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Liderança, Cultura e Comportamento Organizacional - Aula 1
Liderança, Cultura e Comportamento Organizacional - Aula 1
Liderança, Cultura e Comportamento Organizacional - Aula 1
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 1 - A CULTURA
ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR
NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS
NA ORGANIZAÇÃO E IMPACTAR NOS
RESULTADOS?
Douglas Murilo Siqueira
INICIAR
Introdução
Você sabia que toda organização possui uma cultura, a qual chamamos de Cultura
Organizacional? E que ela é o que direciona a forma de ser da organização? E ainda
mais, que o comportamento das pessoas é que faz com que ela aconteça? Neste
capítulo vamos aprender sobre o que vem a ser o Comportamento Organizacional
(C.O.), tanto individual quanto em grupo, e sua importância nas relações pessoais,
na ética e na formação da cultura da organização. Para começar, vamos entender o
que vem a ser C.O. e a vantagem em entender esse conceito. Depois, refletiremos
sobre a influência dos comportamentos dos grupos e a importância da tolerância
das diversidades dentro das organizações, haja vista que se não houver diversidade,
não existe inovação, pois os pensamentos seriam muito semelhantes. Tudo isso para
facilitar seu entendimento sobre o que vem a ser a C.O. e que a forma de ser da
organização pode gerar impactos nos seus resultados. Entender o comportamento
individual e dos grupos, as diversidades de gerações e de gêneros e a importância da
ética na formação da C.O. são de grande relevância e é o que vamos estudar a partir
de agora.
Figura 1 -
Contribuições para o estudo do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, baseado
em ROBBINS, 2006.
Você pode perceber, portanto, que o campo de estudo sobre C. O. é amplo e pode
auxiliar na compreensão e na gestão de pessoas no ambiente de trabalho.
Agora vamos entender um pouco mais sobre a influência do C.O. na
competitividade.
1.1.2 O Comportamento Organizacional e a competitividade
A importância na forma de agir das pessoas na organização e suas habilidades
comportamentais (suas atitudes e os relacionamentos interpessoais) teve maior
notoriedade a partir da década de 1980, onde a competitividade passou a ser mais
acirrada. Até então, as competências técnicas, ou seja, os conhecimentos (saber) e
as habilidades (saber fazer) preponderavam nas organizações.
Em um mundo onde desponta uma nova geração de profissionais e consumidores,
pensar somente nas competências técnicas, não gera vantagem competitiva. Ter
uma visão que considere o equilíbrio entre as competências técnicas e
comportamentais, conforme observamos na figura a seguir, é fundamental para que
a organização possa atingir e superar suas metas e superar crises internas ou
econômicas.
Fatores como os descritos fazem com que o C.O. se transforme em uma vantagem
competitiva sustentável que não pode ser copiada, pois é singular para cada
organização. Dentro desse contexto, além das habilidades técnicas e conceituais,
serão as habilidades humanas que farão a diferença entre um líder médio e outro
considerado de excelência.
1.1.4 O impacto dos negócios virtuais (e-Business) no
Comportamento Organizacional
O grande desafio das organizações em um mundo cada vez mais virtual passa a ser
como gerenciar, de forma eficaz, seus colaboradores. Nesse novo universo, os líderes
devem ter as habilidades de atuar em rede e utilizar a tecnologia a serviço de sua
gestão e não ser controlado por ela. Ao contrário do que se pode pensar, é nesta
nova era, onde as pessoas têm a informação praticamente em tempo real e onde os
líderes e empresas não éticas ficam expostas com maior facilidade, que existe a
necessidade de se cultivar relações produtivas e construir confiança e credibilidade,
não somente com os colaboradores, mas com todo o público impactado pela
organização.
Independentemente do nível de tecnologia embarcada na empresa, os fundamentos
das habilidades humanas devem se sobressair na gestão de pessoas, principalmente
na escuta dos colaboradores. Saber dar e receber feedbacks assertivos é uma arte e
que pode ajudar a construir elos de confiança.
VOCÊ SABIA?
De forma geral, podemos passar em um dia por três tipos de comportamentos, mas com o
predomínio de um deles? Chamamos de comportamento passivo quando gostaríamos de dizer
não, mas falamos sim. Já o comportamento agressivo, é quanto não abrimos mão do nosso sim,
mesmo quando o outro tem argumentos melhores. O comportamento assertivo, é quando
assumimos uma posição com clareza e objetividade e temos nossos argumentos, todavia, sabemos
aceitar quando percebemos que o outro tem uma posição melhor.
Estabelecer metas desafiadoras junto com suas pessoas é outra oportunidade que
as empresas têm de entender o indivíduo, seu potencial e suas fragilidades. Mas
como estabelecer relações em um mundo virtual, onde as interações diretas são
reduzidas? Isso exige profissionais flexíveis, adaptáveis e não restritos às estruturas
ou burocracias de um modelo tradicional de organização, pois é o que as novas
gerações buscam, ou seja, maior mobilidade no ambiente de trabalho, trabalhar em
algo que lhes faça sentido e o reconhecimento pelos seus resultados. Essa reflexão
é importante, pois demonstra que o C.O. pode mudar, conforme o momento da
sociedade.
VOCÊ QUER VER?
Hoje, muitas pessoas, principalmente os jovens, buscam trabalhar e consumir de organizações que
possuem um propósito. Thomas Eckschmidt, co-fundador do movimento do Capitalismo Consciente no
Brasil, explica com maiores detalhes o conceito presente nessas empresas. Você poderá perceber a
importância de conhecer e gerenciar o C.O. nesse tipo de empresa. Veja o vídeo:
<https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ (https://www.youtube.com/watch?v=_UlZoxQuIzQ)>.
Figura 3 -
Níveis de análise do Comportamento Organizacional. Fonte: Elaborada pelo autor, 2018.
O estudo dos três níveis procura identificar ou prever o que chamamos de variáveis
dependentes, ou seja, aquelas que são afetadas por algum outro fator. Essas
variáveis são a produtividade; o absenteísmo (faltas no trabalho); a rotatividade ou
turnover (indicador de demissões e admissões); cidadania organizacional (postura
positiva no ambiente de trabalho) e, por fim, a satisfação no trabalho (sentimentos
da pessoa em relação ao trabalho).
As variáveis independentes, por sua vez, são as que possivelmente causam
alterações nas variáveis dependentes, e que iremos ver a seguir.
Em uma seção de feedback, Wagner confessou para João que, de fato, não estava feliz, pois o que
gostava era de realizar as atividades operacionais, de atender aos clientes e ajudar, tecnicamente, as
pessoas. Ao ser questionado o motivo de ter aceitado a missão, comentou que ficou “receoso” de ser
considerado “alguém que não gosta de desafios”. Bem... Agora você não tem como voltar função nem
salário. O que fazer? Este caso, real, mostra a necessidade da gestão em conhecer bem seus
funcionários e suas habilidades, não somente as técnicas, mas as humanas. Um erro desse tipo
poderia ter gerado a demissão de Wagner, pois a empresa estava perdendo um excelente técnico e
ganhando um gestor sem competências, além dos problemas de C.O. da equipe e na produtividade
do grupo. No final, Wagner não foi dispensado, haja vista que a empresa tinha em seu plano de
carreira uma função que estava no mesmo nível de supervisor e a vaga foi suprida por ele.
“O fato de uma pessoa não apresentar um bom desempenho na função em que foi
colocada, não significa que ela seja um mau profissional que a empresa deva demitir.
Isso significa que ela está na função errada.” (DRUCKER, s/d)
VOCÊ O CONHECE?
Peter Drucker (1909 – 2005) é considerado o “pai da administração moderna” e deixou um legado de mais
de 40 obras voltadas para a gestão. Em uma de suas últimas obras (“Administração na próxima
sociedade”, de 2003), o autor já previa que o sucesso das empresas estaria ligado às mudanças sociais.
Também destaca a importância do acesso à educação formal para a mobilidade social. Acesse:
<https://www.drucker.institute/about-peter-f-drucker/ (https://www.drucker.institute/about-peter-f-
drucker/)>.
Percepção e tomada de decisão
Percepção pode ser definida como sendo a forma com que a pessoa capta e organiza
suas percepções sensoriais (audição, tato, olfato, visão, fala) para dar sentido a algo.
Nesse contexto, vale refletir: O mundo não é como cada um o percebe? E não seria
este o mundo que gera o comportamento do indivíduo? Cada pessoa tem uma visão
diferente de mundo, pois cada um traz consigo seus próprios estereótipos, sua
bagagem pessoal e profissional, suas crenças, enfim, suas experiências de vida.
Portanto, um gestor, ao tomar uma decisão, também utiliza da percepção que traz
consigo, pois observa o ambiente organizacional, capta seus estímulos e os
interpreta para depois efetivar uma ação. Sendo assim, é importante destacar que
um mesmo problema pode ter diferentes olhares e decisões, haja vista que, se as
percepções de mundo entre as pessoas são diferentes, as interpretações também
podem ser. Diante dessas divergências, alguns pontos de atenção nas tomadas de
decisão são necessários observar, conforme apresentamos no quadro a seguir.
Figura 4 - Pontos de atenção nas tomadas de decisões individuais. Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.
Agora, vamos entender o C.O. no nível grupo. O que é melhor? Decisão individual ou
do grupo? Leia para descobrir.
Empresa 2
Nossa visão: as melhores marcas e produtos para o consumidor, em todos os lares
ao redor do mundo. Nossos valores: respeito, integridade, diversidade e inclusão,
trabalho em equipe e espírito de vitória. (WHIRLPOOL,2018)
Ao ler a declaração de valores da Empresa 1, fica clara a presença de uma cultura
movida a resultados, dinâmica, competitiva e que não aceita desculpas (tolerância
zero). Os funcionários que lá estão ou pretendem ingressar devem ter o perfil
adequado ao “jeito de ser” da empresa e, tendo um RH estratégico, o processo
seletivo identifica o perfil de acordo com a organização. Você já se perguntou porque
muitas vezes demonstra todas as habilidades técnicas necessárias para uma vaga,
mas não é selecionado? Será que tinha o perfil que a empresa queria, ou seja, se os
valores eram compartilhados?
Perceba a diferença ao avaliar o caso da Empresa 2. Ao declarar em sua visão que
pretende estar em “todos os lares do mundo”, nos remete ao sonho de uma empresa
que quer expandir. Não tem a premissa de ficar estática em uma região. Procura
mobilidade, logo, procura pessoas dinâmicas e preparadas para mudanças. Veja a
presença das palavras inclusão e diversidade em seus valores. Indica uma
organização que preza pela igualdade, ética e inovação. Agora, ao ler “espírito de
vitória”, com certeza procura profissionais com brilho nos olhos e pessoas que
querem melhoria contínua. Percebeu a importância de uma declaração de valores? É
a declaração de como ela funciona, seu jeito de ser, pensar e agir.
Síntese
Neste capítulo você teve contato com conceitos que as empresas vivenciam todos
os dias. Vamos relembrar um pouco de nossa caminhada até aqui.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
entender o conceito e discutir a importância do gerenciamento do C.O. para a
competitividade organizacional;
entender a importância das competências comportamentais para o sucesso
organizacional;
entender como ocorre a formação de grupos e sua importância para o bom
desempenho da organização;
entender, a partir da formação dos grupos, as vantagens e desvantagens nas
tomadas de decisão (em grupo ou individual);
compreender ética e divergências, itens de fundamental importância,
principalmente na sociedade contemporânea;
compreender, dentro da Cultura Organizacional, que os valores estarão
sempre pulsando fortemente em uma empresa, por isso é importante saber
gerenciar uma cultura para obter resultados sustentáveis.
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