Fuentes de Poder en Organizaciones

Fuentes de poder en organizaciones
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El poder se refiere a la posesin de autoridad e influencia sobre los
dems. El poder es una herramienta que, dependiendo de cmo se
utilice, puede dar lugar a cualquiera de los resultados positivos o
negativos de una organizacin. En 1959, los socilogos
norteamericanos John French y Raven Bertram publicaron un artculo,
"Las Bases del Poder", que est considerada como la base para la
clasificacin de poder en las organizaciones. Se han identificado cinco
fuentes de energa, a saber: coercitivo, referente, expertos legtimo y
poder de recompensa.
El poder legtimo
El poder legtimo es tambin conocido como el poder posicional. Se
deriva de la posicin que una persona ocupa en la jerarqua de una
organizacin. Las descripciones de trabajo, por ejemplo, exigen a los
trabajadores jvenes a informar a los administradores y gerentes de
dar el poder de asignar funciones a los ms jvenes. Para que el
poder posicional se ejerza efectivamente, la persona que lo tenga
tiene que considerar que se lo ha ganado legtimamente. Un ejemplo
del poder legtimo es que est en manos del CEO de la compaa.
Poder de expertos
El conocimiento es poder. El poder de expertos se deriva de poseer
conocimientos o experiencia en un rea determinada. Estas personas
son muy valoradas por las organizaciones por su capacidad de
resolver problemas. Las personas que tienen el poder de experto
realizan tareas crticas y, por lo tanto indispensables. Las opiniones,
ideas y decisiones de las personas con poder de experto se llevan a
cabo en alta estima por los dems empleados y por lo tanto tienen
una gran influencia en sus acciones. La posesin del poder experto es
normalmente un peldao en el camino a otras fuentes de energa
como el poder legtimo. Por ejemplo, una persona que tiene el poder
experto puede ser promovido a la alta direccin, con lo que le da
poder legtimo.
Poder referente
El poder referente se deriva de las relaciones interpersonales que una
persona cultiva con otras personas en la organizacin. Las personas
poseen un poder de referencia cuando los dems lo respetan y les

gusta. El poder referente surge del carisma, como la persona
carismtica influye en otros a travs de admiracin, el respeto y la
confianza que los dems tienen para ella. Este poder tambin se
deriva de las conexiones personales que una persona tiene con las
personas clave en la jerarqua de la organizacin, como el CEO. Es la
percepcin de las relaciones personales que ella tiene y que genera
su poder sobre los dems.
El poder coercitivo
El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para
influir en los dems a travs de amenazas, castigos o sanciones. Un
miembro del personal subalterno puede trabajar hasta tarde para
cumplir con una fecha lmite para evitar una accin disciplinaria de su
jefe. El poder coercitivo es, por tanto, la capacidad de una persona
para sancionar, despedir o reprender a otro empleado. El poder
coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados,
haciendo que stos se adhieran a las polticas de la organizacin y
normas.
Poder de recompensa
El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para
influir en la asignacin de incentivos en una organizacin. Estos
incentivos incluyen incrementos salariales, evaluaciones positivas y
promociones. En una organizacin, las personas que ejercen el poder
de recompensa tienden a influir en las acciones de los dems
empleados. El poder de recompensa, si se usa bien, motiva a los
empleados. Pero si se aplica a travs de favoritismo, el poder puede
desmoralizar a los empleados y disminuir su produccin
Las diferencias entre el poder formal e

informal en las organizaciones
El poder formal se recibe de acuerdo con tu posicin en la empresa y
la autoridad asociada a esa posicin. Por el contrario, tu poder
informal se deriva de las relaciones que se construyen y respetan que
obtienes de tus compaeros de trabajo. Si bien la estructura
corporativa determina el poder formal, los puntos de vista personales
conducen el poder informal.
Poder formal
Las empresas suelen tener un organigrama que muestra la relacin y
filas de puestos dentro de la empresa. La tabla detalla las lneas de
autoridad y responsabilidades de las distintas posiciones y esboza la
estructura de poder formal de la empresa. El poder formal puede
referirse a la posicin en la escala corporativa estructura corporativa
o incluso la funcin de trabajo. El presidente de la compaa, por
ejemplo, tiene el poder de decisin en muchas reas, y, en lo que

respecta a la generacin de ingresos, el equipo de ventas puede
ordenar los poderes formales funcin de trabajo. Incluso si tienes un
pequeo negocio y no existe un organigrama oficial, los empleados
pueden fcilmente reconocer el poder formal dentro de la empresa
debido a los roles de trabajo, ttulos, funciones y relaciones
interdepartamentales.
Poder informal
La persona ms poderosa en tu departamento no es necesariamente
tu gerente. En cambio, la persona con ms influencia, que puede
conducir a otros a alcanzar un objetivo o realizar una tarea
determinada, puede disfrutar de esa posicin de poder. El poder
informal en una organizacin se refiere a la capacidad para conducir,
dirigir o lograr sin un ttulo oficial de liderazgo. Se deriva de las
relaciones que los empleados construyen uno con el otro. Los
individuos con poder informal pueden ser los ms experimentados o
con conocimientos en una determinada zona o los ms respetados
debido a nociones percibidas mostradas a travs de los rasgos de
personalidad. Por ejemplo, el trabajador lder en su unidad podra ser
capaz de lograr que su equipo acepte o rechace un cambio de
procedimiento, porque el equipo respeta o tiene una alianza con esa
persona.
Beneficios
Todas las formas de poder dentro de una organizacin son
beneficiosos cuando se usan apropiadamente. El poder formal es
necesario para alcanzar los objetivos estratgicos y las iniciativas de
la empresa. El poder informal puede ser igualmente til, sobre todo
cuando los roles de liderazgo oficiales reconocen y usan el poder
informal para promover las metas de la organizacin. Los empleados
pueden ser ms propensos a aceptar la crtica o tomar la direccin
cuando reciben la orientacin de alguien a su nivel que respeten y
confen. A menudo es ms fcil conseguir que los empleados acepten
cuando las sugerencias vienen desde dentro de su rango.
Consideraciones
Debes ser consciente de las relaciones que existen dentro de la
organizacin. Tu comprensin de las estructuras de poder de la
organizacin determinar el grado de eficacia que puede influir en el
cambio y logro de metas. La dinmica de grupo y la lealtad de los
empleados a esos grupos puede determinar una postura poltica, y
puede influir en el nivel de la cooperacin o la cantidad de
competencia que recibe por tus iniciativas. Usa tu poder formal para
impulsar metas an ms lejos consiguiendo la ayuda de los que
tienen poder informal. Reconoce que, si bien es posible que tengas
autoridad, las personas con poder informal se han ganado el respeto
de la gente que ests tratando de conducir. Evita el poder desafiante
informal que no tiene un impacto negativo en su liderazgo o la
empresa.

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