JURNAL MANAJEMEN PELAYANAN

KESEHATAN
VOLUME 13

No. 01 Maret z 2010

Azwir, dkk.: Pengembangan Pola Karir Perawat Klinik ...

Halaman 16 - 22
Artikel Penelitian

PENGEMBANGAN POLA KARIR PERAWAT

KLINIK
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH TARAKAN JAKARTA PUSAT TAHUN
2008
CAREER PATTERN DEVELOPMENT OF CLINICAL NURSE
OF THE TARAKAN GENERAL HOSPITAL IN 2008
Azwir, Dumilah Ayuningtyas, Riastuti KW
Perawat IGD BPK RSU Sigli, Aceh
Departemen Kebijakan Kesehatan,Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia,
Jakarta
Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Kesehatan
Masyarakat, UIN Syarief Hidayatullah

ABSTRACT
Background: The nurse as a majority health worker in the
health care sector including the hospital has a significant role
in the health care. The value of nursing care that is
continuous, constant, coordinative, and advocative so the
preparation, usage, distribution, and retention of the nurse,
has an important implication to obtain the objectives of
health care and its continuity.
Purpose: This study is conducted to explore the clinical nurse
career pattern development in the Tarakan General Hospital
and to design the career pattern development which suitable
with their role and function.
Method: The qualitative method had been used in this study.
The data collection was done by indepth interview and FGD.
Result: Tarakan Hospit al have 245 nurses with
the characteristics as below: 77.96% of total nurses have
the age range of 25 - 44 years old, 61.22% of nurses had
working period > 3 years, 72.24% of nurses had nursing
diploma educational background, and 41.22% of
nurses are governmental officer. The implementation of
nurse career development is not based on the competency
test. The nurse committee also did not play their role as it
should be. Conclusion: The study recommended Tarakan
Hospital to conduct advocacy toward the hospital
director board to determine the regulation of nursing career
path remuneration system based on their career rank in
the hospital and to optimally make the function of nursing
committee in formulating the competency test instrument
related to the nursing career development.

Tujuan: Untuk mengetahui pola pengembangan karir

perawat klinik di RSUD Tarakan dan untuk merancang
pola pengembangan karir perawat sesuai dengan peran
dan fungsinya.

Keywords: career pattern development, clinical nurse,

Tarakan
Hospital

ABSTRAK
Latar Belakang: Perawat sebagai tenaga kesehatan
mayoritas di tempat pelayanan kesehatan, termasuk rumah
sakit, mempunyai posisi kunci dalam pelayanan kesehatan
karena hakikat dari asuhan keperawatan yang bersifat
kontinyu, konstan, koordinatif, dan advokatif, sehingga
persiapan, pendayagunaan, distribusi, dan retensi tenaga
perawat mempunyai implikasi penting untuk kesinambungan
dan tercapainya tujuan pelayanan kesehatan.

16

z Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol.Jurnal

13, No.
Manajemen
1 Maret 2010
Pelayanan Kesehatan, Vol. 13, No. 1 Maret 2010 z
16

Metode: Metode penelitian yang digunakan adalah metode

kualitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara
mendalam dan FGD.
Hasil: RSUD Tarakan memiliki tenaga keperawatan sebanyak
245 orang dengan karakteristik: (1) mayoritas tenaga
keperawatan berada pada kelompok umur 25-44 tahun
(77,96%), (2) memiliki masa kerja terbesar pada kelompok >3
tahun (61,22%), (3) dengan latar belakang pendidikan D III
Keperawatan sebanyak 72,24%, (4) serta PNS 41,22%.
Pelaksanaan pengembangan karir perawat klinik tidak
dilakukan berdasarkan uji kompetensi. Komite keperawatan
juga tidak menjalankan peran sebagaimana mestinya.
Kesimpulan: Pada akhir penelitian ini RSUD Tarakan
direkomendasikan untuk melaksanakan advokasi kepada pihak
direksi rumah sakit untuk menetapkan peraturan rumah sakit
tentang sistem remunerasi terhadap jenjang karir keperawatan
dan mengoptimalisasi fungsi dari komite keperawatan untuk
menyusun instrumen uji kompetensi yang berhubungan
dengan pengembangan karir tenaga keperawatan.
Kata Kunci: pola pengembangan karir, perawat klinik, RSUD
Tarakan

PENGANTAR

17

Pelayanan keperawatan sebagai bagian

integral dari pelayanan kesehatan mempunyai
daya ungkit yang besar dalam mencapai tujuan
pembangunan bidang kesehatan. Keperawatan
sebagai profesi dan perawat sebagai tenaga
profesional bertanggung jawab untuk memberikan
pelayanan keperawatan sesuai kompetensi dan
kewenangan yang dimiliki secara mandiri
maupun bekerja sama dengan anggota tim
kesehatan lain.1
Pengembangan karir perawat merupakan
suatu perencanaan dan penerapan rencana karir
yang dapat digunakan untuk penempatan
perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan
yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan
potensi perawat. 2
Sumber
daya
manusia
keperawatan
merupakan salah satu faktor strategis dalam
menentukan mutu pelayanan kesehatan di
rumah sakit sehingga

z Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol.Jurnal

13, No.
Manajemen
1 Maret 2010
Pelayanan Kesehatan, Vol. 13, No. 1 Maret 2010 z
17

Azwir, dkk.:
Jurnal
Pengembangan
Manajemen Pelayanan
Pola KarirKesehatan
Perawat Klinik ...

pengelolaannya harus dilakukan dengan baik.

Data
kepegawaian
pada
tahun
2007
menunjukkan perawat di RSUD Tarakan
berjumlah 245 orang yang terdiri dari S2
Keperawatan 1 orang (0,40%) S1 keperawatan
12 orang (4,90%), D3 Keperawatan sebanyak
177 orang (72,24%), D3 Kebidanan sebanyak 8
orang (3,27%), SPK sebanyak 40 orang (16,33%),
dan Bidan/D1 7 orang (2,86%). Sumber daya
keperawatan yang besar ini sangat potensial
untuk dikembangkan sehingga dapat produktif.
Pengembangan karir perawat yang berlaku di
RSUD Tarakan saat ini masih berfokus pada
pengembangan karir perawat secara struktural,
sedangkan pola pengembangan karir fungsional
perawat belum diterapkan. Berdasarkan latar
belakang masalah di atas, maka tampak bahwa
jenjang karir perawat khususnya perawat klinik
yang dilaksanakan di RSUD Tarakan belum sesuai
dengan peran dan fungsi perawat, sehingga perlu
adanya suatu pola jenjang karir perawat klinik
yang dapat meningkatkan kinerja dan mutu
pelayanan di RSUD Tarakan.
BAHAN
DAN
CARA
PENELITIAN
Penelitian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan jenis penelitian kualitatif. Metode ini
digunakan untuk mempelajari dan menganalisis
pola pengembangan karir perawat klinik yang
berlaku di RSUD Tarakan Jakarta, dan
merancang pola pengembangan karir perawat
klinik yang sesuai dengan peran dan fungsinya.
Penelitian dilakukan di RSUD Tarakan Jakarta
Pusat dalam rentang waktu April hingga Mei
2008. Metode pengumpulan data menggunakan
teknik wawancara mendalam, FGD, dan telaah
dokumen. Informan pada penelitian ini adalah
Direktur, Kepala Bidang Keperawatan, Kepala
Bidang
Pelayanan,
Kepala
Subbagian
Kepegawaian, Kepala Ruangan dan Perawat
Klinik. Informasi dari para pimpinan ditujukan
untuk saling melengkapi, sedangkan informasi
dari staf klinik adalah untuk pengecekan ulang.
HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN
Penelitian ini merupakan penelitian awal
tentang pola pengembangan karir perawat klinik di
RSUD Tarakan. Penelitian dilaksanakan
dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pola karir perawat klinik,
yaitu struktur organisasi, karakteristik tenaga
keperawatan, mekanisme pengembangan
tenaga perawat, kompetensi, serta kebijakan
rumah
sakit
dan
supra
sistem
dalam
pengembangan karir perawat klinik di RSUD
Tarakan.

a.

Gambaran
karakteristik
tenaga
keperawatan di RSUD Tarakan
Jumlah tenaga keperawatan di RSUD
Tarakan berjumlah 245 orang (41,03% dari tenaga
yang ada), sumber daya keperawatan yang besar
ini sangat potensial untuk dikembangkan
sehingga dapat produktif. Tenaga keperawatan
yang berada pada kelompok umur 2544 tahun
sebanyak 77,96%, kurang dari 24 tahun sebanyak
17,14%, sedangkan untuk umur 4564 tahun
sebanyak 4,90%. Hal ini dapat disimpulkan
bahwa sebanyak 95,10% masih memiliki masa
kerja yang panjang (berkisar 1232 tahun)
sebelum memasuki masa pensiun pada umur
56 tahun.
Dalam tahap ini, usia 25-44 tahun merupakan
tahap kemapanan (establishment), individu mulai
memahami lingkungan kerja dan tuntutan
organisasional serta berjuang untuk membangun
eksistensinya dalam suatu organisasi. Sebanyak
61,22% tenaga keperawatan telah bekerja lebih
dari
3 tahun.
Berdasarkan tingkat pendidikan perawat,
apabila mengacu pada komitmen Departemen
Kesehatan (Depkes) tahun 2015 mengenai
profesionalisme keperawatan, untuk tingkat
perawat pelaksana diharapkan mempunyai
jenjang pendidikan minimal S1 Keperawatan.
Adapun di RSUD Tarakan baru 5,31% dari tenaga
keperawatan yang sudah memenuhi standar
profesi. Hal ini menunjukkan bahwa rumah
sakit harus memprioritaskan pengembangan
tenaga
keperawatan,
khususnya
melalui
pendidikan
yang
berkelanjutan
terutama
pendidikan formal.1
Status kepegawaian tenaga perawat yang
terbanyak bekerja di RSUD Tarakan adalah PNS
yaitu sebesar 41,22% dan yang terkecil adalah
PTT yaitu sebesar 9,80%.
b.

Analisis mekanisme pengembangan

tenaga keperawatan yang diterapkan di
RSUD Tarakan
1) Rekrutmen
Kegiatan rekrutmen dilaksanakan untuk
mengisi kekurangan tenaga keperawatan.
Rekrutmen perawat merupakan suatu rangkaian
pengembangan tenaga keperawatan yang
diterapkan di RSUD Tarakan, hal ini disebabkan
karena proses rekrutmen ini menentukan kualitas
tenaga keperawatan dan pengembangan karirnya
di masa yang akan datang.
Dalam pelaksanaan rekrutmen, informasi
tentang pembukaan organisasi pekerjaan yang
dibuat harus diketahui hingga ke populasi target.
Hal ini bisa dilakukan melalui iklan surat kabar,
jurnal keperawatan dan internet. Iklan-iklan
tersebut harus

Gambar 1. Pola pengembangan karir perawat klinik di RSUD Tarakan

luas untuk memberikan kesempatan pada

pelamar- pelamar yang potensial, pengetahuan
tentang posisi, penggajian, dan bonus serta
situasi organisasi .3
2)

Seleksi
Proses seleksi pegawai merupakan salah
satu bagian yang teramat penting dalam
keseluruhan proses
manajemen sumber
daya
manusia. Dikatakan demikian karena
apakah dalam organisasi terdapat sekelompok
pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional
atau tidak akan tergantung pada cermat atau
tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
Apabila
sekelompok
pelamar
sudah
diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen,
proses seleksi baru dimulai. Proses seleksi terdiri
dari tes tertulis dan tes wawancara. Tes tertulis
terdiri dari: tes pengetahuan umum, tes
kemampuan akademik dan tes bahasa Inggris. Tes
wawancara dilaksanakan oleh pejabat-pejabat
terkait. Bagi yang tidak lulus dinyatakan gugur,
sementara bagi yang lulus mengikuti proses
selanjutnya.
Setelah dinyatakan lulus tes tertulis dan tes
wawancara, selanjutnya pelamar mengikuti tes
kesehatan. Pelamar yang tidak lulus dinyatakan
gugur dan bagi yang lulus mengikuti proses
selanjutnya. Pelamar yang dinyatakan lulus akan
dibuatkan surat tugas selama tiga bulan. Setelah
itu, yang bersangkutan membuat laporan
pelaksanaan tugas ditujukan kepada Direktur
RSUD Tarakan. Pejabat yang berwenang akan
menentukan apakah yang bersangkutan diterima
atau ditolak. Jika ditolak, pegawai yang
bersangkutan diberhentikan.
3)

Orientasi
Salah satu teknik yang umum digunakan
untuk mencoba mengurangi jumlah pegawai baru
yang
minta
berhenti
adalah
dengan
menyelenggarakan program pengenalan, yang
juga dikenal luas sebagai program orientasi.4
Orientasi merupakan proses penyesuaian
seorang karyawan baru dengan lingkungan
pekerjaan sehingga ia dapat berhubungan dengan
cepat dan efektif terhadap lingkungan yang baru.
Tujuan dari orientasi adalah untuk membuat
karyawan baru merasa diinginkan dan
dibutuhkan oleh para koordinator karyawan dan
para pengawas serta untuk meyakinkan karyawan
bahwa kehadirannya penting untuk mencapai
tujuan-tujuan kantor perwakilan.1
Pada dasarnya dapat dikatakan bahwa
keberhasilan suatu program pengenalan sangat
tergantung pada sikap para pegawai lama dalam
interaksinya dengan para pegawai baru selama
masa pengenalan berlangsung. Sikap positif para

pegawai lama terhadap organisasi, terhadap

tugas, dan terhadap para pegawai lainnya jauh
lebih penting artinya dibandingkan dengan
kemampuan memberikan penjelasan teknis
tentang berbagai kegiatan yang berlangsung
dalam organisasi.4
Sebaliknya, apabila para pegawai lama dalam
interaksinya dengan para pegawai baru
menunjukkan sikap yang apatis dan negatif
terhadap organisasi, terhadap tugas, dan
terhadap para pegawai lainnya, sangat mungkin
hasilnya adalah pembentukan persepsi negatif di
kalangan para pegawai baru tentang organisasi
yang pada gilirannya akan menjadi pendorong
kuat
bagi
mereka
untuk
meninggalkan
organisasi.4
Orientasi bagi perawat baru di
RSUD Tarakan dilaksanakan selama
30 hari sampai dengan 70 hari di seluruh ruang
rawat inap.
4)

Mutasi
Menurut Marquis dan Houston 2, struktur karir
yang mapan akan menyediakan mobilisasi
pengembangan
karir
yang
mantap
pada
keperawatan klinik, manajerial, pendidikan, dan
penelitian. Mutasi dilaksanakan bagi perawat yang
sudah bertugas di ruangan tersebut minimal tiga
tahun atau jika sewaktu-waktu diperlukan.
Tujuan dari kegiatan mutasi ini adalah untuk
meningkatkan
karir
perawat,
penyegaran/mengganti suasana baru, dan untuk
pembinaan.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Tarakan khususnya bidang keperawatan tidak
ada program mutasi wajib, tetapi mutasi itu
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Bila ada
ruang rawat yang kekurangan tenaga, maka
tenaga perawat dari ruang rawat lain yang
mempunyai kelebihan tenaga akan dimutasi ke
ruangan tersebut. Mutasi tersebut hanya berlaku
bagi perawat umum, untuk perawat yang
bertugas di ruangan khusus seperti ICU atau OK
tidak dilakukan mutasi.
5)

Promosi
Promosi ialah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang
tanggung
jawabnya
lebih
besar,
tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi
dan mendapatkan penghasilan yang lebih besar
pula.2
Kegiatan promosi tenaga keperawatan di
RSUD Tarakan merupakan pengangkatan
perawat pada tingkat yang lebih. Tujuan dari
kegiatan promosi adalah unuk memberikan
penghargaan
kepada
karyawan
yang
berprestasi dan meningkatkan produktivitas
kerja. Promosi tenaga keperawatan sendiri
dilakukan apabila ada kekosongan tenaga di
bagian tertentu.

6)

Pendidikan dan pelatihan

Pelatihan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, sedangkan
pendidikan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan atau pemahaman
tentang suatu pekerjaan. 6
Pendidikan formal di dalam suatu organisasi
adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Pelatihan (training) adalah bagian
dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya
untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
khusus seseorang atau sekelompok orang.
Program pendidikan dan pelatihan di RSUD
Tarakan dilaksanakan secara berkesinambungan.
Berdasarkan program pengembangan tenaga
keperawatan
tahun
2008
hingga
2012,
diprogramkan setiap tahun ada lima orang
perawat lulusan DIII Keperawatan yang akan
melanjutkan pendidikan S1
Keperawatan. Untuk lulusan S1 Keperawatan
yang melanjutkan S2 Keperawatan ada dua orang
di tahun
2009 dan dua orang di tahun 2010. Sementara
untuk lulusan S2 Keperawatan yang akan
melanjutkan ke S3 ada satu orang di tahun 2009,
sedangkan untuk pendidikan non formal berupa
pelatihan-pelatihan terutama bagi perawat di
ruang ICU diprogramkan ada dua orang setiap
tahunnya untuk mengikuti pendidikan. Pada
tahun ini
RSUD Tarakan merencanakan
akan membuka unit stroke, jadi pelatihan
tentang stroke akan diberikan untuk delapan
orang setiap tahunnya. Untuk anggaran program
pendidikan
dan
pelatihan
menggunakan
anggaran yang diberikan pemda untuk RSUD
Tarakan. Dalam pelaksanaannya, kegiatan
pendidikan dan pelatihan ini tidak selalu bisa
dilaksanakan sesuai dengan program yang telah
ditentukan karena terbentur permasalahan
keuangan.
c.

Analisis pola pengembangan karir

perawat untuk saat ini dan yang akan
datang Pengembangan karir perawat yang
diterapkan
di RSUD Tarakan saat ini masih berfokus pada
pengembangan
karir
secara
struktural.
Sedangkan pengembangan karir perawat masih
berdasarkan masa kerja, belum sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan pada setiap
tingkat pelayanan keperawatan. Untuk perawat
klinik sendiri belum pernah dilakukan uji
kompetensi.
Pengembangan jenjang karir profesional
perawat mencakup empat peran utama perawat
profesional, yaitu perawat klinik (PK), perawat
manajer (PM), perawat pendidik (PP) dan perawat
peneliti/riset (PR).

Pembahasan dalam penelitian ini difokuskan

hanya untuk jenjang karir profesional perawat
klinik dan perawat manajer saja, ini dikarenakan
perawat klinik merupakan perawat yang paling
banyak di RSUD Tarakan, sedangkan Perawat
Manajer merupakan perawat yang mengorganisir
pelayanan keperawatan di rumah sakit sehingga
jenjang karir untuk Perawat Klinik dan Perawat
Manajer lebih diprioritaskan.
Jenjang karir tenaga keperawatan untuk
masing- masing kategori adalah: untuk perawat
klinik terdiri dari enam level yaitu: Perawat Klinik I
(Perawat Pelaksana Muda), Perawat Klinik II
(Perawat Pelaksana), Perawat Klinik III (Perawat
Mahir Muda), Perawat Klinik IV (Perawat Mahir),
Perawat Klinik V (Perawat Ahli Muda), dan
Perawat Klinik VI (Perawat Ahli).
Perawat Manajer (PM) terdiri dari empat level
yaitu: Perawat Manajer I (Ketua Tim), Perawat
Manajer II (Kepala Ruangan), Perawat Manajer III
(Kepala Seksi), dan Perawat Manajer IV (Kepala
Bidang).
Pengembangan
karir
tenaga
keperawatan di RSUD Tarakan dimulai dari proses
rekrutmen dan seleksi. Tenaga keperawatan yang
telah diterima bekerja di RSUD Tarakan akan
mengikuti program orientasi selama 30 hingga 70
hari.
Perawat memulai karirnya sebagai Perawat
Klinik I (Perawat Pelaksana Pemula). Setelah
melewati jenjang Perawat Klinik II (Perawat
Pelaksana), tenaga keperawatan dapat memilih
jalur karir sesuai dengan minat, pendidikan
dan kompetensi yang dimiliki. Jalur karir yang
dapat dipilih adalah sebagai Perawat Klinik III
(Perawat Mahir Muda) atau sebagai Perawat
Manajer I (Ketua Tim).
Perawat tamatan SPK bisa memulai karir
menjadi Perawat klinik I apabila memiliki masa
kerja
<10 tahun selanjutnya menjadi Perawat Klinik II
apabila telah mempunyai masa kerja >10 tahun.
Untuk dapat melanjutkan karir menjadi Perawat
Klinik III atau Perawat Manajer I maka perawat
tamatan SPK tersebut harus melanjutkan
pendidikan ke jenjang D III Keperawatan.
Diharapkan nantinya perawat di RSUD Tarakan
minimal berpendidikan D III Keperawatan.
Perawat Manajer I (Ketua Tim) dapat
meningkatkan karirnya sebagai Perawat Manajer
II (Kepala Ruangan), Perawat Manajer III (Kepala
Seksi), dan Perawat Manajer IV (Kepala Bidang
Keperawatan). Perawat yang sudah berada pada
posisi sebagai Perawat Klinik III (Perawat Mahir
Muda), dapat meningkatkan karir sebagai
Perawat Klinik IV (Perawat Mahir), Perawat Klinik
V (Perawat Ahli Muda), dan Perawat Klinik VI
(Perawat Ahli).
Pengembangan jenjang karir profesional
perawat pada setiap bidang harus berjenjang
mulai dari

jenjang Perawat Klinik I hingga Perawat Klinik VI,

dan perawat Klinik I hingga Perawat Manajer IV
dan bersifat terbuka. Artinya, perawat
profesional dimungkinkan mencapai jenjang
karir di semua bidang. Salah satu persyaratan
pengembangan karir jenjang karir profesional baik
sebagai Perawat Klinik maupun Perawat
Manajer adalah mempunyai kualifikasi sebagai
perawat klinik.
Kompetensi
adalah
kumpulan
dari
pengetahuan, keahlian, dan cara berpikir yang
mempengaruhi bagian utama dari satu pekerjaan
dihubungkan dengan kinerja dari pekerjaan
tersebut. Dapat diukur sesuai dengan standar
yang telah diterima secara umum. Dapat
ditingkatkan
melalui
pelatihan
dan
pengembangan. 7
Saat ini penilaian kinerja bagi Pegawai
Negeri Sipil di RSUD Tarakan dilakukan setahun
sekali,
menggunakan
instrumen
daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), akan
tetapi dalam pelaksanaannya masih terdapat
kekurangan. Para penilai melakukan penilaian
sekedar memenuhi kebutuhan administrasi
kepegawaian dengan memberikan nilai yang
tidak berbeda dari penilaian tahun sebelumnya. 8
Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang
telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh
suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana
tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa
adanya pengembangan karir yang sistematik
dan terporgram.4
KESIMPULAN DAN
SARAN Kesimpulan
Karakteristik tenaga keperawatan di RSUD
Tarakan mayoritas berada pada kelompok umur
25
44 tahun, memiliki masa kerja lebih dari 3
tahun, dengan latar belakang pendidikan D III
keperawatan dan status kepegawaian PNS.
Mekanisme
pengembangan
tenaga
keperawatan di RSUD Tarakan dilaksanakan
melalui lima tahapan, yaitu: rekrutmen, seleksi,
orientasi, mutasi, promosi dan pendidikan dan
pelatihan. Jenjang karir di RSUD Tarakan saat
ini masih berfokus kepada jenjang karir struktural
dan untuk jenjang karir klinik yang saat ini
diterapkan di RSUD Tarakan dibedakan menjadi:
Perawat Junior (S1 dengan masa kerja 1 tahun
dan D III dengan masa kerja 2-3 tahun), Perawat
Madya (S1 dengan masa kerja 2 tahun dan D III
dengan masa kerja 3 tahun), Perawat Senior (S1
dengan masa kerja 3 tahun dan D III dengan
masa kerja 4 tahun). Saat ini di RSUD Tarakan
belum melaksanakan uji kompetensi untuk setiap
jenjang karir. Walaupun saat ini RSUD Tarakan
sudah memiliki komite keperawatan tetapi masih

belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

Komite keperawatan RSUD Tarakan juga
diharapkan agar dapat dibenahi sehingga mampu
memberikan konstribusi secara optimal terhadap
tenaga
perawat,
khususnya
mampu
melaksanakan uji kompetensi terhadap setiap
jenjang karir perawat.
Rancangan
pola
pengembangan
karir
perawat klinik RSUD Tarakan yaitu perawat klinik
dengan enam tingkatan yaitu: Perawat Klinik I
(Perawat Pelaksana Muda), Perawat Klinik II
(Perawat Pelaksana), Perawat Klinik III (Perawat
Mahir Muda), Perawat Klinik IV (Perawat Mahir),
Perawat Klinik V (Perawat Ahli Muda), Perawat
Klinik VI (Perawat Ahli). Peningkatan karir
perawat dari satu jenjang ke
jenjang yang lebih tinggi didasarkan pada
kompetensi
yang
disyaratkan,
memiliki
pengalaman kerja dan memiliki persyaratan
pendidikan formal dan pendidikan berkelanjutan.
Peningkatan jenjang karir perawat selalu diikuti
dengan adanya penghargaan (remunerasi) baik
penghargaan berupa pendidikan berkelanjutan
atau yang berhubungan dengan peningkatan
pendapatan. Mekanisme peningkatan pendapatan
harus didasarkan pada pencapaian keberhasilan
dari kompetensinya.
Saran
Perlu upaya perbaikan atau penyempurnaan
lebih lanjut terhadap prosedur pengembangan
tenaga keperawatan yang meliputi: rekrutmen,
seleksi, orientasi, mutasi, promosi, serta
pendidikan dan pelatihan, perlu upaya sosialisasi
pola karir yang baru, sehingga seluruh tenaga
keperawatan mengetahui dan memahami pola
pengembangan karir tersebut. Mengoptimalkan
fungsi
dari
komite
keperawatan
untuk
menyusun instrumen uji kompetensi yang
berhubungan dengan pengembangan karir
tenaga keperawatan.
Perlu adanya sistem kompensasi yang lebih
baik, seperti memberikan jasa medis yang lebih
besar kepada perawat yang berkarir di jalur klinik.
Melakukan advokasi kepada pihak direksi
rumah sakit untuk menetapkan peraturan rumah
sakit tentang sistem remunerasi terhadap jenjang
karir keperawatan.
KEPUSTAKAA
N
1. Departemen
Kesehatan,
Pedoman
Pengembangan Jenjang Karir Profesional
Perawat . Direktorat Bina Pelayanan
Keperawatan Direktorat Jenderal Bina
Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI.
Jakarta. 2006.
2.
Marquis BL. and Houston, CJ. Leadership
Role and Management Function in Nursing:
Theory

3.
4.
5.

& Aplication. Third Edition. Lippincott. 6.

Philadelphia. 2000
Swanburg RC. Pengantar Kepemimpinan &
Manajemen Keperawatan untuk Perawat Klinis. 7.
EGC. Jakarta. 2000.
Siagian SP. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Bumi
Aksara. Jakarta. 2007.
Gillies, Nursing Management A System 8.
Approach. W.B. Saunders Company.
Philadelphia. USA. 1994.

Soeroso, S. Manajemen Sumber Daya

Manusia
di
Rumah Sakit. Suatu Pendekatan Sistem.
EGC. Jakarta. 2003.
Cooper LC, John A and Robertson TI. Work
Psychology: Understanding Human
Behaviour
in
work Place. 2nd Edition. Clays Ltd, St Ives
plc. England, 2000.
Ilyas Y. Kinerja: Teori, Penilaian dan
Penelitian.
Pusat
Kajian Ekonomi Kesehatan. FKM UI
Depok.2002.