tipos de trabajos se conocen

con el nombre de móviles. Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por
objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias accidentales de la
empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto tiempo. Terminan sin responsabilidad
para las partes con la conclusión del servicio "si ocurre antes de las los tres meses contados desde el
inicio del contrato.

Contrato de trabajo por equipo: La contratación se realiza en este caso, entre el empleador y un
grupo de trabajadores, representados por un director o jefe de equipo; los trabajadores no son
individualmente, sino en conjunto, constituye un grupo (organización, equipo, orquesta etc). En este
tipo de contrato cada integrante del equipo está ligado por contrato individual de trabajo con el
empleador que utiliza el grupo o equipo.

Contrato de Trabajo verbal: Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las
condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no
constan en un instrumento escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.

Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los contratos por cierto tiempo o
para obra o servicio determinado, en los casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores
altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos
impresos, donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de la ley, y que los
trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
Este debe hacerse en Cuatro (4) originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos para ser
remitidos por el patrono a la Secretaría de Estado de Trabajo.

Debe contener:

1- Nombre y apellido, nacionalidad, sexo, estado civil, domicilio y residencia

2- El servicio que el trabajador se obliga a prestar, las horas y el lugar de hacerlo;
3- La retribución que habrá de percibir; 4- La duración del contrato de trabajo.

El Código de Trabajo establece disposiciones especiales en torno a las personas que laboran en el
mar y a los que prestan servicio a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje y en especial
sobre el contrato de enrolamiento.

Trabajo a bordo es el que se ejecuta dentro de la embarcación, por la persona de la dotación. Y

embarcación es toda nave que se dedique al tráfico marítimo.

También son llamados tripulantes toda persona que es empleada a bordo, sin distinción de lo que se
ocupe. Sólo existe una excepción que es el capitán que se considera como el representante del
empleador en la embarcación, pero con respecto del propietario del bien es un empleado.

El Contrato de Enrolamiento: Este regula las relaciones a bordo entre los empleadores y la
dotación de las embarcaciones. Puede celebrarse por tiempo determinado, por tiempo indefinido o
por viaje.

En cuanto a la restitución con respeto a estos contratos cuando sea por tiempo determinado o
indefinido, la ley exige que las partes fijen el lugar donde será realizada y en su defecto donde se
desembarque. En los casos de que sea por viaje, al término del embarque y concluida la descarga. Y
si no se realiza de la forma señalada, en el lugar del empleador.

Es necesario que para pactar este tipo de contrato las partes fijen una serie de condiciones con
respeto a la prestación del servicio. Pero el Código de Trabajo dispone las formas de retribución ya
antes citadas.

Establece que este contrato, no puede terminarse, aun con justa causa, por voluntad unilateral cuando
la embarcación esté de viaje, si lo hace pierde de pleno derecho la recepción de su restitución.
Excepto en los casos de que la embarcación cambié su nacionalidad (además recibe un importe de
cesantía de dos meses salarios); si el capitán encuentra sustituto del trabajador que desea abandonar
la embarcación; y el empleador está obligado a entregar la restitución.

En los casos de se haya contratado para un viaje y este haya aumentado su trayecto el trabajador
tiene derecho a un aumento en su restitución. Sin embargo si disminuye el trayecto no puede
disminuirse su salario.

Si el trabajador muere en defensa de la nave o fuere apresado por el mismo motivo. Se considerara
presente hasta que concluya la travesía. En caso de muerte la viuda además recibirá a titulo de
indemnización dos meses de salarios, siempre que el caso de la muerte no sea accidente de trabajo.
Modificaciones del Contrato de Trabajo

El convenio colectivo es un contrato de trabajo y de enorme fuerza legal principalmente

encontramos que están establecido en los artículos 103 hasta el 128 del Código de Trabajo de la
República Dominicana, los cuales son indudablemente una modificación a los contratos de trabajo
ya aprobado siempre y cuando favorezcan al trabajador

Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato
individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato

Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se reputan

incluidas en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se refieran a trabajadores que no
sean miembros del sindicato que lo haya pactado.

De igual modo, lo contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia del
convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por éste, de pleno derecho, sin
formalidad alguna, de acuerdo a las condiciones convenidas en el convenio colectivo, siempre que
favorezcan al trabajador.

Naturalmente que el acuerdo de voluntad generadora del contrato individual puede igualmente
modificarlo, siempre que no limite o ordene la renuncia de los derechos del trabajador.

Así mismo se establece en el art. 16, 17 y 18 de nuestra legislación que las estipulaciones y los
hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todo los medios.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad para los fines
puede celebrar contrato de trabajo y la mujer tiene plena capacidad legal para celebrar contrato de
trabajo y disfrutar de todas las acciones que le acuerda la ley de trabajo y el menor mayor de 14 años
todos siempre atendiendo a lo estipulado en nuestro Código de Trabajo de la República Dominicana.

Técnicas de Inducción

La inducción consiste en proporcionarles a los empleados nformación básica sobre los antecedentes
de la empresa y cualquier otra que necesiten para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

Existen dos tipos de inducción:

Inducción general: es relevante para todos o casi todos los empleados

Inducción específica: va dirigida en especial a los trabajadores de determinados puestos o

departamentos.

Los programas de inducción

Mas complejos pueden incluir u a película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como
un mensaje grabado de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados.

Primera etapa. Bienvenida: tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores,
dándoles la bienvenida a la organización donde el departamento de recursos humanos realiza
diferentes actividades.

Segunda etapa. Introducción a la organización: se sministra al nuevo trabajador información

general de la organización para facilitar la integración a la organización.

Tercera etapa. Evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo

adecuado del programa de inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes
Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1.-indagar y preparar al trabajador

2.-demostrar las tareas que tiene que realizar

3.-ensayar la ejecución de las operaciones

4.-hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos

5.-estimular la participación

El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor (si la hubiere).

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esté preparado

«no hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión»

BIBLIOGRAFIA

https://pyme.lavoztx.com/mtodos-de-reclutamiento-y-seleccin-4716.html

https://www.webyempresas.com/tipos-de-reclutamiento/

https://www.entrevistadetrabajo.org/etapas-del-proceso-de-seleccion-de-personal.html

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-importancia-de-
una-buena-seleccion-de-personal/

https://listindiario.com/economia/2015/11/09/395434/tests-vitales-para-la-seleccion-del-
personal

https://www.gestiopolis.com/induccion-de-personal-que-es-tipos-y-etapas/