Psicologia Organizacional 2
Psicologia Organizacional 2
Psicologia Organizacional 2
Neste presente trabalho visa debruçar assunto relacionado com a tomada de decisão
elementos do processo de tomada de decisão, modelos de tomada de decisão, recrutamento e
seu objectivo, avaliação de desempenho, modalidades de treinamento n trabalho,
aprendizagem organizacional e Tendências da actual gestão de pessoas.
O método usado para a elaboração deste trabalho foi de pesquisa através de referências
bibliográficas
2
Conceito de recrutamento
Objectivos do recrutamento:
Tipos de recrutamento
Internos: quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com
pessoal já pertencente a própria empresa.
Vantagens:
Desvantagens:
Vantagens:
3
Entrada de sanque novo;
Enriquecimento dos recursos humanos,
Promoção da mudança organizacional;
Aumenta o capital intelectual;
Aumenta a relação da empresa com o exterior;
Desvantagens:
Treinamento
Objectivos do treinamento
4
As modalidades de treinamento no trabalho:
Tomada de decisão
De acordo com Stoner e Freeman (1995 apud JAMIL, 2006), o processo decisório envolve a
identificação de um problema específico e escolha de uma acção para resolve-lo ou
aproveitar uma oportunidade.
Para chiavenato (2004, p. 255), são vários os elementos que compõem o processo decisório.
O modelo racional
5
lógica no processo decisório, em que o tomador de decisão pode deixar envolver-se por
optimismo ou pessimismo (BERNSTEIN,1997).
Para Baron (1994 apud DACORSO, 2000), as tomadas de decisão de forma racional
decorrem da utilização de métodos que levam o administrador a escolha da melhor solução
para alcançar os objectivos pretendidos, sem que, necessariamente, deve existir ausência de
erro.
Modelo Carnegie
Modelo incrementalista
Modelo desestruturado
O modelo desestruturado foi proposto por Mintzberg, que denominou as decisões não
programadas de decisões estratégicas desestruturadas. Segundo esse modelo, no início do
processo decisório, o administrador possui pouco conhecimento do problema, das alternativas
e das possíveis soluções. Nesse modelo, o processo decisório é caracterizado como dinâmico
e com interferência (CORNELIO, 1999).
6
Conforme March e Olsen (1999), este modelo trata do processo decisório em ambientes
altamente ambíguas denominadas “anarquias organizadas”. Essa ambiguidade aparece de três
maneiras:
Avaliação de desempenho
Os objectivos devem ser definidos pela empresa e devem incluir prazos estimados,
indicadores e metas a atingir.
7
Em qualquer reformulação de pessoal segundo Lambone (2006, p. 336) é preciso considerar
seus reflexos sobre os recursos humanos, especialmente sobre os sobreviventes do processo.
A gestão por competência e uma tendência da gestão de pessoa . essa nova forma de gestão,
na pratica, desenvolve as seguintes actividades, como foi observado por Balceiro e Avila
apud Fleury e Fleury(2001, p.65):
Aprendizagem organizacional
De acordo com Lacombe (2006, p. 345), as organizações que aprendem são organizações
com capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimentos, bem como para modificar seu
comportamento para reflectir novos conhecimentos e discernimento
8
Conclusão
Como fecho do trabalho conclui que, O treinamento é realizado de uma maneira em que de
um lado está o instrutor e do outro o aprendiz. Os aprendizes são os empregados de qualquer
nível hierárquico da empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus
conhecimentos sobre alguma actividade de trabalho. Os instrutores são as pessoas de
qualquer nível hierárquicos da empresa que podem ser experientes ou especializados em
alguma actividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e
clara para os aprendizes
9
Referência bibliográfica
Fiorelli, J.O. (2001). Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. ed. São
Paulo: Atlas,
Chiavenato, I. (1998). “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição Compacto 8ª Edição.
São Paulo
10