Gestiòn Del Cambio Organizacional

ALUMNA: MARIA DEL ROSARIO MARIN IBARRA
MATRICULA:144337
GRUPO:SD23
MATERIA: MC (13) GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
MTRO. JULIO CESAR GALINDO LEYVA
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 4. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
ACAPULCO GUERRERO A 27/06/2021

INDICE
Enfoque Administrativo..............................................................................................1
IMPLEMENTACION DEL ENFOQUE.......................................................................2
Modelo estratégico.....................................................................................................3
Implementación del modelo.......................................................................................3
Conclusión.................................................................................................................6
Bibliografía.................................................................................................................7
Enfoque Administrativo
“Es una ciencia social y técnica que sigue un proceso para lograr que las cosas se
realicen; por medio de la planeación, organización, dirección y control de la
gerencia, creando y manteniendo un ambiente de desempeño entusiasta López,
Mercy,2012.”
Este enfoque está centrado en el desarrollo de las competencias, en el cual se

ejerce un Liderazgo participativo, siendo direccionado hacia la cultura, motivando
a los colaboradores atreves de incentivos por sus habilidades. Es decir, para el
desarrollo de la propuesta para mejoramiento señalado en el diagnóstico previo,
es este caso deficiencias de conocimiento de Personal e situaciones críticas, es
importante principalmente señalar las competencias de cada Individuo que
participara tales como responsabilidad, liderazgo, toma de decisiones,
competividad, empatía y solidaridad, entre otras; ya que es una actividad de
capacitación que incluye personas físicas, así que se debe tener en cuenta que
sobre saldrán caracteres diferentes
Por lo que habrá un líder capaz de dirigir cada capacitación o evento, con el fin de
especificar los temas necesarios, señalar los puntos importantes y sobre todo
organizar a todo participante.
IMPLEMENTACION DEL ENFOQUE
Para la implementación se toma en cuenta los siguientes pasos:
Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los

métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa.
En el hospital general de Acapulco se recolectará la información a través de

encuestas al personal de diferentes códigos y cargos dentro del área urgencias.
Diagnostico organizacional
Falta de capacitación del personal que labora en el área de urgencias y shock

trauma.
Implementación
En esta fase se seleccionarán las intervenciones más apropiadas con el objetivo

de capacitar al personal de nuevo ingreso, así como más antiguos en los
diferentes temas de situaciones críticas. Los cuales se han propuesto por el
mismo personal.
Evaluación.
Sera el análisis de los temas que se desarrollarán y expondrán ante el personal,

con apoyo del material tanto físico como virtual, así analizando si tienen fallas ò
errores con el objetivo de modificarlos y mejorarlos, con el fin de presentar un
trabajo limpio y bien estructurado.
Modelo estratégico
Para la realización de un pequeño cambio en el sistema organizativo y operativo
del área de urgencias y shock, trauma, es necesario una guía estructurada para
no sentirse Incomodos e intimidados por la magnitud del reto del cambio, y
habiendo muchas teorías, una en especial propuesta por John kotter, un profesor
en la escuela de negocios de Harvard Habla de 8 etapas, específicas de manera
puntual lo principal de cómo realizar, por donde iniciar el proceso y principalmente
a quien involucrar. Como principal punto, para lograr desarrollar los pasos es
importante contar con la aceptación y cooperación de jefes de área, Servicio, así
como personal médico y enfermero.
Implementación del modelo
Tomando como modelo las 8 etapas de kotter (``Leading Change)1995.) se

desarrolla lo siguiente:
Paso 1 Crear sentido de urgencia
Al ser un área de atención de paciente crítico, que finalmente es tratar con vidas,
el conocimiento y la falta del mismo es un gran obstáculo para el desempeño y
puede generar negligencias y errores fatales, es entonces que la mayor necesidad
que se expone es la falta de capacitación de los nuevos integrantes de personal,
así como los de mayor antigüedad.
Paso 2 formar coalición.
En este punto es importante en convencer a todo personal que conforma el equipo

de urgencias Y shock trauma, así como directivos y en su caso los sean
respaldados por el sindicato para mayor oportunidad y apoyo pues las
capacitaciones serian dentro de su tiempo laborar. Es aquí donde Se tiene que
establecer un líder capaz de organizar y enfrentar los diferentes caracteres de
cada participante.
Paso 3 Una visión del cambio.
Ideas generales e ideas concretas tienen que estructurarse en este paso. El

fundamento u objetivo de este diagnóstico, es la capacitación es por ello que se
establecerá cada tema impartido como un curso que deberá ser aprobado.
Paso 4 Comunicando la visión de forma efectiva.
El objetivo principal deberá ser transmitido en un discurso interno de la

organización, como medio de pláticas, promoviendo el interés y al final llegar al
subconsciente colectivo del personal del área. Como canal de comunicación
tenemos trípticos, murales a la entrada del departamento de recursos humanos,
así como de enseñanza.
Paso 5 Eliminando obstáculos
Tener claras las barreras que pueden existir para el cambio, identificándolas en
todo momento. Uno de los contras que se presentaran es la falta de disponibilidad
tanto de tiempo ya que es un área de constante llegada de pacientes es entonces
cuando se establezcan horarios diferentes para abarcar la mayoría de los turnos
para la parte teórica, así como de manera sorpresa la capacitación en forma de
simulacro para la práctica; otro punto seria la falta de disposición del personal por
lo que se tendría en cuenta el recurrir a reconocimientos e incentivos.
Paso 6 triunfos a corto plazo
El éxito motiva, esto es una verdad absoluta, es entonces cuando al llevar a la

practica el tema que previamente se impartió, el reconocer al grupo que en ese
caso sea quien realice el simulacro, ser una forma de alentar a continuar las
demás capacitaciones. Sin embargo, como también es de las acciones que ya se
realza, el recibir un paciente critico será de mayor satisfacción el realizar los
procedimientos y procesos adecuados en esa emergencia.
Paso 7 Construir sobre el cambio
Cada pequeña batalla ganada gracias al cambio es un paso hacia la victoria final.
Es necesario que los temas vayan de menor a mayor en cuanto a la complejidad y
uso de insumos y medicamentos.
Paso 8 Anclar el cambio dentro de la empresa
Se debe garantizar que las transformaciones han entrado en todos los aspectos y
aristas del personal del área urgencias y shock trauma, así como establecer
capacitaciones se renueven cada 6 meses. Todo esto con el fin de cada vez
prepararse más y actualizarse para manejo de paciente crítico.
Conclusión
Para el desarrollo del diagnóstico previo, el enfoque que nos sirve es el desarrollo
organizacional, ya que para llevar a cabo las capacitaciones y demás proyectos se
necesita la participación del personal que labora en el área de urgencias y shock
trauma, por lo que se toma en cuenta lo más acertado para el manejo y exposición
de competencias de cada uno. Para esto es primordial el establecer el lugar y
personal óptimo. Como modelo, al ser un cambio arriesgado, las bases para
realizarlo de manera puntual y precisa seria el propuesto por kotter, donde paso a
paso se desglosa lo necesario para el inicio, desarrollo y sobre todo los medios
que se emplearan, para finalizar logrando el objetivo con los menos obstáculos
que podamos.
El lograr el cambio en cuanto a las capacitaciones del personal, es tanto para bien
propio, como para el manejo oportuno de un paciente, un personal que sabe su
lugar, sus alcances y sobre todo tiene bien definido sus deficiencias, será el mejor
elemento.
Bibliografía
1.- López, Mercy,2012 ENFOQUE ADMINISTRATIVO,
https://es.Slideshare.net/mercylopez15/enfoque-administrativo
2.-De Farías Mello, (2004, CDMX) Desarrollo Organizacional
3.- Jones, G.r. (2013, CDMX) TEORIA ORGANIZACIONAL, DISEÑO Y CAMBIO

EN LAS
ORGANIZACONES
4.- J. kotter (1995, USA) LEADING CHANGE

Gestiòn Del Cambio Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestiòn Del Cambio Organizacional

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Gestiòn Del Cambio Organizacional

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ALUMNA: MARIA DEL ROSARIO MARIN IBARRA

MATERIA: MC (13) GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

MTRO. JULIO CESAR GALINDO LEYVA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 4. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

ACAPULCO GUERRERO A 27/06/2021

IMPLEMENTACION DEL ENFOQUE.......................................................................2

Implementación del modelo.......................................................................................3

Este enfoque está centrado en el desarrollo de las competencias, en el cual se

Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los

En el hospital general de Acapulco se recolectará la información a través de

Falta de capacitación del personal que labora en el área de urgencias y shock

En esta fase se seleccionarán las intervenciones más apropiadas con el objetivo

Sera el análisis de los temas que se desarrollarán y expondrán ante el personal,

Implementación del modelo

Tomando como modelo las 8 etapas de kotter (``Leading Change)1995.) se

Paso 1 Crear sentido de urgencia

Paso 2 formar coalición.

En este punto es importante en convencer a todo personal que conforma el equipo

Ideas generales e ideas concretas tienen que estructurarse en este paso. El

Paso 4 Comunicando la visión de forma efectiva.

El objetivo principal deberá ser transmitido en un discurso interno de la

Paso 5 Eliminando obstáculos

Paso 6 triunfos a corto plazo

El éxito motiva, esto es una verdad absoluta, es entonces cuando al llevar a la

Paso 8 Anclar el cambio dentro de la empresa

2.-De Farías Mello, (2004, CDMX) Desarrollo Organizacional

3.- Jones, G.r. (2013, CDMX) TEORIA ORGANIZACIONAL, DISEÑO Y CAMBIO

4.- J. kotter (1995, USA) LEADING CHANGE

También podría gustarte