UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

ESTRATEGÍAS GERENCIALES ORIENTADAS A LA MOTIVACIÓN

DOCENTE DE LA ESCUELA INTEGRAL BOLIVARIANA BURGUILLOS,
MUNICIPIO ANDRÉS BELLO DEL ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título

de Magister Scientiarum en Ciencias de la Educación. Mención
Administración Educativa

Autora: Ana Yolitza González

Cédula 12.711.112

Tutor: Prof. Carolina González

San José de Barlovento, febrero 2016

 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Mediante la presente hago constar que he aceptado ser Tutor del

Trabajo de Grado titulado: Estrategias Gerenciales orientadas a la
motivación de los docentes de la Escuela Integral Bolivariana
Burguillos, del municipio Andrés Bello estado Bolivariano de Miranda,
presentando por ANA YOLITZA GONZÁLEZ, portadora de la cédula de
identidad Nº V-12.711.112, para optar por el título de Magister Scientiarum
en Ciencias de la Educación, mención Administración Educativa, de la
Universidad Nacional Abierta.

Atentamente,

___________________________
Msc. Carolina González
C. I. Nº V- 12.959.400
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

VISTO BUENO DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado titulado “Estrategias

Gerenciales orientadas a la motivación de los docentes de la Escuela
Integral Bolivariana Burguillos, del municipio Andrés Bello estado
Bolivariano de Miranda” presentado por ANA YOLITZA GONZÁLEZ,
portadora de la cédula de identidad Nº V-12.711.112, para optar por el título
de Magíster Scientiarum en Ciencias de la Educación mención
Administración Educativa, de la Universidad Nacional Abierta.

Atentamente,

___________________________
Msc. Carolina González
C. I. Nº V- 12.959.400
 DEDICATORIA

En primer lugar le doy gracias a “DIOS” por haber permitido que yo

estuviera en este mundo lindo y maravilloso, que de una manera u otra
permitió que mis pensamientos estuvieran signados hacia el camino del éxito
y del bien, pero sobre toda las cosas por haber iluminado en mi la vocación
de educar y seguir preparándome en el transcurrir del tiempo.

A mi madre EMMA GONZÁLEZ, que fue todo para mí, hasta que
DIOS decidió llevarte a su lado el 01/12/2014. Q.E.P.D. que falta me vas
hacer ese día, que siempre estuviste a mi lado.

A mis Hermanos OLIVER y JOSÉ, lo volví a lograr nada es

imposible mientras tú lo quieras hacer y te lo propongas; los quiero y amo
son una gran parte que me dejo mi madre.

A ALCIDES RINCÓN, mi esposo, quien en mi vida forma parte

importante muchas gracias por apoyarme en esta nueva meta.

A mis hijas ALBANY y ANALUZ RINCÓN GONZÁLEZ, que son la

razón de mi vida esto lo hago por ellas para poder ayudarlas en su vida con
un poco de facilidad que Dios me las bendiga siempre y me las proteja.

A mis sobrinos DANIEL, ÁNGELES y ESTEFANY que Dios me los

bendiga y me de vida para ayudarlos.

v
 AGRADECIMIENTO

A DIOS NUESTRO SEÑOR por darme la vida para seguir el camino

de la educación y poder enriquecer mis conocimientos para dedicárselo a
aquellos niños y niñas habidos de conocimientos.

A la UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA, por darme la

oportunidad de formar parte de su casa de estudio en tan prestigiosa carrera
que es educación.

A mi Tutora CAROLINA GONZÁLEZ, con sus palabras de aliento me

daba fortaleza y calmaba mis debilidades, durante este corto tiempo aprendí
algo a su lado, que todo lo que se vive a lo largo de la vida son experiencias,
que logran que nuestro aprendizaje sea significativo.

Al Coordinador CARLOS HERNÁNDEZ por su colaboración al

incorporarnos en el sistema a un grupo de compañeros y mi persona que no
pudimos hacer ese trámite a tiempo muchas gracias.

A la Sra. YESENIA RADA por su dedicación y valiosa colaboración

en esta meta.

A mis amigos (a) y compañeros (a), especialmente a SOR MARY

JULIO apareciste en mi vida como un cometa y te considero una muralla, no
te preocupes que ya vamos finalizando y sé que él no te va a desamparar
porque te lo mereces; a todo el grupo Numero (1) de la Maestría en Ciencia _
Mención Administrativa Educativa.

vi
 ÍNDICE GENERAL

Pág.

Dedicatoria………………………………………………………………….. iv
Agradecimientos…………………………………………………………… v
Lista de Cuadros…………………………………………………………… x
Lista de Gráficos……………………………………………………………. xi
Resumen……………………………………………………………………. xii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 01

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema…………………………………………........ 03
Objetivos de la investigación……………………………………………… 12
Objetivo General……………………………………………………. 12
Objetivos Específicos………………………………………………. 13
Justificación e Importancia………………………………………………… 13
Delimitaciones…………………………………………………………….... 15
Alcance………………………………………………………………………. 16
Limitaciones………………………………………………………………… 16

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación……………………………………… 18
Bases Teóricas…………………………………………………………… 22
La motivación………………………………………………………………. 23
La motivación como proceso…………………………………………….. 24
vii
La motivación escolar…………………………………………………….. 27
El desempeño docente…………………………………………………….. 31
El docente y su comportamiento…………………………………………… 33
Organización Educativa y Motivación……………………………………. 33
Proyecto de vida……………………………………………………………. 34
La vocación como proyecto de vida………………………………………. 35
Estrategias…………………………………………………………………… 36
Estrategias gerenciales…………………………………………………….. 38
Estrategias motivacionales………………………………………………… 41
Actividades educativas…………………………………………………….. 41
Transformación de las prácticas educativas……………………………. 42
Metas………………………………………………………………………… 42
Bases Legales……………………………………………………………… 43
Definición de términos básicos…………………………………………. 45
Sistema de variables……………………………………………………….. 47
Definición conceptual………………………………………………………. 48
Definición operacional………………………………………………………. 50

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación……………………………………………………… 53
Diseño de la investigación………………………………………………. 60
Población y Muestra………………………………………………………. 61
Población…………………………………………………………………… 61
Muestra……………………………………………………………………… 62
Técnica e instrumento de recolección de datos………………………. 63
Descripción del instrumento……………………………………………… 64
Validez del instrumento………………………………………………….. 64
Técnicas de Análisis de datos………………………………………….. 64

viii
 CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Presentación de los resultados……………………………………….. 67

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………………….. 83
Recomendaciones………………………………………………………. 84

CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Presentación de la propuesta………………………………………….. 86
Justificación de la propuesta…………………………………………… 87
Visión de la propuesta………………………………………………….. 87
Misión de la propuesta………………………………………………….. 87
Objetivos de la propuesta………………………………………………. 88
Objetivo General…………………………………………………………. 88
Objetivos específicos…………………………………………………….. 88
Fundamentación………………………………………………………….. 88
Plan de Acción……………………………………………………………. 90
Objetivo General del Plan de Acción……………………………………. 90
Objetivos específicos del Plan de Acción……………………………….. 90
Factibilidad del Plan……………………………………………………….. 94

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………….. 95
ANEXOS……………………………………………………………………. 100
Carta a los expertos………………………………………………… 101
Cuadro de validación del instrumento…………………………….. 102
Carta al Director de la Institución objeto de estudio…………….. 103
Carta a los Docentes………………………………………………… 104
ix
Instrumento de Recolección de datos,……………………………. 105
Cuestionario a Directivo……………………………………………... 106
Cuestionario a Docentes…………………………………………….. 107

x
 ÍNDICE DE CUADROS

Pág.

CUADRO Nº 1: Teorías sobre motivación……………………………….. 25

Cuadro Nº 2: Identificación y definición de variables……..…………… 49
Cuadro Nº 3: Operacionalización de las variables……………………… 52
Cuadro Nº 4: Distribución de la población………………………………. 62
Cuadro Nº 5: La Muestra…………………………………………………. 63
Cuadro Nº 6: Planificación de estrategias………………………………… 67
Cuadro Nº 7: Estrategias integradoras……………………………………… 69
Cuadro Nº 8: Actividades realizadas en la institución…………………….. 70
Cuadro Nº 9: Asesoramiento de aprendizaje…………………………….. 71
Cuadro Nº 10: Fomenta estrategia de gestión……………………………… 73
Cuadro Nº 11: Estímulo al personal………………………………………… 75
Cuadro Nº 12: Gestión estratégica………………………………………….. 76
Cuadro Nº 13: Aclara dudas…………………………………………………. 77
Cuadro Nº 14: Actualización y procesos innovadores……………:………. 79
Cuadro Nº 15: Actividades de Afianzamiento………………………………. 80
Cuadro Nº 16: Evaluación del desempeño…………………………………. 81
Cuadro Nº 17: Motivación al logro………………………………………….. 82
Cuadro Nº 18: Talleres de motivación……………………………………… 83
Cuadro Nº 19: Asistencia a Talleres de motivación……………………… 84
Cuadro Nº 20: Plan de Acción de la propuesta………………………….. 91
Cuadro Nº 21: Plan de acción (2)…………………………………………… 92
Cuadro Nº 22: Plan de acción (3)………………………………………….. 93

xi
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Pág.

Gráfico Nº 1: Jerarquía de las necesidades de Maslow……………… 30

Gráfico Nº 2: Planificación estratégica………………………………… 68
Gráfico Nº 3: Planificación estratégica………………………………… 68
Gráfico Nº 4: Estrategias Integradoras…………………………………. 69
Gráfico Nº 5: Estrategias integradoras…………………………………. 70
Gráfico Nº 6: Actividades realizadas en la institución………………… 71
Gráfico Nº 7: Asesoramiento de aprendizaje…………………………… 72
Gráfico Nº 8: Asesoramiento de aprendizaje……………………………. 72
Gráfico Nº 9: Fomenta estrategia de gestión…………………………… 73
Gráfico Nº 10: Fomenta estrategia de gestión……………………………. 74
Gráfico Nº 11: Estímulo al personal……………………………………….. 75
Gráfico Nº 12: Estímulo al personal……………………………………….. 76
Gráfico Nº 13: Gestión estratégica………………………………………… 77
Gráfico Nº 14: Aclara dudas……………………………………………….. 78
Gráfico Nº 15: Aclara dudas………………………………………………… 79
Gráfico Nº 16: Actualización de procesos innovadores………………… 80
Gráfico Nº 17: Actualización de afianzamiento……….………………… 81
Gráfico Nº 18: Actividad e afianzamiento…………..……………………. 82
Gráfico Nº 19: Evaluación del desempeño……………………………… 83
Gráfico Nº 20: Motivación al logro………………………………………… 84
Gráfico Nº 21: Taller de motivación……………………………………… 85
Gráfico Nº 22: Asistencia a taller de motivación………………………. 86

xii
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
SAN JOSÉ DE BARLOVENTO

ESTRATEGIAS GERENCIALES ORIENTADAS A LA MOTIVACIÓN DOCENTE

DE LA ESCUELA INTEGRAL BOLIVARIANA “BURGUILLOS” MUNICIPIO
ANDRÉS BELLO DEL ESTADO MIRANDA.

Autora:
González Ana

Tutor: Prof.: Carolina González

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo Diseñar Estrategias

gerenciales orientadas a la motivación docente de la escuela integral bolivariana
“Burguillos”, municipio Andrés Bello del estado bolivariano de Miranda, en el primer
capítulo se hace el planteamiento del problema detectado por la investigadora
mediante el proceso de observación, se establecen las interrogantes, se redactaron
los objetivos general y específicos de la investigación, se justifica el estudio, se
colocan los alcances, delimitaciones y limitaciones. En el Marco Teórico se
comentan algunos antecedentes de la investigación, se interpretan teorías
relacionadas con las variables motivación y estrategias gerenciales, que son los
puntos fundamentales de la investigación, se ubican las bases legales y se hace la
operacionalización de las variables. El Marco Metodológico ser refiere al tipo de
investigaciones, el diseño, la población y la muestra que estuvo conformada por dos
(02) directivos y ocho (08) docentes a quienes le fue aplicado un instrumento tipo
cuestionario con alternativas de respuesta Si y No, referentes al tema de la
investigación, el modelo del instrumento: sometido previamente al criterio de validez
de contenido a través del juicio de expertos, (un Licenciad en Educación, mención
Educación Administrativa. De tal manera, se puede concluir que es necesario la
implementación de un plan de acción para el poner en práctica estrategias
gerenciales que motiven al docente, debido a que los docentes muestran poco
sentido de pertenencia y un bajo nivel motivacional.

Palabra clave: Estrategias Gerenciales, Estrategias Motivacionales, Motivación del

docente,

xiii
 INTRODUCCIÓN

La educación en Venezuela, en los actuales momentos atraviesa por

grandes cambios, con la firme intención de atender las grandes demandas
científicas y tecnológicas del presente siglo y para esto se necesita tener una
formación de calidad, es decir, un proceso de enseñanza aprendizaje acorde
a los nuevos tiempos y en consonancia con las necesidades de nuestro país,
en tal sentido, necesitamos que los encargados de esta noble
responsabilidad como lo son los docentes se encuentren en un estado
motivacional lo suficientemente alto debido a la relación tan estrecha que
existe entre éste y el desempeño de sus funciones.
La motivación constituye una preocupación para las organizaciones,
ya que, ésta se considera como un punto clave en el desempeño de los
individuos lo cual se pondría de manifiesto en la productividad, objetivos y
metas que proyecta la organización.
Uno de los principios de las organizaciones es plantearse
precisamente objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es
necesario que el trabajador se sienta identificado y comprometido con la
organización, y lo demuestre a través de un buen desempeño. Es por ello
cuán importante es la motivación, ya que mientras más motivado esté el
trabajador más productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre
los niveles de satisfacción y la productividad.
La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene
muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones
interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad
de vida de los trabajadores.
La motivación es un factor importante en el proceso educativo, ya
que es un desencadenante de conductas que hace que un individuo actúe o

1
se comporte de una manera específica; también impulsa al individuo a
realizar una actividad determinada en el contexto de su desempeño, hasta
lograr la meta y el objetivo propuesto favorable a la institución u organización
educativa.
Esta investigación se encuentra estructurada en seis (06) capítulos,
los cuales se identifican de la manera siguiente:
Capítulo I; se inicia con el planteamiento del problema, los objetivos
de la investigación, la justificación e importancia, delimitación, alcance y
limitaciones.
Capítulo II; integrado por el marco teórico, que se encuentra
conformado por los antecedentes de la investigación, bases teóricas y
legales que fundamentan la investigación, así como definición de términos
básicos, sistema de variables, definición conceptual y operacional de la
variable..
Capítulo III; Marco metodológico que incluye el tipo de investigación,
diseño, población, muestra, las técnicas y el instrumento para la recolección
de los datos, validez y técnicas de análisis de datos.
Capítulo IV; Aquí se analizan los resultados de la investigación.
Capítulo V; Conclusiones y recomendaciones de la investigación.
Capítulo VI; trata la propuesta
Y por último las referencias bibliográficas y los anexos que forman
parte de la investigación.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLENA

La educación es la piedra angular de toda sociedad. Es un derecho

humano fundamental, no el privilegio de unos cuantos. La educación es la
puerta de entrada al aprendizaje de las consecuencias y valores necesarios
para colmar esas aspiraciones, se puede afirmar que la educación es la
mejor inversión que los países pueden hacer para construir sociedades
prósperas, sanas y equitativas. La educación encierra el poder de
transformar a las personas y dar vida a valores compartidos.
Ahora bien, una buena educación es algo más que un medio de
acceso al mercado laboral. La educación puede inculcar en una visión que va
más allá de los intereses inmediatos y abarque el mundo en toda su
extensión. Puede dar una comprensión profunda de la existencia de unión
entre ciudadanos y ciudadanas de la comunidad mundial y de que los
problemas están interconectados. Banki-moon (2012) Secretario General de
las Naciones Unidas Nueva york.
Al ampliar las posibilidades educativas se puede abrir el cauce de
pautas de mundialización más equitativas, dinámicas y resistentes.

3
 Ciertamente, la educación es el hilo crucial que teje todas las
esperanzas en pro del logro de los objetivos de desarrollo del milenio (ODM).
Venezuela posee una realidad en la que también confronta
debilidades en cuanto a la calidad educativa se refiere, esto debido a la falta
de articulación de todos los elementos que determinan una buena gerencia
dentro de las Organizaciones e Instituciones que integran el Estado. En
relación a lo antes señalado Mora (2011), dijo: gran parte de los gerentes se
han quedado estancados en los principios Tylorianos que eran aplicados a
finales del siglo XIX durante la revolución industrial. (p. 35).
Al respecto, (Chacón 2009) expresa que: La capacidad del director
para obtener nuevos resultados depende de su habilidad de apreciar,
aconsejar, enseñar, elogiar y criticar constructivamente a los docentes, a
través de la supervisión en términos de logros y el análisis de los resultados
de la evaluación escolar, asumiendo como meta la preparación del personal
a su cargo y la orientación del trabajo que permite mejorar la acción
educativa.
De acuerdo con Chacón, es indispensable que el director de una
Institución u Organización debe reunir una serie de características en su
perfil que le permita ser asertivo, considerando, influyendo con buen humor,
alegría y disfrute en su intervención humana, basado en un aprendizaje
continuo, una competencia exitosa, de igual manera, el gerente debe llevar a
cabo un liderazgo pedagógico centrado en la calidad de la enseñanza; y en
el ejercicio de sus funciones debe procurar que las decisiones que tome
tengan en cuenta los fines educativos de la Institución.
Ciertamente el director escolar ejerce liderazgo como gerente
supervisor cuando toma parte activa en los asuntos que refieren a la creación
de equipos de trabajo, las relaciones que se establecen en el equipo directivo
y docente, la introducción de innovaciones curriculares, la evaluación del
progreso del alumnado, la observación y el asesoramiento didáctico, la

4
orientación en general el desarrollo profesional y la formación permanente en
la escuela.
Así como el gerente tiene que adoptar una función organizadora y
coordinadora de las tareas del docente y a la vez facilitarle las estrategias
que favorezcan la renovación didáctica y el buen desempeño del docente en
el aula, como lo afirma (Senge, P. 2008): En la Institución escolar se aprende
a trabajar en equipo y se desarrolla el pensamiento sistémico, todo estos
aspectos son fundamentales de las organizaciones inteligentes.
Sin embargo, ocurre que en la actualidad muchos de los directores
en las escuelas de educación primaria, quienes antes de ser promovidos a
directores fueron docentes de aulas, en la mayoría de los casos carecen de
una información de la administración y dirección escolar, ya que la promoción
de los mismos se realiza en su mayoría por encargos, por cuanto no se
realizan concursos para optar a estos cargos y poseer titularidad en el
mismo, lo cual va en el detrimento de las normativa legal vigente expresada
tanto en la Ley Orgánica de Educación, (2009) como el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente, (2000).
Por otra parte, en este momento al ejercer el Rol del Supervisor
como gerente existen diferencias con las características que presentaban en
el pasado, pues hoy día los supervisores deben ser orientadores del proceso
para formar un ciudadano capaz de contribuir a sus propios aprendizajes de
acuerdo a las teorías en que se fundamenta el Currículo Básico Nacional:
(humanismo, constructivismo, teoría genética de Piaget, la teoría
Sociocultural de los procesos superiores de Vygotsky, entre otras).
El docente es un agente del sistema educativo que debe cumplir con
determinados deberes, los cuales tienen relación con los roles, funciones y
tareas que desempeña y lo convierten en un actor fundamental para
asegurar el funcionamiento del sistema educativo, en las mejores
condiciones posibles para tratar de mejorar la calidad de la educación.
En este orden de ideas, Fairstein y Gyssels (2003) consideran que:

5
 El docente debe ser consciente de las acciones o carencias en las
que él mismo puede incurrir. A pesar de sus funciones facilitadoras
y de guía, con el acierto o la torpeza de sus acciones, los docentes
pueden influir de manera determinante en la motivación o en la
frustración de sus estudiantes. Por tanto, el docente debería
prevenir o evitar algunas acciones o situaciones”. (p.40).

Esto significa, que los docentes son los responsables de generar

acciones motivadoras dentro del aula de clases y también son los
responsables de producir acciones desmotivadoras que pueden provocar en
los alumnos poco interés y participación en las actividades que se realicen,
puesto que el educador será el guía y el conductor del aprendizaje.
La calidad de la educación necesita un docente que esté dispuesto a
realizar su desempeño laboral de forma eficiente para que el producto del
proceso de enseñanza y aprendizaje eleve su calidad.
Dentro de este contexto, Esclarín (2003) considera que.

Se debe conocer cuáles son las habilidades y condiciones que

tiene el profesional de la educación para determinar el grado de
motivación que éste posee, puesto ellos influirán de manera
determinante en la participación e interés de los alumnos en las
actividades que se establecen. (p.16).

Esto implica, que el educador debe conocerse y además desarrollar

una autopercepción de sí mismo para actuar dentro del aula de clase, puesto
que sus acciones repercutirán en el proceso de aprendizaje de los
estudiantes.
Venezuela como país con un gran potencial de recursos humanos y
un creciente desarrollo en el ámbito educativo, debe ser generador de seres
humanos que respondan a las exigencias y demandas de la sociedad, donde
la tarea de enseñar requiera que el docente posea la adecuada formación y
capacitación pedagógica correspondiente, de manera tal, que su labor e
interacción con los alumnos resulte beneficiosa para ambos actores.
En este orden de ideas, Sánchez (2010) sostiene que “uno de los
objetivos del Proyecto Educativo Venezolano es la formación de un hombre

6
culto, crítico, científico y tecnológicamente preparado para enfrentar los retos
de un mundo globalizado”. (p.114).
Significa que, desde las aulas, se debe formar a individuos capaces
de ser responsables de sus acciones, de tener una visión crítica del mundo,
construir su propia imagen de las cosas y responder de forma eficaz y
eficiente a los cambios que se presentan constantemente en la sociedad.
Es por ello que en los últimos años la motivación ha sido un factor
determinante en el rendimiento de los individuos; ha marcado una pauta
importante debido a que la eficiencia con que se cumplan las funciones
asignadas a éstos, van a depender del grado de motivación que tengan para
desempeñarse laboralmente y de esta manera lograr los objetivos y metas
que se plantean las organizaciones, por lo tanto, los factores motivacionales
son los que canalizan sus funciones.
En otras palabras, se puede afirmar que; la motivación juega un
papel muy importante, ya que está estrechamente ligada al desempeño
laboral, y el desempeño laboral pueda es toda actividad realizada por el
individuo tener el individuo al cumplir sus actividades o tareas asignadas, las
cuales le permiten satisfacer sus expectativas y necesidades en cuanto a
metas y propósitos.
En tal sentido como lo menciona el Diccionario de la Real Academia
Española, citado por Arias G. (2006). “Desempeñar es cumplir las
obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio… actuar, trabajar,
dedicarse a una actividad satisfactoriamente”; en las organizaciones (p.36).
Es indiscutible que en la actualidad, el individuo cumple sus
obligaciones, pero no con aquella dedicación que se observó en décadas
anteriores. Esto se debe a las estrategias planteadas por la gerencia actual
que ha dejado un poco de lado el factor motivación para sus empleados, esta
desmotivación puede ser a consecuencia de escasez presupuestaria o falta
de interés en el crecimiento profesional.

7
 Los centros escolares no son propiedad de un sujeto (Director) sino
más bien responsabilidad de un indeterminado número de personas, como,
lo establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).
Así como el Proyecto de Ley Orgánica de Educación (2001), en su
Artículo 10, el cual copiado textualmente dice: “Se promoverá la participación
activa de la comunidad y de la familia en el proceso educativo escolar, con el
fin de garantizar los fines y funciones de la educación. Un reglamento
especial determinará sus alcances y funcionamiento”.
Tomando en cuenta que llevar adelante una escuela implica un
trabajo mancomunado donde es necesario planificar, organizar, dirigir y
controlar, funciones que el equipo directivo debe ejercer y delegar a todo el
equipo docente, administrativo y obrero, sin olvidar el apoyo de los padres y
representantes que participan centrados en un estilo democrático donde
todos tengan cabidas y responsabilidades.
Concibiéndose equipo directivo al Directivo, subdirector, y
coordinadores, esa conjunción de esfuerzos resulta básica por cuanto una
sola persona no puede ni debe hacerlo todo a nivel organizacional, toda vez,
quien lo haga corre con en riesgo de convertirse en un autócrata, burócrata,
o sencillamente aquel que anula el derecho a otros a opinar y accionar en
pro de la institución.
Desde esta perspectiva, cada uno de los miembros de una institución
escolar ha de asumir el rol conferido por la ley sobre su cargo o función. En
el caso del equipo directivo, ser la primera autoridad del plantel y liderizar
acciones. A la comunidad, colaborar para que se logren objetivos
planificados en acomunamiento, mantenimiento también liderazgo, sin
embargo, esas prerrogativas se ven empañadas en las escuelas tipo,
caracterizadas por:
1. El Director ocupa la mayor parte de su tiempo en el llenado de
recaudos.
2. No hay identificación del personal con la institución.

8
 3. Los padres se encuentran aislados de la escuela.
4. No existen metas que orienten la acción (López, 2011, pág. 26).
Es de recalcar, la administración educativa vista desde la óptica
gerencial y como tarea para el equipo directivo, según Requiero y Lugo
(1995:12) plantean debe corresponderse a las exigencias de planificación,
organización, dirección, supervisión, y control. De modo similar, la idea del
proceso administrativo está vinculada a un conjunto de directrices orientadas
a lograr un fin propuesto donde se incluye la aplicación de acciones
administrativas orientadas a operar conjuntamente de manera holística para
obtener resultados planteados por los coprotagonistas escolares, en este
caso, padres, representantes o responsables.
De allí, que en las instituciones educativas debe existir un cambio en
lo que a materia de estructura organizacional se refiere. Y así, ofrecer
servicios educativos de calidad. Por lo tanto, Nuñez (2007). Plantea que:
El gerente educativo deberá planificar, tomar decisiones, utilizar los
recursos sabiamente, coordinar el personal docente, administrativo y obrero;
ejercer liderazgo, administración y gerencia. Para ello, el director debe
desarrollar una motivación agradable, uso de los recursos informativos que
permitan establecer una comunicación fluida, utilizando técnicas y prácticas
gerenciales adecuadas a la institución; y así facilitar los cambios necesarios
que permitan a la escuela responder a las necesidades de la comunidad.
Actualmente las instituciones educativas, enfrentan un conflicto
organizacional, en muchos casos el gerente no da alternativas de solución a
la misma, por múltiples factores que puedan encontrarse. En algunos de
ellos es la apatía del personal, ausencia participativa de la comunidad, (entre
padres, madres y representantes y otros miembros que la conforma);falta de
recursos humanos y físicos, ya que la ausencia de especialistas en áreas
especiales atraen problemas a la institución al igual que los físicos, falta de
gerencia, ausencia de los procesos administrativos emanados por el
Ministerio del Poder Popular para la Educación, conflictos entre personal –

9
directivo – comunidad; en fin una serie de situaciones que son generadas
muchas veces por desconocimiento, falta de comunicación, interés,
motivación y hasta liderazgo.
Es importante recalcar, que muchos de los medios que se mencionan
afectan a la motivación del docente, lo que incide directivamente en los
educandos de la institución en estudio. Por tal motivo, es necesario indagar
sobre los factores que realmente afectan la motivación en las instituciones
educativas; siendo ésta una problemática latente en la Escuela Integral
Bolivariana “Burguillos”, ubicada en la comunidad de Burguillos, parroquia
San José de Barlovento, municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de
Miranda, siendo ésta, una institución con fines educativos la misma posee
una estructura adecuada a las necesidades de los miembros que la
conforman, dentro de ellos tenemos (01) un comedor, (01) biblioteca, (07)
baños, (08) aulas, áreas verdes, además de ello posee una matrícula de
(165) estudiantes, la cual son atendidos por (08) docentes de aula y (04)
especialistas.
Dicha institución labora en horario bolivariano de 7:30am a 4:00 pm.
Ésta desde hace (03) tres años ha sufrido grandes cambios gerenciales;
iniciando por el cambio del director y docentes de un grado a otro; no
tomando en cuenta su especialidad, experiencias y años de servicios.
Ahora bien a través de observación directa a la institución escolar
objeto de estudio, se evidenció que los estudiantes no están asistiendo
regularmente al aula, debido a la poca motivación por parte del personal
docente, muchos representantes manifiestan que algunos docentes no
atienden a los niños y niñas adecuadamente, bien sea por las estrategias
aplicadas o improvisación de las mismas, al igual que la inasistencia
injustificada de éstos. Hasta los momentos no se ha registrado en acta
ningún acontecimiento. Aunado a esto, muchos estudiantes poseen un bajo
rendimiento académico por el incumplimiento de actividades asignadas; el

10
personal administrativo no informa a tiempo sobre la solicitud de recaudos,
entre otras causas que afectan a la institución en general.
Bajo esta perspectiva, se puede acotar que los docentes de la
Escuela Integral Bolivariana “Burguillos”, ubicada en la comunidad de
Burguillos, parroquia San José de Barlovento, municipio Andrés Bello del
estado Bolivariano de Miranda, poseen una serie de conductas que se
presume son a consecuencia del bajo nivel motivacional en el que se
encuentran, conductas que conllevan a generar esta investigación, el poco
sentido de pertenencia para con la Institución Educativa, ya que solo se
limitan a cumplir con los horarios establecidos, y no participan en actividades
programadas por la institución educativa, así como la poca receptividad con
las políticas implementadas por el Estado .
Asimismo es evidente que la falta de motivación de parte de los
docentes conlleva a que el proceso de enseñanza-aprendizaje no fluya, y no
se dé con eficiencia y eficacia; se observa a docentes completamente
desvinculados con la institución, se han convertido en simples instructores de
clase, más que docentes por doctrina o por convicción, son simples
cumplidores de horarios. Se evidencia también una gran resistencia al
cambio, por tanto realizan su labor, generando poca atención, descuido en el
desempeño y ninguna actitud o deseo de superar la situación existente en la
institución.
Estas conductas manifestadas por el personal docente referente al
desempeño de sus funciones, pudiera tener sus causas en la misma
dinámica del Ministerio del Poder Popular para la Educación, el cual no
posee políticas motivacionales e incentivos que contribuyan de manera
directa en la superación de esta situación planteada anteriormente.
Todo lo antes mencionado, suma un mal proceso administrativo, ya
que no se verifican los proyectos y planificaciones que debe desarrollar tanto
el director como el docente, denominándose esto conflicto organizacional, lo

11
que ha llevado a involucrar a todos sus miembros, tanto a estudiantes,
personal docente, directivo, administrativo y obrero.
Por estas y otras razones, es necesario que en la Escuela Integral
Bolivariana Burguillos, ubicada en la comunidad de Burguillos, parroquia San
José de Barlovento, municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de
Miranda; se implementen Estrategias Gerenciales Orientadas a la Motivación
de los Docentes, las cuáles resultarán de gran ayuda a todos los integrantes
de la comunidad educativa.
Cabe destacar que la problemática expuesta, no solo afecta las
relaciones interpersonales de cada uno de los actores que laboran en dicha
institución, sino que el mismo parece verse reflejado en el bajo rendimiento
escolar en las instituciones.
Tomando en consideración lo anteriormente planteado se establecen
las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la situación organizacional existente en
la institución educativa, en relación con la gestión educativa para desarrollar
la motivación en el personal docente? ¿Cuáles son los tipos de motivación
que pueden mejorar la docencia escolar en la institución educativa? ¿Cuáles
serían las estrategias gerenciales idóneas para motivar al personal docente
de la institución educativa?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Diseñar estrategias gerenciales orientadas a la motivación de los

docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en el
Municipio Andrés Bello del Estado Bolivariano de Miranda.

12
Objetivos Específicos

- Describir la situación organizacional existente en la Escuela

Integral Bolivariana Burguillos.
- Caracterizar los tipos de motivación que pueden mejorar la
gestión escolar para un óptimo desempeño en las funciones docentes en la
Escuela Integral Bolivariana Burguillos.
- Proponer las estrategias gerenciales idóneas para motivar al
personal docente de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos.

Justificación e Importancia

La motivación en la educación se ha convertido en uno de los

aspectos pedagógicos más discutidos debido a las repercusiones que tienen
las técnicas motivacionales en el aprendizaje de los estudiantes.
Ese empuje, que significa la motivación, es un factor de
incuestionable influencia y peso en la realidad educativa de las aulas, puesto
que esto trae consigo la satisfacción de las necesidades de cada uno de los
estudiantes y que desde aquí se deriva el criterio de que el maestro debe ser
afectuoso y respetuoso con sus alumnos, debe despertar el interés por las
materias que imparte, promover la iniciativa, la creatividad y la actividad
intelectual de los estudiantes en relación a los contenidos que se ofrecen.
Con esta investigación, se pretende especificar los beneficios que
produce la motivación en los estudiantes a través de la utilización de técnicas
innovadoras y que impliquen retos y desafíos para ellos, produciéndose un
adecuado proceso de enseñanza y aprendizaje.

13
 Además, se busca beneficiar a los docentes, padres y
representantes, ya que se le va a permitir conocer la importancia de
promover en los alumnos la participación y el interés por las asignaturas para
garantizar el éxito del proceso de aprendizaje, siendo éste indispensable
para el desarrollo intelectual de cada uno de los niños y niñas que asisten a
las aulas de clases.
Esta investigación despertó el interés de la investigadora puesto que
se evidenció la falta de herramientas motivacionales que utilizaban los
docentes para promover la participación en los estudiantes, además de
considerar la importancia de la motivación en el desempeño de éstos en las
actividades escolares.
La gerencia es la conducción racional de las actividades en una
organización, con o sin fines de lucro e implica la planeación, la dirección y el
control de todas las actividades. Por lo tanto, la administración es
imprescindible para la existencia, supervivencia y éxito de las
organizaciones. La administración educativa se refiere a planear y organizar
la estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y
controlar sus actividades.
Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor
que la suma de las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe
alcanzarse mediante la racionalidad, es decir la adecuación de los medios
(órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar, muchos autores
consideran que el administrador debe tener una función individual de
coordinar, sin embargo parece más exacto concebirla como la esencia de la
habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se
encaminan al cumplimiento de las metas del grupo.
Todo esto se logra a través de un personal que se motiva a ejercer
sus labores eficientemente. Ober (2004) destaca que “el principal activo en
una organización, no es la maquinaria, los edificios o bienes inmueble es el
talento humano; ya que éste posee inteligencia, comprensión, habilidades,

14
destrezas, conocimientos, entre otros” (p, 10). Por lo tanto el talento humano
es de suma importancia para el logro de la excelencia de la organización. Por
eso los gerentes, bien sean directores, administradores o encargados deben
valerse de toda estrategia para así alcanzar el máximo nivel de satisfacción
laboral, a través de alegrías, interés, liderazgo participativo y motivación que
asegure la óptima ejecución de las tareas por el resto del personal, en éste
caso el personal docente.
Las instituciones educativas, están diseñadas para orientar y
capacitar a todo individuo, en cualquiera de sus niveles y modalidades. En
ella, deben desarrollarse planes, programas a través de mecanismos que
logren cumplir los objetivos de éstas. Por ello, uno de los procesos
indispensables es la llamada administración como cambio estratégico en la
gerencia educativa, debido a que se orienta hacia búsqueda y mantenimiento
de la excelencia y la calidad educativa, con la finalidad de lograr un eficiente
proceso de enseñanza y aprendizaje
Visto desde esta perspectiva, con esta investigación se nutre el
acervo de Proponer estrategias gerenciales orientadas a la motivación de los
docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en Burguillos
parroquia San José de Barlovento municipio Andrés Bello del Estado
Bolivariano de Miranda; lo que permitirá tomar decisiones, reconducir las
orientaciones, favorecer las actitudes, cualidades, relaciones interpersonales,
comunicativas y laborales en el ámbito de la organización escolar.

Delimitaciones

La Escuela Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en el caserío

Burguillos, parroquia San José de Barlovento municipio Andrés Bello del
estado Bolivariano de Miranda; actualmente presenta una motivación

15
desfavorable para los miembros que la conforman; por tal sentido, es
necesario diseñar estrategias que mejoren la motivación, logrando así un
clima armonioso y favorable para la comunidad educativa.

Alcance

La investigación tiene como alcance Diseñar estrategias gerenciales

orientadas a la motivación de los docentes de la Escuela Integral Bolivariana
Burguillos, parroquia San José de Barlovento, municipio Andrés Bello del
estado Bolivariano de Miranda. Para lo que se debe realizar un diagnóstico
de la problemática presentada. La misma se llevará a cabo a través de
instrumentos de recolección de información, tales como observaciones,
entrevistas y cuestionarios, para lo que se necesita la colaboración de los
docentes, administrativo, obrero y cuerpo directivo de este plantel.

Limitaciones

El tópico de esta investigación está emplazada a renovar las

estrategias gerenciales orientadas a optimizar la motivación de los docentes
para perfeccionar la praxis educativa.
Encontrándose como limitante de la presente investigación la falta de
intereses de los docentes de la escuela Integral Bolivariana “Burguillos”,
ubicada en la comunidad de Burguillos, parroquia San José de Barlovento,
municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda, así como la poca
afluencia vehicular para trasladarse al lugar, ya que la comunidad se
encuentra un poco distante y por ende la institución educativa, lo que trae

16
como consecuencia que el lapso de de la investigación se hace
relativamente más largo. Por último el poco recurso con que cuenta la autora.

17
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Según Méndez (2011), el marco teórico es la descripción de los

elementos teóricos planteados por uno o por diferentes autores que permiten
al investigador fundamentar los procesos de conocimientos con dos aspectos
diferentes:
Por una parte, permite ubicar el tema objeto de investigación dentro
de las teorías existentes, para precisar en qué corriente de pensamiento se
inscribe y en qué medida significa algo nuevo o complementario.
Por la otra, es una descripción detallada de cada uno de los
elementos de la teoría que serán directamente utilizados en el desarrollo de
la investigación, incluyendo las relaciones más significativas que se dan
entre esos elementos teóricos.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes de la investigación muestran todos los estudios

presentados con anterioridad, los cuales de alguna manera están
relacionados con esta investigación. Los estudios encontrados son
investigaciones que aportan un valor y permiten aclarar información básica
relacionada con las variables y con el objeto de estudio.

18
 Cabe destacar que son variados los estudios que se han dedicado
sobre la motivación en la educación, señalándose los logros alcanzados por
los mismos en cada caso, los cuales guardan relación con la investigación
realizada.
En primer lugar se encuentra, Fernández (2010), quién realizó un
trabajo de investigación titulado “Influencia de los factores motivacionales en
el desarrollo laboral de los docentes”. Allí se encontró que la motivación que
se genera en los cuerpos directivos es de vital importancia, ya que esas
conductas se transmiten a cada uno de los miembros que conforman la
institución, igualmente a los padres y representantes.
El autor centra su estudio en determinar la importancia que tiene la
motivación en la labor que cumple como servidor social dentro de una
comunidad, el desempeño vendría aunado con el proceso motivacional, el
cual lo lleva a realizar sus funciones con optimismo, alta autoestima, gran
sensibilidad, todo ello en el marco de cumplir con los preceptos y filosofías
del estado venezolano.
En ese mismo orden de ideas, se encuentra Lugo (2011), quién
realizó un trabajo de investigación titulado “Motivación al trabajo y
rendimiento laboral del personal Docente”. El mismo responde a la
modalidad de Proyecto factible y se apoyó en una investigación de campo de
carácter descriptivo. El autor realiza su investigación desde una óptica
general, donde la influencia del espacio y el tiempo son vinculantes con el
desempeño de su labor; infiere el investigador, que el personal docente que
no tiene residencia en el entorno donde está situada la institución no se
encuentra motivado, puesto que en algunas ocasiones puntuales presenta
inconvenientes para realizar una óptima labor.
De esta manera se puede afirmar que el personal docente debe
interactuar de manera permanente con su entorno, todo ello para elaborar
una mejor praxis referente a la planificación, organización, coordinación,
supervisión y evaluación.

19
 Igualmente, Santos (2012), realizó un trabajo titulado “La Influencia
de los factores de motivación en el desempeño de los trabajadores
educacionales”. El estudio permitió realizar un diagnóstico situacional inicial
sobre los factores de motivación y su influencia respecto al desempeño
laboral, así mismo, permite identificar nudos críticos que sirven de insumo
para el planteamiento futuro de un plan de acción en el manejo del potencial
humano, que permita mejorar los factores de motivación de los trabajadores
e incentive un desempeño efectivo y un desarrollo organizacional que incidan
positivamente en la calidad de enseñanza-aprendizaje brindada a los
estudiantes.
Asimismo, Fuentes, (2012), realizó una Tesis de Grado titulado:
“Influencia de los factores motivacionales que utilizan los gerentes educativos
en el clima organizacional de los Planteles de I y II Etapa de Educación
Básica perteneciente al Distrito Escolar Nº 13”. Cariaco, Estado Sucre. Esta
investigación tuvo como objetivo general; analizar la influencia de los factores
motivacionales en el clima organizacional de varios planteles educativos.
En esta investigación se concluyó que los gerentes mantienen una
concepción definida de la Importancia de la comunicación para lograr el
desarrollo de un clima organizacional favorable, pero no todos están
satisfechos con la forma como se dan las relaciones entre el personal, por lo
que deben revisar como están llevando el proceso comunicativo. Asimismo,
se evidenció que existe debilidad en la forma como manejan el liderazgo, lo
que puede limitar la conformación de un clima organizacional de calidad.
Se deduce entonces que los docentes cumplen diferentes roles
dentro del aula de clase, además de gerente, evaluador, planificador es
motivador y por eso deben conocer y emplear técnicas motivacionales que le
permitan promover la participación y el interés por las asignaturas y
actividades que se realizan. Además de reforzar la comunicación entre
maestro – alumno, para garantizar así el proceso de enseñanza y
aprendizaje.

20
 Por último, Cordero, (2013) desarrolló un trabajo de investigación
denominado: “Influencia de la motivación como proceso gerencial en el clima
organizacional de las Instituciones Educativas”. Teniendo como objetivo
general Analizar la influencia de la motivación como proceso gerencial en
varias instituciones educativas del estado Sucre. Entre los resultados
obtenidos se destacan que es notable la diferencia de opiniones entre los
directivos y los docentes, con respecto a la aplicación de estrategias de
motivación en sus instituciones educativas.
Para los gerentes, ellos utilizan los factores, teorías motivacionales y
los elementos de la gerencia en su gestión. No obstante, los docentes no lo
perciben así, pues ellos sienten que su lado humano y necesidad de
reconocimiento no son tomados en cuenta ni son cuestiones de primer orden
para el ejercicio gerencial. También arrojó que los directivos y docentes
coinciden en que la comunicación constituye en sus instituciones una
fortaleza que permite, al equipo gerencial, utilizarla como elemento motivador
porque incide en el establecimiento de un clima de trabajo interactivo que a
su vez permite conciliar las diferencias, unificar esfuerzos y armonizar las
metas en pro del beneficio del plantel.
Se concluye, que en todo proceso motivacional es importante contar
con unas herramientas claves como lo es la comunicación y las técnicas
motivacionales para promover aprendizajes y además inducir a la
enseñanza. Es necesario abrir los canales comunicacionales para lograr un
clima de trabajo armónico, así como, a través de ella se consolidan las
relaciones interpersonales que son indispensables en todo trabajo de grupo,
puesto que permitirán favorecer el logro de las metas colectivas e
individuales. De igual manera, promover incentivos como bonos y premios
para reconocer y exaltar el trabajo de los docentes.
Los antecedentes anteriormente expuestos, tomados de diversos
autores, sirven de fundamento al presente proyecto como aporte, ya que de

21
una u otra manera guardan relación con la presente investigación, en
relación las influencias motivacionales en el desempeño docente.
Por consiguiente los resultados derivados de los estudios anteriores
son de gran utilidad para programar acciones que contribuyan al éxito en la
gestión educativa, como son los conocimientos profesionales, la capacidad
intelectual y el desarrollo de aptitudes, para lograr la calidad de desempeño
laboral, dando así un motivo esencial para fortalecer los procesos inherentes
a dicha acción en la práctica pedagógica.

Bases Teóricas

Representan el soporte teórico inicial de la investigación, en virtud de

que las teorías analizadas servirán de sustento y apoyo para interpretar e
igualmente analizar los resultados. Con respecto, a la temática presentada
en esta investigación se hace pertinente la revisión de libros de textos, tesis
de grado, relacionados con el tema que apoya dicho estudio dando así
cumplimiento a los objetivos de la misma, donde se abordan las definiciones
dadas por varios autores para precisar de manera específica los aportes
científicos que dan veracidad y optima fundamentación, aun cuando las
estrategias gerenciales abordando diferentes enfoques, para de esta forma
poder contrastar posiciones de los autores e inferencias respectivas.
Como lo define Fidias (2006) las bases teóricas implican un
desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto
de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado
(p.107).

22
 La Motivación

La motivación no es una variable observable, sino un constructo

hipotético, que inferimos a partir de las manifestaciones de la conducta, y esa
inferencia puede ser acertada o equivocada. La motivación es uno de los
factores, junto con la inteligencia y el aprendizaje previo, que determinan si
los estudiantes lograrán los resultados académicos deseados. En este
sentido, la motivación es un medio con relación a otros objetivos.
El alumno es un sujeto activo del aprendizaje; si el aprendizaje es
significativo, es que existe una actitud favorable por parte del alumno lo que
quiere decir que existe motivación.
La motivación y el desempeño docente tienen relación, están unidos,
es decir, un docente motivado busca las estrategias necesarias y suficientes
para generar un clima óptimo dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje,
se siente bien en el desempeño de sus funciones, no lo hace solamente por
ganarse un dinero por su trabajo, sino mas bien disfruta del mismo, de allí
que se considera el factor motivacional de suma importancia en el
desempeño de actividades.
Los factores principales que determinan la motivación y el rol del
docente están vinculados en el plano pedagógico, donde la motivación
significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la voluntad por
aprender. En el contexto escolar, la motivación del estudiante permite
explicar en qué medida los alumnos invierten su atención y esfuerzo en
determinados asuntos que pueden ser o no los que desean sus profesores,
pero en todo caso se relacionan con sus experiencias subjetivas.
El docente es un agente del sistema educativo que debe cumplir con
determinados deberes, los cuales tienen relación con los roles, funciones y
tareas que desempeña y lo convierten en un actor fundamental para
asegurar el funcionamiento del sistema educativo, en las mejores
condiciones posibles para tratar de mejorar la calidad de la educación.
23
 En este orden de ideas, Fairstein y Gyssels (2003) consideran que:
El docente debe ser consciente de las acciones o carencias en las
que él mismo puede incurrir. A pesar de sus funciones facilitadoras
y de guía, con el acierto o la torpeza de sus acciones, los docentes
pueden influir de manera determinante en la motivación o en la
frustración de sus estudiantes. Por tanto, el docente debería
prevenir o evitar algunas acciones o situaciones”. (p.40)

Esto significa, que los docentes son los responsables de generar

acciones motivadoras dentro del aula de clases y también son los
responsables de producir acciones desmotivadoras que pueden provocar en
los alumnos poco interés y participación en las actividades que se realicen,
puesto que el educador será el guía y el conductor del aprendizaje.

La motivación como proceso

El término motivación lo define Ander - Egg (1995) como el “Conjunto

de elementos o factores que están activamente presentes, en un momento
dado, en la conciencia del ser humano y que configuran la fuerza psíquica y
los mecanismos de estímulo que conducen a la acción”.(p.192)
Esto significa, que la motivación orienta las actividades en un sentido
dado, con la intención de alcanzar los objetivos que un individuo se propone.
Es el estímulo de un individuo y la energía necesaria para inducir una acción
hacia la satisfacción de alguna necesidad personal. Se puede decir que la
motivación es un proceso unitario, que tiene como finalidad llegar a un
comportamiento determinado y preexistente de las personas y que ese
comportamiento tenga que ver con su futuro; lo que significa que la persona
que recibe la motivación debe controlar su propia producción para que el
aprendizaje sea motivante; lo que se aprende ha de contactar con las
necesidades del individuo.

24
 Cada individuo se verá motivado en la medida en que sienta
comprometida su personalidad y en la medida en que la información que se
le presente signifique algo para él.
A continuación algunos de los autores más relevantes, tanto por sus
propias aportaciones, como por haber contribuido al estudio e investigación
de alguna parcela de la motivación que, en algunos casos, ha llegado a crear
un modelo teórico definido. Agrupados en la orientación que los caracteriza e
indicando el principio o concepto motivacional sobre el que inciden
especialmente y sobre la base de la cual han organizado sus postulados.

Cuadro Nº 1

Principales orientaciones teóricas sobre la motivación y principios en

los que se basan

Orientaciones teóricas Principales autores Principio Motivacional

Lorenz, Tinbergen, Eibl- .- Homeostasis.
Eibefeldt .- Modelo hidráulico (nivel de
energía e instigadores).
.- Instinto.
Duffy, Hebb, Humphreys y .- Homeostasis.
a.- Teóricas biológicas Revelle, Lindsley, Malmo. .- Activación general.
Yerkes y Dodson.
Carlsson, Derryberry y Tucker, .- Homeostasis
Eysenck, Gray, Lacey, .- Diferentes sistemas de
Swerdlow y Koob. activación (cortical,
subcortical, psicofisiológica).

25
Cont.
Cuatro Nº 1
Condry, Csikszentmihalyi, .- Motivación intrínseca.
Deci, de Charms, Glucksberg, .- Necesidad de competencia
Leeper, Ryan. y control.
b.- Teorías basadas en Adler, Allport, Cattell, .- Motivos de logro, poder,
la personalidad Goldstein, Maslow, afiliación.
McClelland, Murray. .- Autorrealización.
.- Necesidades personales.
.- Pulsión, erg.
Freud, Horney, Jung. .- Energía psíquica.
.- Pulsión.
.- Hedonismo.
Brown, Dollard, Hull, Miller, . - Impulso, drive.
c.- Teorías Mowrer, Spence, Taylor.
conductuales Skinner .- Refuerzo (incentivo)
Abramson, Seligman, .- Controlabilidad,
Teasdale Contingencia.
Atkinson, Bandura, Tolman, .- Expectativa.
d.- Teorías cognitivas Lewin .- Matriz expectativa-valor.

Brehm, Festinger, Newcomb, .- Consistencia, congruencia,

Rosenberg. disonancia.
Ajzen, Fishnein, Tolman. .- Propósito, intención.
Heider, Kelley, Rotter, Weiner .- Atribución de causalidad
Milgram .- Conformidad
e.- Teorías Olds, Milner, Pfaffmann, .- Hedonismo
emocionales Young.
Berlyne, Harlow .- Necesidad de estimulación
Fuente: Ander - Egg (1995). Adaptado por la Autora (2015)

26
La Motivación Escolar

La motivación escolar es un proceso general por el cual se inicia y

dirige una conducta hacia el logro de una meta. Este proceso involucra
variables tanto cognitivas como afectivas: cognitivas en cuanto a las
habilidades de pensamiento y conductas instrumentales para alcanzar las
metas propuestas; afectivas, en tanto que comprende elementos como la
autovaloración, autoconcepto.
Ambas variables actúan en interacción a fin de complementarse y
hacer eficiente la motivación, proceso que va de la mano de otro, esencial
dentro del ámbito escolar: el aprendizaje.
Dentro del estudio de variables motivacionales afectivas, las teorías
de la motivación, y en particular el modelo de autovaloración de Covington,
postulan que la valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada
por elementos como el rendimiento escolar y la autopercepción de habilidad
y de esfuerzo.
Entre ellos, la autopercepción de habilidad es el elemento central,
debido a que, en primer lugar, existe una tendencia en los individuos por
mantener alta su imagen, estima o valor, que en el ámbito escolar significa
mantener un concepto de habilidad elevado; y en segundo lugar, el valor que
el propio estudiante se asigna es el principal activador del logro de la
conducta, el eje de un proceso de autodefinición y el mayor ingrediente para
alcanzar el éxito.
Esta autovaloración se da a partir de determinado desarrollo
cognitivo, es autopercibirse como hábil o esforzado es sinónimo para los
niños; poner mucho esfuerzo es ser listo, y se asocia con el hecho de ser
hábil. La razón se basa en que su capacidad de procesamiento, aún en
desarrollo, no les permite manejar un control personal ni valorar las causas
de éxito o fracaso, y por tanto establecer relaciones casuales.

27
 En los niveles medio superior y superior, habilidad y esfuerzo no son
sino sinónimos; el esfuerzo no garantiza un éxito, y la habilidad empieza a
cobrar mayor importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le
permite al sujeto hacer una elaboración mental de las implicaciones casuales
que tiene el manejo de las autopercepciones de habilidad y esfuerzo.
En este sentido, en el contexto escolar los profesores valoran más el
esfuerzo que la habilidad. En otras palabras, mientras un estudiante espera
ser reconocido por su capacidad (que es importante para su estima), en el
salón de clases se reconoce su esfuerzo.
El juego de valores habilidad/esfuerzo empieza a ser riesgoso para
los alumnos, ya que si tienen éxito, decir que se invirtió' poco o nada de
esfuerzo implica brillantez, esto es, se es muy hábil. Cuando se invierte
mucho esfuerzo no se ve el verdadero nivel de habilidad, de tal forma que
esto no amenaza la estima o valor como estudiante. En este caso el
sentimiento de orgullo y la satisfacción son grandes.
Esto significa que en una situación de éxito, las autopercepciones de
habilidad y esfuerzo no perjudican ni dañan la estima ni el valor que el
profesor otorga. Sin embargo, cuando la situación es de fracaso, las cosas
cambian. Decir que se invirtió' gran esfuerzo implica poseer poca habilidad,
lo que genera un sentimiento de humillación. Así', el esfuerzo empieza a
convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza para los estudiantes,
ya que éstos deben esforzarse para evitar la desaprobación del profesor,
pero no demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de
humillación e inhabilidad.
Dado que una situación de fracaso pone en duda su capacidad, es
decir, su autovaloración, algunos estudiantes evitan este riesgo, y para ello
emplean ciertas estrategias como la excusa y manipulación del esfuerzo, con
el propósito de desviar la implicación de inhabilidad.
Como se había mencionado, algunas de estas estrategias pueden
ser: tener una participación mínima en el salón de clases (no se fracasa pero

28
tampoco se sobresale), demorar la realización de una tarea (el sujeto que
estudia una noche antes del examen: en caso de fracaso, éste se atribuye a
falta de tiempo y no de capacidad), no hacer ni el intento de realizar la tarea
(el fracaso produce menos pena porque esto no es sinónimo de
incapacidad), el sobreesfuerzo, el copiar en los exámenes y la preferencia de
tareas muy difíciles (si se fracasa, no estuvo bajo el control del sujeto), o muy
fáciles (de tal manera que aseguren el éxito). En otras palabras, se fracasa
con "honor" por la ley del mínimo esfuerzo.
El empleo desmedido de estas estrategias trae como consecuencia
un deterioro en el aprendizaje, se está' propenso a fracasar y se terminara'
haciéndolo tarde o temprano.
Bajo este orden de ideas es importante citar a Maslow, quién
desarrollo la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades, siendo ésta una de
las teorías que más ha recibido atención, ya que se clasifican las
necesidades humanas de una manera lógica, conveniente, que tiene
implicaciones importantes en las organizaciones. Maslow, percibió la
motivación humana como una jerarquía de cinco necesidades, citada por:
Flores (2004):
1. Necesidades fisiológicas. Estas son las necesidades básicas
para mantener la vida, como el alimento, el agua, el calor, la
vivienda y el sueño. Maslow afirma que mientras no se satisfagan
estas necesidades hasta el grado necesario para mantener la vida,
no habrá otras que motiven a las personas.
2. Necesidades de estabilidad o seguridad. Se trata de las
necesidades de estar libres de daños físicos y del temor de perder
un empleo, un bien, el alimento o la vivienda.
3. Necesidades de afiliación o aceptación. Puesto que las
personas son seres sociales, necesitan pertenecer, ser aceptados
por los demás.
4. Necesidades de estima. Una vez que las personas comienzan a
satisfacer sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la
estima, tanto de sí mismas, como de los demás. Esta clase de
necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio social y
seguridad en sí mismos.
5. Necesidad de autorrealización. Esta la considera como la
necesidad más alta de su jerarquía. Es el deseo de convertirse en

29
 lo que es capaz de ser; de desarrollar al máximo el potencial de
afiliación o de contacto estrecho con otros. (p.151).

Necesidades de
auto realización

Necesidades de
Estimación

Necesidades Sociales

Necesidades de Seguridad

Necesidades de Fisiológicas

Gráfico Nº 1
Jerarquía de las necesidades de Maslow

Estas necesidades tienen relación con el trabajo del personal

docente, por cuanto tienen un mejor desempeño si las necesidades básicas
son satisfechas; si existe seguridad y respeto en su condición humana y
profesional motivan su acción laboral; la valoración al trabajo tiene
importancia por cuanto genera estímulo para lograr óptimos resultados y
motiva para prepararse constantemente, para mejorar su acción educativa.
Vista la organización desde esta perspectiva se infiere que, esta
función es básica para el desarrollo del desempeño del personal docente de

30
las instituciones escolares, puesto que ella se considera como subsistema
operacional que depende de un conjunto de personas orientadas por una o
varias personas, con el propósito de lograr en el menor tiempo posible un
objetivo común a los individuos y a la institución; en este sentido Barnard
(1999), señala en su documento bibliográfico que:
La organización es un conjunto o sistema que implica involucrar
esfuerzos humanos, con el propósito de unificar criterios con la
indispensable comunicación y mantener un personal dispuesto y
satisfecho realizando un trabajo con eficiencia y eficacia, todo bajo
un lema y objetivo común. (p. 69).

El Desempeño Docente

El desempeño real de un docente es la realización de sus tareas y el

cumplimiento de sus metas, esto se determinará principalmente por el
esfuerzo aplicado, pero también tiene gran influencia sobre él mismo la
capacidad individual (conocimientos y habilidades) para hacer el trabajo y por
su percepción de cuál es la acción requerida, es decir, la comprensión de las
metas y las actividades de una tarea.
El perfil del docente venezolano se refiere a las características que
este debe tener, el rol y las funciones que debe desempeñar, todo esto se
encuentra en la Normativa de Educación Básica (1987), la Resolución 1
(1986). En este sentido se describen las características que debe tener un
docente para el ejercicio de sus funciones:
1. Capaces de propiciar la innovación y el desarrollo educativo y
de participar consiente y cualitativamente en la elaboración de
diseños pedagógicos.
2. Preparados para comprender e interpretar los procesos de
enseñanza y de aprendizaje.
3. Con dominio teórico y práctico de los saberes básicos de las
áreas del conocimiento.
4. Con un saber vivencial de los procesos de desarrollo y
aprendizaje del sujeto, de su acción educadora.

31
 5. Conocedor de la realidad educativa y de sus relaciones con
factores sociales, económicos, políticos y culturales del país, la
región o la comunidad en la cual se desempeñan.
6. Conscientes de sus responsabilidades en el análisis y la
solución de los problemas que afecten el funcionamiento de la
Institución y la comunidad donde presten sus servicios.
7. Con una actitud crítica, positiva y abierta a las posibilidades de
cambio y superación permanente, espíritu de servicio, sólidos
principios éticos, poseedores de características y actitudes
personales que permitan interpretar y desempeñar su rol en la
comunidad y ser verdaderos ejemplos de educación ciudadana.

En el marco de las reformas que atraviesa nuestro país la nueva Ley

Orgánica de Educación (2009), plantea: “Los profesionales de la docencia se
regirán en sus relaciones de trabajo por las disposiciones de la ley, por las
leyes especiales que regulen la materia. Dichas leyes especiales están en
proceso de creación, mientras tanto se mantienen vigentes las normativas de
1980”. (Art. 42).
En la actualidad algunos docentes se encuentran con un bajo perfil,
ya que no están suficientemente motivados para el desempeño de sus
funciones, es por ello que deben hacerse múltiples esfuerzos para rescatar la
majestad del docente en su rol protagónico como formador de las nuevas
generaciones.
Por múltiples factores el docente a disipado influencia sobre el deber
ser de la educación o el fin que son los estudiantes, factores como la familia
la comunidad, entre otros, es necesario rescatar esta interacción de
esfuerzos para devolverle al docente el lugar de importancia que nunca debió
de perderse.

32
El Docente y su Comportamiento

El docente es un individuo que debe enfrentarse a diario con grupos

generalmente no homogéneos es decir, con conductas, formas de ver la
vida, aptitudes, desarrollo intelectual, entre otras, diferentes, variados, en
algunos casos diametralmente opuestos y su función es tratar de llegar a un
acuerdo para lograr un consenso y no caer en ser un defensor a ultranza de
lo que él cree o piensa, más bien un mediador, es por eso que su
comportamiento debe de ser lo más neutral y balanceado posible con el
firme propósito de que la organización educativa consiga y logre sus
propósitos.

Organización educativa y motivación

La función organizativa en una institución educativa comprende la

asignación de roles y responsabilidades a las personas y equipos que están
involucrados en las acciones educativas. Es necesario que esta función
conlleva a: reunir, agrupar y dividir el trabajo institucional; a tal efecto el
personal docente debe tener poder de convocatoria, transmitiendo con ello
suficiente motivación para ejecutar las actividades asignadas. Sobre esta
base la organización estructural del plantel debe de ser funcional, donde
cada persona esté motivada a trabajar en función de la institución, con
interés en el logro de metas con vocación en el mejoramiento institucional,
donde cada quien conozca su rol dentro del contexto educativo, formando
con ello una organización exitosa
De esta cita se infiere que, la función de organización, es un proceso
donde a través del diálogo, relaciones afectas, interacción fluida, intercambio
de criterios entre el personal de planta, comunidades educativas y personas

33
significativas a la institución realizan tareas, logrando con esas actividades
alcanzar formas eficaces y eficientes de solucionar problemas planteados en
el seno de la institución, los cuales son plasmados en los Proyectos
Pedagógicos del Plantel y Planes de Acción.

Proyecto de Vida

El proyecto de vida de una persona está relacionado con sus

pensamientos, interés y formarse un carácter menos vulnerable al medio; es
el camino para alcanzar la meta, es el plan que una persona se traza a fin de
conseguir un objetivo. El proyecto da coherencia a la vida de una persona en
sus diversas facetas y marca un determinado estilo, es el obrar, en las
relaciones, en el modo de ver la vida.
La elaboración de un proyecto de vida, debe considerar aspectos
como: el entorno y conocimiento de la persona, la búsqueda de información
para satisfacer las inquietudes y posibilidades que lo rodean para alcanzar
las metas propuestas.
En efecto, el proyecto de vida es la dirección que el hombre se marca
en su vida, a partir del conjunto de valores que ha integrado y jerarquizado
vivencialmente, a la luz de la cual se compromete en las múltiples
situaciones de su existencia, sobre todo en aquellas en que decide su futuro,
como son el estado de vida y la profesión.

34
La vocación como proyecto de vida

Se entiende por vocación profesional a la llamada, asentada en una

decisión, de alcanzar el óptimo de posibilidades individuales, es decir, la
propia autorrealización, por intermedio de cierto tipo de actividades
encuadradas en el marco de una carrera profesional.
En este sentido, Ángulo (2007) acota: “la actividad profesional no es
un fin en sí misma, sino un medio para que cada persona viva de acuerdo
con lo que cabe esperar de ella, y justifique así su existencia” (p. 45). Lo que
significa que la vocación no se sabe exactamente si es una disposición
natural o adquirida, sin embargo los estudios del tema aceptan la influencia
mutua, es decir, una interacción entro lo innato (aptitudes genéticas o
herencia biológica), y lo adquirido por influencia del ambiente.
Ahora bien, no se puede actuar de forma eficiente en el
desenvolvimiento de una función específica sino se cuenta con el impulso
que genera la motivación en la búsqueda o el logro de una meta, pero que
hace que se potencie este estado, será que el mismo conjunto de
necesidades cubiertas es suficiente en todas las personas para lograr un
nivel motivacional alto, en tal sentido Chiavenato comenta que existen
diferencias en las personas, en lo que concierne a motivación, por lo que las
necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose diferentes
patrones de comportamiento; los valores sociales también son diferentes al
igual que las capacidades para alcanzar objetivos.
A continuación algunos modelos motivacionales utilizados en la
gerencia moderna, se presentan para dar una explicación más específica
sobre la relación motivación – trabajo propuesta por Stoner y Wankel (1998).

Modelo Tradicional de Motivación y Trabajo: propone que para

asegurarse del buen desempeño de los trabajadores que realizan
sus tareas en el marco operacional, el gerente, para motivarles

35
 programaba incentivos salariales, el cual se fundamentaban en:
cuanto mayor producción, mayores ingresos salariales.
Modelo Motivacional y Relaciones Humanas: este modelo propone
varios fundamentos de suma importancia como es: la interrelación
entre el personal, las tareas repetitivas generan baja motivación,
se puede motivar al personal valorando su trabajo, se motiva al
personal si se les da la oportunidad de decidir; la motivación al
trabajo es mayor si existe información fluida.
Modelo Motivacional de los Recursos Humanos propone que: el
deseo de sentir satisfacción por el trabajo que desempeña es
motivante. Finalmente todas las personas tienen motivaciones
para realizar un desempeño aceptable, ello depende de su
capacidad, preparación y capacitación (p.125).

Estos modelos pueden de alguna manera constituir un soporte

referente a la motivación al trabajo y las funciones que desempeña el
personal docente, además deben ser usados por el personal directivo como
referencia para su posible aplicación como estrategias para mejorar el
desempeño a partir del impulso de las energías motivacionales.
Es necesario que los cuadros directivos apliquen estrategias
suficientes para generar un clima motivacional en todo el cuerpo docente, es
responsabilidad de los cuadros gerenciales crear un ambiente de trabajo
favorable en el que participen y se tome en cuenta a todos los miembros de
la institución, es de hacer notar que la actividad gerencial debe estar dirigida
a crear un conjunto de políticas en todos los ámbitos que lleguen de forma
efectiva a todos y cada uno de los miembros de la institución con la firme
intención de impulsar y potenciar la motivación.

Estrategias

El término estrategia es de origen griego. Estrategeia: Estratego o el

arte del general en guerra, procedente de la fusión: stratos (ejército) y agein
(conducir, guiar). Según el diccionario Océano de la Lengua Española la

36
define como el arte de dirigir las operaciones militares. Arte, traza para dirigir
un asunto. En cuanto Ronda, G (2002), opina que el concepto de estrategia
es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición
universalmente aceptada.
En tal sentido Halten, K (1987) citado en Ronda, G (2002):
Estrategia es el medio, la vía, es el cómo para la obtención de los objetivos
de la organización. Es el arte de entremezclar el análisis interno y la
sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y
habilidades que ellos controlan.
Cabe destacar que la estrategia es el resultado del proceso de
planeación; pero a su vez, es la base para una correcta organización,
dirección, control y evaluación. De allí que la esencia de toda estrategia es
propiciar el cambio, dar lugar a un proceso de toma de decisiones para la
movilización de los recursos con que cuenta la organización, para pasar de
un estado actual a otro superior y deseado.
Asimismo, Bernardo (2000), define estrategias como: “los medios
utilizados para hacer algo, encargadas de establecer lo que se necesita para
resolver bien la tarea del estudio, determina las técnicas más adecuadas a
utilizar, controla su aplicación y toma de decisiones” (p. 12). Por tanto, son
siempre conscientes e intencionales, dirigidas a un objetivo relacionado con
el aprendizaje.
Y, Caniumilla (2009), puntualiza las estrategias como: “El conjunto de
técnicas, acciones y recursos que se llevan a cabo para lograr un
determinado fin, que ayuden al cumplimiento de las metas (p. 19).

37
Estrategias Gerenciales

Las estrategias gerenciales deben entenderse como un cuerpo de

fenómenos objetivos recurrentes que surgen del conflicto humano. Al
respecto Donelly, Gibson e Invancevich (2007) comentan que: “Los cursos
de acción planificados se llaman estrategias tácticas, que se diferencian
usualmente por el alcance y la magnitud de la acción; cualquiera que sea el
nombre, una acción planificada está dirigida hacia el cambio de
condiciones futuras; es decir, el logro del objetivo”(p.153).
Los cursos de acción y los objetivos están relacionados de una
manera causal: el objetivo es causado por los cursos de acción. El esfuerzo
intelectual requerido en la planificación incluye el conocimiento no sólo de
qué alternativas serán necesarias para lograr un objetivo, sino también
cuales son los más eficientes Desde el punto de vista operativo, son las
estrategias los elementos mediante los cuales se pueden alcanzar, la visión,
misión y objetivos institucionales.
Según David (2011) a través de las estrategias gerenciales se
identifican las fortalezas y debilidades; se establecen prioridades, se diseñan
planes, se orientan y utilizan los recursos de manera eficiente, se coordinan,
ejecutan y controlan actividades, se delimitan tareas, se formulan y evalúan
los proyectos. La planificación es un proceso gerencial, de naturaleza
deductiva, diseñado para producir resultados esperados. La estrategia tiende
a ser prescriptiva, normativa, a convertirse en algo administrativo, predecible,
cuantificable y controlable, por ende muy importante dentro de la empresa o
institución educativa.
Es por ello que la educación está llamada a realizar cambios en su
filosofía de gestión, donde no sólo se plantee un nuevo paradigma gerencial,
sino En este orden de ideas Méndez (2000, p.125), define “la gerencia como
un subsistema dentro de la organización educativa la cual debe garantizar la

38
eficacia, eficiencia y efectividad social de esta, mediante las funciones de
planificación, organización, dirección, control” utilizando estrategias
gerenciales acordes para el logro de una mayor efectividad.
Desde esta perspectiva, se profundiza una faceta electiva de la
persona en la que juega un papel prioritario la modificación y consolidación
de intereses, actitudes y realización de tareas. Asimismo, se basa en la
dimensión del saber, cuya base esencial, es aprender a percibir reaccionar
como también de cooperar de manera positiva antes de una situación o un
objeto, acoger una complejidad superior que la simple retención de
conocimiento. Por lo que las estrategias gerenciales apuntan básicamente a
la figura del director como formador de formadores, considerado como la
persona que pretende satisfacer en las necesidades de formación de otra
persona, a partir del diseño y desarrollo de estrategias específicas para cada
situación.
Por su parte, Chiavenato (2009) plantea varias definiciones sobre las
estrategias gerenciales, entre las cuales destaca “implica definición de
objetivos de largo plazo de una empresa, la adopción de cursos de acción y
la asignación de recursos necesarios para alcanzar los objetivos”, al mismo
tiempo la define “como el proceso mediante el cual la organización trata de
ejecutar con eficiencia el uso de los recursos a las demandas y restricciones
y oportunidades que le impone.
Por consiguiente, las estrategias gerenciales vienen a ser entonces
más que un mecanismo para elaborar planes, un proceso que debe conducir
a una manera de pensar estratégicamente, a la creación de un sistema
gerencial inspirado en las metas, objetivos y recursos, de allí la importancia
de la calidad y el compromiso del talento humano que participa en el cuidado
que debe tenerse en la elección de estrategia para el eficaz logro de los
objetivos y metas institucionales.
En este mismo orden de ideas, el citado autor, plantea que una
estrategia requiere una actitud proactiva, la cual va desde la alta gerencia,

39
para integrar todas las acciones que se desarrollan en la organización en
forma eficiente y eficaz. En general, señala que la estrategia es definida por
los directivos de las instituciones, con el apoyo de todos sus miembros. De
allí que, cuanto más participativa sea la cultura organizacional, mayor será la
cooperación y colaboración de todos los actores para que la estrategia se
aplique y se logren los resultados esperados.
Por su parte Serna (2008) al referirse a las estrategias gerenciales,
las define como “el comportamiento de la organización, en un entorno
caracterizado por el cambio, la incertidumbre y la competencia”.
Por ello, es indispensable que los directivos conozcan cuán
importante son, ya que marcan el presente y son el futuro de la organización,
de allí la importancia de conocer las oportunidades y amenazas del entorno,
al igual que las debilidades y fortalezas internas de la organización.
Por consiguiente, las estrategias gerenciales vienen a ser entonces
más que un mecanismo para planificar, es un proceso que debe conducir a
una manera de pensar estratégicamente, a la creación de un sistema
organizacional inspirado en una cultura estratégica, como un todo integrado,
es decir, la estrategia es el futuro de la organización, por ello se requiere de
directivos con actitudes proactivas para buscar la integración de todos los
miembros que hacen vida en la organización, pues ellas destinan el camino a
seguir para poder alcanzar los objetivos en un entorno cambiante y
competitivo, más aún es un proceso continuo para construir el destino de la
organización, asimismo necesita implementar una comunicación asertiva
eficaz para poder llevar a cabo acciones que permitan mejorar la información
y por ende el buen entendimiento entre el personal.

40
Estrategias Motivacionales

De Ibarra (2002) establece que las estrategias motivacionales son:

“técnicas que sirven para crear y mantener un ambiente adecuado para el
estudio, ayudan al estudiante a desarrollar y a mantener un estado anímico
que le permita cumplir con éxito las metas establecidas y un nivel de interés
en las tareas.

Actividades Educativas

Las actividades educativas son acciones planificadas llevadas a

cabo por los docentes en compañía de los estudiantes, dentro y fuera del
aula, son de carácter individual o grupal y tienen como finalidad alcanzar los
objetivos propuestos en la enseñanza – aprendizaje. Estas pueden ser de
dos tipos:
.- Fijas: son las que utilizan las mismas formas y generalmente se
relacionan con un mismo contenido, son elaboradas para crear el ambiente
deseado, lo cual contribuye al logro de los objetivos.
.- Variables: utilizan formas variadas y se refiere a contenidos
diversos, no se repiten continuamente, sólo si se desea volver hacerlo, luego
de transcurrido cierto tiempo, las mismas contribuyen a la obtención de uno o
más objetivos claramente individualizados.

41
Transformación de las prácticas educativas

El desarrollo profesional del docente debe partir de la reflexión sobre

las propias prácticas educativas, considerando éxitos, innovaciones, errores
y fracasos. La transformación de dichas prácticas exige su desenvolvimiento
o de reconstrucción, para poder mejorar la labor docente.
Desde esta perspectiva, el maestro debe poseer la capacidad de
generar el conocimiento pedagógico que se necesita para mejorar la
educación del país, convirtiéndose en sujetos históricos de su
transformación. Para obtener estos logros se deben cambiar las lógicas
impuestas para reconstruir trazando nuevos caminos.

Metas

Arcoe (2002) señala que una meta es: el resultado final que se desea
alcanzar, que resuelve o atiende los asuntos críticos identificados mediante
el análisis situacional, definen los resultados que la misión desea alcanzar
para llenar las necesidades de los grupos de interés de la institución o del
programa (p. 55).
De acuerdo a lo antes expuesto, se deduce que las metas y los
objetivos en los distintos niveles educativos sirven para finalidades
diferentes, las formulaciones amplias y generales contempladas en la misión
son distintas de las metas operativas.

42
 Bases Legales

La actual dinámica social, política y cultural que acontece en

Venezuela, está integrada por nuevos referentes de estilo democrático, los
mismos parte de la nueva Constitución Nacional de la República Bolivariana
de Venezuela (1999). A partir de este marco Legal se normalizan, instituyen
y ordenan los destinos de acción ciudadana con el acento en la participación.
Esta nueva dinámica social y democrática activa, se asocia a
complejas transformaciones políticas, culturales, civiles y comunitarias.
Complejidad que impacta, estrepitosamente todas las formas de vida,
individuales y colectivas, de la sociedad venezolana, sobre todo porque hoy
se aboga por la exigencia de una ciudadanía participativa, es decir, activa,
pensante, protagónica y comprometida con cambios y transformaciones
radicales.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Artículo
62 se refiere a los Derechos Políticos:
Artículo 62: Todos los ciudadanos y ciudadanas tienen el derecho
de participar libremente en los asuntos públicos, directamente o
por medio de sus representantes elegidos o elegidas.
La participación del pueblo en la formación, ejecución y control de
la gestión pública es el medio necesario para lograr el
protagonismo que garantice su completo desarrollo, tanto
individual como colectivo. Es obligación del Estado y deber de la
sociedad facilitar la generación de las condiciones más favorables
para su práctica (pág. 14).

Artículo 79: se refiere a los derechos y deberes de los y las jóvenes,

establece:
Artículo 79: Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el deber
de ser sujetos activos del proceso de desarrollo. El Estado, con la
participación solidaria de las familias y la sociedad, creará
oportunidades para estimular su tránsito productivo hacia la vida
adulta y, en particular, para la capacitación y el acceso al primer
empleo, de conformidad con la ley.

43
 Artículo 102. Refiere la función del Estado en cuanto a la Educación
como derecho humano y servicio educativo, basada en valores
fundamentales para la transformación social:
Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber
social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El
Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés
en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del
conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la
sociedad. La educación es un servicio público y está
fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de
cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una
sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y
en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de
transformación social consustanciados con los valores de la
identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El
Estado, con la participación de las familias y la sociedad,
promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los
principios contenidos de esta Constitución y en la ley.

En este sentido, en el artículo 104 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), se establece lo siguiente:
Artículo 104: La educación estará a cargo de personas de
reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El
Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la
estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o
privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un régimen
de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso,
promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por ley y responderá a criterios de evaluación de
méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza no
académica. (p.27)

Según se evidencia en el artículo 104, la moralidad y la idoneidad

académica son dos de los requisitos fundamentales para el ejercicio de la
profesión docente, toda vez que se requiere de los educadores no sólo estar
capacitados plenamente desde el punto de vista de la formación profesional,
sino también observar una conducta individual y social acorde al respeto de
los valores morales de la sociedad.

44
 Por otra parte, en la Ley Orgánica de Educación (2009) se hace
mención a las condiciones laborales que deben existir en el ámbito de las
instituciones educativas, como se señala a continuación:
Artículo 6: El Estado, a través de los órganos nacionales con
competencia en materia educativa, ejercerá la rectoría en el
sistema educativo. En consecuencia:
1. Garantiza: i) Condiciones laborales dignas y de convivencia de
los trabajadores y las trabajadoras de la educación, que
contribuyan a humanizar el trabajo para alcanzar su desarrollo
pleno y un nivel de vida acorde con su elevada misión…. (p.3)

Asimismo, en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente

(2000) se establecen los deberes de los docentes, de la siguiente manera:
Artículo 6: Son deberes del personal docente:
1. Observar una conducta ajustada a la ética profesional, a la
moral, a las buenas costumbres y a los principios establecidos en
la Constitución y leyes de la República (…)
9. Contribuir a la elevación del nivel ético, científico, humanístico,
técnico y cultural de los miembros de la institución en la cual
trabaja (…)
11. Dispensar a los superiores jerárquicos, subordinados, alumnos,
padres o representantes y demás miembros de la comunidad
educativa, el respeto y trato afable, acordes con la investidura
docente (…)
13. Coadyuvar eficazmente en el mantenimiento del orden
institucional, la disciplina y el comportamiento de la comunidad
educativa… (pp. 5-6).

Definición de Términos Básicos

Motivación: La motivación se refiere a aquellas condiciones o

estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia
una conducta dirigida a determinadas finalidades, en general, a estados
internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas
(Romero García 2008).

45
 Motivación escolar: Es un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta. En este caso, la motivación escolar es aquélla que
motiva al aprendizaje, es aquella que impulsa a la acción del saber.
Antes hablábamos de que, en gran medida, le corresponde al profesor
estimular al alumno al proceso de aprendizaje. Hay varias maneras de
estimular la motivación escolar. (Romero García 2008).

Estrategias: En el área de la educación, se habla de estrategias de

enseñanza y aprendizaje para referirse al conjunto de técnicas que ayudan a
mejorar el proceso educativo. Por ejemplo, se puede hablar de estrategia de
organización del contenido para hablar de una forma de actuar frente a una
tarea utilizando diferentes técnicas como subrayar, resumir o realizar
esquemas.

Estrategias gerenciales: Es el proceso mediante el cual la

organización trata de ejecutar con eficiencia el uso de los recursos a las
demandas y restricciones y oportunidades que le impone. (Chiavenato 2009).

Docente: El docente o profesor es la persona que imparte

conocimientos enmarcados en una determinada ciencia o arte.
http://definicion.de/docente/#ixzz3Y0DAUCBM.

Gerencia: Según Méndez (2000), La gerencia es un subsistema

dentro de la organización educativa, la cual debe garantizar la eficacia,
eficiencia y efectividad social de esta, mediante las funciones de
planificación, organización, dirección y control.

Gerencia Educativa: Es el proceso a través del cual se orienta y

conduce la labor docente y administrativa de la escuelas y sus relaciones
(Manes, 2005).

46
 Sistema de Variables

Las variables ocupan un papel importante en la investigación, a

través de ellas se pueden analizar, medir o comprobar los valores,
propiedades o cualidades del objeto en estudio, tal como lo plantea Zorilla y
Torres (citado en Pérez, 2004):
Las variables son todo aquello que se puede medir, controlar o
estudiar en una investigación. También puede afirmarse que las variables
son características, atributos, rasgos, cualidades o propiedades que se dan
en individuos, grupos u objetos. Es decir, las variables son características
observables de algo y, a la vez, son susceptibles de cambio a variaciones.
(p.63)
Teniendo en cuenta la definición del autor, durante el desarrollo de la
investigación se analizan, miden, comprueban las propiedades del objeto de
estudio, identificando los aspectos observables de las estrategias gerenciales
orientadas a la motivación docente de las instituciones escolares, con el
propósito de guiar la investigación de manera coherente.
Se extraen las variables de la presente investigación, las cuales se
presentan en los objetivos específicos y representan los aspectos esenciales
de la investigación. Al respecto, Malavé (2006) es muy implícito sobre este
punto, esbozaba que las variables además de ser observables, también
pueden controlarse y manipularse según sea el contexto en el que se
presentan.
Resulta evidente, que en el marco de la investigación, la función de
las variables es la de indicar los aspectos esenciales del problema, para ello,
debe lograrse una especificación y concreción de las características y
propiedades del objeto de estudio, tal como lo señala Balestrini (2002) “Una
variable es un concepto. Este último, puede variar en una investigación, al
descomponerlo, asumiendo uno o más valores o grados. (p.113).

47
 Definición Conceptual

Una vez identificados cada una de las variables se conceptualizan,

con la finalidad de servir de guía durante el proceso investigativo. Al respecto
Ramírez (citado en Malavé, 2006) expresa:
Una variable conceptualmente delimitada nos servirán de faro
durante todo el proceso que se va a decidir, sobre el tipo de
información que se va a recolectar, los métodos y técnicas a
utilizar, hasta el tipo de instrumento o instrumentos que se van a
construir para recolectar los datos necesarios para comprobar la
hipótesis o lograr los objetivos de la investigación (p. 51).

En este caso, se observa que en la definición conceptual las

variables guían la investigación, estableciéndose el significado de cada una
con base en el marco teórico. De igual manera, en el Manual de Normas
para la Elaboración, Presentación y Evaluación de los Trabajos Especiales
de Grado de la Universidad Santa María (2001), se explica: “La definición
conceptual de la variable es la expresión del significado que el investigador le
atribuye” (p. 36).
Por consiguiente, el investigador construye la definición conceptual
en base al conocimiento que ha adquirido durante la investigación, mediante
el análisis de los aspectos relevantes del tema objeto de estudio, referido
aquí al Diseño de Estrategias Gerenciales orientadas a la motivación de los
docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en el
Municipio Andrés Bello del Estado Bolivariano de Miranda.
En atención a este aspecto de la investigación, se presenta a
continuación el cuadro 2 correspondiente a la identificación y definición de
las variables.

48
 Cuadro 2

Conceptualización de las Variables

Objetivo General: Diseñar estrategias gerenciales orientadas a la motivación de

los docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en el Municipio
Andrés Bello del Estado Bolivariano de Miranda.
OBEJETIVOS VARIABLE DEFINICIÓN
ESPECÍFICOS CONCEPTUAL
Describir la situación Conjunto variado y
organizacional existente Modelo de evaluación organizado de actividades
en la Escuela Integral del desempeño que planifican los docentes,
Bolivariana Burguillos. las cuales le permiten
evaluar el desarrollo y
aprendizajes de los
educandos.
Caracterizar los tipos
de motivación que pueden Motivación del docente Factores que inciden en
mejorar la gestión escolar el proceso de optimización
para un óptimo de la Gestión
desempeño en las Administrativa.
funciones docentes, en la
Escuela Integral
Bolivariana Burguillos.
Proponer las Aspectos fundamentales
estrategias gerenciales que le permiten al Gerente
idóneas para motivar al administrativo poner en
personal docente de la Estrategias práctica procesos
Escuela Integral Gerenciales innovadores y creativos en
Bolivariana Burguillos. la búsqueda de incentivar la
motivación del personal
docente.
Fuente: Elaborado propia (2015)

49
 Definición Operacional

Una vez definidas las variables que caracterizan la investigación

planteada, se procede a definirlas operacionalmente, a lo que Fidias (2008),
propone como: “El proceso mediante el cual se transforma la variable de
conceptos abstractos a términos concretos, observables invisibles, es decir
dimensiones de indicadores” (p. 61).
En este sentido, la investigación referente al Diseño de Estrategias
Gerenciales orientadas a la motivación de los docentes de la Escuela Integral
Bolivariana Burguillos, ubicada en la parroquia San José de Barlovento,
municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda, se desglosan las
variables ya definidas conceptualmente en dimensiones relevantes al estudio
y se establecen los indicadores por cada una.
Al respecto, atañe destacar la opinión de McGuigan (citado en
Tamayo y Tamayo 2009), como:
Una definición operacional es, esencialmente, aquella que indica
que un cierto fenómeno existe, y lo hace especificando de manera
precisa y, preferiblemente, en que unidades pueden ser medidos
dichos fenómenos. Esto es, una definición operacional de un
concepto, consiste en un enunciado de las operaciones necesarias
para producir un fenómeno. Una vez que el método de registro y
de medición de un fenómeno se ha especificado, se dice que ese
fenómeno no ha sido definido operacionalmente” (p. 148).

Lo anteriormente expuesto, complementa teóricamente la definición

operacional de las variables, llevándolas a aspectos cada vez más precisos y
sencillos de las áreas del conocimiento convirtiéndolas en objeto de análisis
en la investigación, abordándola en un nivel de profundidad.
De lo anterior se desprende, las variables según su naturaleza deben
ser descompuestas en dimensiones. Arias (2006) describe este proceso y
sintetiza que “Una dimensión es un elemento integrante de una variable
compleja, que resulta de su análisis o descomposición” (p.59)

50
 En efecto, se hace un análisis exhaustivo de cada variable con el fin
de disgregarla en sus diferentes partes y así se extraen las dimensiones
como las áreas del conocimiento referidas al objeto que se desea investigar.
Seguidamente se procede a considerar los indicadores que conforman las
dimensiones, señalados por Malavé (2006) como “Términos más precisos,
concretos y operativos” (p.51)
Lo arriba citado, denota la importancia de los indicadores debido a
que representan el objeto de análisis de la investigación, permitiendo
abordarla de manera rigurosa para extraer los aspectos que realmente
interesan de la variable. A esto, Sierra (1999) agrega “Los indicadores
pueden constituir también un elemento entre un síndrome o conjunto de
elementos observables de un fenómeno” (p.113)
Se trata entonces, de distinguir los indicadores que conforman las
dimensiones establecidas como los elementos sobre los cuales se hace
énfasis para concluir que el fenómeno que interesa tiene lugar. Una vez
realizado el proceso de descomposición de las variables en dimensiones e
indicadores, si aún se observan muy generales los aspectos a analizar se
proceden a simplificarlos hasta su más mínima expresión, aspecto que se
resalta en el Manual para la Elaboración, Presentación y Evaluación de los
Trabajos Especiales de Grado de la Universidad Santa María “El
desglosamiento de cada variable hasta indicadores permite abordarla a
través del estudio de una manera profunda, pues el énfasis de la labor
investigativa ha de estar centrado en la caracterización de cada unidad”
(p.26)
Una vez explicado el proceso de operaciónalización de las variables,
se presentan en el siguiente cuadro las variables, dimensiones e indicadores.

51
 Cuadro 3

Operacionalización de las Variables

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS

.- Conocimientos 1, 2, 3,4
Modelo de Profesionales
evaluación del
desempeño .- Métodos
.- Capacidad Intelectual
.- Técnicas
.- Adquisición de
.- Aptitudes
.- Desarrollo .- Analítico
Motivación del Profesional. 5, 6,7,8,9
docente .- Intelectual
.- Planificación de
actividades
.- Comunicativa

.- Conocimiento en .- Gestión al 10, 11, 12,

sus funciones de Conocimiento 13,14,15
coordinador
Estrategias
Gerenciales .- Desarrollo de sus .- Gestión a los cambios
funciones como
docente
.- Gestión hacia la
Calidad de Supervisión
Fuente: Elaboración propia (2015).

52
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Es de gran importancia señalar que en la realización de una

investigación, siempre está presente el apoyo que obtiene el investigador en
algún tipo de trabajo de investigación metodológica, estrategias que le
permita afinar la tarea de recoger y analizar datos o elementos acerca del
problema planteado. Entendiéndose por datos o elementos los hechos que el
investigador observa y registra, bien sea de manera indirecta o por medio de
instrumentos.

Tipo de Investigación

El estudio realizado está enmarcado bajo la modalidad de proyecto

factible que según Barrios (2008): …”consiste en la elaboración y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas
de tipo práctico, para satisfacer necesidades de una institución o grupos
sociales”. (p. 16). En atención a lo expuesto, se destaca que el proyecto
factible es uno de los más indicados, pues permite al investigador solucionar
problemas o necesidades detectadas involucrándose directamente con los
sujetos afectados para conocer sus características y dar la solución más
adecuada.

53
 Asimismo, la investigación por su profundidad tendrá un carácter
descriptivo, al respecto Bellorín (2008), señala que los estudios descriptivos
“se basan en métodos que permiten recoger los datos en forma directa de la
realidad donde se presentan” (p.57). De este modo, los aspectos son
medidos en el trabajo de campo, se especifican, analizan e interpretan según
los fundamentos teóricos del trabajo.

Diseño de la Investigación

En esta investigación se cumplirán los pasos de un diseño de campo.

De acuerdo con Barrios (2008), la investigación de campo consiste en:
Un análisis sistemático de problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos,
o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos
de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocido o en desarrollo. (p. 14).

En este orden de ideas, los detalles se obtendrán directamente en el

Escuela Integral Bolivariana “Burguillos”, ubicada en el caserío del mismo
nombre, parroquia San José de Barlovento, municipio Andrés Bello del
estado Bolivariano de Miranda, aplicando un procedimiento sistemático y
racional de recolección de datos, que permitirá obtener información original y
de primera mano en el lugar de los hechos. En este sentido, para desarrollar
la investigación se seguirán los siguientes pasos:
- Revisión bibliográfica
- Visitas a la Escuela Integral Bolivariana “Burguillos”
- Elaboración de los instrumentos.
- Determinación de la validez
- Aplicación de los instrumentos

60
 - Tabulación de los datos; elaboración de cuadros estadísticos;
análisis porcentual de los datos e interpretación de la información recopilada.
- Formulación de las conclusiones y recomendaciones.
- Elaboración de la Propuesta.

Población y Muestra

Población

Atendiendo a Tamayo y Tamayo (2009), la población “incluye la

totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integran dicho
fenómeno y que deben cuantificarse para un determinado estudio integrado a
un conjunto N de entidades que participan de una determinada
característica” (p. 176).
Según Balestrini (2008) define la población como “un conjunto finito o
infinito de personas, cosas o elementos que representan características
comunes” (p. 123).
La población llamada universo, comprende la gran diversidad de
unidades que forman las sociedades, no solamente puede referirse a
personas, sino a cosas o hechos de interés social. En esta investigación, la
población está constituida por un (01) Director, un (01) sub director y cuatro
(4) docentes convencional (aula), quienes cumplen funciones en el centro de
Escuela Bolivariana “Burguillos”, caserío Burguillos, parroquia San José de
Barlovento, municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda. (Ver
cuadro Nº 4)

61
 Cuadro Nº 4

Población

Sujetos Población
Director 01
Subdirector 01
Docentes 08
Fuente: Elaboración propia (2015)

Muestra

La muestra, Sabino (2009) aclara que: “una muestra, en un sentido

amplio, no es más que eso parte del todo que llamamos universo y que sirve
para representarlo” (p. 122). En este caso la muestra estuvo conformada por
el total de la población, por ser esta población pequeña, por lo que no fue
necesaria la selección de una porción de la población. (Ver cuadro Nº 5).

62
 Cuadro Nº 5

Distribución de la muestra

Sujetos Muestra
Director 01
Subdirector 01
Docentes 08
Fuente: Elaboración propia (2015).

Técnicas e Instrumentos de recolección de los datos

De acuerdo con Acevedo y Rivas (2009), la técnica de recolección de

datos es: …”el conjunto organizado de procedimientos que se utilizan
durante el proceso de recolección de datos” (p. 307). Según Ferrer (2007),
las técnicas en la labor investigativa…”son los medios auxiliares de la
metodología, normas y conocimientos, instrumentos que se utilizan para
realizar una actividad”. (p. 125).
Respaldando lo anteriormente citado para el procedimiento de la
recolección de datos se realizará una encuesta donde se aplicara
instrumento (cuestionario) a los docentes y personal, con la finalidad de
obtener objetivamente la información necesaria. En tal sentido se busca
obtener de una manera directa y precisa, las informaciones relacionadas con
el trabajo de investigación en curso.

63
Descripción del Instrumento

El instrumento aplicado, es un cuestionario que consta de diez (10)

ítems, con dos alternativas de respuestas (si, no) aplicado al personal
directivo y docente, diseñado tomando en consideración los indicadores de
las variables objeto de estudio y distribuidos de acuerdo con las dimensiones
contempladas en el cuadro de operacionalización de variables.

Validez del Instrumento

En esta investigación se determinó la validez de contenido de los

instrumentos, que según Hernández, Fernández y Baptista (2003), “se refiere
al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de
lo que se mide” (p.243). Para determinar la validez de contenido de los
instrumentos se recurrió al juicio de expertos. Por lo que consultó a un
Licenciado en Educación mención Administración, lo cual permitió corregir
posibles errores o deficiencias en los instrumentos.

Técnicas de análisis de datos

De acuerdo con González (2002), la etapa de análisis de datos,

consiste en “descomponer el todo en sus partes, en recomponerlas,
trascender su significado y observar a través de las técnicas y decidir si los
resultados esperados se corresponden con los resultados obtenidos” (p.
105).

64
 En este sentido, los datos se tabularan manualmente y se
presentaran en cuadros estadísticos. Una vez organizados, se analizaran
porcentualmente, atendiendo a los indicadores más relevantes de las
variables en estudio, tomando como unidades de análisis la estrategia
gerencial y la motivación. También se empleara la interpretación de todos los
datos, a fin de formular conclusiones y recomendaciones. Además, Altuve
(2007) señala que “el análisis consiste en llegar al conocimiento de las partes
como elementos de un todo complejo, observar los nexos existentes entre
ellos y penetrar en las leyes a que se encuentra sujeto en todo su desarrollo”
(p.92).

65
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Los datos recolectados durante la investigación mediante las

herramientas mencionadas en el capítulo anterior, deben ser necesariamente
introducidos a un conjunto de operaciones en esta fase de análisis, discusión
e interpretación de los resultados, con el propósito de verificar el alcance y
cumplimiento de los objetivos planteados.
Como lo establece Ballestrini (2010) “a partir del análisis e
interpretación de los resultados, se intentará especificar y mostrar un
conjunto de aspectos y propiedades que configuran el problema estudiado”
(p. 184). De esta manera, es a partir del análisis comparativo y descriptivo de
los datos registrados y obtenidos de la investigación que se llegará a
resultados determinantes sobre los objetivos propuestos.
Este proceso se hace en base en la presentación de los resultados
estadísticos por cada una de los ítems, respecto a la variable de la
investigación. Los datos obtenidos se muestran en forma de frecuencias
relativas o porcentajes, en tablas elaboradas para tal fin. Es importante
destacar, que el análisis se efectuó agrupando los datos de acuerdo con las
dimensiones que conforman dicha variable.
En atención a ello se presentan la descripción estadística de los
porcentajes obtenidos, la cual es una herramienta que permite verificar las
tendencias de acuerdo a la alternativa consultada.

66
 Al respecto, Hurtado señala, el análisis de los datos se deriva de las
frecuentes comparaciones que se producen entre los resultados. Dicho
análisis, depende de la naturaleza del tratamiento estadístico seleccionado,
del mismo modo, los tipos o métodos de análisis son variados; cabe señalar
que el análisis no es indiscriminado, cada método tiene su razón de ser y un
propósito específico.
De acuerdo a lo antes expuesto, se presentan los datos obtenidos
luego de aplicados los instrumentos a los sujetos objeto de estudio; en este
caso al personal directivo y docente, de la Escuela Bolivariana Burguillos,
municipio Andrés Bello del estado Miranda.

Presentación de los resultados

Ítem 1: Directivos y Docentes: Planificación de estrategias para la

integración.

Cuadro Nº 6

Planificación estratégica

. Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 2 20%
01 No 6 80%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

67
 Gráfico Nº 2

Pegunta Nº 1 Directivos

si
100%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 3

Pregunta Nº 1, Docentes
20%

80% si no

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Los datos registrados evidencian que el 100% de los directivos

respondieron de manera afirmativa, cuando se le preguntó si planifican
estrategias que optimicen la integración escuela comunidad. Mientras que un
80% de los docentes contestó negativamente y 20% afirmativamente, en
relación a la respuesta de los docentes se demuestra que los directivos no
realizan planificación estratégica.

68
Ítem 2: Directivos Y Docentes: Propicia estrategias integradoras para
afianzar las relaciones interpersonales entre los miembros de la institución
.

Cuadro N 7

Estrategias integradoras

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 2 20%
02 No 6 80%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 4

Pregunta Nº 2 Directivos

100%

Directivos si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

69
 Gráfico Nº 5

Pregunta Nº 2, Docentes
20%

si no
80%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

El resultado de este ítem, es similar al resultado anterior, de esta

manera queda demostrado que los directivos y docentes no están de
acuerdo en su respuesta, siendo necesario entonces la aplicación de
estrategias que motiven a los docentes.

Ítem 3: Directivos y Docentes: Informa al personal docente sobre las

actividades que han de realizar en la institución.
.
Cuadro Nº 8

Actividades realizadas en la Institución

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 8 100%
03 No
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

70
 Gráfico Nº 6

Pregunta Nº 3 Directivos y Docentes

si
100%

Directivos y Docentes si

Fuente: Elaboración Propia (2015

Tanto el personal Directivo, como el personal docente coincidieron en

su respuesta ya que el 100% de ambos encuestados respondieron
afirmativamente a este pregunta.

Ítem 4: Directivos y Docentes: Asesoramiento de aprendizaje.

Cuadro Nº 9

Asesoramiento de aprendizaje
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 7 90%
04 No 1 10%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

71
 Gráfico Nº 7

Pregunta Nº 4 Directivos

100%

Directivos si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 8

Pregunta Nº 4 Docentes

10%

si no 90%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Excelente respuesta por parte de los encuestados (Directivos y

Docentes), ya que en ambos casos contestaron de manera positiva, lo que
significa que si, se implementan estrategias gerenciales orientadas a la
motivación, por parte de los directivos hacia los docentes, va a traer
resultados positivos, los cuales redundaran en beneficio de los estudiantes y

72
a los docentes. Aunque un porcentaje muy minino (10%) de los docentes
respondió de manera negativa.

Ítem 5: Directivos y Docentes: Fomenta estrategias de gestión que

permitan ampliar los conocimientos de acuerdo a los cambios del sistema
educativo.

Cuadro Nº 10

Fomenta estrategias de gestión

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 6 60%
05 No 2 40%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 9

Pregunta Nº 5 Directivos

100%

Directivos si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

73
 Gráfico Nº 10

Pregunta Nº 5 Docentes
40%

60%

Docentes si no

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Cuando se le pregunto al personal directivo en relación a si fomentan

estrategias de gestión que permitan ampliar los conocimientos de acuerdo a
los cambios del sistema educativo, el 100% respondió afirmativamente y
cuando se le pregunto a los docentes, si los directivos le facilitan estrategias
de gestión el 90% respondió afirmativamente, y una minoría o sea un 10%
respondió que no. Aquí se demuestra que si existen estrategias de gestión,
sin embargo no existen estrategias motivacionales.

74
Ítem 6: Directivos y Docentes: Estimula al personal en función de lograr
cambios en la práctica pedagógica.

Cuadro Nº 11

Estímulo al personal
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100%
06 No 8 100%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 11

Pregunta Nº 6 Directivos

100%
Directivos si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

75
 Gráfico Nº 12

Pregunta Nº 6 Docentes

100%

no

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Se nota gran contrariedad entre ambos grupos, el personal directivo

respondió afirmativamente (100%) en relación a si estimulan al personal para
lograr cambios pedagógicos, y los docentes respondieron negativamente
(100%), en el ítem anterior los docentes respondieron que se fomenta
estrategias para ampliar los conocimientos; lo que quiere decir que sí se
fomentan las estrategias, pero sin embargo no se les estimula o motiva para
que se cumplan, es aquí donde se hace necesaria las estrategias
gerenciales que estén orientadas a la motivación de los docentes.

76
Ítem 7: Directivos y Docentes: Gestión de estrategias gerenciales

Cuadro Nº 12

Gestión estratégica
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 1 50% 4 50%
07 No 1 50% 4 50%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 13

Pregunta Nº 7 Directivos y Docentes

50%

50%

si no

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Al preguntarle a los Directivos si gestionan las estrategias

gerenciales para garantizar cambios en la institución, el 50% de ellos
respondió que sí, y el otro 50% respondió que no. Igual respuesta se obtuvo
del personal docente, discordante respuesta si la asociamos con preguntas
anteriores donde mayoritariamente los directivos responden hacia una misma

77
tendencia. Sin embargo para los docentes es natural que tengan opiniones
divididas.

Ítem 8: Directivos y Docentes: Aclara dudas

Cuadro Nº 13

Aclara dudas
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 3 30%
08 No 5 70%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico Nº 14

Pregunta Nº 8 Directivos

si

100%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

78
 Gráfico Nº 14

Pregunta Nº 8 Docentes
30%

70%
si no

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Se puede apreciar la contradicción en cuanto a la respuesta dada por

los sujetos objeto del presente estudio; en vista que el 100% de los
Directores respondió con una afirmación y el 30% de los docentes
respondieron igual que el personal directivo, sin embargo el 70% de los
docentes o sea la mayoría respondió que el personal de directores no aclara
las dudas en el momento preciso: Es necesario tomar en cuenta estas
respuestas para la aplicación de estrategias motivacionales.

79
Ítem 9 y 10: Directivos y Docentes: Actualización y procesos innovadores
en la calidad de la educación

Cuadro Nº 14

Actualización y procesos innovadores

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 8 100%
09 y No
10 Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico 16

Pregunta Nº 9 y 10 Directivos y Docentes

100%

si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Es evidente que todos los encuestados (personal directivo y docente),

están de acuerdo en que es establecer procesos innovadores que beneficien
el proceso de enseñanza- aprendizaje. Este resultado infiere que es posible

80
la aplicación de estrategias gerenciales que estén orientadas a la motivación
de los docentes de la institución educativa objeto de estudio.

Ítem 11: Directivos y Docentes: Actividades de afianzamiento para el logro

institucional.

Cuadro Nº 15

Actividades de afianzamiento
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 2 20%
11 No 6 80%
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Gráfico 17

Pregunta Nº 11 Directivos

si
si, 100%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

81
 Gráfico Nº 18

Pregunta Nº 11, Docentes

20%

si no
80%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

Al observar la respuesta de ambos grupos encuestados se evidencia

que no existe paridad en relación a sus respuestas, ya que el 100% del
personal directivo responde que si realiza actividades de afianzamiento para
el logro de la integración institucional, mientras que 80% de los docentes
responden negativamente y un mínimo, en este caso un 20% responde igual
al personal directivo. En este caso creo necesario tomar en cuenta la opinión
del grupo de docente que respondió de manera negativa, ya que según lo
observado en la escuela por la autora, es razonable esa respuesta.

Ítem 12: Directivos y Docentes: Evaluaciones del desempeño.

Cuadro Nº 16

Evaluación del desempeño

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 8 100%
12 No
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

82
 Gráfico 19

Pregunta Nº 12 Directivos y Docentes

si

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Cuando se le pregunto a los Directores encuestados, si ejecuta

evaluaciones del desempeño, el 100% respondió que sí, mientras que
cuando se le realizó la misma pregunta al personal docente el 100%
respondió de igual manera, lo que significa que si se realizan evaluaciones
del desempeño, pero no de motivación e integración.

Ítem 13: Directivos y Docentes: Motivación al logro.

Cuadro Nº 17

Motivación al logro
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100%
13 No 8 100
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

83
 Gráfico 20

Pregunta Nº Directivos y Docentes

si
si, 100%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Como se ha venido observando a través de las preguntas realizadas

a ambos grupos, no existe igualdad en relación a sus respuesta; aquí se
puede evidenciar que para el personal directivo se toma en cuenta la
motivación al logro, puesto que 100% respondió de manera afirmativa,
mientras que el personal docente responde negativamente, se observa por la
respuesta dada por el 100% de los encuestados.

Ítem 14: Directivos y Docentes: Talleres de motivación

Cuadro Nº 18

Talleres de motivación
Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 8 100%
14 No
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

84
 Gráfico 21

Pregunta Nº 19 Directivos y Docentes

si
si, 100%

Fuente: Elaboración Propia (2015).

Se evidencia que todos los encuestados están de acuerdo con la

realización de talleres motivacionales, ya que al preguntarle al personal
directivo y al personal docente, ambos respondieron que si con un porcentaje
de 100%. Se infiere entonces que la realización de los talleres va a ser de
provecho para ambos grupos.

Ítem 15: Directivos y Docentes: Participación en los talleres de motivación

Cuadro Nº 19

Asistencia a talleres de motivación

Directivos Docentes
Ítem Alternativas Fr. % Fr. %
Si 2 100% 8 100%
15 No
Total 2 100% 8 100%
Fuente: Elaboración Propia (2015)

85
 Gráfico 22

Pregunta Nº 15 Dirtectivos y Docentes

100%

Fuente: Elaboración Propia (2015)

Se le pregunto al personal directivo si les gustaría participar en talleres

de motivación al docente para la integración, el 100% respondió
afirmativamente; la misma pregunta se le realizó al personal docente, el
100% de los docentes respondió que sí. Excelente esta respuesta, ya que
significa que si es posible diseñar estrategias gerenciales orientadas a la
motivación de los docentes.

86
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Analizar las estrategias gerenciales orientadas a la motivación de los

docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, como factor para el
logro de la calidad de desempeño, en primer lugar es una visión sobre la
problemática del contexto, que permitió el alcance de los objetivos
propuestos, los cuales tienden a ser desafíos o tareas pendientes sobre la
implementación de estrategias motivacionales en las instituciones
educativas, lo que resulta un factor eficaz y de cambio para mejorar la
calidad de desempeño educativo.
Las estrategias gerenciales orientadas a la motivación son
necesarias para afianzar las relaciones interpersonales entre los miembros
de la institución educativa y la comunidad, lo cual es necesario estimular el
trabajo en equipo y en la realización de actividades educativas.
En relación a las estrategias gerenciales se encontraron debilidades
en cuanto a los cambios positivos, respecto a la construcción de nuevos
aprendizaje en la práctica pedagógica.

83
 En referencia a las competencias estratégica, la analítica e
innovadora resultaron débiles, pues existen fallas en los directivos en cuanto
al esclarecimiento de dudas de sus subordinados en el momento preciso y
también al corregir las acciones que tengan un nivel alto de calidad.
Los directores requiere de estrategias gerenciales que le permitan
cumplir eficaz y eficientemente las funciones que le son inherentes al cargo,
como son: planificación, organización, dirección y control para así, impulsar
el Modelo Educativo Bolivariano. Es por ello, que el objetivo de la presente
investigación fue proponer estrategias gerenciales Orientadas a la Motivación
de los Docente de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos, municipio
Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda.

Recomendaciones

En atención a las conclusiones del estudio se derivan una serie de

recomendaciones pertinentes a fin de cumplir con los principios de utilidad y
reconocimiento de los sujetos observados, como para las organizaciones
consideradas como campo de acción en la realización del mismo. Siempre
esperando, su consideración por parte de quienes tengan a bien promover la
calidad de desempeño docente en las instituciones educativas estableciendo
estrategias gerenciales como entes hacedores del conocimiento en pro del
óptimo desempeño.
.- Impulsar estrategias gerenciales orientadas a la motivación que
reorienten el funcionamiento de cada una de las acciones llevadas a cabo
por los docentes de la institución educativa objeto de estudio, que garantice
la calidad de la enseñanza, adaptada a la educación bolivariana.
.- Enfocar las acciones hacia el fortalecimiento de competencias
analíticas e innovadoras, que afiancen una buena la calidad educativa,

84
orientando las actuaciones de los docentes a un mejor desarrollo de la
práctica pedagógica.
.- Continuar afianzando los requerimientos para una buena gestión
gerencial ampliando y mejorando los conocimientos profesionales mediante
el mejoramiento continuo, en pro de la calidad y excelencia educativa, lo cual
favorece significativamente en la calidad de desempeño docente.
.- Los gerentes educativos, deben tomar en cuenta las estrategias a
fin de mejorar las prácticas gerenciales, ya que son ellos los que realmente
tienen la potestad de implementar acciones de cambios profundos en la
praxis gerencial y en todo su entorno.
.- Motivar al personal Directivo para dirigir a un grupo de personas al
cumplimiento de su labor.
.- Realizar talleres de motivación para mejorar la gestión de un
ambiente excelente.
.- Que el gerente tenga dominio de planificar, tomar decisiones,
coordine y administre ejerciendo liderazgo para que se desarrolle una
motivación agradable y una comunicación fluida.
.- Realizar programas de motivación donde se incorpore Padres y
representantes, estudiantes y todo el personal de la Institución.
.- El Director o Subdirector debe ser motivador para enamorar a su
personal a implementar ese tipo de alegría, armonía en el lugar de trabajo.
.- Tener presente que la motivación es fundamental, ya que mientras
más motivado este el trabajador más productivo será.

85
 CAPÍTULO VI

PROPUESTA

Presentación de propuestas

Con la propuesta de un Diseño de estrategias gerenciales, se desea

satisfacer la necesidad del personal docente de la institución objeto de
estudio y que las mismas sirvan para otras instituciones que presenten este
mismo problema, para que en la medida de lo posible tenga a la mano
herramientas a aplicar para realizar en forma eficaz y eficiente el desempeño
de las funciones con una visión holística atendiendo a las dimensiones
intelectuales, afectivas y sociales de los discente y comunidad en general.
El plan que se ofrece está constituido por talleres de motivación,
dirigido a los docentes de la escuela Integral Bolivariana Burguillos, del
municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda, los talleres
abarcan el tema de estrategias gerenciales. Estos talleres pretenden dar
respuesta a interrogantes relacionados con los tipos de motivación que
pueden mejorar la docencia escolar en la institución educativa.
Se parte del hecho, que si desea mejorar la educación, es necesario
que el sistema educativo venezolano, dirija sus esfuerzos a la búsqueda de
alternativas que le permitan ajustar el proceso de transformación que se
gesta en el país y que indudablemente el docente como integrante de esta
dinámica se involucre y sea generador y parte del mismo.

86
Justificación de la Propuesta

La propuesta planteada, presenta un conjunto de conocimientos y

herramientas de trabajo que ayuden al mejoramiento del desempeño
docente, tiene como objeto primordial satisfacer la necesidad generar
acciones coherentes y eficaces que satisfagan las exigencias del momento
histórico - social de Venezuela, y de este modo, comprometerse con el
desarrollo de una gestión que responda a sus necesidades e intereses de
acuerdo con su contexto, su historia y su cultura organizativa.

Visión de la Propuesta

Fortalecimiento de los docentes para la utilización de estrategias

gerenciales orientadas a la motivación que le permitan lograr un desempeño
laboral eficiente.

Misión de la Propuesta

Plantear estrategias gerenciales y actividades adecuadas para

integrar a los docentes, a través de destrezas orientadas a la motivación.

87
 Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Lograr en Docentes de la Escuela Integral Bolivariana Burguillos,

municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de Miranda el Desarrollo de
habilidades y destrezas cognoscitivas para el desempeño de funciones a
través de estrategias gerenciales orientadas a la motivación.

Objetivos Específicos

1. Proporcionar los instrumentos conceptuales y metodológicos para

que los directivos y docentes en sus funciones, desarrollen todas aquellas
actividades de ajustes, de acuerdo al currículo de Educación Inicial,
enmarcada en una concepción de cambio.
2.- Contribuir en la transformación de los docentes en cuanto a su
integración de manera directa y participativa.
3. Establecer estrategias gerenciales orientadas a la motivación del
docente, en cuanto a aprendizaje, planificación y evaluación.

Fundamentación

La propuesta se sustenta teóricamente en la Educación Permanente,

andragogica y el constructivismo, bajo una visión holística.

88
 La teoría de la Educación permanente, sustentada entre otros por
Tunnermann (1997), señala que hombre por su naturaleza aprende durante
toda la vida, el sujeto sometido a este proceso debe obtener herramientas
intelectuales que le permitan ajustar a la innovaciones que se dan sobre todo
es este momento de globalización del conocimiento.
Desde el punto de vista andragogica, se basa esta propuesta en los
principios de la horizontalidad y la participación .Se parte de la existencia de
una relación de igualdad entre el facilitador del taller y los directivos
participantes, para compartir decisiones, responsabilidades, tomando en
cuenta la capacidad, motivaciones personales de uno y otros, propiciando la
participación individual y grupal.
Por su parte Vygostky, refiere que hay que darle importancia a la
integración social del aprendizaje, el que está íntimamente interrelacionados
con el ámbito socio-cultural por estar inmerso en el sujeto que aprende para.
Para la teoría constructivista, las funciones psicológicos superiores se dan
primero en el plano social y luego en el individuo, afirmando que los
conocimientos deben construirse no reproducirse, los directivos participantes
deberán construir aprendizajes para llevarlos a la vida práctica. En este
sentido se hace necesario proponer un diseño de estrategias que permitan
mejorar el desempeño de las funciones directivas.

89
 PLAN DE ACCIÓN

Objetivo General

Desarrollar una serie de estrategias gerenciales, que logren motivar a

los docentes de la Escuela Integral Burguillos, en cuanto a habilidades
personales necesarias para el mejoramiento del desempeño docente.

Objetivos Específicos

1. Establecer estrategias gerenciales motivacionales en cuanto a

aprendizaje, planificación y evaluación.
2. Incentivar a los docentes en su integración asertiva en el proceso
de enseñanza-aprendizaje.
3. Organizar situaciones que permitan el desarrollo docente en el
ámbito educativo.

90
 Cuadro Nº 20

PLAN DE ACCIÓN

Talleres de motivación para la integración de los docentes en el aprendizaje, planificación y evaluación de

los educandos
Objetivo General: Desarrollar una serie de estrategias gerenciales, que logren motivar a los docentes de la Escuela Integral
Burguillos, en cuanto a habilidades personales necesarias para el mejoramiento del desempeño docente.
Objetivos Estrategias Actividad Tiempo Recursos Responsables Evaluación
Específicos
Establecer .- Bienvenida a los Humanos: Personal Técnica:
estrategias T asistentes. Dos (02) .- Directores Calificado Observación
gerenciales A horas .- Docentes
motivacionales en L .- Presentación del Indicadores:
cuanto a L plan de acción Materiales: Motivación y
aprendizaje, E .- Díptico participación
planificación y R .- Material grupal
evaluación. .- Discusión de la Impreso
propuesta

91
 CUADRO Nº 21

PLAN DE ACCIÓN (2)

Objetivo General: Desarrollar una serie de estrategias gerenciales, que logren motivar a los docentes de la Escuela Integral
Burguillos, en cuanto a habilidades personales necesarias para el mejoramiento del desempeño docente.
Objetivos Estrategias Actividad Tiempo Recursos Responsables Evaluación
Específicos
Incentivar a los Conformar grupos Humanos: Personal Técnica:
docentes en su T de trabajo para Dos (02) .- Directores Calificado Observación
integración asertiva A desarrollar, las horas .- Docentes
en el proceso de L estrategias Indicadores:
enseñanza- L gerenciales Materiales: Aclaratoria de
aprendizaje. E orientadas a la .- Hojas blancas punto de vistas
R motivación. .- Pizarra e ideas
Acrílica
Marcadores
Láminas

92
 CUADRO Nº 22

PLAN DE ACCIÓN (3)

Objetivo General: Desarrollar una serie de estrategias gerenciales, que logren motivar a los docentes de la Escuela Integral
Burguillos, en cuanto a habilidades personales necesarias para el mejoramiento del desempeño docente.
Objetivos Estrategias Actividad Tiempo Recursos Responsables Evaluación
Específicos
Organizar .- Decisión Humanos: Personal Técnica:
situaciones que T estratégica Dos (02) .- Directores Calificado Observación
permitan el A horas .- Docentes
desarrollo docente L .- Evaluación de Indicadores:
en el ámbito L instrumentos Materiales: .- Participación
educativo. E .- Apoyo activa del
R .- Organización y bibliográfico grupo.
planificación .- Videobeam
.- Material .- Aportes de
.- Elaborar fotocopiado los facilitadores
estrategias para apoyo responsables
de aprendizajes del taller
Significativos.

93
 Factibilidad del Plan

Social: La propuesta tiene un propósito de tipo social, ya que

pretende la participación libre y creadora de los ciudadanos, docentes,
alumnos y comunidad en general, logrando avances en la identidad
institucional, donde hay planteles que han recuperado colectivamente su
historia y fortaleciendo su capacidad de gestión descentralizada,
construyendo espacios autónomos en lo pedagógico, gerencial y
comunitario.
Institucional: Tomando en cuenta a la comunidad como institución,
ésta conforma una organización con recursos humanos calificados,
constituidos por directores, docentes, alumnos, asociaciones de vecinos,
comunidades educativas y otras que dispone el municipio Andrés Bello, del
estado Miranda, para garantizar el desarrollo del diseño de estrategias
gerenciales dirigido al mejoramiento del desempeño docente.
Económica: Partiendo de que la propuesta tiene como base un Plan
Estratégico, evidentemente no implica una derogación significativa en las
partidas presupuestarias de los entes involucrados, ya que en la escuela
integral Burguillos existe una comunidad multidisciplinaria. Conformada por
docentes, personal directivo, alumnado y comunidad educativa y padres y
representantes, dispuestas a asumir el desarrollo de la propuesta.
Evaluación: La evaluación de la propuesta es factible siguiendo las
estrategias establecidas para cada taller, los cuales se lograrán a través de
la acción supervisora y sistemática que realizará el personal responsable de
esta función, además se pretende que al finalizar los mismos, se continué la
supervisión.

94
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Acevedo, R. y Rivas, J. (2009) Técnicas de Documentación e investigación II.

Caracas publicaciones de la Universidad Nacional Abierta.

Arcoe (2002) Introducción a la motivación. Nostrand. Company Inc.

Precenton. New Yersey.

Arana, J.M. y Sanfeliu, M.C. (1994). Avatares históricos del concepto de

volición desde el inicio de su estudio en la psicología experimental hasta
nuestros días. Revista de Historia de la Psicología, 15 (3-4), 427-438.

Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación: Episteme (2ª ed).

Arias, F. (2007) El Proyecto de Investigación. Guía para< su elaboración 3 ra.

Edición. Editorial Episteme C.A., Caracas

Ander – Egg, E. (1995). Diccionario De Trabajo Social. Editorial Lumen.

Argentina.

Ángulo de Haro, D. (2007) Proyecto de Vida. Editorial Aprendizaje Alfa C.A.

Caracas-Venezuela.

Altuve, M. (2007) Metodología de la Investigación. Caracas: publicaciones de

la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.

Balestrini (2002) Como se elabora el Proyecto de Investigación Consultores

Asociados. Caracas – Venezuela.

Banki-moon Secretario General de las Naciones Unidas Nueva york,

septiembre (2012).

Bargh, J.A. y Ferguson, M.J. (2000). Beyond behaviorism: On the

automaticity of higher mental processes. Psychological Bulletin, 126, 925-
945.

Barnard (1999) Como aprender mejor. Madrid. Rialp. S.A., Madrid. España.

Barrios, Y. (2008) Manual de trabajo de Grado, Maestría y Tesis Doctorales.

Caracas. Publicaciones FEDUPEL.
.

95
Bellorin, B. (2008) La Gestión Educativa al Servicio de la INNOVACIÓN.
Colección Procesos Educativos Nº 21 Fe y Alegría. Maracaibo –
Venezuela.
Bernardo (2000) Técnicas y Recursos para motivar a los alumnus. Ediciones
Rialp. S.A., Madrid.

Brown, J.S. (1979). Motivation. En E. Hearts (ed.), The First Century of

Experimental Psychology. Hillsdale, N.J.: LEA. Trad. castellana en: L.
Mayor y J.M. Peiró (eds.), Psicología de la motivación. Selección de textos.
Valencia: Promolibro, 1984.

Bruner, J.S. y Goodman, C.C. (1947). Value and need as organizing factors in
perception. Journal of Abnormal Social Psychology, 42, 33-44.

Cannon, W.B. (1927). The James-Lange theory of emotion: A critical

examination and an alternative theory. American Journal of Psychology,
39, 106-124.

Caballero, A (1990) "Metodología de Investigación Científica". Editorial

Técnico Científica.

Caniumilla, M. (2009) Estrategias Motivacionales para el logro de la

Participación de la Familia de los estudiantes con limitaciones en la
comprensión lectora, trabajo de Grado. UNERG. Venezuela.

Castro, J. (1989) "La Motivación en el Aula" Universidad Nacional "Pedro

Ruiz Gallo". Lambayeque – Perú.

Carpintero, H. (1996). Historia de las ideas psicológicas. Madrid. Pirámide.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial

Nº 36.860 del 30 de diciembre de 1999.

Chacón, F (2009). La Gerencia Educativa Facultad de Humanidades y

Educaciónde la Universidad Central de Venezuela UCV. Caracas.

Chiavenato (2009) Comportamiento Organizacional. Dinámica y Éxito en las

organizaciones. 2da. Edición. Editorial Mc Graw-Hill. Bogotá Colombia

Dolors, J. (2001) "Estrategias de Enseñanza. Métodos Interactivos". Horsori

Editorial. Barcelona. España.

Fairstein Y Gyssels. (2003). Formación Pedagógica. ¿Cómo se enseña?

Editorial Federación Internacional de Fe y Alegría. Caracas – Venezuela.

96
Fernández-Abascal, E.G., Jiménez, M.P. y Martín, M.D. (coord.) (2003).
Emoción y motivación. La adaptación humana. Madrid: Editorial Centro de
Estudios Ramón Areces.

Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford: University

Press.

Fidias G. Arias (2006) Proyecto de Investigación Introducción a la

Metodología Científica, 5ª Edición.

FEDUPEL. Caracas (2006) Manual de trabajo de grado de especialización y

Maestría y tesis Doctorales, 4ta. Edición.

Flores, J. (2004). Construcción Humana y Procesos de estructuración

Episteme. Venezuela.

Hebb, D.O. (1949). The Organization of Behavior-A Neuropsychological

Theory. Nueva York: Wiley. Trad. castellana en: Debate, Madrid, 1985.

Hebb, D.O. (1955). Drives and the C.N.S.-conceptual nervous system.

Psychological Review, 62, 245-254.

Heckhausen, H. (1987). Jenseits des Rubikon: Der Wille inden Human

Wissenschaften. Berlín: Springer-Verlag.

Hernández, G. Fernández, J. y Baptista, P. (2008) Metodología de la

Investigación. México Distrito Federal. Mc. Grae- Hill.

Hull, C.L. (1943). Principles of Behavior. Nueva York: Appleton-Century-

Crofts.

Hull, C.L. (1952). A Behavior System. New Haven: Yale University Press.

González, A. (2002) El Método de la Investigación Cientifica. Caracas:

Contexto. Editores.

Ibarra, P. (2002) Estrategias para la motivación. Concepto y estategias.

México. Mc. Graw Hill.

James, W. (1884). What is an emotion? Mind, 9, 188-205.

James, W. (1890/1989). Principios de psicología. México: FCE.

97
Kuhl, J. (1987). Action control. The maintenance of motivational states. En F.
Halisch y J. Khul (eds.), Motivation, intention and volition. Berlin: Springer-
Verlag.

Ley Orgánica de Educación 2009, Gaceta Oficial Nº 5929 del 15 de agosto de

2009.

Maslow, A (1991) Motivación y Personalidad. Madrid. Editorial Díaz de Santo.

Barcelona.

Madsen, K.B. (1974). Modern Theories of Motivation. Copenhagen:

Munksgaard.

Mahón, R. (2000) Desarrollo Organizacional Un enfoque al cambio laboral

productivo. edit. Mc Graw Hill.

Mandler, G. (1979). Emotion. En E. Hearts (ed.), The First Century of

Experimental Psychology. Hillsdale, N.J.: LEA. Trad. castellana en: L.
Mayor (comp.), Psicología de la emoción. Teoría básica e investigaciones.
Valencia: Promolibro, 1988.

Mateos, P.M. (2004). Procesamiento intencional: algunas pistas para el

desarrollo de una psicología experimental de la motivación. En VVAA
(eds.), Motivación, emociones y procesos representacionales: de la teoría
a la práctica. Valencia: Fundación Universidad-Empresa (ADEIT).

Normativa de Educación Básica (1987).

Núñez, (2007). El desarrollo Organizacional y sus Modelos. Edit. Panapo.

Reglamento General de Ley Orgánica de Educación. Gaceta Nº 36787 del 15

de septiembre 1999.

Senge, P. (2008). Escuelas que aprenden. Colombia. Grupo Editorial Norma

Serna (2008) Gerencia Estratégica. Teoría, Metodología, Alineamiento,

Implementación y Mapas estratégicos, índices de gestión. 10ma. Edición·
R. Editores. Universidad de los ändes. Bogotá- Colombia.

Stoner y Wankel (1998). Manual para el Asesoramiento Pedagógico. Madrid

Editorial Espasa-Calpe.

Tamayo y Tamayo (2009) El proyecto de la Investigación Científica. México.

Editorial Limusa

98
Uriga, T. (1980) La Motivación del escolar: Un enfoque Humanista Ediciones
LAEC-LAYETANA. Nº17. Barcelona - España"

Vallors, M. (2002) La motivación Escolar: Procesos y Estrategias. Horsori

Editorial. Barcelona.

Vigotski. S (1968) Pensamiento y Lenguaje. La Habana Editorial

Revolucionaria. Instituto del Libro.

Vigotski. S (1987) Historia del desarrollo de las funciones psíquicas

superiors. La Habana Editorial Científico Técnico.

Universidad Santa María (2001) El Proyecto de Investigación. Introducción a

la metodología científica. Caracas Editorial Episteme.

99
ANEXOS

100
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

SOLICITUD DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

Estimado Experto:

Presente.-

Me dirijo a usted, en la oportunidad de solicitarle muy

respetuosamente, su colaboración en la validación del instrumento para ser
aplicado en el desarrollo del trabajo de investigación, para optar al título de
Magister en Administración Educativa, el cual se titula: Estrategias
Gerenciales Orientadas a la Motivación de los Docentes de la Escuela
Integral Bolivariana Burguillos, ubicada en el municipio Andrés Bello.
Estado Bolivariano de Miranda.

Atentamente,

La Autora

101
 CUADRO VALIDACIÓN

ÍTEMS PONDERACION OBSERVACIÓN

No cuenta con Coherencia Problemas Ajustar al
los objetivos con los de lenguaje
1 2 3 4 5
indicadores redacción

10

11

12

13

14

15

Sugerencia:____________________________________________________
___________________________________________________________
__________________________________________________________.

Apellidos y Nombres: __________________________________

Cédula de Identidad: ____________ Firma: _________________

102
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

Director de la Institución
_____________________

Mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración

en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “ESTRATEGIAS
GERENCIALES ORIENTADAS A LA MOTIVACIÓN DOCENTE DE LA
ESCUELA INTEGRAL BOLIVARIANA BURGUILLOS, MUNICIPIO
ANDRÉS BELLO DEL ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA”, como
requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa.
Ésta información será utilizada como herramienta para la realización
de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por
eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que
respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le
presentarán varios ítems, los que podrá responder libremente.

Atentamente,

La Autora

103
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

Docente de la Institución:
______________________________

Mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración

en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “ESTRATEGIAS
GERENCIALES ORIENTADAS A LA MOTIVACIÓN DOCENTE DE LA
ESCUELA INTEGRAL BOLIVARIANA BURGUILLOS, MUNICIPIO
ANDRÉS BELLO DEL ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA”, como
requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia Educativa.
Ésta información será utilizada como herramienta para la realización
de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por
eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que
respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le
presentarán varios ítems, los que podrá responder libremente.
Gracias por su colaboración.

Atentamente,

La Autora

104
 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

El instrumento que se presenta a continuación tiene por finalidad

recabar información que permita analizar las estrategias gerenciales
orientadas a la motivación los docentes de la Escuela Integral Bolivariana
Burguillos, ubicada en el municipio Andrés Bello del estado Bolivariano de
Miranda. Cabe destacar que la información suministrada será utilizada con
fines académicos y estrictamente confidenciales.
Por lo tanto, se le agradece su valiosa colaboración y aportes que
pueda brindar a fin de llevar a feliz término dicha investigación.

Instrucciones
Es importante que lea todas las instrucciones antes de responder el
cuestionario:
1. Lea detenidamente todos los ítems antes de seleccionarlos.
2. Se presenta una serie de preguntas o ítems con dos alternativas
de respuestas que deben ser respondidas de manera individual.
3. Señale con una X la alternativa que esté de acuerdo según sea su
criterio
4. No deje algún ítem sin responder.
5. Ninguna respuesta es correcta o incorrecta. Trate de responder en
forma veraz y sincera, de ello depende la pertinencia de la información.
6. Si se presentan dudas al responder el instrumento, consulte al
encuestador.
7. El cuestionario es confidencial por ello es anónimo.

Gracias por su colaboración

105
 CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS DIRECTIVOS

Usted como director:

Nº Ítems Si No
Planifica estrategias que optimicen la integración escuela
01 comunidad.
Propicia estrategias integradoras para afianzar las relaciones
02 interpersonales entre los miembros de la institución.
Informa al personal docente sobre las actividades que han de
03 realizar en la institución.
Realiza asesoramientos a los docentes durante el proceso de
04 aprendizaje.
Fomenta estrategias de gestión que permitan ampliar los
05 conocimientos de acuerdo a los cambios del sistema
educativo.
Estimula al personal en función de lograr cambios en la
06 práctica pedagógica.
Gestiona las estrategias gerenciales garantizando cambios
07 positivos en la institución

08 Aclara las dudas de sus subordinados en el momento preciso

Cree necesario que se den cambios en el sistema educativo
09 para favorecer la calidad en el proceso enseñanza –
aprendizaje.
Establecería procesos innovadores en pro de lograr que la
10 organización brinde calidad educativa.
Realiza actividades de afianzamiento para el logro de la
11 integración institucional

12 Ejecuta evaluaciones del desempeño docente

Toma en cuenta la motivación al logro cuando realiza las
13 evaluaciones del desempeño
Estaría de acuerdo con talleres para motivar al docente en
14 relación a su desempeño
Le gustaría participar en la implementación de talleres de
15 motivación

106
 CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS DOCENTES

Usted como docente considera que el director:

Nº Ítems Si No
Realiza la planificación de estrategias en función de optimizar
01 la integración escuela comunidad.
Propicia estrategias con la finalidad de mejorar las relaciones
02 interpersonales entre los miembros de la institución.
Mantiene Informado al personal sobre las actividades que han
03 de realizar en la institución.

04 Asesora al personal docente en el proceso de aprendizaje.

Facilita estrategias de gestión para ampliar los conocimientos
05 de acuerdo a los cambios del sistema educativo.
Estimula al personal en función de lograr cambios en la
06 práctica pedagógica.
Gestiona eficazmente las estrategias gerenciales
07 garantizando cambios positivos en la institución

08 Aclara las dudas de sus subordinados en el momento preciso.

Debe implementar cambios en el sistema educativo para
09 favorecer la calidad en el proceso enseñanza –aprendizaje.
Ha de establecer procesos innovadores en pro de lograr que la
10 organización brinde calidad educativa
Realiza actividades de afianzamiento para el logro de la
11 integración institucional

12 Ejecuta evaluaciones del desempeño

Toma en cuenta la motivación al logro cuando realiza las
13 evaluaciones del desempeño docente

14 Estaría de acuerdo con los talleres de motivación

15 Le gustaría asistir a los talleres de motivación

107