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Antecedentes Estrategias Motivacionales
Antecedentes Estrategias Motivacionales
Antecedentes Estrategias Motivacionales
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
ii
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES
LABORALES
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
iii
DEDICATORIA
iv
AGRADECIMIENTO
DEDICATORIA…………………………….………………………………………… iv
AGRADECIMIENTOS………………………………..……………………………… v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………………… vi
LISTA DE CUADROS……………………………………………………………….. viii
LISTA DE FIGURA x
……………………………………………………………………
LISTA DE GRÁFICOS ………………………………………………………………. xi
RESUMEN…………………………………………………………………………….. xii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA 4
Planteamiento del Problema………………………………………….. 4
Objetivos de la Investigación…………………………………………. 10
Objetivo General…………………………………………………… 10
Objetivos Específicos……………………………………………… 10
Justificación de la Investigación……………………………………… 11
V LA PROPUESTA 103
Presentación de la Propuesta………………………………………… 103
vi
Fundamentación de la Propuesta……………………………………. 105
Objetivos de la Propuesta……………………………………………..
Objetivo General………………………………………………….. 105
Objetivos Específicos…………………………………………….. 106
Justificación de la Propuesta…………………………………………. 106
Estructura de la Propuesta……………………………………………. 108
Factibilidad de la Propuesta…………………………………………... 114
Administración y Evaluación de la Propuesta…………………………… 115
VI RECOMENDACIONES 117
Recomendaciones……………………………………………………... 117
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO Nº Pp.
1 Operacionalización de las Variables………………………………………….. 60
2 Distribución de la Población y Muestra……………………………………… 67
3 Distribución de la Muestra…………………………………………………….. 69
4 Reconocimiento de los logros es lo más importante para Ud.………. 78
5 Labor es realizada de manera efectiva………………………………… 79
6 Asume responsabilidad en su trabajo………………………………….. 80
7 Salario que Ud. Recibe es acorde por la actividad que se realiza…. 81
8 condiciones laborales son acordes……………………………………. 82
9 Relaciones personales en su trabajo son óptimas………………….. 83
10 El trabajo le permite satisfacer las necesidades laborales………….. 84
11 La actitud del personal facilita la realización de las actividades 85
asignadas. ……………………………………………………………………….
12 Indicadores del cumplimiento de parte de los trabajadores para las 86
actividades asignadas………………………………………………………..
13 Existe equilibrio entre personal contratado y el trabajo asignado….. 87
14 La responsabilidad dada por sus superiores es acorde al área de 88
trabajo…………………………………………………………………………….
15 El trazar sus propias metas es importante para alcanzar su realización en 89
el trabajo…………………………………………………..
16 Asumen riesgos calculados, que permitan mejorar su calidad de 90
trabajo………………………………………………………………………
17 Recibe retroalimentación constante de su superior sobre el desempeño 91
realizado en sus labores………………………………….
18 Recibe reconocimiento diario, por el logro de los objetivos 92
planteados……………………………………………………………………….
19 Sus superiores recompensan a sus trabajadores…………………….. 93
20 Su supervisor inmediato muestra conocimiento sobre las labores que 94
debe supervisar constantemente a sus colaboradores………….
21 estimula positivamente al trabajador mediante la técnica de la felicitación 95
por el trabajo bien ejecutado…………………………………………………
22 La realización personal es importante para mantenerse altamente 96
motivado en el desempeño de su trabajo……………………………………
23 Para lograr una óptima atención al cliente interno y externo es necesario 97
desarrollar una actitud altamente positiva…………………
24 Matriz FODA……………………………………………………………………. 100
viii
25 Plan de Acción Objetivo 1 de la propuestas………………………………… 110
26 Plan de Acción Objetivo 2 de la propuestas…………………………………. 111
27 Plan de Acción Objetivo 3 de la propuestas………………………………….. 112
28 Plan de Acción Objetivo 4 de la propuestas…………………………………. 113
29 Costo total de Inversión y Capacitación……………………………………… 114
30 Cronograma de Implementación de las Estrategias Propuestas………….. 116
ix
LISTA DE FIGURAS
FIGURAS Nº PP..
1 Jerarquía de necesidades……………………………………………. 31
x
LISTA DE GRAFICOS
GRAFICO Nº PP.
1 Reconocimiento de los logros es lo más importante para Ud…………….. 78
2 Labor es realizada de manera efectiva……………………………………… 79
3 Asume responsabilidad en su trabajo………………………………………. 80
4 Salario que Ud. Recibe es acorde por la actividad que se realiza……….. 81
5 condiciones laborales son acordes…………………………………………. 82
6 Relaciones personales en su trabajo son óptimas…………………………. 83
7 El trabajo le permite satisfacer las necesidades laborales………………… 84
8 La actitud del personal facilita la realización de las actividades 85
asignadas. …………………………………………………………………….
9 Indicadores del cumplimiento de parte de los trabajadores para las 86
actividades asignadas………………………………………………………..
10 Existe equilibrio entre personal contratado y el trabajo asignado………... 87
11 La responsabilidad dada por sus superiores es acorde al área de 88
trabajo…………………………………………………………………………….
12 El trazar sus propias metas es importante para alcanzar su realización 89
en el trabajo………………………………………………………………….
13 Asumen riesgos calculados, que permitan mejorar su calidad de 90
trabajo…………………………………………………………………………
14 Recibe retroalimentación constante de su superior sobre el desempeño 91
realizado en sus labores…………………………………………………….
15 Recibe reconocimiento diario, por el logro de los objetivos planteados 92
16 Sus superiores recompensan a sus trabajadores………………………… 93
17 Su supervisor inmediato muestra conocimiento sobre las labores que 94
debe supervisar constantemente a sus colaboradores……………………
18 estimula positivamente al trabajador mediante la técnica de la felicitación 95
por el trabajo bien ejecutado………………………………….
19 La realización personal es importante para mantenerse altamente 96
motivado en el desempeño de su trabajo………………………………….
20 Para lograr una óptima atención al cliente interno y externo es necesario 97
desarrollar una actitud altamente positiva………………………
xi
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES
LABORALES
xii
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES
LABORALES
Resumen
1
La empresa DAYTONA ARAGUA C.A., Ubicada en la Carretera
Nacional Cagua-La Encrucijada, empresa, dedicada a la venta de vehículos
y prestar servicio a los vehículos vendidos y a la comunidad en general con
profesionalismo. Esta empresa está en la búsqueda e investigación que
permita determinar las diferentes actitudes que presentan algunos
trabajadores, dichas conductas influyen directamente en el servicio de
atención al cliente y a su vez incide en su rendimiento en las labores
desempeñadas. En el mismo orden de ideas, es importante mencionar, de
que a pesar de que su posición en el mercado es satisfactoria, los directivos
manifiestan que el servicio prestado, muestra indicios de problemas al
sentirse que no se cumplen los planes propuestos creando malestar y
confusión entre sus trabajadores, lo que causa que la productividad
disminuya.
2
Seguidamente en el Capítulo II, Marco Teórico Referencial. Allí se ha
señalado una base de los antecedentes vinculados a la presente
investigación, asimismo un compendio de conocimientos teóricos que
sustentan el estudio, las bases legales, y la operacionalización de las
variables.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Por otra parte, el progreso trae consigo mejoras en todas las órdenes
de la sociedad, en donde las agrupaciones sociales cambian constantemente
sus formas de interactuar entre ellas y sus integrantes. La manera como se
organizan y se orientan sus esfuerzos establece patrones conductuales
orientados a satisfacer las necesidades reales de supervivencia, las cuales
en virtud de la industrialización y avance tecnológico se satisfacen en gran
medida. En este sentido, los integrantes de la sociedad viven la experiencia
del crecer con la misma, participando a través de sus propias costumbres e
interactuando con su entorno, el cual lo establece la propia sociedad: laboral,
familiar, social, teniendo en cada caso retribuciones, esperando siempre que
estas sean recompensadas por su actuación.
6
que a través de estas se va a impulsar al personal a buscar satisfacer sus
necesidades, lograr sus anhelos y crecimiento personal. Así como permitirse
adaptarse a los ambientes cambiantes y complejos, ofreciéndole además la
probabilidad de desarrollo permanente y su estabilidad dentro de la
organización.
7
En este orden de ideas, Robbins (2003: 123), señala que con un poco
más de precisión, “la motivación como rinde frutos positivos optimizando los
esfuerzos y disminuyendo el caos, además forma la base del desarrollo
personal en la profesión de las personas”. Debido a que le proporcionar una
serie de procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. Es por ello, que la falta
de motivación dentro de la empresa puede tener consecuencias negativas en
el comportamiento y actuación de sus integrantes, lo que resulta en el bajo
rendimiento laboral, conflictos internos con sus compañeros y jefes,
perjudicando de manera significativa la productividad eficiente de la
institución y por ende la maximización de sus finanzas.
9
¿Cuáles son las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en
función de la motivación que tiene la organización hacia sus trabajadores?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
10
3. Establecer los requerimientos necesarios para desarrollar estrategias
motivacionales gerenciales que conduzcan a elevar la conducta del
trabajador y con ello mejorar el rendimiento laboral.
Justificación de la Investigación
12
CAPÍTULO II
Antecedentes de la Empresa
Antecedentes de la Investigación
13
Al respecto Tamayo y Tamayo. (2003:33), señala que: “En los
antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de la investigación o
trabajo realizado sobre el tema, formulado con el fin de determinar el enfoque
metodológico de la misma”. En este sentido, el uso de los antecedentes en
una investigación le permitirá al autor sustentar de manera concisa la forma
en que se llevará a cabo el trabajo de grado, al ser verificado con otras
investigaciones los procedimientos que los mismos han seguido.
De igual manera Arias, (2004:39), indica que: “Se refiere a los estudios
previos y tesis de grado relacionadas con el problema planteado, es decir,
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación
con el problema de estudio”, sin duda, los antecedentes de la investigación,
sirven como guías que le brindan a la investigadora la oportunidad de
precisar el objeto de estudio para lograr los objetivos que han sido
planteados.
14
De esta manera, la unidad de estudio estuvo conformada por 100
sujetos entre trabajadores, supervisores y gerentes de área de
Mantenimiento y Producción. asimismo los instrumentos elaborados para
recopilar los datos fueron cuestionarios conformados por preguntas
dicotómicas y de ordenamiento de rango, sometidos al estadístico de
Kuder Richardson, para luego ser analizados cualitativamente a fin de
generar la matriz DOFA y un diagrama de Causa – Efecto, en
consecuencia, el análisis de los resultados demostró que las normas impacta
positivamente en ayudan a controlar el clima organizacional, la motivación
en el personal de producción y mantenimiento, sin embargo se detectaron
anomalías y errores en lo referente a los niveles de jerarquía y de autoridad;
debilidad en los procesos de comunicación, retrasos en las evaluaciones de
desempeño, incumplimientos de políticas laborales .entre otros aspectos
se propuso una serie de procedimientos para fortalecer la generación de
registros, de la información, así como de sistemas de indicadores que
faciliten el seguimiento de actividades.
15
de los trabajadores de una empresa ensambladora automotriz hacia la
prevención de accidentes laborales.
Bases Teóricas
Motivación
Una necesidad, significa algún estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha genera tensión
21
que estimula impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan un
comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que si se
logran, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión. La motivación viene a
ser todas las necesidades internas que se convierten en impulsos, deseos o
anhelos que inducen a algo. Tiene que ver con el por que de la conducta
humana. Por qué hacen las cosas las personas. La respuesta a estas
preguntas depende, en gran parte a la comprensión de la motivación
humana.
24
de los empleados sea suficiente para que alcancen los objetivos de la
empresa.
25
Motivación Fisiológica
Motivación Cognitiva
La motivación cognitiva es sólo una teoría que explica por qué las
personas actúan como lo hacen. Cognitiva se refiere a los procesos del
pensamiento y la motivación se refiere al comportamiento derivado de los
procesos de pensamiento. La teoría sostiene que la motivación cognitiva se
basa en información actualmente disponible en combinación con las
experiencias del pasado. Se supone que las personas se comportan de la
manera que lo hacen por algún tipo de recompensa o para evitar incidentes
desagradables.
En este estudio, la cognición en motivación se asemeja a las
perspectivas fisiológicas y de motivación intrínseca en cuanto a que se basa
en las causas internas de la conducta. De acuerdo con la cognitiva, lo que
determina la emoción son los pensamientos y los procesos mentales. La
teoría cognitiva motivación puede aplicarse a cualquier situación en la que
una persona toma una decisión. Esta teoría se puede definir, ¿por qué la
gente trabaja y el tipo de trabajo que deseen. En cada uno de estos
26
ejemplos, hay por lo general algún tipo de interna o externa necesaria cumplir
la decisión tomada, que es la premisa de la motivación cognitiva.
Diferencias Individuales
Las Emociones
29
Teorías Motivacionales
30
Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de
amor y pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades
fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas
necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La
diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se
refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen
referencia al quehacer del individuo Koltko citado en Chapman (2007:116).
La figura 1, muestra la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow
representadas en forma de una pirámide:
31
dormir, de comer, de sexo, de refugio., e incluyen otras necesidades
corporales.
3. Teoría ERC
4. Teorías Automotivadoras
40
Paso 3. Acérquense a la gente positiva que los rodea y huyan de la
negativa, busquen la energía positiva de aquellos que la cultivan y
resguárdense de aquellos que la destruyen.
Paso 4. Apóyense más en su reafirmación interna que en la externa.
No esperen que los ánimos de los demás necesariamente lleguen cuando
más son necesarios, por lo que un cierto grado de independencia positivista
asegura que mantengan su Automotivación.
Así que, la automotivación es lo que los impulsa en su vida y cumple un
papel importante en casi todo lo que hacen. Sin automotivación ¿Cómo vas a
conseguir lo que deseas?
41
Marcar metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo
de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un
objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador
debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y
colaborar todavía más por el bien común.
43
dependen de la empresa. Pero al final todo se resume en una frase: felicidad
en el trabajo.
Cabe resaltar que, la persona ideal para las empresas hoy en día, debe
ser la gente orientada al logro y al poder, y por supuesto sin dejar de lado la
afiliación, porque es necesario lograr un balance de los tres para ser un
individuo altamente motivado, ya que si no se tienen buenas relaciones
laborales con el resto de la gente que te rodea, difícilmente se logrará
alcanzar un excelente desempeño laboral. A continuación se presentan los
aspectos más importantes de estas tres necesidades básicas:
45
por encima de las tareas de realización personal, buscan cultivar amistades,
sentirse amados, evitan el rechazo y buscan comprensión.
Estrategia
Estrategias Motivacionales
50
Son todas aquellas estrategias que son puestas en
práctica con la finalidad de crear ambientes y
situaciones que le sean agradables a los empleados
superando en su mayoría las expectativas de los
mismos, lo que traería, como consecuencia el
incremento de su desempeño laboral aumentando así la
productividad de la empresa y los beneficios que éstos
dan dentro de ella. (p.53)
51
Rendimiento laboral
Tipos de rendimiento
52
-Rendimiento contextual: Aquellas conductas que no son exigidas
formalmente por la organización, pero que son necesarias para su éxito
global (conducta extra-rol y ciudadanía organizacional).
Recursos Humanos
53
recompensas, entre otros, lo que incide notablemente en el funcionamiento
adecuado de la organización bajo estudio.
54
- De la importancia que se le otorgue al recurso humano y de la
capacitación de su manejo, dependerá el ambiente de trabajo que se adecue
a los requerimientos de la empresa, así como las consecuencias directas que
ello tenga en el logro de sus. En este sentido, la organización bajo estudio.,
debe crear un ambiente de trabajo donde sus trabajadores se sientan
altamente motivados a fin de lograr en equipo los objetivos organizacionales
planteados.
Bases Legales
56
Artículo 87.
Artículo 91.
Artículos 69
57
(a) El trabajador estará obligado a desempeñar los
servicios que sean compatibles con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo
género de los que formen el objeto de la actividad a que
se dedique el patrono; y. (b) La remuneración deberá
ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la
que se pague por trabajos de igual naturaleza en la
región y en la propia empresa.
Sistema de Variables
58
De esta forma, el sistema de variable se plantea con el fin de
explicar hechos o fenómenos que caracterizan o identifican al objeto de
conocimiento. Por ello, se indica que la variables tienen como
características la capacidad de asumir distintos valores, ya sea
cuantitativa o cualitativamente, al ser la relación causa efecto que se da
entre las variables estudiadas. A continuación, se presentan en el
cuadro 1, donde se refleja la operacionalización de las variables.
59
Cuadro 1: Operacionalización de Variables
Objetivo General: Proponer estrategias motivacionales gerenciales para incrementar el rendimiento laboral
en la empresa DAYTONA ARAGUA C.A. Ubicada en la Carretera Nacional Cagua-La Encrucijada
Objetivos Específicos Variables Dimensión Indicadores Técnicas Instrumento Ítems
Registro de Observaciones
amenazas en función de la debilidades y la organización.
Observación Directa
motivación que tiene la amenazas, en función Debilidades -Indicadores de 9
Cuestionario
organización hacia sus de la motivación Cumplimiento.
Encuesta
trabajadores. Amenazas - Equilibrio en contratación 10
de personal
Establecer los requerimientos Requerimientos Responsabilidad - Responsabilidad dada. 11
necesarios para desarrollar necesarios para - Trazar metas para su
estrategias motivacionales desarrollar estrategias Metas propia realización. 12
gerenciales que conduzcan a motivacionales - Asumir riesgos
elevar la conducta del trabajador gerenciales que Retroalimentación de su 13
y con ello mejorar el rendimiento conduzcan a elevar la Riesgos desempeño.
laboral. conducta del trabajador Desempeño en sus Labores. - Reconocimiento del 14
y con ello mejorar el trabajo realizado
rendimiento laboral Reconocimientos -Habilidad de distribuir 15
recompensas
Poder de Recompensas -Conocimiento 16
-Felicitar a las personas 17
Poder de expertos por el trabajo realizado.
Apoyo emocional -Realización personal. 18
- Actitud positiva dentro de 19
Estimulación personal la organización.
20
Atención de los demás
Fuente: Vásquez (2013).
60
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Consideraciones Generales
61
tomar aportes de diversidad de autores que han realizado estudios acerca de
esta teoría. Es por ello que, la autora para poder iniciar su estudio y
recolección de datos utilizó de manera ordenada dichos elementos a fin de
poder comprender los fenómenos que se puedan presentar en la
investigación. En este sentido, la presente es una investigación de nivel o
carácter descriptivo, que a su vez generó un proyecto factible, fundamentado
en la investigación de campo, con apoyo en la revisión documental y
bibliográfica.
Diseño de la Investigación
Nivel de Investigación
62
Su preocupación primordial radica en describir algunas
características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos. Las investigaciones
descriptivas utilizan criterios sistemáticos que permiten
poner de manifiesto la estructura o el comportamiento
de los fenómenos en estudio, proporcionando de ese
modo información sistemática y comparable con la de
otras fuentes. (p.43)
63
los cuales se expongan los sujetos del estudio, estos se observan en su
ambiente natural”.
Modalidad de la Investigación
Tipo de Investigación
64
El proyecto factible consiste en una investigación,
elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales, pueden referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos.
El proyecto debe tener apoyo en una investigación de
tipo documental, de campo o un diseño que incluya
ambas modalidades. (p.16)
65
Este tipo de investigación permitió a la investigadora, indagar en el
mismo lugar donde se desarrollaron los hechos y establecer la interrelación
que existe entre las diferentes variables que están presentes. Los datos e
información son descritos tal y como fueron extraídos, demostrando los
aspectos más importantes. En este mismo orden, mediante la investigación
de campo se visualizó directamente el problema que presenta la
organización, y se obtuvieran datos directos concernientes al tema.
66
acuerdo con la pertinencia del estudio que realiza”. Cabe destacar que: La
revisión bibliográfica permitió a la investigadora consultar en textos la
información relacionada con la situación planteada.
Población y Muestra
Población
67
Cuadro 2
Distribución de la Población
Departamentos Población
Administración 20
Ventas 08
Post Venta: Repuestos 09
Post Venta: Servicios 22
Total 50
Fuente: Empresa DAYTONA ARAGUA C.A (2013).
Muestra
68
muestra del 10, 20, 30 ó 40% es representativa”. El muestreo es intencional,
ya que la investigadora escogió las unidades muéstrales que considera
representativas de la población.
Cuadro 3
Distribución de la Muestra
Departamentos Población
Administración 10
Ventas 03
Post Venta: Repuestos 05
Post Venta: Servicios 12
Total 30
Fuente: Vásquez (2013).
Fases de la Investigación
69
Fase II: Marco Teórico Referencial
En esta fase se procedió a analizar los datos obtenidos una vez que se
aplicó el instrumento de recolección de datos a la muestra seleccionada, así
70
como las conclusiones de los resultados, a fin de proponer de estrategias
motivacionales gerenciales para incrementar el rendimiento laboral en la
empresa DAYTONA ARAGUA C.A. Ubicada en la Carretera Nacional Cagua-
La Encrucijada.
Técnicas
71
Cabe destacar que, para la elaboración del presente trabajo se recurrió
a las técnicas, observación directa y la encuesta. Se utilizó la técnica de la
encuesta, la cual según Tamayo y Tamayo (2003:184), expresan que es:
“una técnica dirigida a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
interesan al investigador”. En este orden de ideas, la observación directa,
permitió a la investigadora mediante el libro de anotaciones registrar todo lo
observado en el desarrollo de la investigación, la encuesta facilitó a la autora
la obtención directa de fuentes primarias (información) de las personas,
datos, y puntos de vistas relevantes acerca de estrategias motivacionales
gerenciales para incrementar el rendimiento laboral en la empresa
DAYTONA ARAGUA C.A. Ubicada en la Carretera Nacional Cagua-La
Encrucijada.
Instrumento
De igual manera, Arias. (2004: 87). Afirma que: “El instrumento consiste
en un formulario diseñado para registrar la información que se obtiene
durante el proceso de recolección”. Como instrumento de recolección de
datos se tiene que, para aplicar la técnica de la encuesta se utilizó el
cuestionario, el cual está estructurado por preguntas policotomicas, que
incluyen alternativas de respuestas: Siempre, casi siempre, algunas veces,
nunca y casi nunca, relacionadas con el diseño propuesto. El mismo fue
elaborado con base a los objetivos específicos y al Marco teórico
Referencial. Al respecto Arias. (ob.cit), Plantea que: “Los cuestionarios
consisten en un conjunto más o menos amplio, de preguntas o cuestiones
que se consideran relevantes para el rasgo, características o variable que
son el objeto de estudio en la presente investigación.”. En este sentido, los
instrumentos son los medios materiales que empleó la investigadora para
72
recoger y almacenar la información de la empresa bajo estudio. (Ver anexo
A).
Validez
73
instrumento, la capacidad que éste reviste al ser aplicado repetidamente a un
individuo o grupo, en tal sentido, la confiabilidad es sinónimo de seguridad,
estabilidad, congruencia y exactitud. Sobre estos aspectos, la confiabilidad
del instrumento se realizó por medio del coeficiente de confiabilidad Alfa de
Crombach aplicando la siguiente fórmula:
A= N
(n-1) 1-S²(Y1)
S²X
N = Número de Ítems
S² (Y1) = Sumatoria de la varianza
S²X = Varianza de toda escala.
74
bibliográfica y a la interpretación de los datos cuantitativos. Según Sabino,
(2002), señala sobre el análisis cuantitativo:
75
Se refiere al que procedemos a hacer con la
información de tipo verbal que de un modo general, se
ha recogido mediante fichas de uno u otro tipo. Una vez
clasificadas estas es preciso tomar cada uno de los
grupos que hemos así formado para proceder a
analizarlos. El análisis se efectúa cotejando los datos
que se refieren a un mismo aspecto y tratando de
evaluar la fiabilidad de cada información. Si los datos, al
ser comparados, no arrojan ninguna discrepancia seria,
y si cubren todos los aspectos previamente requeridos,
habrá que tratar de expresar lo que de ellos se infiere
redactando una pequeña nota donde se sinteticen los
hallazgos. (p.135)
76
CAPÍTULO IV
Análisis de Resultados
77
Ítem 1: ¿El Reconocimiento de los logros es lo más importante para Ud.
en el desempeño de su trabajo?
0% Siempre
0%
0%
17%
Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
83%
Casi Nunca
Análisis
78
Ítem 2: ¿Se le reconoce a Ud. Cuando su labor es realizada de manera
efectiva, aunque se haga de forma verbal?
0% Siempre
33%
0%
Casi Siempre
0%
Algunas Veces
67% Nunca
Casi Nunca
Análisis
79
Ítem 3: ¿Ud. Asume responsabilidad en su trabajo?
33% Siempre
0%
0%
0%
Casi Siempre
Algunas Veces
67% Nunca
Casi Nunca
Análisis
23% Siempre
0%
Casi Siempre
0%
27% Algunas Veces
50% Nunca
Casi Nunca
Análisis
En relación a esta interrogante el 50 por ciento de los encuestados
contestaron siempre, creen que su salario es acorde a su trabajo, el 27 por
ciento respondió algunas veces y un 23 porciento nunca, ya que consideran
que deben recibir más por el cargo ocupan,. Según Sumanth, (2003:48) “La
remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo
que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores, por ello
se considera como una forma de motivación para reforzar la productividad
humana, al involucrar enaltecer la posición económica de un empleado”. En
81
este sentido, si los trabajadores son bien remunerados, se previene la
insatisfacción de estos en el trabajo y por ende se consigue el mejorar su
rendimiento laboral.
Siempre
0%
0%
50%
Casi Siempre
0% Algunas Veces
Nunca
50%
Casi Nunca
Análisis
El 50 por ciento de los encuestados respondió siempre, trabajan bajo
buenas condiciones de trabajo, el 50 por ciento restante contestó algunas
veces. La investigadora constató por la observación realizada, que los
trabajadores consideran que existen otros elementos tales como (uniformes,
filtros de agua, equipos de seguridad, intercambios deportivos entre otros),
que deben tomarse en cuenta al momento de negociar las condiciones de
trabajo, debido a que las mismas tienen importancia al momento de motivar
al trabajador, y si están acorde a sus necesidades, los empleados
82
incrementan el rendimiento laboral. Tal como lo expresa la teoría ERC de
McGregor y que denomina (Necesidades Básicas).
0% Siempre
0%
Análisis
Al respecto, el 50 por ciento de la muestra respondió siempre,
consideran que en su trabajo existen buenas relaciones personales, el 50 por
ciento restante contestó algunas veces. La investigadora, constató que si
existe en la empresa buenas relaciones personales siempre entre los
trabajadores, todos se llevan bien, se respetan, y esto permite que haya
mayor eficiencia en su trabajo; beneficiando a la empresa bajo estudio.
Motowidlo, (2003: 92), Señala que “Las relaciones personales constituyen un
aspecto básico en la vida de los seres humanos, funcionando no solo como
un medio para alcanzar los objetivos, sino como un fin en sí mismo”.
83
Ítem 7: ¿Considera Ud. que el trabajo le permite satisfacer las
necesidades laborales?
0% Siempre
50% 0%
0%
Casi Siempre
Análisis
El 50 por ciento de la muestra respondió algunas veces, considera que
el trabajo le permite satisfacer las necesidades laborales, el 50 por ciento
restante contestó nunca. Ello se debe, a que constantemente el supervisor
de ventas esta exigiéndoles a los trabajadores más en la realización de sus
actividades diarias. Lo que origina que estos puedan cometer errores y por
ende sentirse desmotivados al no tener cubiertas sus necesidades laborales.
Este análisis respalda las Ocho maneras de la Automotivación laboral según
La Rosa (la educación del trabajador y marcar metas y objetivos).
84
Ítem 8: ¿Considera Ud. que la actitud del personal facilita la realización
de las actividades asignadas?
Siempre
50% 0%
0% Casi Siempre
50%
Algunas Veces
0% Nunca
Casi Nunca
Análisis
Al respecto, el 50 por ciento de los encuestados respondieron casi
siempre considera que la actitud del personal facilita la realización de las
actividades asignadas. El 50 por ciento restante opinó nunca. Todo ello,
representa una debilidad que afecta la labor de los trabajadores,
constituyendo un factor desmotivante para estos, al realizar las actividades
asignadas, justificándose la realización de la presente propuesta. Opinión
que emite Motowidlo con respecto al rendimiento, en su clasificación de tipos
de rendimiento, específicamente (Rendimiento de tarea y el contextual).
85
Ítem 9: ¿Considera usted que en la empresa existen indicadores del
cumplimiento de parte de los trabajadores para las actividades asignadas?
Siempre
50% 0%
Casi Siempre
0% Algunas Veces
0% Nunca
50%
Casi Nunca
Análisis
El 50 por ciento de la muestra respondió siempre, considera que en la
empresa existen indicadores del cumplimiento de parte de los trabajadores
para las actividades asignadas, el 50 por ciento restante opinaron nunca.
Cabe destacar, que si existen indicadores del cumplimiento, pero los
trabajadores lo conocen con el nombre de evaluaciones, en base a estos
indicadores se otorgan aumentos, ascensos, promociones, entre otros.
Representando una oportunidad para el personal y la organización que
debe ser dada a conocer para que los trabajadores se motiven y se midan en
sus tareas, estrategia que recomienda la teoría de ERG de McGregor
86
(Necesidades de crecimiento) para poder desarrollar el potencial humano
hay que medirlo.
Siempre
0%
0%
50% Casi Siempre
0% Algunas Veces
50% Nunca
Casi Nunca
Análisis
El 50 por ciento de los encuestados respondieron que siempre existe
equilibrio entre el personal contratado y el trabajo asignado, el 50 por ciento
restante opinó algunas veces. Cabe destacar, que el personal del área de
ventas evidencia la necesidad de revisar sus cargos, a fin de conocer cada
uno hasta donde llegan sus funciones y que exista equilibrio entre el personal
y el trabajo asignado. Lo que representa una amenaza para la organización
87
por que debe existir equilibrio en sus funciones de manera de generar
rendimiento, tal como lo menciona Motowidlo en los tipos de rendimiento, en
este caso (rendimiento de tareas).
Siempre
0%
0%
50%
Casi Siempre
0% Algunas Veces
Nunca
50%
Casi Nunca
Análisis
Al respecto el 50 por ciento de la muestra contestó siempre,
consideran acorde la responsabilidad que asignan sus superiores en el área
de trabajo, el 50 por ciento restante respondió algunas veces. Cabe destacar
que, la tendencia algunas veces se debe a que los superiores no cumplen
con lo que le ofrecen a sus trabajadores y estos tienen desconfianza. Por lo
88
tanto, para que los mismos cumplan con el compromiso contraído con el
patrono, estos deben motivar a sus trabajadores cumpliendo sus
compromisos. Logrando así respaldar a Herzberg en la teoría de los dos
factores (factores de motivación de satisfacción) mencionando que la
satisfacción es determinante para la responsabilidad y todo el resto del
contexto laboral.
Ítem 12: ¿Considera usted que el trazar sus propias metas es importante
para alcanzar su realización en el trabajo?
Siempre
0%
0%
33% Casi Siempre
0%
Algunas Veces
Nunca
67%
Casi Nunca
89
Análisis
El 67 por ciento de los encuestados contestó siempre, consideran
importante que los trabajadores tracen sus propias metas para alcanzar su
realización en el trabajo. El 33 por ciento restante respondió algunas veces,
se confirmó que los trabajadores trazan sus propias metas y que a su vez,
están orientadas a los objetivos que se fijan en la organización, a fin de ser
alcanzadas satisfactoriamente. Cabe destacar, que de acuerdo a lo
investigado avala las ocho maneras de la automotivación laboral de La Rosa,
(Marcar metas y objetivos).
Ítem 13: ¿Considera usted que asumen riesgos calculados, que permitan
mejorar su calidad de trabajo?
Siempre
0%
0%
Casi Siempre
90
Análisis
Al respecto el 67 por ciento de la muestra contestó, algunas veces los
trabajadores asumen retos calculados, a fin de mejorar su calidad en el
trabajo, el 33 por ciento restante opinó siempre. La investigadora, mediante
la observación realizada verificó, que los trabajadores asumen retos que le
permiten optimizar su labor, demostrando que su motivación disminuirá
cuando no hay calidad en el mismo. Situación que es evaluada por
McClelland en la teoría de las necesidades aprendidas (Necesidad del
Logro).
0% Siempre
0%
0% 0% Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
100%
Casi Nunca
91
Análisis
El 100 por ciento de la muestra respondió siempre, consideran que su
jefe retroalimenta su desempeño en el trabajo. Cabe destacar que, la
investigadora, mediante la observación realizada confirmó que en la empresa
en estudio los jefes siempre retroalimentan el desempeño en el trabajo de
sus empleados, debido a que les permite fijar sanciones, correctivos, otorgar
ascensos, entre otros. Al respecto, Wandell, (2002: 123) señala que: “la
retroalimentación de las personas en su trabajo es importante en cuanto a la
forma como se comunican, pero sobre todo en el contenido de las
comunicaciones (los canales, los sistemas).”
Ítem 15: ¿Considera usted que recibe reconocimiento diario, por el logro
de los objetivos planteados?
92
Análisis
El 100 por ciento de la muestra respondió siempre, consideran su
desempeño laboral sobresaliente, evidentemente los trabajadores de la
empresa bajo estudio son aplicados en su trabajo, representando una
fortaleza para la misma. Identificando así que se manejan estrategias de
motivación como el caso de incentivos y premios de las ocho maneras de
Automotivacion laboral de La Rosa.
0% Siempre
0%
50% Casi Siempre
0%
Algunas Veces
50% Nunca
Casi Nunca
Análisis
Del total de los encuestados el 50 por ciento indicó que siempre
considera que sus superiores recompensan a sus trabajadores, el 50 por
ciento restante respondió algunas veces. Al respecto, la investigadora
93
constató mediante la observación directa que la respuesta se debe a que los
trabajadores piensan que los supervisores al momento de distribuir las
recompensas no aplican razones justas para ellos. Sin embargo, el
departamento de Recursos Humanos aclaró que estas se dan de acuerdo a
los resultados de evaluaciones efectuadas a los trabajadores
semestralmente.
0% Siempre
0%
0% 0% Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
100% Casi Nunca
Análisis
El 100 por ciento de la muestra respondió siempre, considera que su
supervisor inmediato muestra conocimiento sobre las labores que debe
94
supervisar constantemente a sus colaboradores. Cabe destacar que, los
supervisores de la empresa, son personas profesionales capacitadas en sus
áreas de trabajo, que les permite orientar a sus trabajadores y
colaboradores, facilitándoles su crecimiento dentro de la organización lo que
favorece para que se realicen eficientemente las actividades laborales.
Siempre
0%
0%
Casi Siempre
50%
0% Algunas Veces
Nunca
50%
Casi Nunca
Análisis
El 50 por ciento de los encuestados, indicó que siempre que
estimulan positivamente al trabajador mediante la técnica de la felicitación
por el trabajo bien ejecutado es importante para elevar la motivación en el
desempeño de sus trabajadores, el 50 por ciento restante contestó algunas
95
veces. La investigadora, constató que los supervisores si felicitan a los
trabajadores por el trabajo realizado, desarrollando así motivación al realizar
sus labores eficientemente. Según Stonner, Freeman y Gilbert “la motivación
es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona” y por ende los mantiene en altos estímulos
positivos el hecho de reconocérselos.
0% Siempre
17% 0% 0%
Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
Casi Nunca
83%
Gráfico 19. La realización personal es importante para mantenerse
altamente motivado en el desempeño de su trabajo.
Fuente: Cuadro 22
Análisis
El 83 por ciento de los encuestados indicó que, siempre lograr la
realización personal es importante para mantenerse altamente motivado en
el desempeño de su trabajo, el 17 por ciento restante respondió algunas
veces. Es importante destacar que, los trabajadores manifestaron que si
96
tienen la oportunidad de realizarse personalmente dentro de la organización,
les permitirá sentirse plenamente identificados con esta y por ende motivado
a un mejor rendimiento laboral.. Tal como lo indica Maslow en la Jerarquía de
necesidades (Necesidades de Autorrealizacion o Autosuperacion) donde
describe el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad
específica.
Ítem 20: ¿Considera Ud. Que para lograr una óptima atención al cliente
interno y externo es necesario desarrollar una actitud altamente positiva?
Cuadro 23: Para lograr una óptima atención al cliente interno y externo
es necesario desarrollar una actitud altamente positiva
Alternativa Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre 30 100
Casi Siempre 00 00
Algunas Veces 00 00
Nunca 00 00
Casi Nunca 00 00
Total 30 100
Fuente: Diseñado por la Investigadora (2013)
0% Siempre
0%
0% 0% Casi Siempre
Algunas Veces
Nunca
Gráfico 20. Para lograr una óptima atención al cliente interno y externo
es necesario desarrollar una actitud altamente positiva.
Fuente: Cuadro 23
Análisis
El 100 por ciento de la muestra respondió siempre, considera que para
lograr una óptima atención al cliente interno y externo es necesario
desarrollar una actitud altamente positiva. Al respecto, la investigadora
97
constató por medio de observación directa que en la empresa existe un clima
organizacional adecuado debido a la actitud positiva de sus directivos,
creando una buena relación entre los trabajadores y la organización,
constituyendo un factor determinante la actitud positiva para alcanzar una
alta motivación en la empresa. Como se expresa en la Teorías
Automotivadoras cuando nos mencionan los cuatro pasos para sentirse
satisfecho y allí mencionan en el paso dos “cultiven el buen humor y sean
positivos con el dialogo interior, huyendo de los pensamientos derrotistas y
negativos”
98
existencia y utilización de modelos de reconocimientos, estos no fueron
presentados por la empresa.
99
Cuadro 24
Matriz FODA
Fortaleza (internas) Debilidades (internas)
-Cuentan con adecuado proceso de -No se le reconocen los meritos al
reclutamiento. personal.
-Realizan evaluaciones a las aptitudes del -El salario no es acorde a la realidad
candidato. social.
Posee un procedimiento de formalización -Las condiciones de trabajo presentan
de contratación del personal. debilidades en cuanto a: extintores, alarmas y
-Posee un sistema de crecimiento todo lo concerniente a la seguridad de la
profesional. empresa.
-Realiza un proceso de desarrollo del -El supervisor no informa de los resultados
personal eficientemente. de su desempeño laboral.
-Los trabajadores son responsables con su -Necesidades laborales no son
trabajo. satisfechas.
-Poseen libertad para asumir riesgos en su -Actitud del personal de ventas no facilita
trabajo. la realización del trabajo.
-Los trabajadores están identificados con la -No hay equilibrio entre el personal
empresa. contratado en el área de ventas y el trabajo
-Existen relaciones personales adecuadas. asignado.
-Existen indicadores de cumplimiento.
Oportunidades (externas) Amenazas (externas)
-La empresa posee recursos financieros -Se debe mejorar el proceso de captación
suficientes para desarrollar el plan de estrategias (selección de personal), a fin de contar con el
motivacionales dirigido a los trabajadores y mejor Recurso Humano del mercado.
mejorar el área de ventas e incrementar las -La inseguridad social que atraviesa el país, se
ventas. convierte en una verdadera amenaza para los
- Al implementar el plan, los trabajadores trabajadores del área de ventas, debido al horario
serán beneficiados con un proceso de captación de trabajo que deben cumplir, creándole
donde se tome en cuenta el desarrollo del situaciones de estrés, al punto de preferir
trabajador. renunciar o abandonar su trabajo en casos
-La empresa posee excelente disposición graves.
de los Directivos para motivar al logro a los
trabajadores, reconocer sus meritos, realizar
evaluaciones periódicas e informarles sus
resultados, así como satisfacer sus necesidades
laborales, mejorar la actitud de los trabajadores
del área estudiada.
-La Junta directiva tiene disposición de
ajustar los salarios del personal de ventas al
mercado laboral, mejorar las condiciones
laborales, para que estos se sientan en confianza
y motivados para incrementar las ventas y por
ende los resultados de la empresa.
100
- Algunas veces, los trabajadores consideran que no es acorde la
responsabilidad que asignan sus superiores en el área de trabajo. Debido a
que los superiores no cumplen con lo que le ofrecen a sus trabajadores y
ellos tienen desconfianza. Y para que los trabajadores respondan al
compromiso adquirido con el patrono estos deben motivar a sus trabajadores
cumpliéndoles sus compromisos.
101
alcanzar una alta motivación en el trabajo, así como la productividad el
mismo.
102
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Presentación de la Propuesta
103
En este orden de ideas, el propósito de esta propuesta es ofrecer a la
Empresa DAYTONA ARAGUA C.A. Ubicada en la Carretera Nacional Cagua-
La Encrucijada, una nueva alternativa para motivar a sus trabajadores e
incrementar el rendimiento laboral, debido a que la empresa tiene la
necesidad de manejar estrategias motivacionales que permitan a los
directivos analizar sus debilidades y amenazas detectadas para desarrollar
las fortalezas y oportunidades dentro de la misma en forma objetiva. Ante la
importancia que tienen las estrategias motivacionales gerenciales dentro de
las organizaciones para la ejecución de las funciones eficientemente, es
necesario que estas se ejecuten con las actitudes, aptitudes y necesidades
de cada trabajador. De tal modo, que las mismas sirvan de apoyo para la
realización de las funciones que le han sido asignadas por sus supervisores.
104
Fundamentación de la Propuesta
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
105
Objetivos Específicos
Justificación de la Propuesta
106
En este sentido, se deben adaptar de los recursos y habilidades de la
organización al ambiente cambiante, y aprovechar las oportunidades,
evaluando los riesgos en función de objetivos y metas trazadas. Por ello, se
recurre a la estrategia en aquellas situaciones inciertas donde hay otro
grupo, cuyo comportamiento no se puede pronosticar. Lo que requiere tener
un plan estratégico que implica tener una visión sobre el futuro.
107
Estructura de la Propuesta
Todo ello, permitirá evitar la pérdida del tiempo operativo del Recurso
Humano, al momento de ser reclutado, seleccionado e ingresando de esta
manera en un proceso de crecimiento personal, que les permita a los
trabajadores responder a los retos de la organización.
108
En este sentido, es importante aclarar que la teoría motivacional
escogida para el presente trabajo de grado, fue la teoría de MC Clelland,
debido a que todos los trabajadores la empresa DAYTONA ARAGUA C.A,
poseen necesidades de realización, poder y afiliación, Esta teoría se basa en
tres necesidades: Necesidades de Realización, donde el beneficio de los
trabajadores es desarrollarse y destacarse aceptando responsabilidades
personales, además distinguirse al intentar hacer bien las cosas, alcanzar
éxito incluso por encima de las recompensas. Buscan la solución de los
problemas, a través de la retroalimentación, conociendo así sus resultados
para afrontar el triunfo o el fracaso.
109
Cuadro 25
Plan de Acción.
Estrategias Responsable Duración Costo
-El departamento de Recursos Humanos
debe realizar charlas y exposiciones sobre
Gerente de
los objetivos claves, valores y desempeño,
así como capacitarlos en habilidades Recursos
específicas del área de trabajo, recursos
Humanos
adecuados y dar retroalimentación sobre la
motivación al logro y reconocimiento de su
desempeño.
Gerentes y
-Las charlas serán dirigidas a todo el Supervisores de 20 Horas 500 Bs.F
personal de la organización, las mismas
Ventas dentro del horario
110
Cuadro 26
Plan de Acción
Estrategias Responsable Duración Costo
-Establecer formas de reconocimiento o Gerente de La misma estará Los Costo
premios para los trabajadores, a fin de que dada en base al actualizados de los
Recursos Humanos,
se sientan motivados y trabajen tiempo que emplee aumentos y
eficientemente. Y Supervisor de el Departamento recompensa; así
de Recursos como de los premio,
Ventas
-Propicia entre sus trabajadores actitudes Humanos de los salarios, cesta
que les permiten un mejor desenvolvimiento conjuntamente con navideña, como otros
en su ambiente laboral. el Gerente y beneficios brindados.
supervisor de
- Darle aumentos a los trabajadores de ventas, en revisar
Cabe destacar que
111
Cuadro 27
Plan de Acción
Estrategias Responsable Duración Costo
-Aumentar la motivación de los
trabajadores mejorando las condiciones
Laborales, estableciendo revisiones
periódicas a los extintores de incendio,
alarmas, escaleras y demás áreas de
trabajo.
Revisiones
-Lograr que los Directivos puedan periódicas de
ofrecer un lugar armónico que asegure
112
extintores.
el bienestar de los trabajadores, que les Gerente de Recursos 20 horas
permita el crecimiento personal tanto
Humanos ,y .
como sea posible, y así lograr que los
trabajadores sean más productivos e Supervisor de Ventas 4 extintores a 500
incrementen su rendimiento laboral. Bs.F c/u= 2000 Bs.F
Cuadro 28
Plan de Acción
Estrategias Responsable Duración Costo
-Sensibilizar y motivar a los trabajadores Gerente de 20 horas en Costo de la
de la empresa. implementación de
Recursos Humanos horario de
un buzón de
-Presentar los principales aspectos del y Supervisor de trabajo. sugerencia de los
crecimiento personal, como un conjunto trabajadores
Ventas .
de intercambios para un mejor 100Bs.F.
conocimiento y aplicación de la
motivación.
113
Cuadro 29
Costo total de Inversión y Capacitación
Nombre del Duración Entidad Total Bs.F
Curso
Estrategia 1 20 Horas Consultores, 500.
Gerenciales C.A.
Estrategia 2 Según actualización Directivos, Gerente de En revisión
de las evaluaciones Recursos Humanos
del personal
Estrategia 3 Anual Mantenimiento S.A 2000.
Estrategia 4 20 Horas Gerente de Recursos 3100
Humanos Gerente de
ventas
Total 5600. Bs.F
Fuente; Vásquez (2013).
114
Operativa: La implementación de estas estrategias, constituye un
aporte esencial para todo el personal que labora en la Empresa DAYTONA
ARAGUA C.A. También será extensivo para el personal Directivo, al poder
contar con una herramienta innovadora para ser implementada, de acuerdo a
los lineamientos establecidos.
115
Cuadro 30
Cronograma de Implementación de las Estrategias Propuestas
er
Semanas 1 Mes 2do Mes
1 2 1 2 3 4
1 2 3 4 1 2 3 4
Actividades
Aprobación de los
directivos.
Estrategia 1
Estrategias 4
Reuniones de Trabajo
Estrategias 2 y 3 están en
proceso de revisión para
ser implementadas.
Fuente: Vásquez (2013).
116
RECOMENDACIONES
117
REFERENCIAS
Adler, H. (2008).PNL para la Empresa. Como alcanzar la excelencia en el
Trabajo. Editorial EDAF. S.A. Madrid.
118
Flores, C (2004). Motivación una Alternativa para el Éxito. Trabajo de
Ascenso. Universidad Pedagógica Experimental Siso Martínez. Fondo
Editorial Caracas.
Ley Orgánica de Trabajo. (2005) Gaceta Oficial 5.152. Enero 2005. Caracas
Venezuela
120
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. (2011). Manual de
Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales.
(6a.Ed.). Caracas: Autor.
121
ANEXOS
122
ANEXOS A
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
123
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO Y RELACIONES
LABORALES
124
PRESENTACIÓN
Estimado Colega:
Atentamente,
JANIELIS VASQUEZ
125
INSTRUCCIONES
5. SIEMPRE (S)
4. CASI SIEMPRE (CS)
3. ALGUNAS VECES (AV)
2. CASI NUNCA (CN)
1. NUNCA (N)
126
Instrumento de Recolección de Datos
items Siempre Casi Algunas Casi Nunca
Siempre Veces Nunca
1.¿El
Reconocimiento de
los logros es lo más
importante para Ud.
en el desempeño de
su trabajo?
2. ¿Se le reconoce
a Ud. Cuando su
labor es realizada
de manera efectiva,
aunque se haga de
forma verbal?
3. ¿Ud. Asume
responsabilidad en
su trabajo?
4. ¿El salario que
Ud. Recibe es
acorde a la actividad
que se realiza?
5.¿Las condiciones
laborales son
acordes permitiendo
así el buen
desarrollo de las
actividades en el
trabajo?
6.¿Las relaciones
personales en su
trabajo son
óptimas?
7.¿Considera Ud.
que el trabajo le
permite satisfacer
las necesidades
laborales?
8.¿Considera Ud.
que la actitud del
personal facilita la
realización de las
actividades
asignadas?
9. ¿Considera usted
que en la empresa
existen indicadores
del cumplimiento de
parte de los
trabajadores para
127
las actividades
asignadas?
10.¿Considera
usted que en la
empresa existe
equilibrio entre
personal contratado
y el trabajo
asignado?
11. ¿Considera
usted que la
responsabilidad
dada por sus
superiores es
acorde al área de
trabajo?
12.¿Considera
usted que el trazar
sus propias metas
es importante para
alcanzar su
realización en el
trabajo?
13. ¿Considera
usted que asumen
riesgos calculados,
que permitan
mejorar su calidad
de trabajo?
14.¿Considera
usted que recibe
retroalimentación
constante de su
superior sobre el
desempeño
realizado en sus
labores?.
15. ¿Considera
usted que recibe
reconocimiento
diario, por el logro
de los objetivos
planteados?
16.¿Considera Ud.
que sus superiores
recompensan a sus
trabajadores?
17.¿Considera Ud.
que su supervisor
inmediato muestra
conocimiento sobre
128
las labores que
debe supervisar
constantemente a
sus colaboradores?
18. ¿Considera Ud.
que estimular
positivamente al
trabajador mediante
la técnica de la
felicitación por el
trabajo bien
ejecutado es
importante para
elevar la motivación
en el desempeño de
sus funciones?
19.¿Considera Ud.
Que lograr la
realización personal
es importante para
mantenerse
altamente motivado
en el desempeño de
su trabajo?
20.¿Considera Ud.
Que para lograr una
óptima atención al
cliente interno y
externo es
necesario
desarrollar una
actitud altamente
positiva?
129
JUICIO DE EXPERTOS
ITEMS EXCELENTE BUENO DEFICIENTE
C E M C E M C E M
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Sumat
oria
Media(
X)
Fuente: Vásquez. Año 2013
Expertos:
(C) Contenido
(E) Especialista
(M) Metodólogo
130
ANEXOS B
CARTAS DE VALIDACIÓN
131
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
____________________________________
C.I. V-_____________________
132
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
____________________________________
C.I. V-_____________________
133
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
____________________________________
C.I. V-_____________________
134