Sistema

Administrativo de
Gestió n de
Recursos Humanos
Auditoría II
INTEGRANTES: CAVERO NILUPU LESLY
MACHARE APONTE HEEDY NUNURA
PANTA ANITA PAZO SALAZAR
ROSINA QUEREVALU PUESCAS
KAREN SULLON GIRON MARIA
FE ZAPATA SERNAQUE
PAMELA
Sistema Administrativo
de Gestió n de Recursos
Humanos

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

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 Auditoría II
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

La Ley Nº 30057 – Ley
del Servicio Civil (LSC)
Publicada el 4 de julio de
2013, tiene por objetivo
establecer un régimen
único y exclusivo para las
personas que prestan
servicios en las entidades
públicas del Estado,
Garantiza a los servidores
y ex-servidores públicos
la eficiencia en la
operación de la función
pública por medio de la
aplicación de
la Ley de Servicio
Civil y otras leyes
relacionadas, que
fortalezcan el desarrollo
de un Estado moderno,
eficiente y
descentralizado.

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 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

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 ORGANISMOS
 ÓRGANO RESOLUTIVO

Tribunal del Servicio Civil: Tiene por función la resolución, con independencia técnica, de
controversias individuales que se susciten al interior del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, en materia de acceso al servicio civil, evaluación y progresión en la carrera,
régimen disciplinario y culminación dela relación de trabajo.

 ÓRGANO DE CONTROL

Órgano de Control Institucional: Está encargada de la administración de recursos humanos,

materiales, financieros, contabilidad, adquisiciones, administración documentaria, archivo
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central, y el centro de documentación. Asimismo, fortalece la institución mediante la adecuada

gestión de tecnologías de la información y recursos informáticos.

 ÓRGANO DE APOYO

Oficina General de Administración y Finanzas: Está encargado de realizar el control

gubernamental en SERVIR. Está compuesta por las siguientes unidades orgánicas:
 Oficina de Recursos Humanos: Encargada de formular, proponer y supervisar las
políticas, normas, planes y otros instrumentos administrativos relacionados con la
selección, administración, remuneraciones, desarrollo profesional, bienestar social,
condiciones laborales y seguridad y salud en el trabajo; del personal de SERVIR.

 Subjefatura de Logística: Gestiona el abastecimiento de los bienes necesarios para el

cumplimiento de los objetivos de SERVIR.

 Subjefatura de Tecnologías de la Información: Conduce los sistemas de información,

e implementar las políticas y normas relativas a la generación, utilización y seguridad de
la información,

 Subjefatura de Servicio al ciudadano: Formula, propone y supervisa los estándares,

procedimientos y directivas para la regulación de los procesos de atención a los
ciudadanos, gestión de los documentos y archivos relacionados a los procedimientos
administrativos y servicios que desarrolla SERVIR.

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  ÓRGANOS DE ASESORAMIENTO

Oficina de Asesoría Jurídica: responsable de prestar asesoramiento jurídico‐legal a la Alta

Dirección y a los Órganos de SERVIR, así como de pronunciarse sobre la legalidad de los actos
o propuestas normativas que le sean remitidos para su revisión y/o visación.
Oficina de Planeamiento y Presupuesto: asesora a la Alta Dirección en materia de
planeamiento, presupuesto, inversión pública y racionalización de la gestión institucional.

 ÓRGANOS DE LÍNEA

Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública (GDGP): Selecciona a profesionales

altamente capacitados para ocupar cargos directivos y gerencias de mando medio en el Estado.

Gerencia de Gestión de Políticas del Servicio Civil: Diseña y desarrolla las políticas y normas

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para mejorar el funcionamiento del sistema administrativo de gestión de los recursos humanos
del Estado, además propone normas técnicas para la adecuada gestión de los recursos humanos.

Gerencia de Desarrollo de Sistema de Recursos Humanos: Tiene la responsabilidad de

fortalecer, capacitar y supervisar a las oficinas de recursos humanos (ORH),

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil: Es el Ente Rector

de la Política Nacional de Capacitación para el sector público, el cual planifica, desarrolla y
gestión alineamientos, metodologías y estrategias para la implementación progresiva de la
Gestión de la Capacitación y Gestión del Rendimiento en las entidades públicas.

Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP): Su misión es formar y capacitar a

todos los servidores públicos del país en temas de administración y gestión pública, priorizando
su accionar en gobiernos regionales y locales.

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Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Subsistemas de SERVIR:
1. Planificación de Políticas de RR.HH
Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los
objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y
lineamientos propios de la entidad, en temas relacionados con recursos humanos.
 Estrategias, políticas y procedimientos
Comprende la definición y adecuación de tácticas de las oficinas de estrategias
de las ORH, alineándolas con los objetivos de la entidad y disposiciones
emitidas por SERVIR. Además de la incorporación del diseño y seguimiento de
los indicadores de gestión de la Oficina de Recursos Humanos.

 Planificación de RR.HH

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Comprende la planificación de las necesidades reales de personal para cubrir los
requerimientos durante el periodo programado, generando los documentos de
gestión correspondientes.

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 2. Organización del Trabajo y Distribución
Se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los
requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.
 Diseño de puestos
Comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la
elaboración de los perfiles de puestos, los cuales integran en el Manual de
Perfiles de Puestos (MPP).

 Administración de puestos
Comprende la valorización de puestos y consolida la información para la
administración del Cuadro de Puestos de la Entidad {CPE).
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3. Gestión del Empleo
Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los
flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación.
Este subsistema contiene procesos que se clasifican en 2 dos grupos:
a) Gestión de la incorporación :
Comprende la gestión de las normas, procedimientos y herramientas referentes al
acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad.
Cabe distinguir cuatro procesos:
 Selección
Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles.
➢ Etapas
■ Preparatoria

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■ Convocatoria y reclutamiento
■ Evaluación
■ Elección
 Vinculación
Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vínculo entre el servidor civil
y la entidad pública.

 Inducción
Proceso que comprende la función de socialización y orientación del servidor
civil que se incorpora a la entidad.

 Periodo de prueba
Proceso que se lleva a cabo en un plazo establecido por norma, que tiene por
objeto apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias y experiencia
del servidor en el puesto.

b) Administración de Personas :
Comprende la gestión de la normatividad, procedimientos y herramientas referentes a
la administración y control de los servidores civiles en la administración pública.
Cabe distinguir cinco procesos:
 Administración de legajos
Comprende la administración y la custodia de la información y documentación
de cada servidor civil.

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  Control de asistencia
Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de permanencia de los
servidores civiles en su centro de trabajo, de acuerdo con la jornada y horarios
de trabajo establecidos por las normas.

 Desplazamiento
Proceso que comprende la gestión de movimientos de los servidores civiles a
otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad.

 Procedimientos disciplinarios
Comprende las actuaciones de la entidad conducentes a la determinación de la
responsabilidad administrativa disciplinaria del servidor civil, en cumplimiento
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de las disposiciones normativas del procedimiento administrativo aplicable con

la consecuente inscripción en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución
y Despido (RNSDD), cuando corresponda.

 Desvinculación
Proceso mediante el cual finaliza el vínculo entre el servidor civil y la entidad,
conforme a la normatividad aplicable.

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4. Gestión del Rendimiento
Se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y
metas institucionales. Se evidencian las necesidades de los servidores civiles para
mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
 Evaluación del desempeño
Constituye un proceso integral, sistemático y continúo de apreciación objetiva y
demostrable del rendimiento del servidor civil en cumplimiento de los objetivos
y funciones del puesto.
La Gestión del Rendimiento se da mediante un ciclo de carácter anual, que debe
ser integral, continuo y sistémico, que inicia a partir de la aprobación del Plan
Operativo Institucional. Contempla las siguientes etapas:
i. Planificación

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ii. Establecimiento de metas y compromisos
iii. Seguimiento
iv. Evaluación; y,
v. Retroalimentación.

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 5. Gestión de la compensación
Incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la
organización, de acuerdo con el puesto que ocupa.
 Administración de compensaciones
Comprende la gestión de las compensaciones económicas y no económicas; que
incluye la gestión de las planillas en base al registro de información laboral, la
planilla mensual de pagos, la liquidación de beneficios sociales, pagos de
aportes, retención de impuestos, entre otros.
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 Administración de pensiones
Comprende la administración de la pensión de ex servidores en los casos que
corresponda administrarla a la entidad conforme a ley, lo cual incluye el
procedimiento de reconocimiento del otorgamiento de la pensión, la
verificación de sobrevivencia y la aplicación de la normativa para el pago de las
pensiones.

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6. Gestión del Desarrollo y Capacitación
Contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a
garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las
finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los
casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
 Capacitación
Comprende la planificación de la formación laboral y profesional, la
administración de los compromisos asociados a la capacitación, el registro de la
información y la evaluación de la capacitación, entre otros.

 Progresión en la carrera
Es el proceso mediante el cual los servidores civiles desarrollan una línea de

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carrera, a través de concursos públicos de méritos; siempre y cuando su régimen
laboral lo contemple.

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 7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus trabajadores,
referente a las políticas y prácticas de personal.

 Relaciones laborales individuales y colectivas

Busca realizar actividades de prevención y resolución de conflictos; Comprende
las relaciones individuales, por las que cada servidor recurre por sus propios
intereses o por la vulneración de sus derechos en temas de incorporación,
compensación, sindicación u otros.

 Seguridad y salud en el trabajo

Comprende las actividades orientadas a promover la prevención de riesgos de
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los trabajadores en el desarrollo de sus labores.

 Bienestar social
Comprende las actividades orientadas a generar un buen ambiente de trabajo
que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores. Incluye
la identificación y atención de las necesidades de los trabajadores y el desarrollo
de programas de bienestar social (recreativos, culturales, deportivos,
celebraciones, entre otros).

 Cultura y clima organizacional

o Cultura Organizacional: Representa la forma de pensar y hacer las cosas de
cada trabajador en una entidad, en cuanto a sus valores, principios,
mecanismo que reflejan.
o Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar el trabajo en equipo
dando satisfacción a los trabajadores en el ambiente laboral.

 Comunicación interna
Se transmite y comparte mensajes de integridad a los trabajadores; con la
finalidad de generar visión, propósito e interés. Comprende el diagnóstico de
necesidades de comunicación, la identificación de interés, la medición de la
efectividad de las acciones desarrolladas y los planes de acción de mejora del
proceso.

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APLICATIVO AIRHSP

El Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos

Humanos del Sector Público es una herramienta operativa de gestión en materia de recursos
humanos del Estado.

Mantiene el registro del Presupuesto Analítico del Personal de las Unidades Ejecutoras del
Gobierno Regional y Nacional (Plazas); registrando la información de sus funcionarios,
directivos, servidores públicos, servidores civiles, pensionistas, personal contratado por contrato
administrativo de servicios y otros.

Los datos registrados sirven de base para las fases de formulación, programación, ejecución y

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evaluación del proceso presupuestario, número de plazas, políticas salariales, obligaciones
sociales y previsionales y gastos en personal; es decir, la información registrada es estrictamente
en materia presupuestal.

Se registran acciones y conceptos con marco legal relativas a la administración de personal,

remuneraciones, compensaciones económicas, entregas económicas, pensiones, entre otros. En
los casos que corresponda, el registro debe sustentarse en los documentos de gestión
debidamente aprobados. Para el registro de datos, adicionalmente deberán contar previamente
con los créditos presupuestarios que financien las acciones y conceptos.

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