Schvarstein La Evaluacion de Desempeno. Una Perspect
Schvarstein La Evaluacion de Desempeno. Una Perspect
Schvarstein La Evaluacion de Desempeno. Una Perspect
se trata de temas cuya complejidad hace que nunca pueda decirse la ltima palabra
acerca de ellos;
se trata de temas en los que las organizaciones fracasan reiteradamente (lo cual
requerira especificar los criterios que conducen a la calificacin del xito o del
fracaso);
a travs de ellos, y en armnica convivencia, gerentes y consultores justifican y
renuevan su permanencia en las empresas, lo cual resulta paradjico si lo
relacionamos con la cantidad de fracasos mencionados en el punto anterior;
el fenmeno se realimenta a travs del marketing de las editoriales que publican
libros y revistas de management y negocios, ya que estos temas siempre venden,
sobre todo si en la tapa figura la palabra mgica cmo (cmo motivar al personal
cuando se le bajan los sueldos, cmo gestionar procesos de cambio sin recursos, etc.).
Los abordajes ortodoxos de la evaluacin del desempeo van desde su relevancia para el
logro de la eficiencia de la organizacin en su conjunto, hasta la importancia que
adquiere como herramienta al servicio de la comunicacin entre sus miembros. Se
enfatizan con frecuencia la relacin que la evaluacin tiene con los procesos de fijacin
de objetivos y asignacin de tareas, as como los efectos psicolgicos que produce en el
evaluador y el evaluado. Una porcin ciertamente significativa, y necesaria, de esta
literatura est dedicada a los aspectos metodolgicos y tcnicos de la evaluacin.
Para finalizar esta introduccin, pido de antemano perdn por el pecado de no referirme
(salvo alguna mencin tangencial) al ltimo grito de la moda en esta materia. Me refiero
a las tcnicas comunmente denominadas de feedback 360, que requieren para la
evaluacin del desempeo de una persona del juicio de sus jefes, de sus colegas y de sus
colaboradores. La particularidad de estas tcnicas y las dificultades que presenta su
utilizacin en organizaciones jerrquicas exceden largamente los alcances de este trabajo.
El poder puede ser entendido como un fenmeno estructural que ocurre una relacin
interpersonal. A la cuestin estructural alude Foucault cuando se refiere a la
multiplicidad de relaciones de fuerza que son inmanentes al dominio en el cual se
ejercen, y que son constitutivas de su organizacin. A la relacin interpersonal, cuando
dice, en el mismo texto, que el poder se ejerce a partir de innumerables puntos, y en el
juego de relaciones desigualitarias y mviles (Foucault, 1976).
Palabras como amo, esclavo, vida y muerte suenan extraas en el mbito de las
organizaciones y sin embargo adquieren all un alto valor metafrico. El evaluado
necesita el reconocimiento del otro, en este caso su jefe evaluador, y lucha por ese
reconocimiento. El evaluador necesita a su vez el reconocimiento de su empleado, ya que
ello lo constituye como jefe. El sometimiento del evaluado lo constituye en esclavo, y la
dominacin del amo, que transforma al esclavo en objeto, lo deja insatisfecho, ya que no
es un hombre reconocido por otro hombre.
El proceso de evaluacin puede entenderse desde esta perspectiva como una danza en la
que, dialcticamente, evaluador y evaluado se acercan y se alejan de las posiciones
extremas de dominacin y sometimiento, atrayndose y repelindose, adulndose y
reprobndose, amndose y odindose.
El arquetipo de la relacin dialctica entre amo y esclavo nos conduce directamente a las
nociones de vnculo y poder.
Pichon Riviere ha caracterizado la nocin de vnculo como una estructura compleja que
incluye un sujeto, un objeto y su mutua interrelacin a travs de procesos de
comunicacin y aprendizaje (Pichon Riviere, 1975). Una interpretacin parcial de tal
caracterizacin pone de manifiesto, en la evaluacin del desempeo, la posicin del
Esta asimetra explica las dificultades que presenta la evaluacin de 360 en las
organizaciones jerrquicas, al incluir en la evaluacin el juicio de los subordinados del
evaluado. Contabilicemos entre estas dificultades, desde la imposibilidad lisa y llana de
implementar estas tcnicas, hasta la situacin menos evidente de autocensura a la que se
somete el evaluador-subordinado por temor a las represalias de su evaluado-jefe.
Donde hay poder hay resistencia, y su existencia seala que el evaluado normalmente no
se resigna a la posicin de mero objeto de juicio del evaluador. La resistencia se hace
manifiesta cuando el empleado no presta su conformidad a la evaluacin y recurre, si la
va est habilitada, al jefe- del jefe para expresar su desacuerdo; pero tambin cuando
ms o menos sutilmente argumenta, discute, evade, o busca aliados que le ayuden a torcer
un juicio que le resulta desfavorable.
No hay que creer que la resistencia aparecer slo frente a la instancia puntual de la
entrevista de evaluacin, sino que debe aceptarse que estar siempre presente en todo el
proceso porque es constitutiva del vnculo que une al evaluador con el evaluado, y se
explica por la diferencia de clase que existe entre ellos. Tampoco debe asignarse un valor
negativo a esta resistencia, ya que su ejercicio contribuye a la inclusin de puntos de vista
no considerados por el jefe. La resolucin del conflicto emergente de la ecuacin poder -
resistencia es, desde una perspectiva humana, el motor de la organizacin.
Estos atravesamientos, junto con los procesos transferenciales de las personas sobre las
organizaciones, explican por qu la relacin que se establece entre el evaluador y el
b. Docente alumno: aqu el evaluador se pone en la posicin del que sabe y ensea
al evaluado, quien ignora y debe aprender. A ms de la actualizacin del
sentimiento frente a las pruebas y exmenes por los que todos hemos pasado en la
escuela, este desplazamiento se favorece tambin porque las organizaciones
reproducen con frecuencia un modelo escolar (horarios de ingreso y egreso, permiso
para ir al bao, recompensas por buen comportamiento, castigos por faltas de
disciplina, etc.). La escolarizacin del dispositivo trae como resultado
comportamientos escolares del evaluador y del evaluado.
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Resulta interesante sealar que el idioma ingls, a diferencia del castellano, tiene dos palabras diferentes
para referirse al juicio: judgement, que alude por ejemplo a la capacidad de juicio de una persona, y trial,
que se refiere al proceso por el cual una persona es juzgada en instancia judicial. La falta de distincin de
ambos trminos en espaol ayuda a explicar por qu la aplicacin del juicio (judgement) del evaluador se
transforma frecuentemente en un juicio (trial) del evaluado.
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c. Evaluacin del personaje y no del actor (Goffman, 1961), supuesto que se expresa a
travs de la reiterada exhortacin dirigida a los jefes para que evalen a sus
empleados por lo que hacen en el desempeo de su rol, y no por lo que son.
d. Inmediatez, que significa que un jefe (y el jefe del jefe, si tiene algn rol en el
proceso) deben tener un conocimiento directo del desempeo del empleado , evitando
formar su juicio exclusivamente a partir de instancias intermediarias como pueden
ser los sistemas de informacin o las referencias de terceras personas.
Estoy seguro de que no sorprendo a nadie cuando afirmo que es improbable, para
cualquier organizacin, que su sistema de evaluacin del desempeo funcione
satisfactoriamente. La insatisfaccin de evaluadores y evaluados parace ser una
caracterstica de orden universal y las mejores intenciones de los diseadores de estos
sistemas tropiezan, las ms de las veces, con los obstculos que se encuentran en su
implementacin y con la degradacin que estos sistemas presentan con el paso del
tiempo.
intersistmico, que refiere a los problemas que existen para que un sistema de
evaluacin del desempeo se asocie armnicamente con los otros sistemas de
recursos humanos directa e indirectamente relacionados (compensaciones y
beneficios, capacitacin, promociones);
intrasistmico, generado por las dificultades que existen para que todos los
evaluadores apliquen los mismos criterios de evaluacin, por mejor que hayan
sido especificados los mismos.
c. Improbabilidad pragmtica, ligada en la semitica al uso que los sujetos hacen de los
signos, asociada en la evaluacin del desempeo con todas las consideraciones que
ya hemos hecho respecto a las cuestiones del poder. Sealo a este respecto, que
existir siempre una tensin entre el uso productivo y el uso represivo de la
evaluacin, siendo el primero el que se pone al servicio del desarrollo del sujeto, y el
segundo el que se ejerce para coartar dicho desarrollo.
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Se constituye en una manifestacin del discurso de la organizacin, que por vas de sus
inclusiones y sus omisiones, expresa el lugar de la misma en relacin con sus miembros.
la educacin, que hace posible que los miembros de una organizacin se involucren
activamente en la construccin de realidades organizacionales alternativas.
Si he tenido xito con estos propsitos, no extraar al lector que finalice este trabajo con
una paradoja:
No se puede dejar de hacer por la necesidad de reconocimiento que tenemos los seres
humanos. Nunca se puede hacer bien por las improbabilidades sealadas. Debe ser , por
lo tanto, objeto de mejoramiento continuo.
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Kojeve, A. La dialctica del amo y del esclavo en Hegel. La Pleyade, Pars, 1975.
Pichon Riviere, E. (1975). El proceso grupal. Nueva Visin, Buenos Aires, 1980.
Ulloa, F. Novela clnica psicoanaltica. Historial de una prctica. Paids, Buenos Aires,
1995.
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