Implementación de Un Proceso de Diagnóstico

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN EN INSTITUCIONES DE LA SALUD.
MATERIA 5: GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2: IMPLEMENTACIÓN DE UN PROCESO

DE DIAGNÓSTICO.
DOCENTE: MARIA JOSÉ TEJEDA JUÁREZ.
GRUPO: As67.
ALUMNO: ANA ABIGAIL HAM DZIB.
MATRÍCULA: 133522
CIUDAD: ESCÁRCEGA, CAMPECHE.
FECHA: 14 DE DICIEMBRE DE 2020.

Empresa
Centro de salud de División del Norte, Escárcega, Campeche.
Secretaría de Salud.
Horario:
 Lunes a viernes de 8:00 horas a 20:00 horas
 sábado y domingo de 8:00 horas a 14:00 horas y de 16:00 horas a 20:00 horas.
Diagnóstico organizacional
El diagnostico organizacional, Chiavenato lo define como una recopilación de datos de una

organización para identificar sus problemas y debilidades a fin de encontrar soluciones
(Chiavenato, 2009).
Se identifica que existe una aparente relación laboral agradable pero la falta de
comunicación y confianza de forma ascendente y descendente no permite resultados óptimos,
disminuyendo la productividad de la institución.
Las etapas
El proceso de desarrollo organizacional tiene como una de una de sus partes el diagnóstico que
tiene como fin el identificar los problemas, así como las posibles consecuencias y poder definir
una posible intervención.
1. Información: En esta primera etapa se genera la información mediante una investigación

de caso.
En este diagnóstico nos basaremos en la observación, las entrevistas y las encuestas
para la recolección de dicha información.
2. Alternativa: En esta segunda etapa la información ya obtenida es organizada e
interpretada para poder tomar una alternativa.
En este diagnóstico organizaremos la información para un acceso y entendimiento más
fácil en gráficas.
3. Diseño: En esta tercera y última etapa se realiza el diseño de la nueva estrategia en
base a la información previamente recolectada y organizada.
Modelo de diagnóstico a aplicar
El modelo de diagnóstico ¨Hágalo usted mismo¨ es elaborado por el investigador de acuerdo a
las necesidades que se requieran. Este modelo tiene la característica que se adapta a cualquier
entorno o situación; se confecciona con las variables necesarias para el evento y su relación
entre sí.
a) Organización-ambiente: Personal del centro de salud de División del Norte, Escárcega,

Campeche (2 médicos, 3 enfermeros y 1 promotor de salud).
b) Cultura y cultura organizacional: Conjunto de personas que han compartido diversas
experiencias, hábitos, costumbres y valores en el área de la salud con el fin de apoyar y
brindar atención médica a la población.
c) Estructura: De forma jerárquica, el médico responsable de la unidad, la jefa de
enfermeros, médico pasante, enfermeros y promotor de salud.
d) Comunicaciones: Para hacer llegar información es a través de oficios, grupo de
WhatsApp y de forma verbal.
e) Poder, autoridad y liderazgo: Deberá recaer en el responsable de la unidad médica en
coordinación con la jurisdicción sanitaria cargo.
f) Conflicto: Falta de comunicación y confianza de forma ascendente y descendente.
g) Descripción, evaluación de cargos y desempeño: El responsable del centro de salud
aunado a la jefa de enfermería en coordinación con la jurisdicción a cargo gestionarán la
presencia de una psicóloga que realizará un taller donde fomenten y se recalque la
importancia de la confianza y comunicación de la institución.
h) Motivación: Un detalle de chocolates y devolverles de acuerdo a una cierta organización
un turno laboral por la participación al taller.
i) Clima laboral: El generado por el personal acudirá al taller.
j) Toma de decisiones: Favorecer un ambiente adecuado entre el personal donde participe
en la toma de decisiones respecto a el área donde corresponden y tener una respectiva
comunicación con el responsable inmediato, independiente si es buen o mala la acción.
Técnicas de recolección
Para el diagnóstico se utilizaron dos técnicas de recolección de información:
1. Grupos T o entrenamiento de sensibilidad, la cual busca reunir a los integrantes de la
institución para platicar con la finalidad de que conozcan lo que perciben con apoyo de
un mediador que en este caso será el personal de psicología a través de un taller.
2. Construcción de equipos que se encarga que el personal tenga un mejor desempeño
aumentando la motivación y confianza entre los participantes encaminando a la
recopilación de datos, diagnóstico y planeación de acciones gracias a la recopilación de
información través de entrevista, encuestas y observación como se llevó a cabo.
Fuentes de información
La información inicial se obtuvo en base a la observación, posteriormente se realizó una
entrevista grupal (al médico responsable de la unidad y la jefa de enfermería) y por último se le
aplicaron encuestas a todo el personal.
Informe
Objetivo
El principal objetivo de este diagnóstico organizacional en el Centro de salud de División del
Norte es identificar los motivos de la falta de comunicación de forma ascendente y descendente
para planear las estrategias de como tener una adecuada comunicación laboral y llevar esas
estrategias a cabo para mejorar el rendimiento de dicha unidad médica.
Entrevistas realizadas
Se explica el interés de realizar el diagnóstico organizacional en esta unidad médica y la
confidencialidad de los nombres de las personas entrevistadas.
1. ¿Cuál es su nombre?
 Luis Antonio Pérez Hernández
 Laura Peralta Magaña
2. ¿Desde hace cuánto se encuentra laborando en el centro de salud?
Luis: 4 años
Laura: 15 años
3. ¿Cuál es el puesto que desempeña en este centro de salud?
Luis: Responsable del centro de salud
Laura: Jefa de enfermería del centro de salud
4. ¿Cuánto tiempo desempeña ese cargo?
Luis: 3 años
Laura: 2 años
5. ¿Consideras que se necesiten capacitaciones al personal en la unidad médica?
Luis: Si, creo que nunca dejamos de aprender.
Laura: Igual, desde el personal nuevo que le hace falta conocer más, así como yo que
soy personal ya viejo, nos hace falta actualizarnos.
6. ¿Consideran que existe armonía y buena comunicación laboral entre el personal?
Luis: Una aparente armonía si, pero la realidad es otra
Laura: Si como la mayoría lleva más de 2 años aquí en este centro de salud, en
ocasiones salimos o tenemos reuniones sociales y aparenta existir confianza, pero como
menciona el dr, las palabras detrás de los muros son otras.
7. ¿Han tenido algún conflicto como responsables?
Luis: Si, en el poco tiempo que llevo como responsable han sido varios los
inconvenientes, no personales, pero si el solucionar entre dos personas de la institución.
Laura: Siempre el problema ha sido la desconfianza y cierta irresponsabilidad.
8. ¿Con quién y cuál ha sido la causa?
Luis: No han sido directamente conmigo, sin embargo, como responsable doy la cara en
la jurisdicción de lo que se hace y lo que no y por cuestiones de malos entendidos de no
hablar de frente o dirigirse a mi o a la enfermera Laura para salir de dudas, he quedado
mal con la responsabilidad que tengo de que funcione de forma óptima el centro de
salud.
Laura: Principalmente con dos enfermeros de turnos diferentes que no realizan parte de
sus labores con el argumento que no les corresponde dicha acción y existe cierto
descontento conmigo por estar pendientes y orientarlos, pero ellos se lo toman como
regaño; también con el dr existe cierta desconfianza por lo muy serio y responsable que
es.
9. ¿Qué tan frecuente es la misma situación o conflicto con la misma u otra persona?
Luis: Me han tocado como dos o tres situaciones similares en el último año.
Laura: Si aproximadamente lo que comenta el dr.
10. ¿Cuál considera que sería una buena solución?
Luis: Realizar una reunión social, pero a la vez laboral donde se toquen los puntos.
Laura: Si igual alguna platica con alguien o algún líder nos ayude a tener mayor
confianza en nuestros compañeros, definir las responsabilidades de cada puesto y tratar
de generar pertenencia a esta unidad médica.
Encuestas realizadas
Se otorgo las encuestas de 12 preguntas a cada personal de forma online (No me encuentro
laborando, dicha unidad de estudio fue donde realicé mi pasantía y hace unos días salió
positiva a Covid un familiar que se encuentra en casa por eso nos aislamos y apenas hoy me
entregaron mi resultado positivo, por ello tanto las entrevistas y encuestas fueron online)
Análisis de la información argumentado
Tema de capacitaciones
6
0
Relaciones laborales area de la salud
Columna1
Recibieron capacitacion al iniciar a laborar
17%
si
no
83%
si no
50% 50%
Conclusión en la cual argumentes los resultados y las recomendaciones conforme a

dichos resultados.
En base a la información recolentada y analizada, el 100% coincide que necesita capacitación

de los cuales el 83% coincide en que dichas capacitaciones deben ser en base a reforzar la
confianza que existe entre sus compañeros asi como conocer las responsabilidades de los
puestos para desarrollarlos con responsabilidad
Del total l 50% se siente a gusto de laborar en dicha unidad y solo un 17 % recibió capacitación
al ingresar.
Sin dudar, es imprescindible la realización de un taller para mejorar el ambiente y la relación

laboral para una mayor productividad de la institución y área laboral sano.
Bibliografia

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El diagnostico organizacional, Chiavenato lo define como una recopilación de datos de una

1. Información: En esta primera etapa se genera la información mediante una investigación

a) Organización-ambiente: Personal del centro de salud de División del Norte, Escárcega,

Análisis de la información argumentado

Recibieron capacitacion al iniciar a laborar

Conclusión en la cual argumentes los resultados y las recomendaciones conforme a

En base a la información recolentada y analizada, el 100% coincide que necesita capacitación

Sin dudar, es imprescindible la realización de un taller para mejorar el ambiente y la relación

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