Grupos e equipes de trabalho

• Textos-base:
• KASPARY, Magda C.; SEMINOTTI, Nedio A. Os processos grupais e a gestão de equipes no trabalho contemporâneo: compreensões a partir
do pensamento complexo. RAM, REV. ADM. MACKENZIE, V. 13, N. 2 • SÃO PAULO, SP • MAR./ABR. 2012. Disponível em:
http://www.scielo.br/pdf/ram/v13n2/02.pdf.

• ROBBINS, Stephens; JUDGE, Timothy; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional. 14ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010
(BIBLIOTECA VIRTUAL DA UVA).

• SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da Administração. 3ª ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013 (Disponível na Biblioteca Virtual
da UVA)

• ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E; BASTOS, A.V.B.. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2ª ed. Porto Alegre: Artmed, 2014
(Biblioteca Virtual da UVA)

• WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento Organizacional: criando uma vantagem competitiva. SP: Saraiva, 2012.
 Notas introdutórias sobre grupos e o
cenário social:
• Desde o nascimento até a morte, a vida humana ocorre em
um cenário social, de relacionamentos e interação grupal,
recebendo e emitindo influências nos diversos grupos com
os quais o indivíduo mantém vínculo.
• Através dos grupos em que estamos inseridos, recebemos
suas normas de comportamento, as quais tendemos a
seguir. Ex.: grupos familiares, grupos profissionais (médicos,
psicólogos etc.) etc.
 Notas introdutórias sobre grupos e o cenário
social:
Por vivermos constantemente ladeados por grupos, desde nosso
nascimento, não nos damos conta de tal fato, frequentemente. A
tendência é que possamos nos dar conta da importância de um grupo em
nossa vida quando ocorrer alguma perda ou alguma situação que nos
chama a atenção para a relação grupal que estamos desde sempre
inseridos.
 Teoria da Identidade Social
(ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 263)

Por que nos

agrupamos?
• A Teoria da Identidade Social
propõe que as pessoas apresentam
reações emocionais ao fracasso ou ao
sucesso de seu grupo porque sua
autoestima fica ligada ao desempenho
dele.

• Quando o grupo vai bem, a pessoa

se deleita na glória dele; se o grupo
vai mal, a pessoa pode se sentir mal
consigo mesma ou até chegar ao
ponto de rejeitar aquela parte de sua
identidade.
Teoria da Identidade Social
(ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010, p. 263)

• A pessoa pode adquirir várias

identidades sociais no
decorrer da vida. Pode se
definir em termos do trabalho
que você exerce ou da
organização a qual pertence,
da cidade onde mora, religião
etc.
• Os grupos nos fornecem o
senso e orientação de nossa
identidade.
 Os grupos no cenário organizacional
Nas organizações, tal questão também acontece. O funcionário
está constantemente sob influência dos diversos grupos
existentes nesse campo:

SUPERIORES SUBORDINADOS

PARES
CLIENTES

FORNECEDORES OUTROS
 Definição de grupos
• Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal
forma que cada uma influencia e é influenciada pelas outras (Hollenbeck,
2012).

• Grupo é um conjunto formado por duas ou mais pessoas que interagem

durante um intervalo de tempo [...], buscando atingir determinados
objetivo(s) (Zanelli, Borges-Andrade e Bastos, 2014).
A INFLUÊNCIA DA “ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS” NO
ESTUDO DOS GRUPOS/EQUIPES DE TRABALHO
A ideia de se estudar as pessoas nas organizações como grupos/equipes surgiu
no início do século XX, quando um grupo de pesquisadores (Elton Mayo, Kurt
Lewin e outros) foi convidado pela Western Eletric, companhia norte-
americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas, em
Hawthorne (Chicago, EUA) para estudar a influência da luminosidade sobre a
produtividade das pessoas.

A experiência em Hawthorne não atingiu seu objetivo, ou seja, não conseguiu

identificar uma relação entre a intensidade da iluminação e o ritmo de
produção. No entanto, foi crucial para chegar a outra conclusão: a importância
das relações no ambiente organizacional e como essas relações podem
impactar na produtividade do trabalhador (Silva, 2013).
A INFLUÊNCIA DA “ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS” NO
ESTUDO DOS GRUPOS/EQUIPES DE TRABALHO
As principais conclusões da experiência em Hawthorne (Silva, 2013):
1- Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do
empregado (como afirmava a teoria clássica). É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível
de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua
disposição de produzir.

2- Comportamento Social dos Empregados:

Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo, apoiando-se
mutuamente. O grupo é que define a quota de produção; o grupo é que pune o indivíduo que sai das
normas grupais.

3- Grupos informais:
Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização.
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais
informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou
sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com
essa teoria o conceito de organização informal.
A INFLUÊNCIA DA “ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS” NO
ESTUDO DOS GRUPOS/EQUIPES DE TRABALHO
As principais conclusões da experiência em Hawthorne (Silva, 2013):
4- As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre pessoas e grupos. Os indivíduos
dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social.
Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma
personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos.
É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados
de seus subordinados.

5- A importância do Conteúdo do Cargo. A maior especialização e, portanto, a maior fragmentação do trabalho, não é a
forma mais eficiente do trabalho.
Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria
necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a
monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas, muitas vezes, eram negativas na produção, mas elevava o
moral do grupo.
6- Ênfase nos aspectos emocionais
Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção
especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.
A INFLUÊNCIA DA “ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS” NO
ESTUDO DOS GRUPOS/EQUIPES DE TRABALHO
Através dos resultados da experiência na fábrica de Hawthorne, o
mundo do trabalho deixou de ser pensado como um mundo tecnicista,
abrindo caminho para se pensar que o homem, tanto no ambiente de
trabalho como em outros ambientes, é dotado de aspectos que são
inerentes à condição humana, tais como afetividade, humores, irritação,
cansaço, (des)motivação, interação etc.

A partir da Escola das Relações Humanas, as ciências humanas

ingressaram no campo do trabalho, passando a compreender o homem
para além de seu desempenho meramente técnico.
 Grupos e equipes de trabalho
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014, p. 387), se referindo aos grupos de
pessoas nas organizações, ressaltam que:
- os grupos apresentam determinadas características, como o fato de serem
pequenos, ou seja, as pessoas se conhecem entre si;
- de estabelecerem relações intensas, que podem ser face a face ou não, pois
a fortíssima presença da tecnologia de comunicação fez a demanda de
encontros presenciais não ser mais um elemento tão central;
- e de compartilharem objetivos e aceitarem as normas construídas pelo
próprio grupo.
 Equipes de trabalho
Considerando as definições anteriores acerca de grupos, podemos pensar que
grupos e equipes de trabalho guardam semelhanças em seu significado.

Para Machado (1998, apud Zanelli, Borges-Andrade e Bastos,

2014, p. 398), as equipes de trabalho constituem “um sistema de
relações dinâmicas e complexas sobre um conjunto de pessoas,
que se identificam a si próprias e são identificadas por outras
pessoas dentro da organização como membros de um grupo
relativamente estável, que interagem e compartilham técnicas,
regras, procedimentos e responsabilidades, utilizadas para
desempenhar tarefas e atividades, com a finalidade de atingir
objetivos mútuos”.
 Equipes de trabalho
Zanelli et al (2014, p. 399) afirmam que nas equipes de trabalho existe uma meta comum
aos membros, claramente estabelecida, a qual somente pode ser atingida a partir do
trabalho coletivo. Ainda que cada membro possa ter metas específicas que devam ser
atingidas, haverá um objetivo global, da equipe, que é a razão pela qual ela foi criada e
que é compartilhado por todos. Dessa forma, metas individuais podem ser vistas como
caminhos para atingir a meta grupal, a meta coletiva.
Para Kaspary e Seminotti (2012, p. 18), equipes de trabalho compõem “um modelo de
trabalho contemporâneo, cujo objetivo pleno é o atendimento de diferentes requisitos
empresariais delegados a um coletivo, nele coexistindo – e compondo a gestão – metas
operacionais, financeiras, legais, sociais e ambientais”.
Nesse sentido, “a gestão de equipes surge como uma tecnologia humana nos ambientes
organizacionais, estratégia com crescente adoção desde a década de 1980, consagrando-
se como uma associação eficaz no engajamento dos profissionais para o atingimento de
resultados organizacionais” (p. 18).
 Equipes/Grupos de trabalho
Formais e Informais
Para Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 262), os grupos de trabalho podem ser
FORMAIS ou INFORMAIS.

GRUPOS FORMAIS: “são definidos pela estrutura da organização, com atribuições

específicas que estabelecem tarefas necessárias para a realização de um
trabalho” (p. 262).

GRUPOS INFORMAIS: “não são estruturados formalmente nem determinados por

uma organização” (p. 262). Esses grupos surgem espontaneamente dentro do
ambiente de trabalho, “em resposta à necessidade de interação social” (p. 262).
Essas interações, ainda que informais, podem influenciar no comportamento ou
no desempenho grupal.
 A Subjetividade e a Objetividade das
Equipes de trabalho
Para Kaspary e Seminotti (2012) e Zanelli et al (2014), as equipes de trabalho são
compostas por aspectos objetivos e subjetivos, pela objetividade do trabalho e pela
subjetividade da pessoa humana.

Isso quer dizer que as equipes de trabalho são criadas e geridas (gestão) para atender
demandas organizacionais. Isso significa dizer que existe um propósito estabelecido pela
organização, que é atribuído à equipe.

Para compor a equipe, foram escolhidas pessoas com atributos específicos à realização
daquela tarefa. Portanto, é esperado que cada membro da equipe coopere com seus
atributos, visando o objetivo comum.
 A subjetividade e a objetividade das
Equipes de trabalho

“Com isso, podemos pensar a subjetividade nas equipes de trabalho, o

sentimento de pertença entre os participantes, os receios e as fantasias
desde a cultura e a história que os perpassa, ao mesmo tempo que
convivem com as exigências objetivas no trabalho, a busca de metas e
resultados, a implantação de tecnologias, a expansão de mercado. Entender
a dialógica é o primeiro passo para possibilitar o diálogo na gestão de
equipes, ou seja, não se eliminam ou se limitam aspectos trazidos num
diálogo, eles convivem” (Kaspary e Seminotti, 2012, p. 23)
 A subjetividade e a objetividade das
Equipes de trabalho
A gestão das equipes de trabalho passa, assim, por um duplo processo: de
explicação e de compreensão. A explicação, baseada na lógica e na
racionalidade, se voltará aos traços e necessidades objetivas das equipes –
a tarefa, as metas, os objetivos a cumprir; a compreensão, por sua vez, se
voltará aos aspectos subjetivos inerentes ao indivíduo e que também
perpassam a objetividade do trabalho.

“Uma equipe é compreendida por seus processos grupais e

explicada por seu desempenho e suas métricas
organizacionais. Seus participantes são empregados,
independentemente do tipo de contratação, mas também são
sujeitos biopsicossociais” (Kaspary e Seminotti, 2012, p. 33)
 Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)
Segundo Wagner e Hollenbeck (2012) e Zanelli et al (2014), as equipes de trabalho tendem
a se desenvolver em forma de estágios (fases), à medida que a interação com os demais
membros do grupo e com a organização como um todo vai se estabelecendo.

Tais fases, segundo esses autores, ocorrem

comumente da seguinte forma:

1) Iniciação (ou Formação)

2) Diferenciação (ou Conflito)
3) Integração (ou Normatização).
4) Desempenho
5) Desintegração
 Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)

1) Iniciação (ou Formação)

Trata-se do momento inicial de estruturação da equipe, quando os membros de
trabalho entram em contato entre si e com a meta de trabalho proposta. Membros novos
ou potenciais se concentram em se conhecer.
É geralmente marcado pela incerteza e ansiedade, tanto sobre regras, normas e
procedimentos, como sobre os comportamentos, responsabilidades e papeis de cada
membro.
O fato de estarmos em um ambiente novo provoca uma sensação de fragilidade,
impulsionando-nos a formar alianças que nos dê a sensação de estarmos em um
ambiente seguro.
Ex.: primeiro dia de uma pessoa na universidade, no trabalho, em um grupo enfim.
 Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)
1) Iniciação (ou Formação)
Quando as pessoas ingressam em um grupo novo, tendem a se sentir fragilizadas, o
que as fazem buscar alianças, que as permitam “transitar” com relativa fluidez dentro
daquele grupo.

Da mesma forma, ocorre no ambiente organizacional. Neste, as pessoas, ao serem

admitidas, ou, por qualquer razão, passarem a fazer parte de um grupo novo, tendem a
sentir momentaneamente fragilizadas, o que as leva a buscar alianças, parcerias etc. de
forma a obterem uma melhor convivência dentro daquele campo.

Daí decorre, que, em um ambiente empresarial, os gestores ou profissionais de

Recursos Humanos criem procedimentos e ações de integrarem as pessoas o mais
rápido possível no ambiente, minimizando esse mal-estar inicial.
 Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)
2) Diferenciação (ou Conflito)
É provável que surjam conflitos à medida que os membros de uma equipe tentem alcançar
acordo quanto ao propósito, às metas e aos objetivos do grupo. Pode também gerar
discordâncias em relação aos papeis de cada um e à forma com que o trabalho será
executado.

3) Integração (ou Normatização).

A partir da diferenciação de papeis e tarefas estabelecida na fase anterior, o grupo tende
agora à normatização destes papeis e tarefas, o que favorece à integração e coesão grupal,
de modo a se voltarem aos objetivos que precisam alcançar.
Alcançar um consenso sobre o propósito do grupo ajuda a desenvolver um sentido de
interdependência entre os membros e promove a coesão interna do grupo.
 Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)
4) Desempenho
Os membros começam a desempenhar os papéis que lhes foram atribuídos e trabalham para
alcançar as metas do grupo.
Trata-se da execução das atividades propriamente.
“É o trem andando a todo vapor”.

Uma vez que há um consenso em relação aos papeis, ao modo de realização do trabalho, a
equipe tende a se voltar para o trabalho propriamente, definindo-se também como a fase da
produtividade, embora esta possa não ocorrer em níveis e ritmos constantes.

5) Desintegração
Uma vez concluída a tarefa, os objetivos do grupo foram alcançados, não há mais razão para a
continuidade da equipe, ocorrendo sua dissolução.

Se a tarefa atribuída não tiver continuidade, a equipe voltará às suas seções de origem ou
iniciará outras atividades.
Estágios de desenvolvimento das equipes de
trabalho (Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)

Iniciação ou
Formação Integração ou
Diferenciação Normatização
ou Conflito

Desintegração Desempenho
 Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho
(Hollenbeck, 2012; Zanelli et al, 2014)
Nem sempre os grupos passam por
esses estágios de forma linear,
podendo ocorrer sobreposição de
estágios ou mesmo (por exemplo, o
grupo pode estar na fase do
Conflito e do Desempenho ao
mesmo tempo) ou mesmo regredir
a estágios anteriores.
 Importância do estudo de grupos nas organizações
1) Compreender os processos grupais no campo organizacional ajuda-nos a
compreender também como as relações acontecem nas organizações e quais as
questões que limitam ou potencializam a atuação do trabalhador individualmente
e/ou em grupo.

2) Visa auxiliar os gestores no processo de compreensão grupal, favorecendo para

que as lideranças desenvolvam relações mais adequadas, direcionadas às
necessidades daquele grupo.

3) Visa favorecer para que as pessoas construam cenários adequados ao desenvolvimento da organização
e ao seu próprio desenvolvimento.

4) Outros.