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Ensayo Sobreliderazgo PDF
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Resumen:
Abstract.
INTRODUCCIÓN
No fue hasta que cayó en mis manos el texto “Liderazgo que obtiene resultados”
(Goleman, 2005), en el que, en una simple metáfora, el autor compara al liderazgo
con una bolsa de palos de golf, en donde dependiendo la situación o las
condiciones, se debe usar determinado palo. Así sucede con el liderazgo,
dependiendo la situación y hasta las personas, se debe ejercer liderazgo coercitivo,
orientativo, aflictivo o democrático.
Desde luego que el autor antes mencionado también advierte sobre los riesgos de
hacer uso perenne de liderazgos como el coercitivo. Por ello, he llegado a la
conclusión de que el liderazgo es un conjunto de habilidades y decisiones complejas
que deben ejecutarse para atender necesidades organizacionales, dentro de un
contexto de relaciones interpersonales que requieren determinación constante y
objetivos firmes. Por ello es que el ejercicio del liderazgo se desarrolla en climas de
cambio, desorden y ambigüedad, mismos que requiere efectividad, y sobre este
último concepto versará el lacónico contenido de este ensayo. Un caso práctico y
personal, me parece apropiado.
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DESARROLLO
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Tal cual lo precisan dos expertas en el tema (Delgado Torres y Delgado Torres,
2003): “En la actualidad, las organizaciones con mejor “performance” son aquellas
que han logrado ambientes de trabajo atractivos, donde la gente tiene experiencias
laborales gratificantes. Las herramientas técnicas por sí solas ya no son suficientes
para lograr el éxito. El clima organizacional es el factor principal en el desempeño
de una organización y de sus equipos de trabajo.” Las autoras citan a Gonçalves
para definir el concepto de clima organizacional: “El clima laboral es el medio
ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o
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El clima, decían todos ellos, era el mejor para laborar. El ambiente era agradable,
pero la imagen de la institución estaba por los suelos. Cuando accedí al cargo, me
tocó enfrentar y corregir ese problema: tuve que dar de baja algunos docentes,
comencé a aplicar descuentos por retardos, a levantar actas administrativas por
incumplimiento, a aplicar controles más rigurosos para optimizar resultados, al
respecto, comenzaron a verterse sobre la escuela buenos comentarios, padres de
familia me externaban que “ya era hora” de que alguien pusiera las cosas en su
lugar.
Citando a Delgado Torres y Delgado Torres (2003), las metas se han alcanzado,
pero el clima no es el mejor. En lo personal, soy un líder que escucha, que toma en
cuenta las sugerencias de los demás, le doy su lugar y respeto las decisiones del
consejo directivo, órgano superior de gobierno de la institución, conformado por
cuatro docentes y cuatro alumnos, electos por sus respectivos gremios. No
obstante, los privilegios o malas costumbres estaban tan arraigadas que por ello
ninguna mejora supera la molestia de hacer cumplir el reglamento institucional.
Rosabeth Moss Kanter plantea que para que la organización acompañe el cambio,
los líderes deben dominar siete capacidades esenciales (Moss Kanter, 1997):
1. Ver más allá de sus fronteras para descubrir lo que puede ser diferente
2. Desafiar suposiciones
3. Visión
4. Reunir Aliados
5. Crear un Equipo
6. Persistir e insistir
7. Compartir los méritos.
Por ello, considero que muchos aspectos que los teóricos del liderazgo definen
como exitosos en una institución privada, no son aplicables en su totalidad a las
empresas públicas, como las escuelas, que están plagadas de inercias y rutinas
enquistadas, que encuentran serias resistencias al cambio organizacional. Sin
embargo, ello no significa que no se siga buscando soluciones para mejorar el clima
laboral sin sacrificar con ello los resultados alcanzados como institución hasta el día
de hoy.
Otro de los grandes temas sobre el liderazgo y que, por cierto, fue el tema de análisis
en la primera clase de Doctorado en la materia de Dirección y Liderazgo en
Educación y, posteriormente, en debate de un foro en plataforma, fue el dilema
sobre si los líderes nacen o se hacen. Al respecto, y antes de orientar la respuesta
a esta interrogante, es preciso revisar los resultados de una interesante
investigación en el ámbito educativo, llevada a cabo en la universidad de Zaragoza,
en la que se afirma que “el término que se usa con más frecuencia para delimitar o
concretar qué es el liderazgo, es el término “capacidad” (Vázquez Toledo y col.,
2014). De acuerdo a los autores del mismo estudio, el líder necesita desarrollar una
serie de habilidades tales como: habilidades sociales, habilidades comunicativas y,
habilidades de negociación y resolución de conflictos.
Es por esto los directores consideran como aspectos más importantes las relaciones
interpersonales, la intervención en situaciones de conflictos o problemas de
disciplina y los procesos de comunicación. De aquí, se puede obtener una primaria
conclusión sobre la pregunta que plantee al inicio sobre si el liderazgo es innato.
Los autores del estudio (Vázquez Toledo y col., 2014). señalan que son habilidades
que deben “desarrollarse”, es decir, pulirse, trabajarse, ya sea mediante práctica o
enseñanza teórica, misma que vaya dotando de valiosas herramientas a los líderes
de las instituciones educativas para que optimicen su gestión institucional.
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En síntesis, no se puede negar que existan líderes por nacimiento, pero lo que es
cierto, es que la misma experiencia va dotando a los líderes los conocimientos que
definitivamente no encontrarán ni en los libros, ni mucho menos en los genes.
CONCLUSIÓN
Uno no se nace necesariamente siendo líder, por ello, se deben usar estilos de
liderazgo dependiendo de la situación, y lo más importante, realizar estudios o
mediciones que permitan revisar el grado de ambiente laboral, tomando medidas
basadas en la escucha atenta de las necesidades de los empleados o personal, sin
que ello comprometa el logro de objetivos, ni que se negocie el interés colectivo o
el prestigio de una organización.
Ejercer liderazgo nunca será sencillo, tampoco generar un ambiente agradable para
la totalidad, pues cada individuo posee intereses distintos y simplemente con
atender, al menos para el caso de una institución educativa, las necesidades de
algunos y postergar las de otros, genera inconformidad, por lo que ambiente positivo
absoluto es imposible. No obstante, generar mayorías que se sumen a los proyectos
institucionales, bajo un ambiente de reglas claras y justas, coadyuvará sin duda
alguna al logro de objetivos que a largo plazo redundará en beneficios de todos los
integrantes de la organización.
Referencias bibliográficas
Delgado Torres, N. A., Delgado Torres, D. (2003). El Líder y el liderazgo: Reflexiones. Revista
Interamericana de Bibliotecología. 26(2):75-88. Disponible en:
http://www.redalyc.org/pdf/1790/Resumenes/Abstract_179018081005_2.pdf. Fecha de consulta: 20
de marzo de 2019.
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Goleman, D. (2005a) Liderazgo que obtiene resultados. Harvard Business School Publishing
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%20Estilos%20de%20Liderazgo.pdf. Fecha de consulta: 10 de marzo de 2019.
Goleman, D. (2005b). Liderazgo que obtiene resultados. Harvard Business Review. 83(11):109-
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Vázquez Toledo, S., Bernal, J.L., Liesa, M. (2014). La conceptualización del liderazgo: una
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pdf/551/55132460004.pd. Fecha de consulta: 14 de marzo de 2019.