“LEGISLACION LABORAL”

CONCEPTOS GENERALES
 LA LEY
Ley es la norma del derecho aprobada, dictada,
promulgada y sancionada por la autoridad pública,
conforme a los procedimientos establecidos .

La ley es emanada por el Congreso.

 CARACTERISTICAS DE LA LEY
Las características del contenido de la ley son las siguientes:

1) Homogeneidad: sus disposiciones guardan relación entre ellas, evitando la inclusión

de materias diferentes a su objeto.

2) Completitud: el objeto se trata en su totalidad, por lo que no admite legislación

complementaria. Excepcionalmente, y en caso la materia lo exija, delega a un reglamento el
desarrollo de temas específicos para su aplicación.

3) Unidad: forma un todo único e independiente.

4) Coherencia: Se presenta en dos formas:

a) Coherencia formal: se refiere a los aspectos de la terminología. Se utiliza los mismos

términos para expresar los mismos conceptos, evita la ambigüedad.
b) Coherencia material: se refiere a la estructura argumentativa y lógica de la ley. Su
observancia impide la presencia de redundancias y contradicciones.

Ambas están íntimamente relacionadas.

5) Imparcialidad: no admite criterios subjetivos o parcializados.
Jerarquía legal de normas en el Perú

ES LA ORDENACIÓN JERÁRQUICA O ESCALONADA DE LAS NORMAS JURÍDICAS

DE MODO QUE LAS NORMAS DE RANGO INFERIOR NO PUEDEN CONTRADECIR
NI VULNERAR LO ESTABLECIDO POR UNA NORMA DE RANGO SUPERIOR.

HANS KELSEN, SEÑALA QUE TODA NORMA EMANA DE OTRA NORMA,

REMITIENDO SU ORIGEN ÚLTIMO A UNA NORMA HIPOTÉTICA
FUNDAMENTAL. PARA LA DOCTRINA JURÍDICA DE HANS KELSEN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO, ES EL SISTEMA DE NORMAS ORDENADAS
JERÁRQUICAMENTE ENTRE SÍ.
 SISTEMA NORMATIVO PERUANO

El Perú pertenece a un sistema jurídico

romano – germánico.
Los principios de Ordenamiento Jurídico
Peruano son:
• Principio de Constitucionalidad.
• Principio de Legalidad
• Principio de Subordinación Jerárquica
 NORMATIVA PERUANA

Primer
Nivel
CONSTITU
CION

Segundo TRATADOS
Nivel
LEYES
NORMAS
Tercer
Nivel ACTOS ADMINISTRATIVOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.-

El artículo 26 de la Constitución consagra tres principios que rigen la

relación laboral:

- El principio de igualdad laboral.

- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
- El principio indubio pro operario.

Además, el Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus funciones y en

aplicación del artículo 3 de la Constitución del Estado, ha creado dos
principios implícitos en materia laboral:

- El principio de primacía de la realidad.

- El principio de inmediatez.
• Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se refiere al principio de igualdad en el acceso al trabajo, lo

que quiere decir que todas las personas que se encuentran en
igualdad de condiciones deben tener la misma oportunidad de
conseguir un trabajo e igual oportunidad para progresar en el
trabajo.

Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que la igualdad de

oportunidades significa que toda persona calificada para
obtener un trabajo debe tener la oportunidad de competir con
otra que se encuentra en similares condiciones, con
prescindiencia total de su pertenencia a un determinado grupo
racial, sexual, religioso, político, etc.

Mediante Ley 26772, modificada por Ley 27270, se regulan los

actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en
el trato dentro de una relación laboral.
 - Irrenunciabilidad de derechos reconocidos por la Constitución y la ley

Es la no revocabilidad de derechos reconocidos en la constitución y la ley.

El mandato constitucional es de orden público, por tanto toda declaración de
voluntad contrario a ella es nula y carece de efecto legal alguno.

El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter

protector del Derecho Laboral dada la desigualdad que caracteriza a las partes
laborales; máxime si es imposible lograr un equilibrio en la negociación entre
empleador y trabajador.

La irrenunciabilidad incluye los derechos laborales reconocidos en los tratados

internacionales sobre derechos humanos, por que éstos forman parte del derecho
interno, incluso con rango constitucional.

No incluye los derechos que proviene de la negociación colectiva de trabajo dado

que en este caso no se verifica desigualdad entre las partes, a no ser que se
traten de normas imperativas.
Tampoco los derechos que provienen de una norma dispositiva; esto es, aquella
que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad de las partes o
cuando es expresada con ausencia de claridad; así tenemos el caso de derecho a
vacaciones, donde de acuerdo al DL No 713, el trabajador tiene derecho a 30 días
de descanso remunerado al año o puede disponer hasta de 15 días para continuar
prestando servicios a cambio de una compensación económica.
- Principio de primacía de la realidad.

Víctor García Toma sostiene de que se trata que la autoridad jurisdiccional

debe hacer predominante la verdad de una situación laboral frente a la mera
consignación formal; ergo, lo jurídicamente admisible no es lo que aparece
en la documentación, sino lo que acontece en la realidad.

El Tribunal Constitucional, caso Eduardo Chinchay, Exp. 1944-2002-AA,

dice:
“…es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa que en
caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el terreno de los hechos. En tal sentido del contenido de los contratos
referidos se admite que existía una relación laboral entre el demandante y la
demandada; por tanto, las labores que realizaba eran de naturaleza
permanente y no eventual como lo manifiesta la demandada”.

El Tribunal Constitucional, caso Domitila Guzmán (Exp. No 0833-2004-AA):

“el principio de la realidad es una elemento implícito en nuestro
ordenamiento y, concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de
nuestra Constitución, que consagra el trabajo como un deber y un derecho,
base del bienestar social y medio de la realización de la persona y además,
como un objetivo de atención prioritaria del Estado”.
PRESUPUESTOS BASICOS DE LA
RELACION LABORAL
 El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el
empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin

embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo
tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO
ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados , se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado”.

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 Periodo de Prueba
De acuerdo con el art.10 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el período de prueba es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, se
puede ampliar hasta un máximo de:
- 6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza
- 1 año para el personal de dirección.

14
 Suspensión de la Relación Laboral
• El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.

• Se pueden distinguir dos clases: La suspensión perfecta, cuando

cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios
y la del empleador de pagar la remuneración; y, la suspensión
imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneraciones sin
contraprestación efectiva de laborales.

15
 Extinción de la relación laboral
• Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de
la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo
del trabajador y su empleador.

• CAUSAS DE EXTINCIÓN.-
• 1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural:
• 2.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador:
• 3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
• 4.- La invalidez absoluta permanente:
• 5.- El Despido en los casos y forma permitidos por la ley;
• 5.- La jubilación; Es obligatoria para el varón que cumpla 65 años de
edad o 60 si es mujer.

16
 Terminación de la relación de trabajo por
causas objetivas
La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que
mayor interés y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la
transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su
entorno. Debemos tener presente que en toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo. Entendemos por extinción del contrato de trabajo a
la finalización definitiva de la relación laboral y por consiguiente la
cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador,
disolviéndose el vínculo laboral. La terminación de la relación laboral
cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración,
así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus
servicios.
 Contratos de trabajo sujetos a Modalidad
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que
se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que
se ha de ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728, aprobado por
D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.)
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
 Aplicación jurisprudencial
La jurisprudencia, denominada también precedente judicial, stare
decises, doctrina jurisprudencial, sentencia normativa, criterio
jurisprudencial, es la decisión del más alto tribunal de un país que, al
resolver un caso concreto, establece un principio o doctrina jurídica
vinculante para el propio tribunal supremo y para todos los órganos
jurisprudenciales inferiores, mientras no sea derogada o modificada
por resolución debidamente motivada del propio tribunal supremo. Así
se entiende a la jurisprudencia tanto en el sistema romano germánico
como en el anglosajón.
En un sentido amplio se entiende por jurisprudencia a toda decisión
emanada de autoridad judicial (6) o gubernativa, independientemente
de su rango y categoría, al interpretar y aplicar el Derecho.
Modelos
EL DESPIDO
 Definición.-

• El despido es la decisión unilateral del

empleador de extinguir la relación laboral.
Dicha decisión sólo es válida si se motiva
en una causa prevista en la ley (falta grave)
y debidamente comprobada, para lo cual
es necesario otorgar al trabajador el
derecho de defensa (Preaviso).
 CARACTERISTICAS

• Es un acto unilateral del Empleador.

• Es un acto constitutivo (empleador no se
limita a proponer, sino que lo viabiliza).

 Es un acto recepticio, esto es que se materializa

cuando el trabajador toma conocimiento del despido.
 Acto que produce la extinción contractual.
 Procedimiento de Despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con

la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito (observando el principio de inmediatez)
un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que
pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por el
empleador cuando exista causa justificada para ello.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por
causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneración y los demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
 Clases de despido en la legislación
laboral
Desde la perspectiva de nuestro marco legal en
materia laboral sobre el despido se puede apreciar
la presencia desde el punto de vista individual de 4
clases de despido:

1.- Despido Justificado

2.- Despido Arbitrario
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido
4.- Despido Indirecto
 Derechos del trabajador dentro del
procedimiento de despido
¿Quienes tienen derecho a indemnización por despido?
Todo trabajador que haya excedido el período de prueba y
haya sido despedido arbitrariamente, esto es: sin que el
empleador alegue ninguna causa justificante para su cese o
o sin que lo acredite en el proceso laboral (Artículos 34º y
38º del Decreto Supremo 003-97-TR).
¿Quienes no tienen derecho a indemnización por
despido?
No tienen derecho a indemnización por despido quienes
hayan sido despedidos antes del vencimiento del período de
prueba y quienes lo fueron por causas relacionadas con su
conducta o capacidad tipificadas en la ley debidamente
comprobadas en el proceso laboral; adicionalmente tampoco
tienen derecho a indemnización los cesados colectivamente
por causas objetivas previstas en la ley laboral (Artículos
22º, 34º, 38º y 46º del Decreto Supremo 003-97-TR).
COMPENSACIÓN POR TIEMPO
DE SERVICIOS
 NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN
POR TIEMPO DE SERVICIOS
La compensación por Tiempo deservicios es regulada por el
TUO.
La compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la
calidad de beneficio social de previsión de contingencias que
origina el cese en el trabajo, y de promoción del trabajador y
su familia.
La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados, y los
retiros parciales y totales, están inafectos de todo tributo
creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta. De
igual manera se encuentra inafecta al pago de aportaciones
al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al
Sistema Nacional de Pensiones y al Sistema Privado de
Pensiones.
 Forma de Cálculo

¿Cómo se realiza el cálculo de la remuneración

computable para la CTS?
La REMUNERACIÓN COMPUTABLE se denomina sobre la
base del sueldos treinta jornales que perciba el trabajador
según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año
respectivamente y comprende los conceptos remuneratorios
ya señalados.
Para establecer la remuneración computable, las
remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del mismo
modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre
treinta el monto mensual correspondiente.
En el caso de REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
(EJEMPLO HORAS EXTRAS) para su incorporación a la
remuneración computable se suman los montos percibidos y
su resultado se divide entre seis (6). Es igualmente exigible
el requisito establecido si el periodo al liquidarse es inferior a
 Fecha de Deposito

Los empleadores depositarán de los primeros quince (15)

días naturales de mayo y noviembre de cada año. Tantos
doceavos de la remuneración computable percibida por el
trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre
respectivo, la fracción del mes se depositará por treintavos
(Art. 21 y 22, D. S. 001 – 97 – TR).
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier
momento el traslado del monto acumulado de su
compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a
otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.
Este, en el plazo de ocho días hábiles cursará al depositario
las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el
traslado directamente al nuevo depositario designado por el
trabajador dentro de los quince días hábiles de notificado. La
demora del depositario en cumplir con el plazo establecido
 Trabajadores con derecho

El trabajador tiene derecho a la CTS después de haber

cumplido un mes de prestación de servicios o de iniciado el
vínculo laboral. Su monto correspondiente se calcula desde
el primer día en que el trabajador empezó a laborar.
Tienen derecho al beneficio de la CTS aquellos
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio,
una jornada mínima diaria de 4 horas.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los
casos en que la jornada semanal del trabajador dividido
entre 5 ó 6 días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a
5 días, el requisito al cual se refiere el párrafo anterior se
considerara cumplido con el trabajador labore 20 horas a la
semana como mínimo.
 Trabajadores excluidos

No tienen derecho a la CTS, los participantes de Convenios

de Formación Laboral Juvenil de Convenios de Prácticas
pre-profesionales y de Convenios de Aprendizaje, pues ellos
no generan vínculo laboral. La CTS se otorga sólo a
trabajadores con relación laboral de subordinación.

No tienen derecho a CTS los trabajadores que perciben el

30 % ó más del importe de las tarifas que paga el público
por sus servicios. No se consideran tarifas las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como
comisiones y el destajo.
 Tiempo de servicios computables

Para efecto de la CTS son computables:

1. El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú,
o en el extranjero cuando el trabajador fue contratado en el
Perú. En este último caso, es computable el tiempo de
servicios siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral
vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Asimismo, por excepción son computables:
2. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional o por enfermedades debidamente
comprobadas por el ESSALUD o un médico particular, hasta
por un máximo de 60 días al año, la misma que deberá
calcularse en el período comprendido entre el 1º de
Noviembre de un año y el 31 de Octubre del año siguiente.
3. Los días de descanso pre natal (45 días) y post natal (45
días). Tienen el mismo derecho quienes al amparo de la Ley
 Remuneracion computables

Son remuneración computable la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de
su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador.
La remuneración computable para establecer la
compensación por tiempo de servicios de los
trabajadores empleados y obreros, se determina
en base al sueldo o treinta jornadas que perciba el
trabajador según el caso, en los meses de abril y
 Remuneracion no computable

De acuerdo con el Texto Único Ordenado (TUO) de la

ley de Compensación por Tiempo de Servicios no se
considerara como remuneraciones computables:
• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que
perciba el trabajador ocasionalmente a título de
liberalidad o que hayan sido materia de convención
colectiva.
• Cualquier forma de participación en las utilidades de
la empresa.
• El costo o valor de las condiciones de trabajo.
• La canasta de navidad o similares.
• El valor del transporte siempre que este supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y que juiciosamente
 Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán en los meses de Mayo y

Noviembre de cada año tantos doceavos de la
remuneración computable percibida por el colaborador
en los meses de abril y octubre respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre
respectivo. La fracción de meses se depositará por
treintavos.
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su
fecha de ingreso, no cumple el requisito de un mes
completo de de servicios desde su fecha de ingreso, su
importe se calculará y pagará conjuntamente con la
que corresponda al siguiente período.
Los depósitos que efectúe el empleador deberán
realizarse dentro de los primeros quince días naturales
 Intangibilidad de la CTS y sus intereses

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses,

son intangibles e inembargables salvo por
alimentos y hasta el 50% de su valor. Su abono
procede al cese del trabajador cualquiera que sea
la causa que lo motive, con las únicas
excepciones de los retiros de libre disposición
hasta el 50 % de la CTS depositada y sus
intereses, y la asignación provisional por despido
nulo ante mandato del Juzgado de Trabajo. Todo
pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
 Pago de la CTS

¿Qué son los retiros autorizados y cómo es el

pago de la CTS?
El trabajador podrá efectuar retiros parciales de
libre disposición con cargo a su CTS e intereses
acumulados siempre que NO EXCEDA DEL 50 %
DE LOS MISMOS. En ningún caso los retiros
podrán exceder en su conjunto del 50% del total
de la compensación por tiempo de servicios
depositada y sus intereses computados desde el
inicio de los depósitos. El calculo se efectuará a la
fecha en que el trabajados solicite al depositario el
retiro parcial. Tampoco procederá el retiro parcial
si la cuenta CTS está garantizando los conceptos
 DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un

derecho que se le otorga a los trabajadores al
término de una jornada semana de trabajo, tiene
como objeto, ser reparador de las energías física y
mentales; el tiempo de descanso que se le otorga
a los trabajadores es de 24 horas continuas.
El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú
de 1993, señala que los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal, éste derecho es
desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su
reglamento el Decreto Supremo № 012- 92-TR,
dispositivos que señalan que la oportunidad del
descanso semanal es preferentemente el día
 DESCANSO SEMANAL
Remuneración del día feriado
Para los trabajadores que perciben remuneración
semanal, el descanso semanal será remuneración
con el equivalente a una jornada ordinaria; sin
embargo, el abono esta sujeto al número de días
efectivamente trabajador, es decir que el descanso
semanal deberá ser remunerado en la proporción
de los avos días trabajados; igualmente sucede
con los trabajadores que son remunerados en
forma quincenal o mensual, a quienes en caso de
inasistencia, se les descontará la proporción en
quince o treintavos días.
 DESCANSO SEMANAL
Remuneración del día feriado
Para efectos de determinar la remuneración del
día de descanso, se considera como día
efectivamente laborado, los siguientes:
➢ Las inasistencias por descanso médico
otorgadas por ESSALUD, ya sea por enfermedad
o accidente.
➢ Las suspensiones imperfectas o suspensiones
de la relación laboral con pago de
remuneraciones.
➢ Los días de huelga, siempre que la Autoridad
Administrativa de Trabajo, no lo haya declarada
improcedente o ilegal.
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Protección del Derecho.-

Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados en
los días feriados señalados por ley.

Feriados no laborables
■ Año Nuevo (1° de enero)
■ Jueves Santo y Viernes Santo (movible)
■ Día del Trabajo (1° de mayo)
■ San Pedro y San Pablo (29 de junio)
■ Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa
■ Rosa de Lima (30 de agosto) Combate
■ de Angamos (8 de octubre) Todos los
■ Santos (1° de noviembre) Inmaculada
■ Concepción (8 de diciembre) Navidad del
■ Señor (25 de diciembre)
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS
Modificación introducida. Ley N° 26331

■ Los feriados se celebran en la fecha respectiva

■ Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no
nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha
■ En el caso de feriados no nacionales o gremiales.
Empleadores podrá suspender actividades, con a
cargo recuperar horas en semana siguiente

Remuneración por el Día Feriado No Laborable

■ Remuneración ordinaria correspondiente a un día de

trabajo
■ La Remuneración por el Día del Trabajo se percibirá
sin condición alguna
 DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Aplicación práctica.
 DESCANSO VACACIONAL

Protección del derecho

■ El trabajador tiene derecho a treinta días calendario
de descanso vacacional por cada año completo de
servicios

Requisitos para su percepción

1. Un año completo de servicios para un

empleador
2. Cumplir el récord vacacional
3. Trabajar un mínimo de cuatro horas diarias
 DESCANSO VACACIONAL
Periodo Computable

Récord Vacacional

Jornada de seis días a la semana:260 días

Jornada de cinco díasa la semana: 210 días
Jornada de cuatro días a la semana o centro de
trabajo
El año de labor se computa desde la fecha de
ingreso del trabajador o desde la fecha que
empleador determina, si compensa la fracción de
servicios (dozavos o treintavos)
 DESCANSO VACACIONAL
Oportunidad del descanso
Será fijada por acuerdo de partes
A falta de acuerdo decide el empleador

Incapacidad del trabajador

No podrá iniciarse el descanso, salvo que dicha
incapacidad sobrevenga cuando se haya iniciado el
descanso

Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
de continuar laborando
Se considera remuneración la que se considera para el
pago de CTS
Se abona antes del inicio del descanso
 DESCANSO VACACIONAL

Descanso mínimo
Siete días naturales

Acumulación del Descanso

Acuerdo de partes: hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios disfrute
por lo menos de siete días naturales de descanso
 DESCANSO VACACIONAL

Reducción del descanso vacacional

Puede reducirse a quince días con la respectiva
compensación
El acuerdo debe constar por escrito
Trabajo discontinuo o de temporada
Inferior a un año y no menor a un mes: dozavo de
remuneración vacacional por cada mes completo de
labor efectiva
Toda fracción se computa por treintavos

Récord Trunco
Se compensa a razón de tantos dozavos y treintavos
de la remuneración como meses y días
computables hubiera laborado
 JORNADA DE TRABAJO
Jornada Ordinaria
El trabajador tiene como unidad de tiempo : 08
horas diarias o 48 horas semanales.
Se realiza de manera común, regular o usual,
continua y sin intermitencias.
Así, el trabajador puede laborar hasta 06 días de
08 horas c/u y el séptimo será descanso, salvo
que el sexto se redistribuya en los otros cinco días
por acuerdo de partes, por negociación colectiva o
por la naturaleza del trabajo.
 Facultad del empleador de efectuar
modificaciones a la jornada ordinaria
Según el Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº
854, Ley De Jornada De Trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo modificado por ley Nº 27671, en el Art.2 dice: El
procedimiento para la modificación de jornadas, horarios
y turnos se sujetará a lo siguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes
modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o
semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal
forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y
en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún
caso la jornada ordinaria exceda en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada
semanal del trabajo, encontrándose autorizado a
prorratear las horas dentro de los restantes días de la
semana, considerándose las horas prorrateadas como parte
de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no
podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas
 Regímenes Atípicos de Jornadas de
Trabajo
Según el Texto Único Ordenado del decreto
legislativo Nº 854, Ley De Jornada De Trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo modificado por
ley Nº 27671, en el Art.4 dice:
En los centros de trabajo en los que existan
regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
jornadas de trabajo y descanso, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la
empresa, el promedio de horas trabajadas en el
período correspondiente no puede superar los
máximos a que se refiere el Artículo 1.
 El Refrigerio

• Es el tiempo que tiene el trabajador para la

ingesta de sus alimentos.
• Coincidirá generalmente con el tiempo de el
tiempo que el trabajador destine a la
alimentación principal: desayuno, almuerzo
o cena.
• No puede ser menor a 45 minutos.
• El tiempo de refrigerio debe establecerse
dentro del horario de trabajo, no pudiendo
otorgarlo antes o después del mismo.
• No forma parte de la jornada, ni del horario
de trabajo, salvo pacto en contrario.
 Jornada de Trabajo en horario nocturno
• El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
• El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal quincenal o mensual inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35%
de esta. (s/. 1,012.50).
• Si la jornada se cumple en horario diurno y nocturno, la remuneración
mínima nocturna se aplica respecto del tiempo laborado en horario
nocturno.
• Si un trabajador percibe una remuneración mayor a la mínima nocturna
y comienza a laborar en jornada nocturna, no tendrá derecho a la
sobretasa.
 Las Horas Extras

• Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación,

salvo caso fortuito o fuerza mayor.
• Pago: estas se abonaran con un recargo a convenir, que para las
dos primeras horas, no podrá ser inferior al 25% por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del
valor hora, correspondiente y 35%, desde la tercera hora en
adelante.
• Compensación
• Oportunidad (para el pago y la compensación)
• Pago de las horas extras en el sector público
Aplicación practica
 GRATIFICACIONES

• Contenido del Derecho.-

• Podemos referirnos a la siguiente Base Legal y quienes tienen
derecho a percibir dicha gratificación.
• Base Legal:
 Ley N°25139 de 14.12.1989
 Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989

• Protección del derecho

• Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el
año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la
Navidad.
 GRATIFICACIONES

• Requisitos.-
• Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que
el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en
que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente
con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación
en forma proporcional a los meses laborados.
 GRATIFICACIONES

• Periodo Computable.-
•
 GRATIFICACIONES

• Monto de Gratificación.-
• El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio.
• Para este efecto, se considera como remuneración, a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les
dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los
conceptos contemplados en el Artículo 19 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios.
 GRATIFICACIONES

• Remuneración imprecisa.-
• El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de
remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la
remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15
de julio y 15 de diciembre, según corresponda.
 GRATIFICACIONES

• Oportunidad de Pago.-
• Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los
meses de julio y de diciembre, según el caso.
 GRATIFICACIONES
• Gratificación Trunca.-
• Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que
corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un
mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos efectos,
se debe tomar en cuenta lo siguiente:
– El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes completo de
servicios.
– El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional
a los meses calendario completos laborados en el período (enero-junio o
julio-diciembre) en el que se produzca el cese.
– La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al
que se produjo el cese.
– La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
 GRACIAS…
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