I. Régimen Legal Actual.

Básicamente, la Ley 16-92 de fecha 29 de mayo de 1992, mejor conocida como Código de
Trabajo es la que regula todos los asuntos relacionados con el trabajo en la República
Dominicana desde la definición del contrato de trabajo, sus modalidades, las regulaciones tanto
oficial como privada de las condiciones de los diferentes tipos de contrato de trabajo, hasta los
procedimientos de aplicación de la ley tanto de parte de las autoridades administrativas como de
los tribunales, conjuntamente con el Reglamento para la Aplicación de este Código.

Así mismo, existen una serie de Resoluciones emitidas por el Secretario de Estado de Trabajo
cuyo objetivo es la mejor aplicación de las leyes y reglamentos.

Además, existen aproximadamente unos treinta (30) Convenios de la Organización Internacional

de Trabajo (OIT) que han sido ratificados por el Congreso Nacional.

De acuerdo a las disposiciones del artículo 418 del Código de Trabajo, las entidades sobre las
cuales descansa la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo son la Secretaría de Estado de
Trabajo y sus dependencias, en lo que respecta a los asuntos administrativos que regulan las
relaciones entre empleadores y trabajadores; y, por otra parte, los tribunales, para todo lo relativo
a conflictos de trabajo que surjan entre empleadores y trabajadores o las asociaciones que los
representen.

II. Principios Fundamentales.

Primer Principio: El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del
Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que
son el bienestar humano y la justicia social.
Segundo Principio: Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o
comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar
contra su voluntad.
Tercer Principio: El propósito fundamental del Código de Trabajo es la regulación de los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores, proveyendo los medios para conciliar sus respectivos
intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la
economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo,
establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los
derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo
subordinado.
Cuarto Principio: Consagra el principio de la territorialidad de las leyes laborales, las cuales rigen
sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios
 internacionales. La falta de disposiciones especiales, para las relaciones entre particulares, es suplida
por las reglas del derecho común.

Quinto Principio: Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de
renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
Sexto Principio: En materia laboral, los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas
según las reglas de la buena fe. El abuso de los derechos se considera ilícito.
Séptimo Principio: Toda discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza,
color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, está
prohibida conforme las disposiciones de este Código, salvo las excepciones previstas por la ley con fines
de protección a la persona del trabajador. No se incluyen dentro de esta prohibición, las que se basan en
las calificaciones exigidas para un empleo determinado.
Octavo Principio: En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la
más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido
más favorable al trabajador.
Noveno Principio: El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito sino el que se ejecuta en
hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por las disposiciones de este Código.
Décimo Principio: La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las
disposiciones especiales previstas en este Código en relación con las trabajadoras tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad.
Undécimo Principio: No se pueden emplear menores de edad, en servicios que no sean apropiados a su
edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.
Duodécimo Principio: La libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional, así
como el respeto a su integridad física, intimidad y dignidad personal son reconocidos como derechos
básicos de los trabajadores.
Décimo tercer Principio: El Estado crea y mantiene jurisdicciones especiales con el objetivo de
garantizar a empleadores y trabajadores la solución de sus conflictos.

III. Contratos de Trabajo.

El Código de Trabajo dominicano dedica su Primer Libro a regular las condiciones generales de los
Contratos de Trabajo, los cuales describe de la manera siguiente:
"El Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona se compromete, a cambio de una remuneración,
a rendir un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de éste."
El Código de Trabajo dominicano presume, hasta prueba en contrario, que en toda relación personal de
trabajo existe un contrato de trabajo conforme lo dispone el Artículo 15 del Código de Trabajo
dominicano. Las disposiciones del Contrato de Trabajo y las circunstancias relacionadas con su ejecución
o modificación, pueden ser probadas por todos los medios. El contrato de trabajo puede ser oral o escrito
y en este último caso, también sus modificaciones deben ser realizadas por escrito.

En nuestro país, la práctica es realizar contratos verbales, sin embargo, el Código permite a los
empleadores y trabajadores requerir que se formalice por escrito un Contrato de Trabajo que
originalmente haya sido verbal. Es preciso señalar que esta práctica de realizar Contratos de Trabajo
verbales, puede perjudicar el desarrollo de buenas relaciones entre el empleador y el trabajador, debido a
las consecuencias legales que dicho vínculo puede ocasionar por la inexistencia de un documento que
justifique las condiciones bajo las cuales debe prestarse el servicio, así como la responsabilidad de las
partes.

El contrato de trabajo puede ser

1. por tiempo indefinido,
2. por cierto, tiempo,
3. para una obra o servicio determinado, o
4. para una temporada.

Las características principales de estos contratos son:

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido: Cuando la naturaleza del trabajo es permanente, el
contrato que se forma es por tiempo indefinido.

2. (Contrato de trabajo por cierto tiempo:

Sólo pueden celebrarse en los siguientes casos:

a) Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;

b) Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia,
vacaciones o cualquier otro impedimento temporal; y
c) Si conviene a los intereses del trabajador.

Estos contratos deben ser realizados por escrito.

1. Contrato de trabajo para obra o servicio determinado: Este contrato sólo se utiliza cuando la
naturaleza del trabajo así lo exige. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes.

a. Si el trabajador labora sucesivamente con el mismo empleador en más de una obra

determinada, entre las cuales no exista un período mayor de dos meses, se reputa que
existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

2. Trabajo por temporada: Son contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, sólo duran
una parte del año. Terminan sin responsabilidad para las partes, pero si el trabajo se extiende por
 un período mayor de cuatro (4) meses, el trabajador tiene el derecho de recibir la "asistencia
económica" establecida en el Artículo 82 del Código de Trabajo.

IV. Composición de la fuerza laboral.

Por lo menos el 80 por ciento de la fuerza laboral de cualquier empresa debe ser de nacionalidad
dominicana. Los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de
administración serán preferentemente de nacionalidad dominicana. Si un dominicano sustituye a un
extranjero en uno de estos cargos debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del
sustituido.

V. Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo establecida en nuestro Código de Trabajo, en su artículo 149 es como sigue:
a) Jornada diurna: 7:00 a.m. a 9:00 p.m.
b) Jornada nocturna: 9:00 p.m. a 7:00 a.m.
c) Jornada Mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el período de la
nocturna sea menor de tres horas, de lo contrario se reputa nocturna.

La jornada semanal no puede exceder de 44 horas y la diaria de 8 horas. En la práctica se trabaja de lunes
a viernes y mediodía del sábado.

Los salarios correspondientes a las horas de jornada nocturna deben ser pagados a los a los trabajadores
con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.

- Jornada extraordinaria: Cuando el empleador tenga necesidad de aumentar la jornada de trabajo, pero
solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la
empresa, el número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta horas trimestrales. Las horas de
trabajo rendidas en exceso de la jornada normal deben ser pagadas, sin excepción alguna
extraordinariamente al trabajador en la forma siguiente:
- Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, común
aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
- Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un
aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal.
- Descanso semanal y días feriados: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido
de treinta y seis horas, a falta de convención expresa sobre el inicio de dicho período, se entiende que el
mismo se inicia a partir del sábado al mediodía. Si el trabajador presta servicios en el período de su
descanso semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento o
disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.

Existen trece (13) días feriados al año en la República Dominicana:

1º. de enero Año Nuevo
6 de enero Día de los Reyes Magos (*)
21 de enero Día de la Virgen de la Altagracia
26 de enero Natalicio de Juan Pablo Duarte (Padre de la Patria) (*)
27 de febrero Aniversario de la Independencia (*)
1º de mayo Día del Trabajo (*)
16 de agosto Aniversario de la Restauración de la Independencia (*)
24 de septiembre Día de la Virgen de las Mercedes 6 de noviembre Día de la Constitución (*)
25 de diciembre Navidad
(Variable) Domingo de Pascua
(Variable) Viernes Santo
(Variable) Jueves Corpus Christy (*)

Estos días están sujetos a cambio en virtud de la Ley No. 139-97

- Licencias con disfrute de salario: Los empleados están facultados a tomar las siguientes licencias con
disfrutes de salario:
a) Cinco (5) días de licencia en caso de contraer matrimonio;
b) Tres (3) días de licencia en caso de muerte de un familiar inmediato o del cónyuge o pareja;
c) Dos (2) días de licencia en caso de alumbramiento de la esposa o de la compañera debidamente
registrada en la empresa;
d) Seis (6) semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis (6) semanas que le siguen. Esta
es la denominada licencia pre y post-natal que se concede a las trabajadoras con motivo del parto, entre
las medidas de protección a la maternidad. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso
prenatal, el tiempo no utilizado se acumula al período del descanso postnatal. Nunca será menor, en
conjunto, de doce (12) semanas;
e) Licencias por enfermedad que se encuentren debidamente documentadas.
VI. Salarios.
El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por semana, por quincena o por mes.
No puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En el Código de Trabajo existe la prohibición
expresa de pagar el salario mediante expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras
formas.
El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo. Nunca puede ser inferior al
tipo de salario mínimo legalmente establecido.
El pago del salario debe ser completo, salvo los descuentos autorizados por el Código, en su artículo 201,
como sigue:
1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social);
2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;
3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador;
4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del
empleador y,
5. los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

El pago del salario se hace directamente a la persona del trabajador, y salvo convención en contrario, se
hace en el lugar donde presta servicios el trabajador.
a) Salario diario: Este salario diario se especifica como sigue:

 Salario mensual/ 23.83 = Salario diario

 Salario semi-mensual/11.91 = Salario diario
 Salario semanal/5.5 = Salario diario

b) Beneficios colaterales: Los cuales incluyen entre otros, Seguro Social, Salario de Navidad,
participación en las utilidades y compensación de vacaciones; representan alrededor del 34.9 al 45
por ciento del salario anual.

• Salario de Navidad: El empleador está obligado a pagar al trabajador durante el mes de diciembre,
la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin
perjuicio de los usos y prácticas de la empresa. Este salario no es computado para fines del preaviso,
de la cesantía y de la asistencia económica prevista en el Código de Trabajo. El pago de este salario
debe hacerse a más tardar el 20 de diciembre. Este salario no es susceptible de gravamen, embargo,
cesión o venta ni está sujeto al impuesto sobre la renta.

• Participación en los beneficios de la empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos
anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, de la siguiente manera:
 o De 0 a1 año: Salario mensual x Número de meses/ 12 x 1.5.
o De 1 a 3 años: equivalente a 45 días de salario ordinario.
o Más de 3 años: equivalente a 60 días de salario ordinario.

Por su parte, el Artículo 224 agrega que "El pago de la participación a los trabajadores será efectuado
por las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada
ejercicio económico. La participación de qué trata el presente Título goza de los mismos privilegios,
garantías y exenciones que el salario"; mientras que, al tenor del Artículo 227, esta "participación de
los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta
imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo del administración,
directores, administradores o gerentes".

Al tenor del Artículo 226:"Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los

beneficios:
1o. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante tres años
de operaciones, salvo convención en contrario;
2o. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
3o. Las empresas de zonas francas."

Compensación de vacaciones

Luego de haber cumplido un año de trabajo continuo, los trabajadores adquieren el derecho a un
período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con disfrute de salario, conforme a la siguiente
escala:

- 14 días de salario ordinario, para un trabajo continuo de 1 a 5 años.

- 18 días de salario ordinario, para un trabajo continuo no menor de 5 años.

Si el Contrato termina antes de completar el año de servicios, debe compensarse o indemnizarse de

acuerdo a la siguiente escala especial:

- 5 meses 6 días
- 6 meses 7 días
- 7 meses 8 días
- 8 meses 9 días
- 9 meses 10 días
- 10 meses 11 días
- 11 meses 12 días

Seguridad Social Las leyes 1896 del 30 de diciembre de 1948 sobre Seguro Social y 385 del 11 de
noviembre de 1932 sobre seguro de Accidente de Trabajo han sido derogadas por la Ley 87-01 que
crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, la cual entró parcialmente en vigencia el pasado 1º
de febrero de 2003 para fines de afiliación, debiendo iniciarse las cotizaciones luego de transcurridos
noventa (90) días.

Esta Ley hace obligatoria la afiliación a título universal -sin discriminación de nivel salarial, como
disponía la ley anterior- de los empleados en relación de dependencia bajo el régimen contributivo,
 en el cual el empleador y el empleado contribuyen conjuntamente al pago de las cotizaciones de
acuerdo a los porcentajes establecidos por la misma ley, tanto para seguro de salud, como para
seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondos de pensiones); mientras que las cotizaciones
al seguro de Riesgos Laborales (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo) corresponden
exclusivamente al empleador.

Cabe destacar que el Artículo 39 de la referida Ley 87-01 señala entre las personas obligadas a
afiliarse al sistema: "A los ciudadanos extranjeros con residencia legal y permanente en la República
Dominicana"

En consecuencia, es obligatorio para todo empleador afiliarse al sistema, así como a la totalidad de
sus empleados, a quienes debe retener las cotizaciones previstas por la misma ley, según el nivel de
ingreso de los mismos; respetando su libertad de seleccionar las administradoras en cada uno de los
seguros establecidos en la ley.

Las obligaciones del empleador como agente de retención se encuentran definidas en el Artículo 144
de la Ley el cual señala, entre las mismas:

a) inscribir a los afiliados;

b) notificar los salarios efectivos o cambios de éstos;
c) (retener los aportes; y
d) remitir las contribuciones a la Tesorería de la Seguridad Social dentro de los tres (3) primeros
días hábiles de cada mes a través de la red bancaria nacional o de entidades debidamente
acreditadas.

La ley contempla un sistema único de afiliación, cotización, plan de beneficio y prestación de servicios;
mediante esta disposición se pretende eliminar toda doble cobertura y cotización; en consecuencia, todo
afiliado podrá estar inscrito y recibir servicios de una sola Administradora de Riesgos de Salud("ARS")y
cotizar en una sola Administradora de Fondos de Pensiones ("AFP").

Como puede apreciarse, la libertad de elección que se otorga a los trabajadores no implica que el
empleador deba realizar mensualmente los pagos a cada una de las administradoras seleccionadas por su
personal, sino que se efectuará un pago único por concepto de cada seguro a la Tesorería de la Seguridad
Social quien transferirá a las respectivas administradoras los valores que correspondan por concepto de
cotizaciones y comisiones en los montos fijados por la Ley.

Aunque si bien es cierto que la ley prevé la libertad de elección de los trabajadores, es preciso indicar que
dicha libertad se encuentra limitada por las disposiciones del Artículo 36 cuando señala que si los
trabajadores no han seleccionado la AFP de su elección habiéndolo informado al empleador dentro de los
noventa (90) días siguientes a la fecha de la entrada en vigencia, es obligación del empleador afiliarlos a
laAFP donde se hayan afiliado la mayor parte de sus trabajadores.
 A continuación, presentamos una tabla con los porcentajes de cotización correspondientes al empleado y
al empleador durante el primer año de vigencia de la Ley. Dichos porcentajes irán aumentando
gradualmente, en principio, hasta el quinto año:

Tipo de Seguro Empleador Empleado

Seguro Familiar de Salud 6.3% 2.7%
Seguro de Vejez, discapacidad y 5.02% 1.98%
Supervivencia (pensiones)
Seguro de Riesgos Laborales 1% fijo y 0. variable desde 0.2%
(enfermedad profesional y hasta 0.6% según la categoría
accidentes de trabajo) asignada a la empresa la cual
depende del tipo de labores
realizadas por los empleados

Instituto de Formación Técnica Profesional: Todas las empresas que operen en la República Dominicana
están sujetas al pago de una cuota mensual al INFOTEP (Instituto de Formación Técnica Profesional del
gobierno) esta contribución es equivalente al 1% del salario del personal, así como el 0.50% de los bonos
anuales pagados a los empleados, en caso de que los hubiere.

VII. Suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la

responsabilidad de las partes. Puede afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o
solamente uno o varios de ellos.

Durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus
servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el
convenio colectivo o el contrato.
El Contrato de Trabajo sólo puede suspenderse por una cualquiera de las siguientes causas:
a) Consentimiento mutuo de las partes;
b) Licencia de maternidad de la trabajadora (Artículo 236 del CódigodeTrabajo);
c) El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente
para prestar sus servicios al empleador;
d) El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la interrupción temporal de las faenas;
e) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional, hasta la
fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene
únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;
f) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el
desempeño de sus labores;
g) Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por
la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la incapacidad temporal;
h) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador;
i) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la
imposibilidad de obtenerlos;
j) El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del
mercado;
k) La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
l) La huelga y el paro calificados legales;
m) El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del
mercado;
n) La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
o) La huelga y el paro calificados legales.

VIII. Terminación del Contrato de Trabajo.

Este es uno de los aspectos más importantes de las relaciones laborales. Conforme las disposiciones del
Código de Trabajo vigente, los contratos de trabajo pueden terminar (i) sin responsabilidad legal o (ii) con
responsabilidad legal para una de las partes.
Terminación sin responsabilidad legal para las partes.

Como principio general, las partes pueden terminar el acuerdo de trabajo sin incurrir en responsabilidad;
esto ocurre en los casos siguientes:

a) Mutuo consentimiento: Para que tenga validez debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario.
b) Ejecución del Contrato: Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan, sin
responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. Los contratos
por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido.

c) Imposibilidad de ejecución: Cuando se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.

Además, si el contrato de trabajo por tiempo indefinido termina dentro de los primeros tres (3) meses, no
existe responsabilidad legal a cargo del empleador frente al trabajador de indemnizar o compensar.

Terminación con responsabilidad legal para una de las partes

El Contrato de Trabajo termina con responsabilidad para una de las partes, por las siguientes causas:
1.- Por el desahucio
Este consiste en el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa,
ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. Puede ser realizado por una
cualquiera de las partes bien sea el trabajador o el empleador.
Se comunica por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se notifica al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.

El desahucio no surte efecto en los casos siguientes:

1. Durante el tiempo en que el empleador ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios.
2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un
hecho inherente a la persona del trabajador;
3. Durante el período de las vacaciones del trabajador;
4. Durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto; y
5. Trabajadores protegidos por el fuero sindical.
La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar (I)Aviso previo a la otra; (II) Auxilio de Cesantía y
(III) Otras compensaciones, de acuerdo con las reglas siguientes:

Pre-Aviso:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días
de anticipación;
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de
catorce días de anticipación;
3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.

La parte que omite el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente debe pagar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados anteriormente.
Auxilio de Cesantía
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de
salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, una suma igual a
trece días de salario ordinario;
3. Después de un año de trabajo continuo y no mayor de cinco años, una suma igual a veintiún días de
salario ordinario, por cada año de servicio prestado;
4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario
ordinario, por cada año de servicio prestado;
Estos valores deben ser pagados al trabajador, aunque pase a laborar de inmediato bajo las órdenes de
otro empleador.

Tanto el importe correspondiente a Pre-Aviso como el de Auxilio de Cesantía se calculan tomando como
base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año o fracción de un año
que tenga como vigencia el contrato. Así mismo, estos no se encuentran sujetos al pago del Impuesto
sobre la Renta, ni son susceptibles de embargo, gravamen, compensación, traspaso o venta, con excepción
de créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Estas
indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez (10) días, a contar de la fecha de la
terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma
igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

Otras compensaciones
- Vacaciones: (Ver punto VI)
- Salario de Navidad:
- Participación en los beneficios de la compañía:

1. Por despido del trabajador

Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
Es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en
falta grave e inexcusable. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa
prevista al respecto en el Código de Trabajo. Si el empleador prueba la justa causa queda liberado del
pago de las indemnizaciones por despido, en caso contrario, debe pagarlas, como sigue:
- Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que corresponden al plazo del preaviso y al
auxilio de cesantía;
 - Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, la suma que sea mayor
entre el total de salarios que falte hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o
la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan
fijado por escrito una suma mayor;
- Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la
fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Nunca excederá de los salarios
correspondientes a seis meses.

El derecho del empleador de despedir al trabajador en falta, caduca a los quince (15) días contados a
partir de la fecha en que el empleador ha tenido conocimiento de la falta cometida por el trabajador,
por lo tanto, si ejerce su derecho dentro de este plazo no incurre en responsabilidad.
Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haberse operado el despido, el empleador debe notificarlo a
las autoridades de trabajo, conforme dispone el artículo 91 del Código de Trabajo.

El Código de Trabajo establece en forma enunciativa no limitativa, los motivos que pueden dar lugar al
despido del trabajador, los cuales pueden clasificarse de la manera siguiente:

a) Conducta del trabajador - Faltas graves

- b) Relacionados con la persona del trabajador - ineptitud, falta de adaptación o imposibilidad de realizar
el trabajo encomendado, inhabilitación, dificultad de entenderse con sus compañeros de trabajo, ausencias
sin permiso o autorización,

2. Por dimisión del trabajador

Es la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Es justificada si el
trabajador prueba la justa causa.
Se considera inexistente, y por lo tanto, no extingue los derechos que el trabajador haya adquirido,
cuando lo que realmente opera es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa,
entidad o empleador con fines fraudulentos. El trabajador no incurre en responsabilidad si su despido
es justificado.
IX. Sindicatos. Sindicato es toda asociación de trabajadores o empleadores constituida de acuerdo
con el Código de Trabajo, para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus
miembros.
Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el
ejercicio de la libertad sindical.
Los Directores, Gerentes o Administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato
de trabajadores; tampoco pueden serlo los trabajadores que desempeñan funciones de dirección,
inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización cuando tienen carácter general o que se relacionen
con trabajos rendidos directamente al empleador.
El Código de Trabajo prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética
profesional del trabajo, tales como, entre otras: exigir a los trabajadores o a las personas que soliciten
trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato; ejercer represalias contra los trabajadores en
razón de sus actividades sindicales; despedir o suspender a un trabajador por pertenecer a un
sindicato.
Las disposiciones del Código de Trabajo prevén el fuero sindical, el cual consisten en la protección a
los trabajadores que forman parte de un sindicato, entre los cuales tenemos que gozan del mismo:
a) Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte;
b) Los trabajadores miembros del Consejo Directivo de un sindicato, hasta un número de cinco, si los
trabajadores de la empresa no exceden de doscientos; hasta un número de ocho, si el número de
trabajadores es de un mínimo de doscientos, pero no excede cuatro cientos; y hasta un número de
diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores;
c) Los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un
número de tres;
d) Los suplentes.

Esta protección se extiende hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones los miembros
del Consejo Directivo y los representantes de los trabajadores en las negociaciones de convenios
colectivos.
El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta cuando: promueve actos de coacción o
violencia física sobre personas o cosas quitando a la huelga su carácter pacífico; limita la libertad de
trabajo de los trabajadores; atenta contra los bienes situados en la empresa; incita o participa en la
reducción del rendimiento de la producción; retiene personas o bienes; comete un crimen o delito
sancionado por la ley o un acto contra la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución, entre
otros.

X. Obligaciones Fiscales.
i) Declaración y pago mensual de las retenciones hechas a los empleados:
La ley reputa a todo patrono o empleador como agente de retención de los valores a pagar por sus
asalariados al tenor del impuesto sobre la renta de las personas físicas; por lo que, todo empleador
debe hacer una declaración mensual, mediante formulario IR-12, por ante la Dirección General del
Impuesto Sobre la Renta, sobre las retenciones hechas por la empresa a sus empleados y realizar el
pago de estas retenciones dentro de los primeros diez (10) días de cada mes.
ii) Liquidación anual de las retenciones: Los empleadores deben hacer una declaración anual,
mediante formulario IR-13, ante la Dirección General del Impuestos Internos, a más tardar el 15 de
marzo de cada año, sobre los impuestos retenidos por la empresa a sus empleados durante el año
calendario anterior, así como realizar el pago de cualquier monto restante del indicado impuesto.
iii) Declaración anual: La persona física o moral, debe igualmente hacer una declaración jurada
mediante formulario IR-2, y IR1 ante la Dirección General del Impuestos Internos; depositando dicho
formulario por ante las oficinas de la agencia correspondiente al domicilio de la compañía dentro de
los 120 días subsiguientes a la fecha de cierre del año fiscal. Dicho formulario debe estar acompañado
de un ejemplar de los estados financieros de la empresa o negocio debidamente auditado por un
Contador Público Autorizado independiente.