RESUMEN DERECHO LABORAL (UGARTE​) ​ Camila Guíñez (laboral 1 - 2017) 

Es el derecho de una forma particular de trabajo, no pretende regular el trabajo en

sentido amplio.

Regula trabajos:

● REMUNERADO
● Que sean en el ​sector privado​ → EXCLUYE A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
● Donde exista un ​empleador​ → ​TRABAJO SUBORDINADO

El derecho del trabajo al fijarse sólo en el do remunerado y subordinado, deja fuera de la

“protección legal” a trabajadores que para los efectos de este código, no constituyen una relación
laboral como tal.

ES NECESARIO AVANZAR A LA LABORALIZACIÓN → extensión del D° del trabajo a los funcionarios.

● funcionarios públicos​ (​ Art. 1) ​→ son regulados por el d° administrativo (estatutos)

*EXCEPCIÓN: ​ART. 1 inc. 3 CT ​APLICACIÓN SUPLETORIA DEL CT.

“Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a
las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. “

CT se aplica a funcionarios → Cuando, ​el tema en discusión ​no esté regulado​ en los estatutos y
no sea incompatible​.
CS ENTIENDE APLICABLE EN 2 MATERIAS.
*​ ​acción de tutela​ (acción de amparo de DDFF) Art. 485.
*Aplicación art.7 en la contratación de funcionarios a honorarios (fraude laboral)

El derecho del trabajo cuenta dentro de su regulación el TRABAJO INDEPENDIENTE. Esta

despreocupación de la ley y el contraste con la realidad y el gran número de trabajadores
independiente genera un ​Problema social.

Esta forma de trabajo y su no regulación no ayuda realmente al “necesitado”, deja al trabajador

que está en esta situación sin protección y desprovisto de toda previsión social, dejando esta tarea
en manos del propio trabajador fomentando la “cotización voluntaria” → una mieggggda, no sirve.

En el derecho comparado, se ha desarrollado un sistema de trabajo “PARASUBORDINADO” que

visualiza la situación del trabajador aparentemente independiente, pero con una relación laboral,
que merece protección.
*HAY SUBORDINACIÓN CON APARIENCIA DE INDEPENDENCIA. → No suscriben contratos de
trabajo.

→ Se da mediante el CONTRATO DE HONORARIO: jurídicamente es independiente, pero esconde

la subordinación. Mediante este contrato civil ​innominado ​, se realiza un fraude laboral que deja al
trabajador fuera del D° del trabajo. Se busca esconder la relación para evitar respetar normas y d°
de los trabajadores.

Este fenómeno se conoce como la Huida del D° del trabajo, en donde se busca desplazar a otras
áreas del derecho (civil - comercial), estas relaciones que esconden la figura del trabajo.

Por esto para poder calificar cuando estamos en presencia de una relación laboral, mediante un
test de INDICIOS DE SUBORDINACIÓN. (tipo no concepto). Mediante la concurrencia de ciertos
indicios de subordinación: horario, uniforme, recibir órdenes, correo institucional, periodicidad de
pago, etc) se puede establecer que detras de una relación “entre iguales” que pareciera civil, se
esconde una relación laboral. Este test de indicios actúa gradualmente, esto quiere decir que no se
necesita la concurrencia de todos, si no que basta con algunos para que el juez determine la
laboralidad presente.

NO BASTA QUE LAS PARTES PACTEN UN CONTRATO A HONORARIOS, YA QUE EN EL D° LABORAL

RIGE EL​ PPIO. DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD​ (mediante la realidad que presentan los indicios se
destruye lo pactado y se establece la realidad: una relación laboral.) las cosas son lo que son y no
lo que las partes dicen que son.

Además, para fallar estos casos el juez se basa en el PPIO. INDUBIO PRO OPERARIO, x el cual debe
escoger la solución más favorable al trabajador, “siempre debe ser prioridad defender al
trabajador”

El D° del trabajo, parte de la base de que existe un contratante débil, que se ve sometido a la
voluntad del empleador quien además tiene el control de la documentación de la relación.

Mediante los indicios o la misma realidad se responde al Art.8CT → se presume el contrato de

trabajo.

Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. (terminos: prestación de servicios personales
bajo dependencia y subordinación)

Sin embargo también hay casos en donde los indicios no son lo suficientemente claros ZONAS
GRISES ( caso sentencia del panelista español) en estos casos los indicios están al límite para
calificar la subordinación.

*​Situación de funcionarios públicos: ​formas de trabajar para el E°

 1) A Planta→ son cargos fijado x ley, y no puedes ser despedidos, salvo sumario. (hoy ⅓
trabaja así)
2) A Contrata→ Su prestación de servicios dura 1 año (renovable) se regula x decreto
administrativo.

*A Honorario→ El estatuto lo permite, solo para labores, excepcionales y transitorias. (no es

forma de ingresar al E°)

Antiguamente los trabajadores a honorario para el E° que trabajaban así x años, no podían
demandar por laboralidad, pero en 2016 la CS fallo que si se podía ya que les rige supletoriamente
el CT. a) porque solo está regulado el honorario transitorio y en este caso suponemos que son
años, b)no es incompatible porque no quiere ingresar al E°, quiere indemnización. (relacion caso
CENABAST)

Finalidad ​del d° del trabajo

● Proteger al ​trabajador​ (posee una d

​ ebilidad contractual​ generada por una ​relación
desigual​ → ​¿Cómo protegerlo?: ​regulando​ esta relación.
Finalidad constitutiva, sin esta no hay D° del trabajo.

Funciones​ del d° del trabajo

1. Función social (ética)​ → Produce mejoras laborales, estableciendo mínimos socialmente

aceptados, genera condiciones de “dignidad laboral” (hace que parezca normal y
aceptable)
2. Función política​ → d° del trabajo pacífica el conflicto mediante la legitimación del
capitalismo, el capitalismo concede el D° del trabajo para permanecer (rol edulcorante) →
es un reconocimiento estratégico que mantiene la explotación capitalista, “ hay que cuidar
al trabajador para que produzca”
 3. Función económica​ → altera el funcionamiento del mercado y altera la distribución de las
riquezas, fija mínimos legales que limitan la autonomía individual, regulando de manera
distinta la relación salario-trabajo, FIJA UN SUELDO MÍNIMO.

*Principios del D° Trbj. → ​normas más relevantes porque expresan los valores de la disciplina, son
vinculantes para las decisiones judiciales y sus condiciones de aplicación no están en la misma
norma .
1) Explícitos:
* ​irrenunciabilidad de derechos laborales​ ART.5 CT.(derechos fijados x ley están fuera de la
negociación privada. (deja de operar cuando se termina el contrato)

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

*Continuidad en la empresa​ ART.4inc2CT. (relación con que el contrato de trabajo es intuito

persona sólo respecto del trabajador, da lo mismo si cambia el empleador)

Art. 4° inc2. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores

2) Implícitos:
*Protección al trabajador​, es la función ppal del derecho del trabajo, las normas deben
protegerlo.​ Es una orden al legislador → ​al regular ´las relaciones laborales no puede infringir
cierto mínimos. (en chile no pasa ej: art. 8, las prácticas profesionales→ Deslaboralización x parte
del legislador) y también una ​orden al aplicador del D°→ ​el juez debe preferir la interpretación
más favorable al trabajador. (ej: qué pasa con una jornada de 35 hrs, es completa o parcial, si se
basa en esto debe elegir que es completa)

*​Continuidad de la relación laboral. ​En caso de duda el juez debe reconocer preferencia por los
contratos indefinidos, para la indemn. del trabajador. Se da en casos de contratos de obra
sucesivos que esconden el contrato indefinido (ej: si se contrató a plazo x1 año y trabaja un año y
1 día, no se puede despedir x vencimiento del plazo.)

Fuentes del d°​ ​del d° del trabajo

1. Constitución ​→ constitucionalidad del d° del trabajo (proceso ACTUAL)

*DDFF son esenciales actualmente para el d° del trabajo

En Chile el aauge de los derechos laborales se dió en la reforma constitucional de 1970, donde se
estableció un estatuto de garantías de derechos no liberales en la CPR. En cuanto a la consti. de
1980, cambia el paradigma a lo liberal, pero estableciendo igualmente un contenido laboral
básico.

*Respeta min. occidentales (Guzmán era vío, así no despertó el interés mundial) *El texto no
expresa la falta de pluralismo, otorga Autonomía semántica. es decir que se puede interpretar,
como en el caso del vacío legal de la huelga, en el cual se puede interpretar para establecerlo
como un d°

CONTENIDO LIBERAL→

1)Libertad de trabajo (art. 19n°16 cpr) Se acepta que como soy libre, elijo quién me explota., es
una condición necesaria del capitalismo que constituye a la vez una garantía del empleador ( el
trabajador si se quiere ir, se va)

2)D° a la no discriminación (el mismo art.) Es el derecho a no ser objeto de un trato negativo por
algún criterio discriminatorio “que sólo el mérito haga la diferencia” → capitalismo meritocrático,
en Chile se reemplaza por un capitalismo social, donde el circula construye la imagen laboral de la
persona. Se relaciona con los tratos discriminatorios del ART 2CT.

3)Libertad sindical (art.19n°19cpr) tiene una dimensión colectiva (derecho a formar sindicatos) y
una dimensión individual, positiva (d° a asociarse a un sindicato) y una negativa (d° a no participar
del sindicato)

4)D° a la negociación colectiva (art.19n°16cpr)​ ​forma de acordar condiciones comunes de trabajo

por vía de la acción sindical. Este d° a negociación colectiva válido dentro de la empresa donde
labora→ hay una preferencia por la empresa, se sigue buscando debilitar al trabajador frente a
ésta.

De la interpretación constitucional se derivan otros derechos implícitos, D° AL TRABAJO ( no se

puede regular bajo los min,) Y D° A LA HUELGA → ​Huelga:​ disrupción, interrupción del proceso
productivo por la acción colectiva de los trabajadores.( Guzmán penso en prohibira pero era mejor
no decir nada, para no dar razones al marxismo. Al callarla se entiende como garantía legal, ya que
solo se prohíbe para los funcionarios, hoy se afirma como d° constitucional) al no tener texto, no
se limita, si está en la ley, se manipula política y empresarialmente.

2. La Ley→ ​fija los min. en donde los trabajadores no tienen la capacidad de incidir., es una
regulación HETERONOMA, trabajador espera que otro regule
3. Tratados internacionales​ → Art. 459CT. Argumento interpretativo para fallar. Hay 2 tipos:
-Generales: tratados de DDFF
-Con contenido estrictamente laboral: Convenios de la OIT

convenio n°87→ libertad sindical

convenio n°98→ negociación coelctiva
convenio n°111→ discriminación laboral
convenio n°169→ pueblos indígenas, convenio de trato, no laboral
OIT ​→ convenios particulares

● Son​ tripartitos​ (los suscriben: el E°, representantes de trabajadores y empleadores)

● Establecen ​mínimos
● No existe uno sobre subcontratación

Los más usados en la jurisprudencia chilena son el ​87​ (libertad sindical) y el ​98​ (negociación
colectiva)

4. Jurisprudencia​ → No es fuente general del d° en Chile; cumple un rol principalmente

argumentativo, y se usa en casos particulares.

Recurso de unificación de jurisprudencia​: Se puede recurrir a la CS (única forma de llegar a la

cs.) cuando dos Cortes de Apelaciones fallen de manera distinta respecto a casos similares. La
CS podrá decidir cuál de los criterios será usado (esto corre sólo para el caso particular)

→​Jurisprudencia administrativa​ (dictamen DT): tienen un carácter general, es decir, se aplican

para todos los casos que tengan la misma materia.

● Dirección del Trabajo:​ órgano fiscalizador que vela por el cumplimiento de las normas
laborales. además de una capacidad interpretativa de preceptos legales en base al
DFL67.
● ¿Es obligatorio el cumplimiento de un dictamen?
Para el funcionario de la Inspección del Trabajo, sí.
Para la empresa no, pero el Inspector del Trabajo puede multar por incumplimiento.

5) Contrato de trabajo

● Regula y constituye​ la relación laboral → ​sin contrato de trabajo, no puede haber

prestación de servicios.

Art. 6°. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual
cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno
o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
En cuanto al contrato colectivo, no origina una relación de trabajo, solo fija condiciones de trabajo,
mediante la unión de los trabajadores para negociar. Post reforma 2016→ los grupos
negociadores( se unían x un tema específico y dsp de la negociación de resolvían) quedan sin
regulación y se logra por accidente legislativo un avance a la sindicalización. Ahora el sindicato, es
el único ente de negociación colectiva.

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
→ es el ÚNICO CONTRATO QUE GENERA UNA RELACIÓN LABORAL. SE DEBE CONTRATAR ASÍ.

Elementos constitutivos del contrato de trbj.

1. Prestación de servicios ​personal​: el trabajador se ​compromete personalmente​ a realizar

ciertos servicios (la identidad del trabajador es determinante)
2. Remuneración:​ Trabajo x remuneración. Sin ella no hay contrato de trabajo → se requiere
que exista una ​expectativa de recibir algo a cambio​ (no necesariamente dinero, pueden
ser bienes avaluados por éste)
*La propina no es remuneración.
*conducta inequívoca de que hay relación de trabajo pactada.
3. Subordinación:​ elemento central.
Es la figura de ​un “tercero ajeno” que se ejerce sobre el trabajador.
➔ establece si hay relación laboral y quien es el empleador.
➔ *No se requiere que concurran todos los indicios.

Características fundamentales del contrato de trbj.

1. Consensual:​ ​basta el mero acuerdo de las partes​, pero requiere de ESCRITURACIÓN como
Formalidad ( escrito x el empleador, en 5 días si es x obra, y en 15 como regla general)
*Es una formalidad x vía de prueba que acredita la relación laboral. Si no se cumple 1) multa de la
DT 2) SE CREE EN LO QUE EL TRABAJADOR DICE QUE CONSISTÍA EL TRABAJO Y LO PACTADO.
(presunción legal)
Este consenso puede ser:
-​Expreso​: firma de un documento
-​Tácito​: No hay firma de contrato. La voluntad de contratar se infiere a partir de los
indicios de subordinación, conductas inequívocas.

*En materia laboral, las partes NO pueden elegir la figura contractual (no pueden renunciar a que
éste sea de tipo laboral)

Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratan
 ● contrato de trabajo es ​consensual​ y ​debe constar por escrito​: ​formalidad de prueba
● Plazo para constar por escrito el contrato​: ​15​ días.

2. Bilateral:​ ​ambas partes​ se obligan.

-​Trabajador:​ prestar servicios -​Empleador:​ pagar esa prestación
3. De adhesión: ​una de las partes domina el contenido contractual​ (empleador), por lo tanto
a la otra parte sólo le queda adherirse o rechazarlo (trabajador) → esa es la autonomía.
4. Reglamentado:​ hay menor espacio para la autonomía de la voluntad, ya que es un
contrato que se encuentra fuertemente reglado por normas de orden público​ (principio de
irrenunciabilidad) es un contrato intervenido x el empleador.

Servicios que NO dan origen al contrato de trabajo

Art. 8:

a) Servicios prestados directamente al público: no hay subordinación, ergo, no hay contrato.

b) Servicios discontinuos que se prestan directamente en una casa
c) Servicio que presta un alumno en práctica: hay subordinación pero el Código no la proteje
→ deslaboralización.

Cláusulas ​del contrato ​(Art. 10)

1. Cláusulas obligatorias:​ (art.10 n° 1-6)

aquellas que ​por ley​ ​deben estar contenidas​ en el contrato de trabajo.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que acordaren las partes.

*PLAZO DEL CONTRATO

 1) INDEFINIDO → ​Contrato sin plazo de término, ni condición. es el ÚNICO que conduce a la
indemnización por término de contrato.
2) TEMPORALES → ​Termina sin indemnización.
a) x obra: ​se establece una condición para su término (ej. cosecha o construcción) no tiene
regulación legal, sólo se menciona en el art. 159n°5

Cuando se dan contratos por obra sucesivos se puede demandar por laborabilidad, hay que probar
el principio de continuidad en la empresa.
b) a plazo: ​se establece fecha para el término del contrato 159n°4
NO PUEDE DURAR MÁS DE UN AÑO, RENOVABLE UNA VEZ.
*Si se continúan prestando servicios a CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR una vez EXPIRADO EL
PLAZO, se convierte en INDEFINIDO. (conocimiento→ basta con ponerse a trabajar y que el
empleador no diga nada.)

*Si se RENUEVA X 2° VEZ, pasa a INDEFINIDO.

2. Cláusulas permitidas o voluntarias:​ ​Art. 10 n°7 ​→ se pacta lo que se desee mientras con
ello no se renuncie a ningún d° laboral ni se afecte ningún DDFF.
3. Cláusulas prohibidas:​ aquellas en las cuales se renuncia a un d° laboral irrenunciable o se
afecta un DDFF.
*No pueden ser determinados con anterioridad porque existen muchísimas posibilidades
(correo de la empresa NO privado, NO tener relación sentimental con alguien de la
empresa, etcétera)

Sujetos del contrato​ ​de trabajo

● Contrato bilateral:
→​Empleador​: ​Art. 3 letra a)
-Usa los servicios del trabajador bajo subordinación
-Puede ser una persona jurídica o natural
→​Trabajador​: ​Art. 3 letra b)
-Presta servicios bajo subordinación
-Necesariamente tiene que ser una persona natural

A partir de esta descentralización se generan las llamadas “​relaciones triangulares de trabajo”

(trilaridad laboral: concurren 3 partes, 2 empresas y 1 trabajador

Relaciones triangulares de trabajo:

● Trilaridad laboral → concurren 3 partes:

-2 empresas
-1 trabajador
Hay ​dos tipos​ de relaciones triangulares:

1. Subordinación radicada en la propia empresa que lo contrata:​ ​Subcontratación

(guardias de la universidad)
2. Subordinación radicada en el lugar al cual el trabajador va a trabajar:​ ​Suministro de
trabajadores ​(secretaria enviada por su empresa a la universidad para reemplazar a
otra secretaria)

SUBCONTRATACIÓN

➔ La empresa contratada presta servicios con sus propios trabajadores, lo cual genera que
éstos queden subordinados a ella​ (son dirigidos por la misma empresa que los contrata)
-Empresa que contrata: empresa principal
-Empresa contratada: empresa contratista
➔ La empresa contratista, a su vez, puede contratar a otra empresa para que realice todo el
trabajo o parte de él. Ésta última empresa se llama: empresa sub-contratista.
​ lementos​ de la subcontratación:
➔ Art. 183 a): E
1. Empresa principal o mandante​: contrata a otra empresa llamada contratista.
El vínculo entre ellas es un acuerdo contractual → no es relevante el tipo de contrato,
mientras este “acuerdo contractual” exista, puede haber subcontratación.

2. Empresa contratista​ contrata trabajadores para que realicen servicios bajo la

subordinación de ella misma.

-La subcontratación supone, a lo menos, dos contratos de diferente naturaleza jurídica → uno de
los dos tiene que ser necesariamente laboral.
-En el ​Art. 183 a) ​se establece también la ​subcontratación fraudulenta​: los trabajadores no se
encuentran subordinados a la empresa contratista, por lo tanto no hay subordinación, y la
empresa principal será considerada como el empleador.

➔ Art. 183 b): ​¿Para qué sirve​ ​la subcontratación?

-Ley establece como mecanismo de protección la responsabilidad solidaria de la empresa
principal respecto de temas laborales.
¿De qué responsabilidades puede responder la empresa principal?
-Todas las previsionales y laborales (obligación de dar, como sueldo, horas extraordinarias
y bonos; además de indemnizaciones por términos de contrato): Aunque la empresa
principal no tenga control respecto de los trabajadores que despide la empresa
contratista, la primera de todas maneras debe responder, ya que alguien debe pagarle al
trabajador → Además, la principal puede exigirle a la contratista que le devuelva lo
pagado.

● Responsabilidad solidaria:​ No se requiere que se recurra primero al

deudor para que pague; puede hacerlo un tercero (empresa principal
debe pagar indistintamente, aun cuando la contratista sea la deudora)
● Responsabilidad subsidiaria:​ se puede recurrir primero al deudor para
que pague la deuda.

➔ Art. 183 c)
La ley establece que, para que la empresa principal pueda ser responsable
subsidiariamente, debe ejercer ciertos d° de control.
1. D° a información:​ empresa principal puede exigir a la contratista que le informe cuál
es el E° del cumplimiento o pago de las obligaciones laborales y previsionales → Esto
se hace a través de “certificados de contratista” de la Inspección del Trabajo.
2. D° a retención​: en caso de que la empresa contratista no otorgue esa información, o
se otorgue y exista deuda, la empresa principal puede retener ese monto y pagar lo
correspondiente a los trabajadores.

*EN AMBOS CASOS​, si estos d° no se cumplen, la responsabilidad se agrava y pasa a ser

solidaria.
 →Indemnización x término de contrato incluye el pago del trabajo del mes x año y el
eventual recargo x despido injustificado.

→En materia de higiene y seguridad, la responsabilidad de la empresa principal es directa.

NO HAY LÍMITE ​PARA LA SUBCONTRATACIÓN.

SUMINISTRO​ (Servicios Transitorios)

➔ Se altera el ppio de primacía de la realidad: el trabajador presta servicios a una empresa

distinta a la que lo contrató (queda subordinado a la empresa usuaria)
➔ Anteriormente era ILEGAL, pero ahora es aceptada por el d° laboral.
➔ Art. 183 f)
1. Empresa de servicios transitorios:
-Se requiere que sea una persona jurídica
-Que esté registrada como EST (debe tener las iniciales EST o explicitar que es una
empresa de servicios transitorios)
-el “giro” (rubro) de la empresa deber ser exclusivo: sólo puede dedicarse a ser EST.
-Suministro es necesariamente transitorio.

2. Empresa usuaria:​ Empresa que contrata con la EST → “Contrato de puesta a

disposición” (contrato mercantil)
3. Trabajador transitorio:​ contratado por la EST para prestar servicios a la EU.
➔ Art. 183 j)
EST tiene que constituir una garantía permanente: en caso de incumplimiento de
obligaciones para con los trabajadores, éstos podrán cobrar el pago de ésta garantía →
Tiene un monto fijo, pero éste es proporcional a la cantidad de trabajadores.
➔ Contrato de puesta a disposición:​ se realiza entre 2 empresas y su objeto es la cesió de
trabajadores.
-​Art. 183 o​: es un ​contrato a plazo​; la ley coloca un plazo máximo de 180 días para este
suministro.
-​Art. 183 ñ: ​es un ​contrato causado​, debe justificarse en alguna de las causales previstas
en la ley:
a) para reemplazar a trabajadores que se encuentren con licencia médica, descansos o
feriados.
b) eventos extraordinarios
c) proyectos nuevos o específicos de la usuaria
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, extraordinarios de actividades
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables.
*Fx ordinarias y permanentes ​NO SON PARTE DE ESTAS CAUSALES.
-es un ​contrato solemne
 -​Art. 183 p: ​el ​suministro está prohibido​ en los siguientes casos:
a) para representar a la empresa usuaria (cargos de representación)
b) para reemplazar a trabajadores que estén en huelga
*No se puede hacer por suministro, pero sí pueden contratar a otros trabajadores
directamente, es decir, como empleados formales de la empresa usuaria
c) para sub-suministrar (solicito un trabajador a una ST para cederlo a otra empresa)
➔ Trabajador:
➔ -Tiene un contrato de servicios transitorios con la EST, regulado en el ​Art. 183 r .
*En la práctica, el contrato puede ser x obra o a plazo; según la ley puede ser indefinido, x
obra y a plazo.
-Es mandado por la usuaria, y ésta debe cumplir con las condiciones establecidas entre el
trabajador y la EST.
➔ Art. ​183 z: ​remuneración convenida
-A través de ella se comprenden la mayoría de los d° laborales, es decir, con el pago del
sueldo se incluye el pago de TODOS los d° laborales.
➔ Art. ​183 ab: ​empresa usuaria es subsidiariamente responsable.