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Tarea I
Tarea I
Tarea I
CARRERA:
Asignatura:
Facilitador:
Leibi Escalante
Sustentado por:
Fecha:
Mayo 2018
Se informan los resultados obtenidos y que habrán servidos para verificar las
hipótesis y enunciados planteados en la segunda fase y que deberá haber
respondido a los objetivos y metas propuestas en la primera fase.
Entrevistas de trabajo
Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de
personal, no siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la
valoración subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable
realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas,
muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.
Cartas de recomendación laboral
Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de
recomendación, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de
las actitudes y aptitudes del candidato.
Solicitud Impresa
Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es
interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras.
Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales
anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy presente la
legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay
determinada información que no se puede solicitar.
Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad
intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la
capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente
que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va
a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas
convenientemente formadas.
Test psicológicos
Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la
personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la
actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente
fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada
de los candidatos, lo que es ilegal.
Reconocimientos Médicos
Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se
recomienda resérvalos exclusivamente a los puestos que requieren gran
actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.
1. Evaluación y pruebas de la personalidad.
Los instrumentos que se utilizan para evaluar la personalidad son clasificados por
norma general en función de los criterios metodológicos que han determinado su
construcción. En cualquier caso, la mayor parte de estas pruebas se basa en la
medición numérica de constructos de personalidad y en la comparación del individuo
evaluado con otros.
En el año 1914, poco después del estallido de la Primera Guerra Mundial, el psicólogo
estadounidense Robert Sessions Woodworth creó la primera prueba de evaluación de
la personalidad. La “Hoja de Datos Personales de Woodsworth” (PDS) era una prueba
de screening psicopatológico que tenía el objetivo de detectar la predisposición a la
neurosis en soldados.
La PDS estaba compuesta por 116 ítems, que consistían en preguntas de respuesta
dicotómica (“Sí/No”) como “¿Se te pasan por la mente pensamientos que no te dejan
dormir?” y “¿Tienes un fuerte deseo de suicidarte?”. Se trataba de una prueba muy
susceptible de falseamiento por parte de hombres que querían evitar el servicio militar.
Los test de personalidad racional son los menos habituales de todos los tipos, puesto
que enseguida fueron sustituidos por otros basados en criterios empíricos y factoriales,
que dan lugar a instrumentos de evaluación más fiables y válidos. Sin embargo, y como
veremos más adelante, algunos autores combinan criterios racionales con otros
distintos.
2. Empíricos (basados en un criterio externo)
Los instrumentos de esta clase se centran en valorar la correlación entre las respuestas
del sujeto a los ítems de evaluación y un criterio externo determinado; así, los
elementos del test deben ser útiles para predecir la dimensión relevante.
Las pruebas factoriales de la personalidad son las que han tenido más éxito. Estos
tests evalúan diversos factores, es decir, conjuntos de ítems que correlacionan entre
ellos; por ejemplo, el factor “Cordialidad” estaría compuesto por elementos que evalúan
aspectos como la franqueza, la modestia, el altruismo o la sensibilidad a las
necesidades de los demás.
El Cuestionario Factorial de la Personalidad de Raymond B. Cattell, más conocido
como “16 PF”, ha sido uno de los tests de personalidad más utilizados durante mucho
tiempo. Este test evalúa 16 factores de primer orden (o básicos) que se agrupan en 4
más amplios: Rebeldía, Autosuficiencia, Autocontrol y Tensión.
El MCMI fue construido mediante el uso de los tres criterios de los que hemos hablado.
En primer lugar este autor se basó en su propia teoría para escoger un gran número de
ítems (estrategia racional), después seleccionó una pequeña parte de estos
comparándolos con criterios externos (empírica) y finalmente identificó las
correlaciones entre elementos (factorial).
2. Pruebas de la inteligencia en la selección de personal.
Los test de inteligencia que se aplican en los procesos de selección de personal suelen
provenir de la escuela teórica de L. L. Thurstone. Este investigador aisló siete grandes
factores de inteligencia. Partiendo de la base que cada puesto de trabajo hace
necesaria la concurrencia de diferentes capacidades, a la hora de la planificación del
proceso de selección necesitaremos instrumentos que midan aquellas capacidades
involucradas en el puesto de trabajo para el cual realizamos la selección.