8622.coaching e Comunicação Parte I

13/10/2021
COACHING E UFCD 8622

COMUNICAÇÃO
PROFESSORA: MARGARIDA RODRIGUES
01 02
INTRODUÇÃO AO
COACHING
COACHING E
COMUNICAÇÃO
ÍNDICE
03 04
NECESSIDADES PRINCÍPIOS E
HUMANAS PRÁTICAS DE
COACHING
1
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01 INTRODUÇÃO AO
COACHING
1. INTRODUÇÃO AO COACHING
1.1
O processo de Coaching
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❑ O coaching, também chamado de gestão de competências
e aptidões, assume um papel cada vez mais importante e

abrangente dentro das organizações à medida que o
desenvolvimento pessoal se torna um elemento
indispensável para o sucesso.
❑ Num processo de coaching existem dois

intervenientes, aquele que orienta e aplica o
programa, designado por “coach” e o alvo de
intervenção ou beneficiário, “coachee”.
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❑ Atualmente, assiste-se a uma preocupação crescente em
identificar as necessidades de formação de cada indivíduo,

de modo a permitir o desenvolvimento e o aperfeiçoamento
do seu desempenho dentro da organização.
❑A importância assumida pelo coaching no contexto

organizacional é particularmente visível através das
influências por si geradas .
• UMA FORMA DE ESTIMULAR AS PESSOAS A TER O

MELHOR DESEMPENHO POSSÍVEL, TENDO COMO
BASE AS APTIDÕES DE CADA INDIVÍDUO E AS
FUNÇÕES DESEMPENHADAS NA ORGANIZAÇÃO.
DESTE MODO, O • Um processo pelo qual se identificam e usam as

COACHING É oportunidades, nas funções profissionais, como
veículo para a aprendizagem;
• Um meio para melhorar os conhecimentos e aptidões

de modo formal e informal.
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❑ Assim, quando se fala de coaching está-se a

falar de melhoria de desempenho ao nível da
gestão de competências e aptidões, uma vez
que o coaching é um processo contínuo de
aprendizagem e um direcionamento de cada
indivíduo de acordo com as suas competências
e aptidões.
❑ Deste modo, este processo tem

como objetivo melhorar a
eficácia das funções
desempenhadas na organização,
podendo a sua abordagem ser
de carácter formal ou informal.
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❑ Benefícios para o Coachee:
o Aumenta a satisfação pessoal;

o Proporciona ao coachee novas competências técnicas e procedimentos;
o Aumento do nível de confiança do coachee;
o Oportunidades de progressão na carreira,
o Permite ao coachee de avaliar melhor os seus pontos fortes e fracos;
o Leva o coachee a definir objetivos ou metas para posteriores melhorias de
desempenho;
o Permite acompanhar e rever o progresso do coachee na realização de objetivos ou
metas;
o Permite identificar problemas que possam influenciar a consecução de objetivos;
o Ajuda o coachee a criar alternativas e planos de ação para tratar de problemas;
o Melhora a compreensão do coachee no que se refere ao contexto de trabalho;
o Auxilia o coachee a tomar consciência das suas potencialidades.
❑ Em suma, conduz os participantes:
oDa dependência à independência: Com maiores capacidades o coachee

adquire mais confiança o que levará a um maior sentido de controlo e
autonomia.
oDa ignorância à compreensão: O desenvolvimento de competências através
do coaching poderá dar ao coachee uma maior visão e compreensão do
contexto de trabalho e de como se integra no contexto organizacional.
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❑ Benefícios para a Organização
oProdutividade e qualidade de serviços mais elevada;

oMenor perda de materiais e de tempo;
oAumenta de forma direta ou indireta o prestígio da organização;
oMaior grau de flexibilidade na utilização dos colaboradores a todos os
níveis.
❑ Fase 1
❑ A primeira fase é a da tomada de consciência de que se precisa e de que

se beneficia em se entrar num processo de coaching.
❑ Um dos maiores obstáculos ao desenvolvimento humano é a ausência de

consciência de que se precisa de apoio. Dificilmente alguém muda se
não quiser mudar.
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❑ Fase 1
❑ Um coach que aceitar trabalhar com um coachee a quem foi imposto

dificilmente obterá resultados.
❑ O processo de coaching só deve ser iniciado quando o coachee conhece

e valoriza as virtualidades do processo.
❑ Fase 2
❑ Em seguida há que saber escolher o coach.
❑ Nesse processo de tomada de decisão existem duas componentes igualmente

importantes: a empatia que se estabelece entre coach/coachee e o perfil
pessoal e profissional do coach.
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❑ Fase 3
❑ A terceira fase do processo é o «contrato». O coach deve definir com o

coachee algumas regras de compromisso mútuo.
❑ Exemplos: calendário, duração e local das sessões, follow-up das

sessões, etc.
❑ Fase 3
❑ O coaching visa a autonomia do coachee, não a sua dependência do coach.

Assim, o coach tem de ter a capacidade e a ética de saber gerir a duração do
processo nesse sentido.
❑ Muitas vezes o coach tem que ser capaz de tomar a iniciativa de dar o
processo por concluído contra a própria vontade do coachee.
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❑ Fase 4
❑ Esclarecidos todos os aspetos prévios e informado o coachee de que

todo o processo de coaching é um processo confidencial, pode-se
avançar para a fase seguinte: análise do perfil pessoal e profissional do
coachee.
❑ Fase 4
❑ A base de qualquer processo de coaching consiste numa dinâmica de

questionamento, ou seja, a ferramenta base do coaching é a técnica das
perguntas.
❑ Saber colocar, como costumamos dizer, «perguntas poderosas» não é

para qualquer um.
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❑ Fase 4
❑ Nesta fase é também importante perceber o grau de maturidade pessoal e

profissional do coachee.
❑ Qualquer tentativa de desafiar um coachee para a assunção de metas sem um

trabalho prévio de conhecimento do seu perfil pode ter consequências muito
negativas.
❑ Fase 5
❑ Tendo promovido a recolha de informação relevante sobre o perfil do coachee

e considerando já estarem criadas as condições de confiança mútua
necessárias ao processo de coaching, inicia-se a quinta fase:
oa promoção da autoconsciência.
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❑ Fase 5
❑ Através de perguntas poderosas que incentivam a reflexão, o coach

favorece a identificação de atitudes, crenças, valores, estereótipos,
capacidades ou competências do coachee.
❑ Fase 5
❑ No que diz respeito à capacidade de concretização profissional, o coach pode

ajudar o coachee a identificar o seu potencial, a par de barreiras de diferente
natureza que o limitam no seu desempenho.
oEx.: medo, desinteresse, incompetência, relação custo/benefício, etc.
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❑ Fase 5
❑ Uma das tarefas do coach é ajudar o coachee a

«descobrir» qual é a barreira que impede o seu
desenvolvimento e a focar-se nela.
❑ Fase 6
❑ Se até esta fase o papel do coach foi
essencialmente de facilitador e de apoiante na
reflexão provocada pelas perguntas efetuadas,
chegou então o momento do desafio.
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❑ Fase 6
❑ Existem vários métodos para «auxiliar» o coach a mobilizar o coachee para a

mudança necessária.
❑ Cada pessoa é um caso, devendo por isso o coach ser capaz de utilizar o
método e a linguagem que lhe pareçam mais adequados ao perfil, ao momento
e à situação específica do seu coachee.
❑ Fase 6
❑ Esta é a fase do estabelecimento de
metas e do compromisso com as

mesmas.
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❑ Fase 7
❑ A última fase do processo é a fase do acompanhamento e do feedback.
❑ Um coach deve não só ir proporcionando feedback regular ao seu

coachee, mas também conseguir que este obtenha feedback útil do seu
contexto.
❑ Fase 7
❑ Este feedback é fundamental para que a responsabilização do coachee

na prossecução das metas se mantenha e para que as mesmas sejam
atingidas ou reajustadas.
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1.2
As áreas do Coaching
❑ De acordo com a perspetiva de diversos autores, existem diversos tipos de

coaching.
❑ As distinções entre as diversas tipologias variam consoante o tipo de serviço

solicitado, com quem o solicita, com o profissional que o oferece e ainda com o
tipo de intervenção a colocar em prática
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❑ Podemos referir quatro tipos de coaching, a saber:
oCoaching de executivos.
oCoaching pessoal ou de vida.
oCoaching corporativo ou de negócios.
oCoaching de equipas.
❑ O coaching de executivos está direcionado para o topo da

organização tendo em vista a melhoria do desempenho e
que se repercuta por toda a organização.
❑ É destinado a um nível superior de administração, e o seu

principal objetivo é a melhoria do desempenho individual,
focando assuntos relacionados com o negócio e o
desenvolvimento pessoal.
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❑ O Coaching Executivo é uma das áreas de Coaching

mais desenvolvidos.
❑ Os executivos/empresários sentem necessidade de

incluir nas suas funções momentos dedicados à
reflexão, à tomada de consciência e ao
estabelecimento de metas, daí a necessidade de
procurarem um coach que os ajude e acompanhe
durante todo este processo.
❑O Coaching Pessoal ou de vida, explora objetivos pessoais,

experiências de trabalho ou qualquer outra situação pessoal do
coachee.
❑ O coaching pessoal ou de vida está direcionado para o indivíduo e o

seu próprio desenvolvimento.
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❑ O coaching corporativo ou de negócios diz respeito ao desenvolvimento

do indivíduo de forma a traduzir-se em resultados para a organização.
❑ Dirigido a colaboradores, quer individuais, quer inseridos numa equipa

e/ou organização, de forma a conseguir melhorar o desempenho no
negócio e/ou a eficiência operacional;
❑ No Coaching de equipas ou Team Coaching, partimos do referencial de
cada elemento e do pressuposto que a equipa tem um grande potencial
para resolver os seus problemas.
❑ O coach explora este potencial de modo a que o melhor de cada um e
da equipa sobressaia.
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❑ Como existem vários indivíduos na empresa haverá uma multiplicidade

de relações.
❑ No entanto, na sua essência é igual à do Coaching individual.
❑ É a equipa que decide qual o objetivo e as soluções que quer

implementar.
❑ Alguns autores reconhecem ainda:
oO coaching de desempenho: especificamente focado na melhoria do

desempenho no exercício de uma função) e
oO coaching de alinhamento: com uma incidência nos valores do indivíduo e

na sua forma de viver e da forma como pode afetar a sua vida nas mais
diversas áreas com uma vertente espiritual, filosófica, ética e de vida e
carreira)
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1.3
Os papeis do Coach
❑ A palavra coach vem da palavra carruagem

em inglês, a qual simbolicamente significa
«transportar voluntariamente uma pessoa de
um lugar para outro».
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❑ O processo desenvolve-se sempre focado no estabelecimento de «destinos»

pessoais e profissionais do coachee.
❑ Numa relação de coaching não é o coach quem estabelece os objetivos que

o coachee deve atingir, não é o coach que ensina ou define os padrões do
que está certo ou está errado, não é o coach que avalia o que são bons ou
maus níveis de performance do coachee.
❑ O coach não ensina, o coach facilita a identificação de

potencial, a obtenção ou reforço da autoestima, a
definição de objetivos e a elaboração de planos de
ação para a performance do seu coachee.
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❑ Partindo de uma dinâmica de autoconsciência, de

estabelecimento de metas, de elaboração e colocação em
prática de planos de ação, o coach é um elemento
facilitador que favorece uma dinâmica de transformação
pessoal do coachee.
1. O COACH EXTERNO é alguém de fora da

organização que vem prestar um serviço
formal de coaching.
Podemos 2. O COACH INTERNO é uma pessoa que faz

distinguir três parte do quadro de funcionários da
grandes tipos organização e tem a função de aplicar o
coaching.
de coaches
3. O terceiro tipo, é alguém que, no seu papel de
LÍDER/GESTOR, atue como coach dos seus
colaboradores.
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❑ Um coach eficiente e responsável deve possuir a capacidade de:
o Questionar sem causar constrangimento;

o Interpretar as respostas sem ignorar a linguagem corporal;
o Comunicar regularmente de modo a identificar determinadas questões relacionadas
com os coachees;
o Dar um feedback de forma atempada e adequado a cada situação;
o Criar expectativas claras e reais;
o Demonstrar a importância do contributo dos colaboradores para A organização;
o Assegurar uma correta associação entre as funções desempenhadas, a missão e a
estratégia da organização.
❑ Ao longo de todo o processo é essencial que o contacto

entre o coach e o coachee não se transforme numa relação
demasiadamente formal e fiscalizadora de eventuais
progressos ou retrocessos evolutivos.
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❑ O coach controla, não para fiscalizar, mas para assegurar que todo
o processo está a ser cumprido, podendo o próprio coachee
participar nesse controlo de forma a não se sentir avaliado.
❑ Ou seja, a ligação entre os dois elementos será numa forma

conjunta de acompanhamento e de assistência, de modo a que o
potencial do coachee seja explorado corretamente, com o objetivo
de melhorar as suas capacidades e respetivos resultados
profissionais.
❑ Competências de Coaching do coach defendidas pela ICC
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❑ a. COMPETÊNCIAS GERAIS DE COACHING
❑ 1. Compreender e seguir as diretrizes éticas e os padrões do ICC;
❑ 2. Trabalhar sempre para oferecer ao cliente mais opções;
❑ 3. Fazer uma distinção clara entre o conteúdo e o processo do cliente, isto é,

qual é o problema e como representá-lo.
❑ b. COMPETÊNCIAS DE CONHECIMENTO
❑ 4. O fundo do Coaching;
❑ 5. Os critérios para testar o processo e as metas de resultado;
❑ 6. Distinção do Coaching de aconselhamento, terapia e consultoria;
❑ 7. Familiaridade com o vocabulário de Coaching.
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❑ c. COMPETÊNCIAS DE RELACIONAMENTO
❑ 8. Construir um relacionamento de respeito e confiança com o cliente;
❑ 9. Criar uma parceria entre iguais, em sinergia com o cliente;
❑ 10. Trabalhar para que o cliente seja responsável pelo processo e tarefas de
Coaching;
❑ d. COMPETÊNCIAS DE ESCUTA
❑ 11. É completamente presente e atencioso durante o processo de Coaching,

ouvindo e apoiando a autoexpressão do cliente, com foco na agenda do cliente;
❑ 12. Estar em contacto e prestar atenção à sua intuição;
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❑ e. COMPETÊNCIA DE AUTOGESTÃO
❑ 13. Manter a sua própria perspetiva e não se deixar influir pelas emoções
do cliente;
❑ 14. Ser sensível aos sinais não-verbais do cliente;
❑ 15. Avaliar e distinguir as diferentes mensagens que o cliente dá;
❑ e. COMPETÊNCIAS DE FORMULAR DÚVIDAS E PERGUNTAS
❑ 16. Ajudar o cliente a definir a situação atual detalhadamente;

❑ 17. Suportar a crescente autoconsciência o cliente;
❑ 18. Elaborar questões fundamentais que provocam a perceção, descobertas e
ação;
❑ 19. Utilizar diferentes perspetivas para reestruturar e esclarecer a experiência
do cliente;
❑ 20. Fornecer feedback claro e articulado;
❑ 21. Tornar o cliente consciente da incongruência entre pensamentos, emoções
e ações;
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❑ g. COMPETÊNCIAS DE FAZER COMENTÁRIOS
❑ 22. Mostrar ao cliente os hábitos que estão e apoiar qualquer mudança;
❑ 23. Comemora o sucesso do cliente;
❑ 24. Mostrar ao cliente os pontos fortes deste e apoiar os seus recursos;
❑ h. COMPETÊNCIAS NO QUE TOCA A OBJETIVOS, VALORES E

CRENÇAS
❑ 25. Trabalhar com o cliente para superar crenças limitadoras;

❑ 26. Descobrir os valores do cliente e fazer com que o cliente se consciencialize
deles;
❑ 27. Não impor os próprios valores;
❑ 28. Pedir ações que levarão o cliente para os seus objetivos;
❑ 29. Trabalhar com o cliente para esclarecer os seus objetivos e verificar se são
congruentes com seus valores;
29
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❑ i. COMPETÊNCIAS AO NÍVEL DO PLANEAMENTO DE AÇÕES E

ESTRATÉGIAS
❑ 30. Criar oportunidades de aprendizagem contínua para o cliente;

❑ 31. Dar tarefas adequadas para o cliente, para desafiá-los e movê-los rumo aos objetivos;
❑ 32. Ajudar o cliente a desenvolver um plano de ação mensurável com prazos
❑ apropriados;
❑ 33. Fornecer desafios que levam o cliente além das suas limitações percebidas;
❑ 34. Manter o cliente responsável pelas tarefas e ações mutuamente acordadas.
❑ COACHING E COMUNICAÇÃO
❑ UFCD 8622
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PROFESSORA: MARGARIDA RODRIGUES

❑ O coaching, também chamado de gestão de competências

e aptidões, assume um papel cada vez mais importante e

❑ Num processo de coaching existem dois

❑ Atualmente, assiste-se a uma preocupação crescente em

identificar as necessidades de formação de cada indivíduo,

❑A importância assumida pelo coaching no contexto

• UMA FORMA DE ESTIMULAR AS PESSOAS A TER O

DESTE MODO, O • Um processo pelo qual se identificam e usam as

• Um meio para melhorar os conhecimentos e aptidões

❑ Assim, quando se fala de coaching está-se a

❑ Deste modo, este processo tem

❑ Benefícios para o Coachee:

o Aumenta a satisfação pessoal;

❑ Em suma, conduz os participantes:

oDa dependência à independência: Com maiores capacidades o coachee

❑ Benefícios para a Organização

oProdutividade e qualidade de serviços mais elevada;

❑ A primeira fase é a da tomada de consciência de que se precisa e de que

❑ Um dos maiores obstáculos ao desenvolvimento humano é a ausência de

❑ Um coach que aceitar trabalhar com um coachee a quem foi imposto

❑ O processo de coaching só deve ser iniciado quando o coachee conhece

❑ Em seguida há que saber escolher o coach.

❑ Nesse processo de tomada de decisão existem duas componentes igualmente

❑ A terceira fase do processo é o «contrato». O coach deve definir com o

❑ Exemplos: calendário, duração e local das sessões, follow-up das

❑ O coaching visa a autonomia do coachee, não a sua dependência do coach.

❑ Esclarecidos todos os aspetos prévios e informado o coachee de que

❑ A base de qualquer processo de coaching consiste numa dinâmica de

❑ Saber colocar, como costumamos dizer, «perguntas poderosas» não é

❑ Nesta fase é também importante perceber o grau de maturidade pessoal e

❑ Qualquer tentativa de desafiar um coachee para a assunção de metas sem um

❑ Tendo promovido a recolha de informação relevante sobre o perfil do coachee

❑ Através de perguntas poderosas que incentivam a reflexão, o coach

❑ No que diz respeito à capacidade de concretização profissional, o coach pode

oEx.: medo, desinteresse, incompetência, relação custo/benefício, etc.

❑ Uma das tarefas do coach é ajudar o coachee a

❑ Se até esta fase o papel do coach foi

essencialmente de facilitador e de apoiante na

reflexão provocada pelas perguntas efetuadas,

chegou então o momento do desafio.

❑ Existem vários métodos para «auxiliar» o coach a mobilizar o coachee para a

❑ Esta é a fase do estabelecimento de

metas e do compromisso com as

❑ A última fase do processo é a fase do acompanhamento e do feedback.

❑ Um coach deve não só ir proporcionando feedback regular ao seu

❑ Este feedback é fundamental para que a responsabilização do coachee

❑ De acordo com a perspetiva de diversos autores, existem diversos tipos de

❑ As distinções entre as diversas tipologias variam consoante o tipo de serviço

❑ Podemos referir quatro tipos de coaching, a saber:

❑ O coaching de executivos está direcionado para o topo da

❑ É destinado a um nível superior de administração, e o seu

❑ O Coaching Executivo é uma das áreas de Coaching

❑ Os executivos/empresários sentem necessidade de

❑O Coaching Pessoal ou de vida, explora objetivos pessoais,

❑ O coaching pessoal ou de vida está direcionado para o indivíduo e o