PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDAH LOGISTIK CARGO PEKANBARU

Oleh:
Muazzan Alamsyah1& Seno Andri2
Muazzan90@gmail.com
1
Mahasiswa Program Studi Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
2
Dosen Program Studi Administrasi Bisnis FISIP Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM 12,5 Simpang Baru Panam Pekanbaru 28298

ABSTRACT

Abstract: The purpose of this study was to determine the influence of career
development and the commitments made by PT. Logistics Cargo Indah Pekanbaru on the
performance of its employees. PT. Logistics Cargo Indah Pekanbaru is one of the delivery
service company private commercial enough in the eyes of the people of Indonesia,
especially the townspeople. PT. Logistics Cargo Indah Pekanbaru has implemented career
development and organizational commitment to employees to induce employees to better
performance in which will be able to cause a sense of employee loyalty to the company.
In this case the optimal performance of employees and work in accordance with the
standards of the company will be able to realize the company's goals. In this study, the
population is consumers who use the services of PT. Logistics Cargo Indah Pekanbaru as
many as 100 people by distributing questionnaires / questionnaire and interviews.
The study concluded that the impact of career development and a commitment to
employee performance in PT. Logistics Cargo Indah Pekanbaru. With evidence of regression
calculation results show that thitung career development of (5.766)> t table (2.002) and Sig.
(0,000) <0.05. What this means is that the variable career development have significant
influence on employee performance. Then evidenced by the value of the t variable of
organizational commitment (4.017)> t table (2.002) and Sig. (0,000) <0.05. What this means
is that the variable organizational commitment significantly influence employee performance.

Keywords: The Influence Of Career Development And Organizational Commitment

And Employee Performance.

pesaingnya yang memacu tiap-tiap

1. Pendahuluan perusahaan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaannya,
A. Latar Belakang dengan demikian maka perusahaan dapat
Menjelang era perdagangan bebas terus berjalan dan memenuhi
dapat menyebabkan iklim kompetisi yang kebutuhan para karyawan dan kebutuhan
tinggi di segala bidang dimana perusahaan konsumen.
yang bergerak dibidang yang sama, Keberadaan pengembangan karir
terutama dibidang jasa pengiriman paket. juga diperlukan oleh setiap karyawan
Hal tersebut memaksa setiap perusahaan untuk meningkatkan komitmen kerja
harus dapat bekerja dengan lebih efisien, sumberdaya manusia, yang mana persepsi
efektif, dan produktif untuk menghadapai karyawan terhadap pengembangan

Jom FISIP Vol 3 No.2 Oktober-2016 Page 1

 karirnya akan membawa konsekuensi 2 Area Manajer Sumatra 1
terhadap kepuasan kerjanya diperusahaan. 3 Manajer Operasional 1

Karyawan yang mempersepsi 4 Manajer Keuangan 1

pengembangan karirnya secara positif 5 Kepala Cabang Pekanbaru 1

6 Kepala Bagian Tax Accounting 1
cenderung mempunyai kepuasan kerja 7 Kepala Bagian Driver Luar Kota/ Staff 28
yang tinggi, sehingga akan menghindari 8 Kepala Bagian Driver Dalam Kota/ Staff 24
berbagai sikap dan perilaku kerja yang 9 Kepala Bagian Logistik Outbound/ Staff 25

menghambat pencapaian tujuan organisasi, 10 Kepala Bagian Logistik Inbound/ Staff 23

seperti pemogokan, ketidakhadiran dan 11 Kepala Bagian Customer Service/ Staff 16

12 Kepala Bagian Marketing/ Staff 11
perpindahan kerja.
13 Kepala Bagian Administrasi Cash dan 10
Dalam hal ini PT. Indah Logistik BB/ Staff
Cargo setiap karyawan yang bekerja di PT. 14 Kepala Bagian Administrasi dan 10
Indah Logistik Cargo harus mempunyai Bulanan/ Staff

komitmen dalam bekerja karena apabila 15 Kepala Bagian HRD 1

Jumlah 154
suatu perusahaan karyawannya tidak
mempunyai suatu komitmen dalam Sumber : PT. Indah Logistik Cargo
bekerja, maka tujuan dari perusahaan Pekanbaru 2015
tersebut tidak akan tercapai. Namun Dilihat dari tabel 1.3 tercantum
Komitmen pada setiap karyawan beberapa jabatan yang ada pada PT. Indah
sangat penting karena dengan suatu Logistik Cargo Pekanbaru, yang
komitmen seorang karyawan dapat keseluruhan karyawannya berjumlah 154
menjadi lebih bertanggung jawab terhadap orang.
pekerjaannya dibanding dengan karyawan Berdasarkan uraian diatas maka
yang tidak mempunyai komitmen. penulis tertarik untuk melaksanakan
Biasanya karyawan yang memiliki suatu penelitian yang akhirnya hasil penelitian
komitmen, akan bekerja secara optimal tersebut disusun dalam sebuah penelitian
sehingga dapat mencurahkan perhatian, yang berjudul: “PENGARUH
pikiran, tenaga dan waktunya untuk PENGEMBANGAN KARIR DAN
pekerjaannya, sehingga apa yang sudah KOMITMEN ORGANISASI
dikerjakannya sesuai dengan yang TERHADAP KINERJA KARYAWAN
diharapkan oleh perusahaan. PADA PT. INDAH LOGISTIK
Demi mencapai visi dan misi CARGO PEKANBARU”.
perusahaan, PT. Indah Logistik Cargo
Pekanbaru tentunya harus menjalankan A. RumusanMasalah
perusahaan dengan baik, dan tentu itu Berdasarkan latar belakang yang
hanya bisa dilakukan dengan sumberdaya telah dikemukakan diatas, maka
manusia yang berkualitas pula. Untuk diperlukan pengembangan karir dan
itulah perusahaan perlu adanya penerapan komitmen organisasi. Untuk mengetahui
pengembangan karir dan komitmen hal tersebut, maka penulis merumuskan
organisasi yang bisa membuat kinerja masalah sebagai berikut : “Adakah
karyawan meningkat. Pada tabel 1.3 pengaruh yang signifikan antara
berikut ini dapat dilihat jumlah karyawan pengembangan karir dan komitmen
yang ada pada PT. Indah Logistik Cargo organisasi dengan kinerja karyawan
Pekanbaru. pada PT. Indah Logistik Cargo
Pekanbaru ?”.
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan pada PT. Indah
B. Tujuan Penelitian dan Manfaat
Logistik Cargo Pekanbaru
Penelitian
Tahun 2014
No Jabatan & Bagian-Bagian Jumlah
1. Tujuan penelitian ini adalah :
a. Menganalisis pengembangan karir
1 Direktur 1 pada b. Menganalisis komitmen organisasi pada PT.
karyawan PT. Indah Cargo Logistik. Indah Cargo Logistik.

Jom FISIP Vol 3 No.2 Oktober-2016 Page 2

c. Menganalisis kinerja karyawan pada PT. pengembangan yaitu ditempat kerja dan
Indah Cargo Logistik. diluar tempat kerja melalui pendekatan
d. Menganalisis pengaruh pengembangan peningkatan pendidikan, pelatihan dan
karir dan komitmen organisasi terhadap terjadinya mutasi dalam suatu lingkup
kinerja karyawan pada PT. Indah Cargo organisasi.
Logistik. Mathis dan Jackson (2002)
menyatakan sumberdaya manusia dalam
2. Manfaat Penelitian : organisasi perlu dididik, dilatih dan
Dengan adanya penelitian ini, dimutasi untuk mewujudkan efektivitas
penulis berharap bahwa penelitian ini pengembangan karir.
dapat memberikan manfaat-manfaat Secara keseluruhan dapat dipahami
sebagai berikut: bahwa pengembangan karir dalam suatu
a. Manfaat Akademis perusahaan pada dasarnya dikembangkan
Penelitian ini dapat menambah wawasan atas empat fokus yaitu pendidikan,
dan pengetahuan penulis mengenai pelatihan, mutasi dan promosi jabatan.
penerapan pengembangan karir dan
komitmen dalam suatu perusahaan/ 2. Komitmen Organisasi
instansi. Komitmen merupakan keinginan
b. Manfaat Praktis dari seseorang untuk memberikan
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat kemampuan, pengabdian, mengidentifikasi
digunakan sebagai bahan pertimbangan dan merasa dirinya menjadi bagian dari
bagi perusahaan yang bersangkutan dalam suatu organisasi ditunjukkan dengan
mengambil keputusan, terutama yang keinginan untuk bekerja dan berusaha
berhubungan dengan masalah sebaik-baiknya dan untuk
pengembangan karir dan komitmen mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi. organisasi itu dan membantu mewujudkan
tujuan dari organisasi.
C. Landasan Teori Luthans (2005:64) mendefinisikan
The organization commitment as the
1. Pengembangan Karir relative strong from individual
Pengembangan karir merupakan identification and participation with
proses peningkatan pelatihan kerja baik organization. Komitmen sebagai kekuatan
teknis maupun manajerial. Mathis dan relatif dari identifikasi individu dan
Jackson (2002:27) menjelaskan definisi keterlibatannya dengan organisasi kerja.
pengembangan karir sebagai pertumbuhan Selanjutnya Ibrahim (2008:525)
kemampuan yang terjadi jauh melampaui mengemukakan adanya tiga
apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan karakteristik yang bisa digunakan sebagai
dan dalam hal ini sumberdaya manusia pedoman telah komitmen, yaitu:
berperan penting dalam maju mundurnya 1. Adanya keyakinan yang kuat dan
suatu organisasi. penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang
Pengembangan karir merupakan dimiliki organisasi kerja.
tahap atau bagian dari proses perencanaan 2. Terdapatnya keinginan untuk
sumberdaya manusia secara keseluruhan. mempertahankan diri agar tetap dapat
Mathis dan Jackson (2002:52) menyatakan menjadi anggota organisasi tersebut.
bahwa kebijakan akan pengembangan karir 3. Adanya kemauan untuk berusaha keras
mempunyai dua pendekatan sebagai bagian dari organisasi kerja.

3. Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
sumberdaya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk
Jom FISIP Vol 3 No.2 Oktober-2016 Page 3
 meningkatkan kinerja pegawai dalam 5. Kerangka Berpikir
mencapai tujuan organisasi yang telah Karyawan dalam bekerja tentunya
ditetapkan. Budaya organisasi yang membutuhkan rasa kepercayaan yang
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan diberikan oleh organisasinya. Berdasarkan
mampu memacu organisasi ke arah kerangka berpikir dan table 1.4 penelitian
perkembangan yang lebih baik. Murty dan yang relevan di atas mengenai
Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan pengembangan karir dan komitmen
kinerja adalah hasil kerja baik kualitas organisasi terhadap kinerja karyawan maka
maupun kuantitas yang dihasilkan untuk dapat mempermudah didalam
karyawan atau perilaku nyata yang pemahaman mengenai permasalahan yang
ditampilkan sesuai dengan tanggungjawab akan diteliti, peneliti menyajikan kerangka
yang diberikan kepadanya. teoritis dalam bentuk gambar sebagai
Menurut Mangkunegara (2005:9), berikut:
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah Pengembangan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas Karir (X1):
Kinerja
yang dicapai oleh seseorang karyawan Karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai Komitmen

Organisasi X2):
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Gambar 1.1
4. Penilitian yang Terdahulu
Berikut ini merupakan beberapa D. Hipotesis
hasil penelitian yang relevan dengan Hipotesa merupakan dugaan atau
penelitian yang akan peneliti lakukan. kesimpulan sementara penelitian terhadap
Tabel 1.4 permasalahan yang akan diteliti, sehingga
Penelitian yang Terdahulu masih perlu dibuktikan melalui pengujian
hipotesa.
Dalam penulisan ini mempunyai
No Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian variabel dari:
Peneliti 1. Variabel Independen (X1), yaitu
1 Windy Pengaruh Kompensasi, Kompensasi pengembangan karir dengan dimensi
Aprilia Murty Motivasi, dan Berpengaruh tidak sebagai berikut:
dan Komitmen signifikan Terhadap  Pendidikan
Gunasti Organisasional Kinerja Karyawan.
 Mutasi
Hudiwinarsih, Terhadap Kinerja . Motivasi Berpengaruh
2012 Karyawan Bagian signifikan Terhadap
 Promosi jabatan
Akuntansi (Studi Kasus Kinerja Karyawan.
2. Variabel Dependen (X2), yaitu komitmen
Pada Perusahaan . Komitmen organisasi dengan dimensi sebagai berikut:
Manufaktur di Surabaya) Organisasional  Komitmen afektif
Berpengaruh tidak  Komitmen berkelanjutan
signifikan Terhadap  Komitmen normatif
Kinerja Karyawan
3. Variabel Dependen (Y), yaitu kinerja
2 Rida Seicalia Pengaruh
Pengembangan karir karyawan dengan dimensi sebagai berikut:
Patryani 2012 Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja
yang dilaksanakan di  Kuantitas
Karyawan Di Bank
Bank Agro cabang
 Kualitas
Bandung mempunyai
Agro Cabang  Jangka waktu
pengaruh yang kuat
Bandung
terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uraian diatas maka
Bank Agro cabang dapat ditarik hipotesa sebagai berikut:
Bandung. “ Diduga pengembangan karir dan
komitmen organisasi berpengaruh

Jom FISIP Vol 3 No.2 Oktober-2016 Page 4

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. No Variab Dimensi Indikator Ite
Indah Logistik Cargo Pekanbaru ” el m
1 Pengemba Pendidikan Formal 1
ngan Karir Pengembangan 2
E. Konsep Operasional dan Teknik (X1) Mutasi Kemampuan 3
Pengukuran. (Mathis Tanggung Jawab 4
1. Konsep Operasional dan
Promosi Prestasi Kerja 5
Untuk mempermudah dalam Jackson)
Jabatan Pengalaman Kerja 6
(2007)
menganalisa penelitian ini dan juga
2 Komitmen Komitmen Kedekatan 7
menghindari kesalahpahaman dalam Organisasi Afektif Emosional
penafsiran penelitian ini, maka disini akan (X2) Keterlibatan 8
digunakan konsep operasional dari (Stephen Komitmen Kesadaran 9
Pengaruh Pengembangan karir dan P. Robbins Berkelanjuta Merasa memiliki 10
dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja n
Timothy Komitmen 11
Karyawan pada PT. Indah Logistik Cargo A. Judge) Normatif
Ketertarikan
12
Loyalitas
Pekanbaru, sebagai berikut: (2008:100)

3 Kinerja Kualitas Ketepatan 13

a. Variabel Pengembangan Karir (X1) Karyawan Ketelitian 14

(Y)
1. Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan (Mathis
Kuantitas Kecepatan 15
Sesuai Target 16
terencana untuk dapat memberikan suatu dan
Jangka Lama Kerja 17
wahana dan wawasan tentang pengetahuan Jackson)
Waktu Jumlah 18
kerja dan cara mengerjakan pekerjaan (2002:78)

sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan

berbeda karyawan yang memiliki 1. Komitmen afektif dapat dijelaskan sebagai
pendidikan yang tinggi dengan karyawan hubungan emosional karyawan untuk
yang tidak memiliki pendidikan tinggi. mengakui dan berasosiasi dalam
2. Mutasi karyawan merupakan proses organisasi. Sebagian besar penelitian
kegiatan yang dapat mengembangkan tentang komitmen organisasi berfokus
posisi atau status seorang karyawan dalam pada komitmen afektif.
lingkup organisasi. 2. Komitmen berkelanjutan, komitmen yang
3. Promosi jabatan pada dasarnya merupakan muncul apabila karyawan tetap bertahan
kebutuhan dasar bagi karyawan yang ingin pada suatu organisasi karena
maju dan berkembang. Pentingnya membutuhkan gaji dan keuntungan-
promosi jabatan membuat setiap karyawan keuntungan lain, karena karyawan tersebut
untuk berprestasi, memiliki pengalaman tidak menemukan pekerjaan lain.
dan menguasai bidang kerja. Melakukan 3. Komitmen normatif, perasaan karyawan
promosi jabatan merupakan akses penting untuk bertanggungjawab menjadi bagian
bagi suatu organisasi yang maju dan dari organisasi.
berkembang untuk mencapai tujuan c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
organisasi. Kinerja karyawan adalah
b. Variabel Komitmen Organisasi (X2) mempengaruhi seberapa banyak kontribusi
Dalam komitmen organisasi ada kepada organisasi antara lain:
tiga komponen komitmen yaitu: 1. Kuantitas kerja merupakan jumlah yang
dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah
seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari
persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas
yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas kerja diukur dari persepsi
pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas
 terhadap keterampilan dan kemampuan 4. Penilaian masing-masing dimensi untuk
pegawai. rentang interval kinerja karyawan yaitu:
3. Jangka waktu kerja, tingkat suatu aktivitas Skor tertinggi =5X 2
diselesaikan pada awal waktu yang telah X 61 = 610
ditentukan. Jangka waktu diukur dari Skor terendah =1X 2
pegawai menerima tugas sampai menjadi X 61 = 122
output.

2. Operasional Variabel
Berdasarkan landasan teori yang
ada, maka penulis perlu menyusun definisi
dan konsep operasional variabel yang
terdiri atas deskripsi variabel, indikator,
dan skala yang di gunakan dalam Tabel 1.9
penelitian ini. Konsep ini di buat sebagai Interval Skor Variabel
landasan untuk menyusun instrumen Interval Skor Kategori Komitmen
penelitian yang berupa kuesioner yang 1542 – 1835 Sangat Tepat
akan digunakan oleh peneliti. Adapun 1248 – 1541 Tepat
definisi dan konsep operasional variabel 954 – 1247 Kurang Tepat
dapat dilihat pada tabel berikut ini: 660 – 953 Tidak Tepat
366 - 659 Sangat Tidak Tepat
Interval Skor Variabel Komitmen
Organisasi F. Metodologi Penelitian
Interval Skor Kategori Lokasi 1. Lokasi Penelitian
616-714 Sangat Tepat Penelitian dilakukan di PT. Indah
517-615 Tepat
Logistik Cargo Pekanbaru. Yang mana
418-516 Kurang Tepat
terletak di Jl. S. Amin No. 165 Kecamatan
221-319 Tidak Tepat
Tampan Pekanbaru. Adapun yang menjadi
122-220 Sangat Tidak Tepat
alasan adalah karena PT. Indah Logistik
Cargo merupakan salah satu perusahaan
Langkah pengukuran skala likert jasa yang memiliki jumlah karyawan yang
pada variabel Kinerja Karyawan. cukup banyak dengan latar belakang yang
1. Variabel kinerja karyawan terdiri dari 3 berbeda-beda,
dimensi yaitu kualitas, kuantitas dan
jangka waktu. 2. Populasi dan Sampel
2. Pengukuran dengan skala likert ini Populasi adalah wilayah
dilakukan dengan penilaian: generalisasi yang terdiri atas objek atau
 Sangat Setuju/ Sangat Tinggi subjek yang mempunyai kualitas dan
= Skor 5 karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
 Setuju/ Tinggi peneliti untuk dipelajari dan kemudian
= Skor 4 ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2006:109).
 Kurang setuju/ Sedang Populasi dalam penelitian ini adalah
= Skor 3 seluruh karyawan PT. Indah Logistik
 Tidak Setuju/ Rendah Cargo Pekanbaru yang berjumlah 154
= Skor 2 orang.
 Sangat Tidak Sangat/ Sangat Rendah Menurut Hidayat Syah (2010 :
= Skor 1 137) sampel adalah bagian representative
3. Dari tiga dimensi masing-masing dimensi dari keseluruhan atau kelompok yang lebih
terdiri dari 2 indikator. besar yang disajikan untuk pemeriksaan
atau sebagai bukti kualitas. Sedangkan
 yang akan dijadikan sampel pada peneliti menggunakan teknik pengumpulan
penelitian ini dipilih secara acak dari data sebagai berikut:
populasi tersebut agar penelitian ini valid, 1. Kuisioner
yaitu dengan menggunakan teknik Teknik pengumpulan data dengan
proporsional random sampling. Sampel membuat daftar pertanyaan yang relevan
yang akan diambil adalah berdasarkan dengan masalah yang akan diteliti
metode slovin (umar 2003:146). kemudian menyebarkannya kepada
n= N karyawanPT. Indah Logistik Cargo
2
1+Ne Pekanbaru untuk menjawab pertanyaan
n= 154 tersebut.
1+154(10%)2 2. Wawancara
n= 154 Merupakan suatu tanya jawab secara tatap
1+1.54 muka yang dilaksanakan oleh peneliti
n= 154 dengan pihak-pihak yang dianggap dapat
2.54 menerangkan tentang masalah yang
= 60.62 atau 61 diteliti.
Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini diambil dari jumlah populasi 5. Analisa Data
yang ada di PT. Indah Logistik Cargo Teknik analisis data yang
Pekanbaru. Maka sampel dari penelitian digunakan adalah deskriptif kuantitatif
ini sebanyak 61 orang karyawan yang yaitu analisis yang berhubungan dengan
bekerja pada PT. Indah Cargo Logistik perhitungan statistik. Dalam menganalisis
Pekanbaru. data digunakan analisis statistik deskriptif
dengan cara mendiskripsikan atau
3. Jenis dan Sumber Data menggambarkan data yang telah terkumpul
Data yang diperlukan dalam sebagaimana adanya tanpa bermaksud
penelitian ini meliputi data primer daan membuat keseimpulan yang berlaku untuk
data sekunder. umum atau generalisasi.
1. Data Primer Analisis statistic yang digunakan
Data primer adalah data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah regresi linear
berdasarkan hasil yang didaapatkan berganda.Analisis regresi linier berganda
langsung dari sumber pertama, baik dari adalah hubungan secara linier antara dua
individu maupun perusahaan dan data atau lebih variabel independen (X1, X2, Xn)
yang didapatkan merupakan hasil dari dengan variabel dependen (Y). Dengan
wawancara langsung ataupun hasil dari menggunakan alat regresi linear berganda
pengisian kuisioner terhadap para dengan pertimbangan bentuk data ordinal
responden. yang dibentuk kedalam interval, dan
2. Data Sekunder dirumuskan sebagai berikut: (Sugiyono,
Data sekunder adalah data yang diperoleh 2006:169)
secara tidak langsung dari responden, Y = a + b1X1 + b2X2+ ε
tetapi mampu memberikan informasi yang Dimana :
berkaitan dengan penelitian yang sedang Y = Kinerja Karyawan
dilakukan, seperti data yang diberikan oleh X1 = Pengembangan Karir
perusahaan, maupun sumber-sumber X2 = Komitmen Organisasi
lainnya yang berkaitan dengan penelitian a = Konstanta
ini. b1,b2, = Koefisien Regresi
ε = Standar error
4. Teknik Pengumpulan Data Dengan nilai : (Sugiyono, 2006:171)
Untuk mengumpulkan data dan n n

n a + b1  x1i  b2  x2i   yi
n
keterangan yang diperlukan penelitian ini, (i)
i 1 i 1 i 1

(ii)(ii)
 n n n n
2. H0: tidak ada pengaruh antara
a x1i + b 1 x  b 2 x 2ix 1i  x y 1i i
2
1i
pengembangan karir dengan kinerja
karyawan.
3. H : ada pengaruh antara komitmen
i1 i1 i1 i1 2
(iii)( organisasi dengan kinerja karyawan.
i 4. H0: tidak ada pengaruh antara komitmen
i n n
2
n
organisasi dengan kinerja karyawan.
i
)

a n
x2i + b1  x2i x1i  b 2    x2i 6. Uji Instrumen
x2i yi
i 1 i 1 i 1 i 1

Untuk menganalisis koefisien a. Uji Validitas

korelasi linear berganda dilihat dengan Uji validitas merupakan pertanyaan
rumus : ( Sugiyono, 2006: 148 ) sampai sejauh mana data yang dirampung
2 pada suatu kuesioner dapat mengukur apa
Ry.1  1 (nJKG yang ingin diukur dan digunakan untuk
y
2 mengetahui kelayakan butir-butir dalam
JKG : Jumlah Kuadrat Galat 1. H1: ada pengaruh antara pengembangan karir
sy² : Jumlah Kuadrat y dengan kinerja karyawan.
(terkoreksi)
Dimana :

s 
2
n y 2   y  2
y
n(n  1)
JKG   y 2  a 1y  1b 2x y  b
2

x y Dan untuk menguji statistik bagi

koefisien korelasi (r) hipotesis yang
diajukan dengan rumus : (Sugiyono,
2006:150)

t0
Dimana : t0 : nilai thitung n
: Jumlah sampel
r : Koefisien korelasi
Uji t ini dimaksudkan untuk
membuktikan kebenaran hipotesis
penelitian bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara variabel X1
(Pengembangan Karir) dan X2 (Komitmen
Organisasi) terhadap variabel Y ( Kinerja
Karyawan).
Adapun rumus hipotesis
statistiknya adalah :
1. H1 ( pertama ) : t hitung > t tabel
H0 ( nol ) : t tabel > t hitung
2. H2 ( kedua ) : t hitung > t tabel
H0 ( nol ) : t tabel > t hitung
Dimana :
 suatu daftar (konstruk) kuesioner dalam Penentuan realibel atau tidaknya suatu
mendefinisikan suatu variabel. Menilai instrumen penelitian dapat dilihat dari nilai
kevalidan masing-masing butir alpha dan rtabel nya. Apabila nilai cronbach
pertanyaan dapat dilihat dari corrected alpha lebih besar dari rtabel maka instrumen
item-total correlation masing-masing penelitian tersebut dikatakan reliabel,
pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan artinya alat ukur yang digunakan adalah
valid jika nilai rhitung lebih besar dari benar. Atau realibilitas suatu konstruk
rtabel. Maka item pertanyaan tersebut variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
valid (Riduwan & Sunarto,2007:353). cronbach alpha lebih besar dari
b. Uji Reliabilitas 0,60 (Riduwan &
Uji reliabilitas merupakan Sunarto,2007:353).
ukuran suatu kestabilan dan konsistensi 7. Pengujian Hipotesis dan Kofisien
responden dalam menjawab hal yang Regresi
berkaitan dengan konstruk-konstruk Pengujian hipotesis koefisien
pertanyaan yang merupakan dimensi regresi bertujuan untuk memastikan
suatu variabel dan disusun dalam suatu apakah variabel bebas yang terdapat dalam
bentuk kuesioner. Uji reliabilitas persamaan regresi secara parsial dan
dilakukan dengan uji cronbach alpha. simultan berpengaruh terhadap variabel
terikat.
a. Uji Secara Parsial (Uji-t) jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk
Yaitu sebagai uji signifikan mengetahui bagaimana tanggapan
individual. Uji ini menunjukkan responden terhadap pendidikan pada PT.
bagaimana pengaruh dalam menerangkan Indah Logistik Cargo Pekanbaru dapat
variasi variabel terikat. dilihat pada tabel 3.7 berikut:
b. Koefisien Determinasi (R2) Tabel 3.7
Karena dalam penelitian ini terdiri Tanggapan Responden Terhadap
dari beberapa variabel, maka digunakan Pendidikan pada PT. Indah Logistik
koefisien determinasi untuk mengukur Cargo Pekanbaru
besar sumbangan dari variabel bebas Kategori Responden Ju
terhadap variabel terikat. Semakin besar N Indika Sk m
o tor or la
koefisien determinasi terkoreksi atau h
model regresi maka model yang
SS S KS TS STS
didapatkan akan semakin baik. Berikut
adalah pedoman untuk mengetahui Presta 11 16 28 4 2
21 6
1 si (18, (26, (45, (6,6 (3,3
kekuatan dari hubungan variabel bebas dan Kerja 0%) 2%) 9%) %) %) 3 1

variabel terikat: Pengal 13 15 27 6

21 6
2 aman (21, (24, (44, (9,8 -
Tabel 1.9 Interprestasi sumberdaya
Kerja 3%) manusia
6%) secara
3%) %) keseluruhan.
8 1

Koefisien Kolerasi Dari pertanyaan indikator yang

Nilai Koefisien Penjelasan diajukan untuk mengukur pengembangan
0,00 – 0,199 Keeratan hubungan sangat rendah karir akan didapatkan hasil pembahasan yang
0,20 – 0,399 Keeratan hubungan rendah dijelaskan dengan teknik interval yang
0,40 – 0,599 Keeratan hubungan sedang tanggapan responden bisa dikategorikan
0,60 – 0,799 Keeratan hubungan kuat sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak
0,80 – 1,000 Keeratan hubungan sangat kuat setuju dan sangat tidak setuju. Adapun
Sumber : Sugiyono (2006:214) pembahasan deskriptif
3. Hasil Penelitian pengembangan karir pada PT. Indah Logistik
A. Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Cargo Pekanbaru adalah sebagai berikut.
pada PT. Indah Logistik Cargo
Pekanbaru 1. Pendidikan
Pengembangan karir merupakan Untuk mengetahui lebih jelas
tahap atau bagian dari proses perencanaan tanggapan responden dengan lima kategori
menggunakan skala likert yang hasilnya Sumber: Data Olahan
dijelaskan dengan teknik interval, sehingga
Dari table 3.7 menunjukkan bahwa
indicator formal dengan jawaban sangaat
setuju (SS) 12 responden (19,7%), Setuju
(S) 14 Responden (23,0 %), Kurang Setuju
(KS) 29 responden (47,5%), tidak setuju
(TS) 5 responden (8,2%) dan sangat tidak
setuju (STS) 1 responden (1,6%). Dari data
tersebut dapat dilihat, bahwa untuk
indicator formal memiliki tanggapan
positif hanya 19,7% dan 23,0% belum
cukup pada kriteria baik, namun jika hanya
indicator ini di jalankan di PT. Indah
Logistik Cargo Pekanbaru maka berada di
posisi kurang setuju dari pada tanggapan
responden. Namun jika dilihat dari
jawaban tidak setuju dan sangat tidak
setuju sangat jauh berbeda dari sangat
setuju dan setuju, hal ini berpotensi
semakin bertambah jika indicator formal
yang kurang setuju tidak di jaga dengan
baik.
2. Mutasi
Untuk mengetahui lebih jelas
tanggapan responden dengan lima kategori
menggunakan skala likert yang hasilnya
dijelaskan dengan teknik interval, sehingga
jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk
mengetahui bagaimana tanggapan
responden terhadap mutasi pada PT. Indah
Logistik Cargo Pekanbaru dapat dilihat
pada tabel 3.8 berikut:

Tabel 3.8 Dari table 3.8 menunjukkan bahwa

Tanggapan Responden indikator kemampuan dengan jawaban
Terhadap sangat setuju (SS) 10 responden (16,4%),
Mutasi pada PT. Indah Logistik Cargo Setuju (S) 11 Responden (18,0 %),
Pekanbaru Kurang Setuju (KS) 31 responden
Kategori Responden Ju (50,8%), tidak
N Indik Sko
o ator SS S
K
TS
ST
r
mla setuju (TS) 8 responden (13,1%) dan
S S h
Kesa 15 16 16 13 1 214 61 sangat tidak setuju (STS) 1 responden
daran (24,6 (26,2 (2 (21,3 (1,6 (1,6%). Dari data tersebut dapat dilihat,
%) %) 6, %) %)
1 2 bahwa untuk indikator kemampuan
%
)
memiliki tanggapan positif hanya 16,4%
Mera 12 15 28 6 - 216 61 dan 18,0% belum cukup pada kriteria
sa (19,7 (24,6 (4 (9,8% baik, namun jika hanya indikator ini di
memi %) %) 5, )
2 liki 9 jalankan di PT. Indah Logistik Cargo
%
)
Pekanbaru maka berada di posisi kurang
Jumlah 430 setuju dari pada tanggapan responden.
Sumber: Data Olahan Namun jika dilihat dari jawaban tidak
 setuju dan sangat tidak setuju sangat jauh Pemberian promosi jabatan tersebut
berbeda dari sangat setuju dan setuju, hal ditentukan oleh pencapaian prestasi kerja,
ini berpotensi semakin bertambah jika pengalaman kerja, dan penguasaan kerja
indikator kemampuan yang kurang setuju yang dimiliki oleh karyawan, sehingga
tidak di jaga dengan baik. layak untuk dipromosikan.
Untuk mengetahui lebih jelas
3. Promosi Jabatan tanggapan responden dengan lima kategori
Promosi jabatan pada dasarnya menggunakan skala likert yang hasilnya
merupakan kebutuhan dasar bagi karyawan dijelaskan dengan teknik interval, sehingga
yang ingin maju dan berkembang. jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk
Pentingnya promosi jabatan membuat mengetahui bagaimana tanggapan
setiap karyawan untuk berprestasi, responden terhadap promosi jabatan pada
memiliki pengalaman dan menguasai PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru dapat
bidang kerja. Melakukan promosi jabatan dilihat pada tabel 3.9berikut:
merupakan akses penting bagi suatu Tabel 3.9
perusahaan yang maju dan berkembang. Tanggapan Responden Terhadap
Promosi Jabatan pada PT. Indah
Logistik Cargo Pekanbaru
Kategori Responden
No Dimensi Skor Kategori
SS S KS TS STS
Kurang
1 Pendidikan 22 27 58 13 2 420 Tepat
Kurang
2 Mutasi 20 21 62 17 2 406 Tepat
Promosi Kurang
3 Jabatan 24 31 55 10 2 431 Tepat
Jumlah skor = 1,257
Kategori penilaian = Tepat
Sumber: Data Olahan
Dari table 3.9 menunjukkan bahwa
indikator prestasi kerja dengan jawaban
sangat setuju (SS) 11 responden (18,0%),
Setuju (S) 16 Responden (26,2%), Kurang
Setuju (KS) 28 responden (45,9%), tidak
setuju (TS) 4 responden (6,6%) dan sangat
tidak setuju (STS) 2 responden (3,3%).
Dari data tersebut dapat dilihat, bahwa
untuk indikator prestasi kerja memiliki
tanggapan positif hanya 18,0% dan 26,2%
belum cukup pada kriteria baik, namun
jika hanya indikator ini di jalankan di PT.
Indah Logistik Cargo Pekanbaru maka
berada di posisi kurang setuju dari pada
tanggapan responden. Namun jika dilihat
dari jawaban tidak setuju dan sangat tidak
setuju sangat jauh berbeda dari sangat
setuju dan setuju, hal ini berpotensi
semakin bertambah jika indikator prestasi
kerja yang kurang setuju tidak di jaga
dengan baik.
Tabel 3.10
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karir pada
 Kategori Responden J
N Sko Katego Kategori Responden
Dimensi u
o r ri N Indik S Skor m
K T ST o ator
SS S S S S SS S KS TS T la
S h
Komitme 21 2 47 24 2 408 Kurang
1 n Afektif 8 Tepat Kece 11 9 32 8 1 204 6
Komitme 27 3 44 19 1 430 Kurang patan (18,0 (14,8 (52,5 (13,1 (1 1
n 1 Tepat 1 %) %) %) %) ,6
2 %
Berkelanj
utan )
Komitme 24 3 50 17 1 425 Kurang Sesua 4 16 36 5 - 202 6
3 n 0 Tepat i (6,6 (26,2 (59,0 (8,2 1
2 Targe %) %) %) %)
Normatif
t
Jumlah skor = 1,263
Jumlah 406
Kategori penilaian = Tepat
Sumber: Data Olahan
PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru
Sumber: Data Olahan Dari table 3.11 menunjukkan
bahwa indikator kedekatan emosional
Pada tabel 3.10 rekapitulasi dengan jawaban sangat setuju (SS) 15
penelitian ini adanya tiga dimensi yang responden (24,6%), Setuju (S) 11
memiliki pengaruh yang baik terjadap Responden (18,0%), Kurang Setuju (KS)
kinerja karyawan, meski pada dasarnya 18 responden (29,5%), tidak setuju (TS)
jika dilihat dari masing-masing indikator 16 responden (26,2%) dan sangat tidak
tanggapan responden kurang setuju, setuju (STS) 1 responden (1,6%). Dari data
namun jika di gabungkan dan dilaksanakan tersebut dapat dilihat, bahwa untuk
tiga dimensi tersebut berada pada posisi indikator kedekatan emosional memiliki
“tepat” sesuai dengan rentang skor 1248 – tanggapan positif hanya 24,6% dan 18,0%
1541 (posisi tepat) belum cukup pada kriteria baik, namun
jika hanya indikator ini di jalankan di PT.
B. nalisis Pengaruh Komitmen Organisasi Indah Logistik Cargo Pekanbaru maka
pada PT. Indah Logistik Cargo berada di posisi kurang setuju dari pada
Pekanbaru tanggapan responden. Namun jika dilihat
Adapun pembahasan deskriptif dari jawaban tidak setuju dan sangat tidak
komitmen organisasi pada PT. Indah setuju sangat jauh berbeda dari sangat
Logistik Cargo Pekanbaru adalah sebagai setuju dan setuju, hal ini berpotensi
berikut. semakin bertambah jika indikator prestasi
kerja yang kurang setuju tidak di jaga
1. Komitmen Afektif dengan baik.
Untuk mengetahui bagaimana
tanggapan responden terhadap komitmen 2. Komitmen Berkelanjutan
afektif pada PT. Indah Logistik Cargo Untuk mengetahui bagaimana
Pekanbaru dapat dilihat pada tabel 3.11 tanggapan responden terhadap komitmen
berikut: berkelanjutan pada PT. Indah Logistik
Tabel 3.11 Cargo Pekanbaru dapat dilihat pada tabel
Tanggapan Responden Terhadap 3.12 berikut:
Komitmen Afektif pada PT. Indah Tabel 3.12
Logistik Cargo Pekanbaru Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Berkelanjutan pada PT.
Indah Logistik Cargo Pekanbaru
 Tanggapan
Indi Responden Terhadap Komitmen
Kategori Responden S Normatif pada PT. Indah Logistik Cargo
Jum
No kato ko Pekanbaru
lah
r r
T Kategori Responden Ju
SS S KS S STS N Indikat Sko m
Kete 9 19 32 1 - 21 61 o or r la
rtari (1 (31,1 (52,5 (1 9 h
1 kan 4,8 %) %) ,6
SS S KS TS STS
%) %
) 10 11 31 8 1
15 11 18 16 1 20 61 Kema
Loy 1 (16,4 (18, (50, (13, (1,6 204 61
(2 (18,0 (29,5 (2 (1,6 6 mpuan %) 0%) 8%) 1%) %)
alita
s 4,6 %) %) 6, %) Tanggu 10 10 31 9 1
2
%) 2 2 ng (16,4 (16, (50, (14, (1,6 202 61
% Jawab %) 4%) 8%) 8%) %)
)
Jumlah 406
42
Jumlah
Sumber: Data Olahan Sumber: Data Olahan
Dari table 3.13 menunjukkan
Dari table 3.12 menunjukkan bahwa indikator ketertarikan dengan
bahwa indikator kesadaran dengan jawaban sangat setuju (SS) 9 responden
jawaban sangat setuju (SS) 15 responden (14,8%), Setuju (S) 19 Responden
(24,6%), Setuju (S) 16 Responden (31,1%), Kurang Setuju (KS) 32
(26,2%), Kurang Setuju (KS) 16 responden (52,5%), tidak setuju (TS)
responden (26,2%), tidak setuju (TS) 13 1responden (1,6%) dan sangat tidak setuju
responden (21,3%) dan sangat tidak setuju (STS) tidak menjawab. Dari data tersebut
(STS) 1 responden (1,6%). Dari data dapat dilihat, bahwa untuk indikator
tersebut dapat dilihat, bahwa untuk ketertarikan tanggapan positif hanya
indikator kesadaran memiliki tanggapan 14,8% dan 31,1% belum cukup pada
positif hanya 24,6% dan 26,2% belum kriteria baik, namun jika hanya indikator
cukup pada kriteria baik, namun jika hanya ini di jalankan di PT. Indah Logistik Cargo
indikator ini di jalankan di PT. Indah Pekanbaru maka berada di posisi kurang
Logistik Cargo Pekanbaru maka berada di setuju dari pada tanggapan responden.
posisi kurang setuju dari pada tanggapan Namun jika dilihat dari jawaban tidak
responden. Namun jika dilihat dari setuju dan sangat tidak setuju sangat jauh
jawaban tidak setuju dan sangat tidak berbeda dari sangat setuju dan setuju, hal
setuju sangat jauh berbeda dari sangat ini berpotensi semakin bertambah jika
setuju dan setuju, hal ini berpotensi indikator ketertarikan yang kurang setuju
semakin bertambah jika indikator tidak di perhatikan secara khusus oleh
kesadaran yang kurang setuju tidak di jaga perusahaan.
dengan baik. Tabel 3.14
Rekapitulasi Jawaban Responden
3. Komitmen Normatif Terhadap Komitmen Organisasi pada
Komitmen normative untuk PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru
bertanggung jawab menjadi bagian dari N Indikat
Kategori Responden
Sko Jum
organisasi. Untuk mengetahui lebih jelas o or
SS S KS TS STS
r lah
tanggapan responden dengan lima kategori Kedeke 15 11 18 16 1 206 61
menggunakan skala likert yang hasilnya 1
tan (24, (18, (29, (26,2 (1,6
emosio 6%) 0%) 5%) %) %)
dijelaskan dengan teknik interval, sehingga nal
jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk Keterli 6 17 29 8 1 202 61
2 batan (9,8 (27, (47, (13,1 (1,6
mengetahui bagaimana tanggapan %) 9%) 5%) %) %)
responden terhadap komitmen Jumlah
408
berkelanjutan pada PT. Indah Logistik
Cargo Pekanbaru dapat dilihat pada tabel Sumber: Data Olahan
3.13 berikut:
Tabel 3.13
 Pada tabel 3.14 rekapitulasi jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk
penelitian ini adanya tiga dimensi yang mengetahui bagaimana tanggapan
memiliki pengaruh yang baik terjadap responden terhadap kualitas pada PT.
kinerja karyawan, meski pada dasarnya Indah Logistik Cargo Pekanbaru dapat
jika dilihat dari masing-masing indikator dilihat pada tabel 3.15 berikut:
tanggapan responden kurang setuju, Tabel 3.15
namun jika di gabungkan dan dilaksanakan Tanggapan Responden Terhadap
tiga dimensi tersebut berada pada posisi Kualitas pada PT. Indah Logistik Cargo
“tepat” sesuai dengan rentang skor 1248 – Pekanbaru
1541 (posisi tepat) Penulis menyimpulkan Kategori Responden J
S u
pada komitmen organisasi ini yang N Indik
k m
o ator
memliki tiga dimensi tersebut, memiliki or la
h
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan jika dilihat pada tabel di atas SS S KS TS
ST
S
dengan jawaban responden setuju dan
Kete 10 12 30 7 2 2 6
sangat setuju berjumlah masing-masing 72 patan (16, (19,7 (49,2 (11,5 (3,3 0 1
1
dan 89, sangat tidak setuju dan tidak setuju 4% %) %) %) %) 4
)
masing-masing berjumlah 60 dan 4. Dan Ketel 10 14 28 7 2 2 6
ketiga dimensi tersebut memiliki pengaruh 2
itian (16, (23,0 (45,9 (11,5 (3,3 0 1
4% %) %) %) %) 6
yang signifikan bagi kinerja karyawan )
pada PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru. 4
Jumlah 1
0
C. Analisis Pengaruh Kinerja Karyawan Sumber: Data Olahan
pada PT. Indah Logistik Cargo
Pekanbaru Dari table 3.15 menunjukkan
Kinerja karyawan adalah bahwa indikator ketepatan dengan jawaban
mempengaruhi seberapa banyak kontribusi sangat setuju (SS) 10 responden (16,4%),
kepada organisasi antara lain: Setuju (S) 12 Responden (19,7%), Kurang
Kuantitas kerja merupakan jumlah yang Setuju (KS) 30 responden (49,2%), tidak
dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah setuju (TS) 7 responden (11,5%) dan
seperti: unit, jumlah siklus aktivitas yang sangat tidak setuju (STS) 2 responden
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari (3,3%). Dari data tersebut dapat dilihat,
persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas bahwa untuk indikator ketepatan
yang ditugaskan beserta hasilnya. tanggapan positif hanya 16,4% dan 19,7%
Kualitas kerja diukur dari persepsi belum cukup pada kriteria baik, namun
pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang jika hanya indikator ini di jalankan di PT.
dihasilkan serta kesempurnaan tugas Indah Logistik Cargo Pekanbaru maka
terhadap keterampilan dan kemampuan berada di posisi kurang setuju dari pada
pegawai. tanggapan responden. Namun jika dilihat
Jangka waktu kerja, tingkat suatu aktivitas dari jawaban tidak setuju dan sangat tidak
diselesaikan pada awal waktu yang telah setuju sangat jauh berbeda dari sangat
ditentukan. Jangka waktu diukur dari setuju dan setuju, hal ini berpotensi
pegawai menerima tugas sampai menjadi semakin bertambah jika indikator
output. ketepatan yang kurang setuju tidak di
perhatikan secara khusus oleh perusahaan.
1. Kualitas Oleh karena itu perlu adanya evaluasi
Untuk mengetahui lebih jelas tentang pengembangan karir dan
tanggapan responden dengan lima kategori komitmen organisasi yang mempengaruhi
menggunakan skala likert yang hasilnya kualitas kerja karyawan.
dijelaskan dengan teknik interval, sehingga
2. Kuantitas
 Untuk mengetahui lebih jelas 3. Jangka waktu
tanggapan responden dengan lima kategori Jangka waktu kerja, tingkat suatu aktivitas
menggunakan skala likert yang hasilnya diselesaikan pada awal waktu yang telah
dijelaskan dengan teknik interval, sehingga ditentukan. Jangka waktu diukur dari pegawai
jawaban responden bisa dijelaskan. Untuk menerima tugas sampai menjadi output. Untuk
mengetahui bagaimana tanggapan mengetahui lebih jelas tanggapan responden
responden terhadap kuantitas pada PT. dengan lima kategori menggunakan skala likert
Indah Logistik Cargo Pekanbaru dapat yang hasilnya dijelaskan dengan teknik interval,
dilihat pada tabel 3.16 berikut: sehingga jawaban responden bisa dijelaskan.
Untuk mengetahui bagaimana tanggapan
Tabel 3.16 responden terhadap jangka waktu pada PT. Indah
Tanggapan Responden Logistik Cargo Pekanbaru dapat dilihat pada tabel
Terhadap 3.17 berikut:
Kuantitas pada PT. Indah Logistik
N Indika
Kategori Responden
Sko
Ju
m
Tabel 3.17
o tor r la Tanggapan Responden Terhadap
h Jangka Waktu pada PT. Indah Logistik
SS S KS TS STS Cargo Pekanbaru
Lama 8 16 31 5 1 208 6 Sumber: Data Olahan
1 Kerja (13,1 (26, (50, (8,2 (1,6 1
%) 2%) 8%) %) %)
Jumla 14 Cargo
12 Pekanbaru
16 19 - 204 6 Dari table 3.17 menunjukkan
2 h (23,0
Sumber: Data Olahan(19, (26, (31, 1 bahwa indikator lama kerja dengan
jawaban sangat setuju (SS) 8 responden
Dari table 3.16 menunjukkan (13,1%), Setuju (S) 16 Responden
bahwa indikator kecepatan dengan (26,2%), Kurang Setuju (KS) 31
jawaban sangat setuju (SS) 11 responden responden (50,8%), tidak setuju (TS) 5
(18,0%), Setuju (S) 9 Responden (14,8%), responden (8,2%) dan sangat tidak setuju
Kurang Setuju (KS) 32 responden (STS) 1 responden (1,6%). Dari data
(52,5%), tidak setuju (TS) 8 responden tersebut dapat dilihat, bahwa untuk
(13,1%) dan sangat tidak setuju (STS) 1 indikator lama kerja efek positif hanya
responden (1,6%). Dari data tersebut dapat 13,1% dan 26,2% belum cukup pada
dilihat, bahwa untuk indikator kecepatan kriteria baik, pada pengaruh
tanggapan positif hanya 18,0% dan 14,8% pengembangan karir dan komitmen
belum cukup pada kriteria baik, namun organisasi ini untuk lama bekerja masih
jika hanya indikator ini di jalankan di PT. rendah dan belum sesuai dengan keinginan
Indah Logistik Cargo Pekanbaru maka PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru
berada di posisi kurang setuju dari pada karena posisi nya berada pada posisi yang
tanggapan responden. Namun jika dilihat tidak memuaskan. Oleh karena itu perlu
dari jawaban tidak setuju dan sangat tidak adanya evaluasi tentang pengembangan
setuju sangat jauh berbeda dari sangat karir dan komitmen organisasi yang
setuju dan setuju, hal ini berpotensi mempengaruhi kinerja karyawan.
semakin bertambah jika indikator Tabel 3.18
kecepatan yang kurang setuju tidak di Rekapitulasi Jawaban Responden
perhatikan secara khusus oleh perusahaan. Terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Oleh karena itu perlu adanya evaluasi Indah Logistik Cargo Pekanbaru
tentang pengembangan karir dan N Dimens
Kategori Responden
Sk Kateg
komitmen organisasi yang mempengaruhi o i or ori
S K T ST
kuantitas kerja karyawan. S
S
S S S
Kuantit 1 2 68 1 1 406 Kuran Jangka
Kualita 22 22 47
58 12 41 412
410 Kuran
Kuran
2 as 5 5 3 g 13 sWaktu 02 68 44 gg
Tepat
Tepat
Jumlah skor = 1,228
 Kategori penilaian = Kurang Tepat
2,372. Koefisien variable pengembangan
Sumber: Data Olahan karir sebesar 0,494dan koefisien variabel
komitmen organisasi sebesar 0,366.
Pada tabel 3.18 rekapitulasi Dengan demikian dapat ditentukan
persamaan regresinya adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + ε
Y = 2,372+ 0,494X1 + 0,366 X2

Keterangan :
penelitian ini memiliki tiga dimensi yangY = Kinerja Karyawan
memiliki efek negatif dari pengaruha = Kostanta
pengembangan karir dan komitmenb = Koefisien regresi variabel
organsisasi. Dapat dilihat dari tabel di atas, dependen
bahwa yang menjawab sangat setuju hanyaX1 = Pengembangan karir
57 jawaban dari responden, setuju 79,X2 = Komitmen organisasi
kurang setuju 173, sementara tidak setuju Hasil analisisnya selangkapnya
dan sangat tidak setuju masing-masing 51 dapat dilihat pada lampiran.
dan 6 jawaban dari responden. Namun jika Kinerja karyawan = 2,372+
digabungkan secara keselurahan, skor 0,494Pengembangan karir + 0,366
tersebut 1,228 belum kategori baik namun Komitmen organisasi.
berada pada posisi yang kurang tepat. Arti angka-angka dalam persamaan
Dalam hal ini perlu adanya regresi berganda diatas:
D. Pengaruh Pengembangan Karir dan a. Nilai konstanta (a) sebesar 2,372. Artinya
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja adalah apabila pengembangan karir dan
Karyawan pada PT. Indah Logistik komitmen organisasi diasumsikan nol (0),
Cargo Pekanbaru maka kinerja karyawan bernilai 2,372.
b. Nilai koefisien regresi pengembangan
1. Regresi Linier Berganda karirpositif, yaitu0,494. Artinya adalah
bahwa setiap peningkatanpengembangan
Dari hasil perhitungan analisis karirsebesar 1 satuan maka akan
sederhana dengan menggunakan proses menaikkan kinerja karyawan sebesar
SPSS diperoleh hasil sebagai berikut: 0,494.
Tabel 3.19 c. Nilai koefisien regresi komitmen
Hasil Analisis Regresi Berganda organisasi positif, yaitu 0,366. Artinya
Variabel Koefisien t-hitung adalah bahwa setiap peningkatankomitmen
regresi organisasisebesar 1 satuan maka akan
Konstanta 2,372 1,374 menaikkan kinerja karyawan sebesar
Pengembangan 0,494 5,766 0,366.
karir
Komitmen 0,366 4,017 1. Pengujian Hipotesis dan Koefisien
organisasi Regresi
R = 0,812 a
a. Koefisien Determinasi (r²)
R Square = 0,659 Uji ini dilakukan untuk melihat
Adjusted R = 0,647 seberapa besar persentase konstribusi
variabel pengembangan karir dan
Sumber: Data olahan peneliti, 2015 komitmen orgasnisasi terhadap kinerja
Berdasarkan tabel diatas dapat karyawan. Pengukurannya adalah dengan
diperoleh hasil regresi sebagai berikut: menghitung angka koefisien determinasi
Dari hasil regresi linear berganda (r²). Diketahui R Square merupakan
didapat bilangan konstanta (a) sebesar koefisien determinasi.Dan diperoleh nilai
 R Square sebesar 0,05. Artinya adalah bahwa variable
0,659.Artinyaadalahbahwasumbanganpeng komitmen organisasi berpengaruh
aruh variabel Independen terhadapvariabel signifikan terhadap kinerja karyawan.
dependen adalahsebesar65,9%. Sedangkan
sisanya 34,1 % dipengaruhi oleh variabel KESIMPULAN DAN SARAN
lain yang tidak dimasukkan dalam model A. Kesimpulan
regresi ini. Berdasarkan hasil penelitian yang
Tabel 3.20 dilandasi dengan kajian teori dan
Nilai Koefisien perumusan masalah yang telah dibahas,
Nilai Koefisien Penjelasan
selanjutnya dapat diambil kesimpulan
0,00 – 0,199 Keeratan hubungan sangat rendah
sebagai berikut:
0,20 – 0,399 Keeratan hubungan rendah
0,40 – 0,599 Keeratan hubungan sedang
1. Pengembangan karir memiliki tanggapan
0,60 – 0,799 Keeratan hubungan kuat
yang baik dari responden namun tidak
0,80 – 1,000 Keeratan hubungan sangat kuat memiliki efek yang benar positif terhadap
kinerja karyawan di PT. Indah Logistik
Sumber: Sugiyono (2006: 214)
Cargo Pekanbaru.
2. Komitmen organisasi memiliki tanggapan
b. Uji Signifikasi Individu (Uji t)
yang baik dari responden namun
Uji t ini merupakan pengujian
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
secara parsial hipotesis tentang parameter
tidak signifikan, bahkan kinerja karyawan
koefisien regresi yang bertujuan untuk
berada posisi kurang tepat di PT. Indah
mengetahui apakah variabel independen
Logistik Cargo Pekanbaru.
mempunyai pengaruh yang nyata terhadap
3. Kinerja karyawan di PT. Indah Logistik
variabel dependen dengan level signifikan
Cargo Pekanbaru sangat lemah,
5% dan dengan ketentuan sebagai berikut:
berdasarkan rekapitulasi jawaban
Diketahui nilai t tabel pada taraf
responden pada kinerja karyawan berada
signifikansi 5 % (2-tailed) dengan
posisi kurang tepat di PT. Indah Logistik
Persamaan berikut:
Cargo Pekanbaru.
Ttabel = n – k – 1: alpha/ 2
4. Pengaruh pengembangan karir dan
= 61–2 –1: 0,05/ 2
komitmen organisasi memiliki tanggapan
= 58 : 0,025
yang baik dari responden dan berada posisi
= 2,002
yang baik, namun efek nya terhadap
keterangan: n : jumlah
kinerja karyawan pada posisi kurang tepat
k :jumlah variabel bebas
PT. Indah Logistik Cargo Pekanbaru.
1 :konstan
Berdasarkan hasil pembahasan
B. Saran
diatas dapat terbukti bahwa hipotesis
1. Pimpinan perusahaan PT. Indah Logistik
alternatif dapat diterima bahwa kinerja
Cargo Pekanbaru lebih mengevaluasi
karyawan pada PT. Indah Logistik Cargo
tentang program pengembangan karir PT.
Pekanbaru sangat dipengaruhi oleh
Indah Logistik Cargo Pekanbaru.
pengembangan karir dan komitmen
2. Pimpinan perusahaan PT. Indah Logistik
organisasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai
Cargo Pekanbaru lebih memperhatikan
t hitung variabel pengembangan karir
komitmen organisasi yang dilaksanakan
sebesar (5,766)> t tabel (2,002) dan Sig.
untuk karyawan.
(0,000) < 0,05. Artinya adalah bahwa
3. Pimpinan perusahaan PT. Indah Logistik
variable pengembangan karir berpengaruh
Cargo Pekanbaru agar meningkatkan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
kinerja karyawan nya dengan baik.
Kemudian dibuktikan dengan nilai t hitung
4. Pengembangan karir dan komitmen
variabel komitmen organisasi sebesar
organisasi di jalankan dengan lebih baik
(4,017)> t tabel (2,002) dan Sig.(0,000) <
lagi dan mengevaluasi tentang kinerja
karyawan dan mengontrol setiap masing- Baru-Manajemen
masing bidang pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
Ali, Fouzia., Monazza, Hafsa, Mehak,
Asma, Mediha, Hina Saba. 2011. "The
Effects of Job Stress and Job
Performance on Employee's
Commitment".
European Journal of Scientific
Research, Volume 60 No. 2. pp.
267-276.

Becker, Goncalves, 2008. Good Loyalty

Strategic Approach. Prentice
Hall International Inc. New
Jersey.

Cahyono, Dani, 1992. Pengukuran

Komitmen Karyawan
dalam Aktivitas Kerja.
Penerbit Harvarindo,
Jakarta.
Canter, Sharpe, 2008. The Human
Resource Management.
10th Edition, Prentice Hall,
Ohio University Press.

Christine, W.S., Oktorina, Megawati, dan

Mula, Indah. 2010. "Pengaruh
Konflik
Pekerjaan dan Konflik Keluarga
Terhadap Kinerja dengan Konflik
Pekerjaan Keluarga Sebagai
Intervening Variabel (Studi pada
Dual Career Couple di
Jabodetabek)". Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan, Volume 12
No. 2. Hal 121-132 Jakarta Selatan:
Universitas Katolik Indonesia
Atma Jaya.

Clierrington, David J., 1994.

Organization Behavior; The
Management of Individual and
Organizational Performance, A
Division of Simon of Schulter inc.

Dharma, Surya, 2002, Pengembangan

SDM Berbasis Kompetensi, dalam
Soetjipto, Budi, et.al., 2002, Paradigma
 Sumberdaya Manusia, Hasibuan, Malayu. 2001.
Yogyakarta : Amara Manajemen Sumberdaya
Books. Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Drever, A. Steven, 2006. Measure
Loyalty: Reexamination and Hall, WE, 2001. Perspective The
Extension. Human Resource Management.
Journal of Marketing. Vol. Harper and Row, New York.
56. July, 55-68.
Ibrahim, Amin. 2008. Pokok-Pokok
Gary Dessler. 2003. Human Administrasi Publik dan
Resources Development. Implementasinya. Bandung, Refika
Prentice Hill Aditama.
Gimbart, John D., 2008. Behavior
Principles in Organization Luthans, Fred, 2005. Perilaku Organisasi,
Everyday Life. 2nd ed. Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh:
Englewood Cliffs, Prentice Vivin Andhika Yuwono; Shekar
Hall, New Jersey. Purwanti; The .Arie Prabawati; dan
Winong Rosari. Penerbit Andi,
Gomes, 2003, Human Resource Yogyakarta.
Management Handbook.
Published by Ohio University Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.
Press., Manajemen Sumberdaya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Hasbullah. 2005, Dasar Ilmu Rosdakarya Offset.
Manajemen SDM, PT Raja Majorsy, Ursa. 2007. "Kepuasan
Grafindo Persada, Jakarta. Kerja, Semangat Kerja dan
Komitmen Organisasional
Pada Staf
Pengajar Universitas Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada
Gunadarma". Jurnal Psikologi, Perusahaan Manufaktur di
Volume 1 No. 1. Hal 64-74 Depok: Surabaya)". The Indonesia
Fakultas Psikologi Universitas Accounting Review, Volume 2 No.
Gunadarma. 2. Hal 215-228 Surabaya: STIE
Perbanas Surabaya.
Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2002.
Manajemen Sumberdaya Nicholas, James L., , 2002. Organisasi dan
Manusia Edisi Kedua. Jakarta: Manajemen. Terjemahan: Djarkasih,
Salemba Empat. Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.
Martoyo, M, 1996, Manajemen
Sumberdaya Manusia, (Edisi Nisbith, Zenith, 2003. Development Career
Revisi), Jakarta,PT Bumi Aksara Theories for Organization.
M. Manulang, Drs., 1994, Management http://www.journalmotivation.com id.
Personalia. Cetakan ke-13, Ghalia Notoatmodjo Soekidjo, 1992,
Indonesia. Pengembangan Sumberdaya
Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti. 2012. Rasimin, 1988. Paradigma SDM dalam
"Pengaruh Kompensasi, Komitmen Kerja. Penerbit Rineka
Motivasi, dan Cipta, Jakarta.
Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan Ridwan, & Sunarto, H, Pengantar Statistik,
 Alfabeta, Bandung, 2007. Robbins, Stephen P, & Timothy A. Judge,
Rivai, Veithzal. (2005). 2008, “Perilaku Organisasi Edisi
Perfomance Appraisal. 12 Buku I”, Jakarta: Salemba
Jakarta: PT Raja Grafindo Empat, penerjemah, Diana
Persada Angelica.

Sastrohadiwiryo S, B, Dr, 2002,

Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional,
Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Saydam, Gouzali, 1996, Manajemen
Sumberdaya Manusia, Jakarta, PT.
Toko Agung.

Sheldon, John., 2003.

Organizational Behavior.
Prentice Hall Cliffs, New Jersey.

Siagian P. Sondang. 2002. Kiat

Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Jakarta : Rineka Cipta.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen

Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional.

Yogyakarta: CV. Andi Ofsett.
Sugiyono, Statistika untuk
Penelitian,Alfabeta,Bandung,2006.