Administracion Welch
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GENERAL ELECTRIC
La primera gran empresa que utilizó evaluaciones de este tipo fue General Electric, de manos de su
CEO Jack Welch, considerado el creador del modelo, aunque éste sólo se aplicaba a sus directivos.
Welch siguió una ratio de 20-70-10: el 20% mejor evaluado ascendía y se llevaba los bonus, el 70%
se quedaba como estaba, y el 10% inferior era degradado o despedido. En opinión de Welch, que
defendió su modelo en un artículo del Wall Street Journal, la ‘curva de la vitalidad’ “es la forma más
amable de gestionar al personal. A las personas que rinden menos se les da la oportunidad de
mejorar, y si no lo consiguen en un año, se les echa”.
Los defensores de sistemas de evaluación similares al inventado por Welch –entre los que se
encuentran las principales consultorías, pero también Enron o Motorola– insisten en las bondades
del mismo para elevar el rendimiento. General Electric es su mejor ejemplo: desde que se
implementó el sistema en 1981 y hasta 2001 la compañía multiplicó por 28 sus ganancias. A
mediados de los 2000, después de haber despedido a miles de empleados, Welch abandonó esta
política, por razones que no se han hecho públicas.
Se deduce que mientras las cosas iban bien el modelo funcionaba, pero llegó un momento en el que
no había empleados poco competentes a los que echar.
http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-08-27/la-curva-de-la-vitalidad-el-
metodo-de-gestion-que-llevo-a-microsoft-al-fracaso_21219/
FRACASO DE MICROSOFT
“Si estabas en un equipo de diez personas”, explicaba otro empleado, “sabías desde el primer día
que, sin importar lo bueno que fuera cada uno, dos personas iban a tener buenas calificaciones,
siete normales y uno iba a tener una calificación terrible. Esto llevaba a los empleados a competir
con sus compañeros, en vez de competir con el resto de compañías”.
http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-08-27/la-curva-de-la-vitalidad-el-
metodo-de-gestion-que-llevo-a-microsoft-al-fracaso_21219/
General Electric Co. está suprimiendo su imitado sistema de calificación de empleados y está
modificando las evaluaciones en favor de opciones más flexibles.
La decisión de eliminar la escala de cinco puntos se tomó tras implementar un programa piloto que
incluyó a 30 mil trabajadores, dijo Susan Peters, vicepresidenta sénior de recursos humanos de GE,
en un mensaje a los empleados el martes.
Muchos de ellos dijeron que un sistema de evaluación del desempeño “sin una calificación era más
motivador, y los gerentes nos dijeron que aun así podían tomar decisiones sobre talentos”, según el
memorando, que la empresa compartió con Bloomberg. “Así que de ahora en adelante ya no
usaremos la calificación como parte de las evaluaciones de desempeño”.
http://www.elfinanciero.com.mx/economia/ge-elimina-sistema-de-calificaciones-en-
trabajo.html
http://www.eexcellence.es/index.php?option=com_content&view=article&id=468:jack-
welch&catid=35:articulos-publicados&Itemid=57
7. En general, ¿cómo evaluaría usted el enfoque de GE al cambio organizacional?, ¿cuáles son las
ventajas y desventajas posibles?