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Direito Do Trabalho I Leonor Jaleco
Direito Do Trabalho I Leonor Jaleco
Direito Do Trabalho I Leonor Jaleco
Direito do Trabalho I
Existe o trabalho enquanto tal e a noção de trabalho pode assumir três sentidos:
Embora estejamos preocupados com o trabalho subordinado, esta não é uma preocupação exclusiva,
existem outras disciplinas que o estudam: economia, sociologia, ciência política; o Direito do trabalho
não se confina ao estudo do trabalho subordinado.
⭐ Conceitos introdutórios
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
⇒ Fontes europeias:
A base é constituída pelo Tratado da União Europeia (TUE) e pelo Tratado de Lisboa (2007). O art.
6º/1 desse Tratado reconhece os direitos, liberdades e os princípios enunciados na Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia (CDFUE) de 7 de novembro de 2000. O Tratado de Lisboa aprovou
ainda o Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE).
No TFUE relevam:
a) Art. 2º;
b) Arts. 28º a 34º.
Na CDFUE relevam:
Distinta da CDFUE é a Carta Social Europeia, adotada pelo Conselho da Europa em 18 de outubro
de 1961 e por último modificada em 3 de setembro de 2001.
o Direito derivado:
Em execução dos Tratados básicos ou fontes primárias, foram produzidos múltiplos instrumentos
relevantes: regulamentos e diretrizes. Relevância para o Regulamento 492/2011 de 5 de abril, relativo
à livre circulação dos trabalhadores na União.
A legislação nacional pode ser interpretada conforme com a norma diretiva comunitária, e a norma
da diretiva comunitária pode, por sua vez, ser interpretada conforme com o Direito primário da UE.
(a) Num primeiro momento, os tratados europeus estavam preocupados apenas com a livre
circulação dos trabalhadores; este ponto, em conjunto com a liberdade de estabelecimento e
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com a livre circulação de capitais, constituía o tríptico básico do “mercado comum das
origens”;
(b) Num segundo período, o legislador europeu assimilou regras básicas de igualdade, de não
discriminação e de reconhecimento das habilitações; estavam em jogo questões de
concorrência;
(c) Seguiu-se um terceiro estádio em que entraram em cena questões sociais; de novo, o problema
da concorrência teve o seu peso: os países ricos do norte ficariam em desvantagem quando,
no sul, mercê de salários baixos, de más condições de trabalho e de escassos apoios sociais,
fosse possível produzir mais e mais barato;
(d) Finalmente, o Direito do trabalho acolheu os valores civis da primazia da pessoa humana:
direitos fundamentais, direitos de personalidade e múltiplos esquemas de proteção, que
passam a valer por si, foram-se radicando.
No Direito europeu do trabalho operam, desde logo, os princípios europeus gerais, presentes no art.
5º TUE:
o Competência limitada – a União só pode intervir nos domínios que o TUE lhe atribui; falta a
Kompetenz-Kompetenz, isto é, o poder para ela própria decidir da sua competência;
o Subsidiariedade – nos domínios de competência repartida, a União só legisla quando os EM
não o tenham eles próprios efetuado, de modo a atingir os escopos europeus;
o Proporcionalidade – a União não deve ir para além do estritamente requerido pelo Tratado;
todavia, o Tribunal Europeu interpretou latamente este princípio, permitindo à União legislar
quando, em face de situações complexas, não seja clara a necessidade de intervenção (TJUE
10-dez-2002, C-491/01);
o Transversalidade – os diversos princípios manifestam-se nas várias disciplinas, não se
acantonando a um núcleo original.
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Apesar de ser difícil criar-se, por exemplo, um Código do Trabalho Europeu, a verdade é que há
princípios que são comuns a todos os Estados, como o da liberdade de circulação dos trabalhadores
e o da igualdade.
Na base da Carta de Direitos Fundamentais da UE, podemos reter como princípios laborais:
Princípio da tutela dos dados pessoais (art. 8º) e da vida familiar e pessoal (art. 33º);
Princípio da liberdade de associação e de reunião (art. 12º);
Princípio da liberdade individual e coletiva, no campo laboral (arts. 15º, 16º, 27º e 28º);
Princípio da não discriminação, em especial perante os géneros (arts. 21º, 23º e 29º);
Princípio da estabilidade do vínculo laboral (art. 30º);
Princípio da defesa das condições de trabalho (art. 31º), em especial de crianças e jovens (art.
32º).
Na concretização destes princípios, a jurisprudência europeia é decisiva. Ela própria age em termos
que permitem, hoje, elaborar “princípios” de concretização judicial, que importa referir:
Princípio da maior eficácia possível – tendo em conta os objetivos da UE, há que dar aos
direitos fundamentais um largo âmbito de concretização;
Princípio da interpretação restritiva das regras de exceção;
Princípio do entendimento lato de trabalhador – à partida, o TJUE considera trabalhador a
pessoa que, durante um determinado período, preste a sua atividade a outra, sob a direção
desta e a troco de uma retribuição. Não é obstáculo o facto de certas profissões não serem
reconhecidas nalguns EM, por contrariedade aos bons costumes (assim, foi havida como
trabalhadora uma prostituta cujas prestações são remuneradas).
Princípio do entendimento lato de retribuição – foram consideradas pelo TJUE como
retribuição: pagamentos anuais especiais, subsídios de Natal, viagens, trabalho
extraordinário, subsídios de maternidade, compensações pelo termo do contrato, prestação
de seguros sociais.
FONTES LABORAIS
As fontes laborais podem classificar-se através da conjugação de dois critérios: o critério da origem
do ato normativo no Direito interno ou no Direito internacional; e o critério da natureza comum ou
do carácter especificamente laboral. No âmbito das fontes laborais específicas, deve ainda atender-se
ao critério da sua origem num ato de autorregulação ou de heterorregulação de interesses. Da
conjugação destes critérios, retiramos o seguinte:
Fontes internas comuns – Constituição, lei e legislação em particular, costume e usos e, ainda,
como fonte mediata, a jurisprudência e doutrina.
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a) Portaria de extensão (PE), prevista nos arts. 2º/4 e 514º e ss. CT.
No contexto das fontes específicas, há uma dupla relação de subsidiariedade entre os diversos
instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho:
Para além disto, é de referir que a matéria dos direitos dos trabalhadores, das associações sindicais e
das comissões de trabalhadores constitui limite material de revisão – art. 288º/e) CRP.
i. Critério do reporte dos princípios a todos os trabalhadores – normas como a que reconhece
a liberdade de escolha profissional (art. 47º), o direito ao trabalho (art. 58º/1), o direito de
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ii. Critério da incidência dos princípios na área do direito das situações laborais individuais
– como o da segurança no emprego (art. 53º), o da igualdade de tratamento ou do “trabalho
igual, salário igual” (art. 59º/1 a)), direitos relativos ao salário mínimo, à conciliação da vida
privada e profissional, a boas condições de trabalho, ao repouso e ao lazer, às situações de
incapacidade para o trabalho, desemprego, de maternidade e paternidade ou à formação
profissional (art. 59º) – ou na área do direito das situações laborais coletivas – princípios
relativos à liberdade sindical e à contratação coletiva, à greve e ao lock-out ou às comissões de
trabalhadores.
ii. A nível de interpretação e aplicação das normas laborais, porque funcionam como critérios
gerais nessa interpretação
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iii. No que toca às normas precetivas, pelo vigor da sua imposição a entes públicos e privados,
suscita-se a vexata quaestio da eficácia horizontal ou privada das normas constitucionais.
MENEZES CORDEIRO – tem uma posição mais restritiva, considerando que a eficácia civil
dos direitos fundamentais não é direta mas carece necessariamente da mediação de
princípios gerais, como os princípios da boa-fé e do abuso de direito, não só pela natureza
privada dos entes jurídicos em questão e dos interesses em jogo, mas também pelos riscos de
utilização disfuncional que uma posição demasiado aberta sobre esta matéria pode envolver.
Para PALMA RAMALHO, o tema em discussão importa uma análise em dois planos:
A Prof. defende que podem ser invocados no vínculo de trabalho todos os direitos fundamentais dos
trabalhadores que revistam natureza precetiva, quer na área regulativa coletiva quer se reportem ao
contrato de trabalho. Esta invocação reveste especial interesse em relação aos direitos que não tenham
sido objeto de desenvolvimento infraconstitucional, tal como sucede com o “trabalho igual, salário
igual” (art. 59º/1 a)).
ii. Relativamente aos direitos fundamentais que assistem ao trabalhador e ao empregador, não
nessa qualidade mas enquanto pessoa ou cidadãos, coloca-se a questão de saber se e até que
ponto eles se podem impor no âmbito do contrato de trabalho e em que medida pode ser
limitado o respetivo exercício pelo vínculo laboral.
A propósito e para efeitos da celebração de contrato de trabalho, têm sido debatidos os seguintes problemas:
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A propósito da execução dos contratos de trabalho, são colocados as seguintes questões, de âmbito geral e
especial:
Para efeitos disciplinares e, sobretudo no contexto da cessação do contrato de trabalho, tem sido debatido
pela jurisprudência o problema do relevo de condutas extralaborais do trabalhador para efeitos de
infrações disciplinares e para efeitos de constituição de justa causa para despedimento.
A jurisprudência e doutrina têm afirmado, como princípio geral, a irrelevância das condutas
extralaborais do trabalhador no contrato de trabalho e têm adotado uma posição muito restritiva
relativamente às intromissões do empregador na esfera pessoal do trabalhador. Nesse sentido,
exigem uma conexão objetiva entre as referidas condutas e um dever especificamente laboral ou a
existência de um interesse relevante da empresa que possa ser colocado em perigo por aquelas
condutas.
Dito isto, de acordo com PALMA RAMALHO, a eficácia civil dos direitos fundamentais no domínio
laboral e, designadamente, no contrato de trabalho deve ser reconhecida por uma razão estrutural,
decorrente de dois dos elementos que compõe o vínculo laboral (seja ele público ao privado):
1) Componente de poder (ou subordinação, do ponto de vista do trabalhador). Sendo ele que
justifica, genericamente, a imposição de direitos fundamentais no âmbito de vínculos de
natureza pública, justificar-se-á idêntica aplicação noutros vínculos que contenham idêntica
componente de autoridade. Este argumento vale para o plano i), enunciado acima.
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Fixado o princípio geral, há que refletir sobre a admissibilidade de restrições a estes direitos, no
contexto do contrato de trabalho. Os limites aos direitos fundamentais dos trabalhadores podem ser:
1) Limites imanentes – limites inerentes a qualquer direito, já que nenhum direito é absoluto.
Uma vez ultrapassados, os limites imanentes reconduzem a situações de abuso de direito (art.
334º CC). Não pode um trabalhador invocar o direito à vida privada quando teve relações
sexuais num local de trabalho e foi descoberto por alguém que espreitou pela fechadura (neste
sentido, Palma Ramalho; contra, Menezes Cordeiro que defende os atos sexuais merecem
sempre tutela, pelo direito à intimidade da vida privada).
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NOTA: ler acórdão TC 306/2003, nomeadamente, declarações de voto quanto aos art. 17º (não
confundir art. 19º).
De acordo com o art. 8º CRP, as fontes externas do Direito do Trabalho têm origem no Direito
internacional geral, no Direito internacional convencional e no Direito comunitário. Podemos referir
inúmeros instrumentos convencionais:
A Convenção Europeia dos Direitos do Homem (ex: arts. 4º e 11º). Opõe os indivíduos ao
Estado, pelo que não há a possibilidade de julgar comportamentos horizontais, i.e., entre
particulares.
A carta social europeia não foi integrada na Convenção Europeia dos Direitos do Homem, porque
tem caráter político e porque a adoção de uma política com caráter social poderia criar resistência por
parte dos países do bloco ocidental.
O valor/eficácia da carta tem sido reafirmada pelo próprio Direito interno que acaba por ceder. Aliás,
há normas programáticas e vinculativas; estas são suficiente por si, daí que se possam aplicar e façam
o Direito interno ceder.
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Direito primário – são fontes de Direito do trabalho, desde que observados os requisitos do art.
8º/2 CRP: Tratado da Comunidade Europeia (tratado de Roma); TUE e TFUE; Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia, que tem valor idêntico aos tratados, por força do art. 6º TUE.
Este princípio tem como escopo os trabalhadores subordinados com exclusão da Administração
Pública; a circulação de trabalhadores independentes é baseada nas normas comunitárias sobre o
direito de estabelecimento e a livre prestação de serviços.
O princípio da livre concorrência desenvolve-se em dois aspetos essenciais: numa regra geral de não
discriminação entre trabalhadores em função da nacionalidade, no que se refere ao acesso ao
emprego, ao tratamento remuneratório e às condições de trabalho; e em direitos atinentes ao acesso
ao emprego noutro Estado membro, e de deslocação e permanência, para esse efeito, nesse Estado.
Com o objetivo de promoção de emprego e aumento de produtividade nos EM, foi criado o fundo
social europeu. Disciplinado por diversas decisões e regulamentos comunitários, o Fundo dá apoio
financeiro a iniciativas de formação de emprego e de reinserção profissional, com o objetivo de criar
a estabilidade do emprego, criação de postos de trabalho e adaptação dos trabalhadores às
tecnologias.
Direito a boas condições de vida e de trabalho dos trabalhadores – arts. 151º e ss. TFUE e art.
31º CDFUE. Entre os instrumentos normativos mais significativos nesta área temos:
i. Igualdade entre mulheres e homens – a base primária deste princípio foi o art. 119º que
estabeleceu o princípio de igualdade de remuneração entre trabalhadores e trabalhadoras
por trabalho igual ou de valor igual. Hoje, o Direito europeu cobre um conjunto de áreas,
objeto de desenvolvimento.
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No TUE, normas sobre o princípio geral da igualdade entre homens e mulheres – art. 2º e
3º/3 consagram princípio enquanto objetivo fundamental.
TFUE, no que diz respeito a normas com incidência direta no plano social, prevê o
princípio de igualdade de oportunidades e de condições de trabalho entre homens e
mulheres (art. 153º/1 i)), que estabelece a subsidiariedade dos regimes comunitários em
relação a regimes nacionais mais favoráveis (nº 4) e que admite a aprovação de atos
normativos comunitários; e o princípio da proibição das discriminações remuneratórias
entre homens e mulheres (art. 157º, ex art. 119º).
CDFUE, o art. 23º e o art. 33º/2 que consagra o direito à conciliação entre a vida
profissional e familiar.
A nível de fontes secundárias: atualmente, podemos dizer que estas matérias foram quase todas
transpostas para o CT (arts. 23º e ss. e 30º e ss., respetivamente para as regras gerais em matéria de
igualdade e para a disciplina da igualdade de género, e arts. 33º e ss., quanto às regras de tutela da
maternidade e da paternidade). O art. 2º alíneas b), d) e o) do diploma preambular ao CT dá nota da
transposição das diretivas.
Apenas a Diretiva sobre igualdade de género no acesso e no fornecimento de bens e serviços foi
transposta por diploma avulso (L nº14/2008 de 12 de Março), bem como a Diretiva sobre igualdade
de género nos regimes profissionais de segurança social (DL nº307/797 de 11 de Novembro).
ii. Princípio geral da não discriminação – art. 19º/1 TFUE estabelece o princípio geral da
não discriminação em razão do sexo, da raça ou origem étnica, do credo ou das convicções,
da deficiência, e da idade. É considerado um princípio transversal, por força do art. 10º do
mesmo tratado e reforçado pelo art. 21º/1 da CDFUE.
Os contratos de trabalho especiais e outras situações laborais especiais – nesta área, destacam-
se diretivas sobre o trabalho a termo, trabalho a tempo, trabalho dos jovens e trabalho de
deficientes. Portugal procedeu à transposição das diretivas sobre o contrato de trabalho a termo,
a tempo parcial, bem como sobre o trabalho dos jovens, diretamente no CT (art. 2º c), f) e h do
diploma preambular ao CT.
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Promoção da negociação coletiva e do diálogo social ao nível europeu – arts. 154º e 155º TFUE –
foram aprovadas inúmeras diretivas com o objetivo de assegurar a informação e a consulta dos
trabalhadores, bem como a sua representação nas empresas de dimensão europeia. As mesmas
foram transpostas para o Direito interno por leis avulsas e em momentos diversos. Atualmente, a
Diretiva sobre os Conselhos de Empresa Europeus, por remissão do CT (art. 12º/6 do diploma
preambular), está prevista num diploma especial, opção que se coaduna melhor com a
especificidade da matéria e escassíssima aplicação prática da figura no contexto nacional. No que
toca às diretivas sobre representação dos trabalhadores nas sociedades anónimas ou cooperativas
europeias, a sua transposição foi feita pelo DL nº215/2005 de 13 de Dezembro e pela L. nº8/2008
de 18 de Fevereiro, respetivamente.
RESUMINDO: As bases jurídicas da UE foram aprovadas pelo Tratado de Lisboa e constam de dois
instrumentos: o Tratado da União Europeia (TUE) e o Tratado sobre o Funcionamento da União
Europeia (TFUE). No TUE, encontramos o artigo 6º/1 que reconhece a Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia.
Para efeitos de delimitação deste direito, o CT define legislação laboral como a que “regula direitos e
obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações” – art. 469º/1
CT. O art. 469º/2 concretiza o conceito em moldes exemplificativos.
É de referir que, de acordo com PR, o conceito de legislação laboral constante desta norma se afigura
limitativo, pelo que se justifica uma interpretação ampla do conceito, nos seguintes termos:
o A noção de legislação do trabalho constante do art. 469º/1 tem um alcance limitado por duas
razões:
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o Em segundo lugar, deve salientar-se o caráter exemplificativo do art. 469º/2 CT. São
abrangidas outras matérias não referidas, tais como matérias de segurança social, quando se
reportem ao sistema contributivo ou a regimes profissionais de segurança.
o Por último, o próprio termo “legislação” não deve aqui ser reconduzido ao conceito de lei
formal, mas deve ser interpretado em moldes amplos, de forma a abranger não só atos
legislativos da AR, como também atos normativos das AR dos Açores e Madeira, projetos de
Decreto-Lei do Governo da República e dos Governos regionais. Para este sentido amplo
aponta o art. 470º CT.
O direito de participação na elaboração de leis foi reconhecido aos trabalhadores, através das
comissões de trabalhadores e das associações sindicais, na qualidade de representantes – arts. 54º/5
d) e 56º/2 a) CRP.
Quanto à natureza da participação no processo de elaboração de legislação laboral, esta tem caráter
meramente consultivo – o art. 475º vai nesse mesmo sentido. Contudo, a participação não deixa de
constituir um mecanismo dotado de vigor: por um lado, pelas consequências que decorrem do seu
desrespeito, no que toca a trabalhadores; por outro, pela generalização da denominada “legislação
laboral negociada”.
O modo de exercício deste direito encontra-se regulado nos art. 470º ss CT. É de salientar:
Quanto à publicação do projeto, o que está em causa é o dever de informar (e não uma mera
faculdade) as entidades dos trabalhadores e empregadores para que estes possam exercer
efetivamente o seu direito de participação. O dever de informação condiciona o direito de
participação: é um dever instrumental para a existência de um material e real direito de
participação. Cabe então perguntar qual o grau de informação: bastarão as grandes linhas do
diploma ou deve ser publicado o próprio articulado? Considera Luís Gonçalves da Silva que só
existe um respeito pelo direito de participação se for dado a conhecer um projeto concreto. A
violação deste dever, por impedir o direito de participação, atinge valores inconstitucionais,
pelo que deverá gerar inconstitucionalidade das normas que advenham desse projeto.
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Será que a violação desta regra (de anúncio) poderá gerar inconstitucionalidade? Não; se é
verdade que estamos perante uma regra instrumental para um melhor exercício da participação,
é igualmente verdade que não é essencial, porque não coloca em causa a efetividade do direito de
participação. Ou seja, não impossibilita a participação, porque os textos são na mesma publicados
nos jornais dos respetivos órgãos emissores. Estará em causa apenas a violação de uma regra legal,
pelo que o seu desrespeito deve ser qualificado como uma ilegalidade.
3) A participação dos trabalhadores e empregadores neste processo pode revestir duas formas:
audição pública solicitada pelos representantes dos trabalhadores ou dos empregadores junto
da Assembleia da República ou dos Governos regionais; ou emissão de parecer escrito sobre
os projetos de diploma em apreciação – art. 474º CT.
O costume (“prática social reiterada com convicção generalizada de obrigatoriedade”) tem hoje em
dia escassa importância como fonte do Direito do trabalho, uma vez que a lei tende a regular com
extensão e minúcia os mais diversos aspetos. Pode, eventualmente, falar-se em costume contra legem,
mas a generalidade dos direitos que advinham do costume estão hoje regulados, pelo que não se
contrariam.
Conceito de usos laborais: práticas reiteradas das empresas, desde que relacionadas com as
situações laborais existentes no seu seio, e as práticas profissionais, mas também apenas na
medida em que estas práticas se devam considerar extensíveis ao desempenho daquela
profissão no regime laboral.
Por força desta norma, a atendibilidade aos usos é genérica, uma vez que o seu relevo
decorre desta norma geral, não carecendo de norma legal específica. Mas nada obsta a que
1MENEZES CORDEIRO: o uso traduz-se numa prática social reiterada: (i) a atuação deve ter uma extensão mínima, sendo
adotada por diversos membros da comunidade; (ii) deve ter certa antiguidade, i.e., não basta que haja repetição da conduta,
mas esta repetição tem de ser estável no tempo. Distinção prática: quando se lida com costume, lida-se com uma norma
imperativa; o recurso ao uso traduz-se numa norma supletiva, i.e., quando as partes remetam para ela ou quando não a
afastem.
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outras normas laborais reiterem a relevância dos usos para determinados efeitos em concreto
(é o que sucede, por exemplo, com o regime jurídico da retribuição – arts. 258º/1, 260º/3 a) e
272º/1 CT).
Quanto aos critérios de atendibilidade dos usos laborais, basta que estes não contrariem a
boa-fé. Esta formulação coloca o problema de inserção dos usos na hierarquia das fontes e o
problema da sua relação com os contratos de trabalho. De acordo com PR, os usos não devem
prevalecer sobre disposição contratual expressa em contrário e, na mesma linha, também não
prevalecem sobre disposição do regulamento interno com conteúdo negocial, porque esta
pressupõe que os trabalhadores sobre ela se tenham podido pronunciar, podendo tê-la
afastado2. Por fim, podem os usos ser afastados pelos instrumentos convencionais de
regulamentação coletiva de trabalho (já que estes correspondem a autorregulação laboral). No
que respeito à relação dos usos com a lei, parece decorrer da formulação da norma que o uso
pode afastar normas legais supletivas, mas nunca uma norma imperativa.
Quanto ao critério para a sedimentação dos usos laborais ao nível do período temporal, a
jurisprudência tem adotado o critério da frequência da reiteração do comportamento –
comportamentos reiterados suscetíveis de justificar a confiança adquirida pelos
trabalhadores.
As convenções coletivas de trabalho podem agrupar-se em duas grandes categorias. E, dentro de cada
uma dessas categorias, há diversas modalidades de CCT que são determinadas com recurso a dois
critérios: (i) critério dos entes laborais outorgantes da convenção coletiva de trabalho; (ii) critério da
área de incidência da própria convenção coletiva. Assim:
1. Categoria geral, aplicável aos entes laborais comuns e regulada pelo CT, cujas modalidades são,
de acordo com o critério (i) e com base no art. 2º/3 CT:
2 Ainda no que toca à relação entre usos e contrato de trabalho: importa ter em conta a natureza e os efeitos dos próprios
usos, porque deles podem surgir direitos ou expectativas legítimas. Assim, p.e., se a retribuição de uma determinada
empresa é calculada com base em certos critérios habituais na empresa, e a alteração posterior determinar uma diminuição
da retribuição, estaremos perante um direito dos trabalhadores com origem nos usos, que deve ser tutelado nos termos
gerais da tutela da retribuição. Mas se estivermos perante uma prática reiterada da empresa em dar bónus aos trabalhadores
(liberalidade), estamos perante um uso, mas dele não se retiram direitos para os trabalhadores porque esta prática reiterada
não deixa de corresponder a uma liberalidade (que pressupõe sempre vontade). No geral, é difícil distinguir os usos das
liberalidades concedidas aos trabalhadores. De acordo com RM, a diferença poderá, eventualmente, residir no animus que
preside a tal concessão.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
empresas. Distinguem-se dos CCT pela natureza dos outorgantes patronais, que são
os empregadores e não as respetivas associações.
Por outro lado, se tivermos em conta o critério do âmbito substancial de aplicação das convenções
coletivas de trabalho (ii), distinguem-se as convenções coletivas horizontais – aplicáveis a uma
determinada profissão ou categoria profissional – e as convenções coletivas verticais – aplicáveis num
determinado setor de atividade económica (art. 481º CT).
♢ Acordo de Adesão (AA) – arts. 2º/2 e 504º CT – contrato celebrado por uma entidade
(associação sindical, associação de empregadores ou empregador) que não foi outorgante na
convenção coletiva e que pretende que esta se lhe aplique. A entidade interessada celebra o
acordo de adesão para obter a extensão do âmbito de aplicação da convenção coletiva.
Tendo em conta o disposto no art. 504º/3, coloca-se a dúvida de saber se pode haver uma adesão
parcial: do preceito resulta que, por via da adesão, não pode haver modificação do conteúdo da
convenção coletiva, mas nada impede que, existindo partes autonomizáveis, a adesão seja parcial,
sem abranger situações que não se adaptem ao aderente, não alterando o respetivo conteúdo.
♢ Decisão Arbitral
Focar-nos-emos na deliberação de arbitragem voluntária – arts. 2º/2 e 505º e ss. CT. O objeto da
arbitragem laboral (definido em termos exemplificativos e bastante amplos no art. 506º CT) é
qualquer diferendo sobre a interpretação ou a aplicação de uma convenção coletiva de trabalho, que
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
NOTA: à partida, parece correto afirmar que a deliberação arbitral não constitui um instrumento de
regulamentação coletiva do trabalho convencional em sentido próprio, na medida em que não é uma
autorregulamentação direta mas antes o resultado de um mecanismo de resolução pacífica de um
conflito laboral (neste caso, atinente à interpretação e aplicação de uma convecção coletiva de
trabalho). Contudo, podemos afirmar que a DA é uma fonte de DT em sentido próprio, por motivos
de:
i. Ordem formal – é qualificada pela lei como tal (art. 2º/2 CT);
ii. Ordem material – cria regras dotadas de generalidade e abstração, nos mesmo termos em que
o são as cláusulas das convenções coletivas de trabalho (art. 505º/1,2 e 3).
ii. Do ponto de vista da motivação, a arbitragem obrigatória tem lugar nas condições definidas
pelos art. 508º e 509º, i.e., verificando-se uma situação de impasse negocial na celebração ou
revisão de uma convenção coletiva de trabalho, tendo-se esgotado outros mecanismos de
resolução desse conflito (conciliação e a mediação) e na falta de acordo das partes em submeter
o conflito a arbitragem voluntária (art. 508º/1 a)).
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Note-se que a extensão só vale no que respeita à parte regulativa da CCT ou da decisão arbitral e não
em relação à parte obrigacional (neste sentido, RM; em sentido contrário, LGS).
Art. 515º CT – não pode haver uma convenção coletiva aplicável naquele setor de atividade e
profissional.
A Resolução do Conselho de Ministros n.º 90/2012 vem definir os critérios mínimos, necessários e
cumulativos a observar no procedimento para a emissão de PE, tendo em conta o disposto no art.
514º/2 e 515º CT:
a) A extensão deve ser requerida por, pelo menos, uma associação sindical e uma associação de
empregadores outorgantes;
iii. O setor de atividade ou subsetores de atividade abrangidos pela extensão, nos termos
da Classificação Portuguesa de Atividades Económicas (CAE);
c) Nos casos previstos nas subalíneas i) a iv) da alínea anterior, a parte empregadora subscritora
da CCT deve ter ao seu serviço, pelo menos 50% dos trabalhadores do setor de atividade, no
âmbito geográfico, pessoal e profissional de aplicação pretendido;
d) O disposto na alínea anterior não é aplicável quando o pedido de extensão exclua as micro,
pequenas e médias empresas.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Para além disto, a Resolução determina que os projetos de PE são publicados no Boletim do Trabalho
e Emprego, para efeitos de dedução de oposição, no prazo máximo de 30 dias a contar da receção dos
respetivos requerimentos.
Determina ainda que a eficácia retroativa da extensão das cláusulas de natureza pecuniária constantes
da CCT não pode exceder o 1.º dia do mês da publicação da PE no DR.
Competência para emissão de PE: em regra, a competência é do Ministro com a tutela da área laboral
(516º/1), sujeita embora a requerimento. Contudo, se qualquer interessado manifestar oposição
fundamentada em relação à extensão (que se deve manifestar no prazo de 15 dias sobre a publicação
do projeto de PE), a competência para a emissão da PE passa a ser conjunta do Ministro com a área
do trabalho e do Ministro da tutela da área de atividade (art. 516º/1 e 3).
ROMANO MARTINEZ entende ainda que a PE não poderá determinar a extensão a trabalhadores
ou empregadores filiados noutro sindicato ou associação de empregadores; é necessário que sejam
não sindicalizados (neste sentido, RM e MC e ainda Ac. RLx de 21/04/1999; em sentido contrário,
LGS). Admitindo-se que a extensão do IRCT pode abranger trabalhadores filiados em outra
associação sindical, estar-se-ia a pôr em causa a autonomia contratual desse sindicato, cuja liberdade
negocial ficaria coartada: se um determinado sindicato não quis negociar e celebrar aquela CCT, ou
não pretendeu, depois de esta estar celebrada, aderir a esse instrumento, quer isso dizer que ele tinha
alguma objeção relativa a essa CCT.
Já LUÍS GONÇALVES DA SILVA defende que a PE, no que à sua eficácia pessoal diz respeito, tanto
pode abranger os trabalhadores e empregadores não filiados em qualquer associação, como pode
abranger trabalhadores e empregadores filiados em associação não outorgante do instrumento
aplicável. Não lhe parece que este entendimento afete a liberdade sindical ou ponha em causa outros
valores, pois, desde logo, é preciso recordar que os sujeitos que queiram celebrar uma CCT o podem
fazer, tendo como efeito a sua celebração a cessação imediata da aplicação da PE aos destinatários do
IRCT (art. 484º).
♢ Portaria de condições de trabalho – 2º/4, 517º e 518º CT – através desta portaria, o Ministro
responsável pela área laboral e o Ministro que tutela o setor de atividade em causa
estabelecem a regulamentação coletiva para um determinado setor de atividade e profissional
no qual não haja regulamentação coletiva de origem convencional, quando não seja viável o recurso
à extensão administrativa de convenções coletivas de trabalho em vigor, e não exista
associação sindical ou de empregadores. Tem um caráter excecional.
De acordo com PALMA RAMALHO, o regulamento da empresa deve ser considerado uma fonte de
Direito do Trabalho em sentido técnico e material (embora não em sentido formal, na medida em que
a lei não a integra no elenco das fontes laborais), por força do caráter geral e abstrato das suas
disposições.
Como observa MENEZES CORDEIRO, o facto de o regulamento interno ser referido na lei a propósito
da formação do contrato de trabalho e dos poderes laborais, apenas significa que este instrumento
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
normativo retira a sua força jurídica de outras fontes e, nessa medida, é de reconduzir à categoria de
fonte mediata de regras laborais.
Quanto ao lugar do regulamento de empresa na hierarquia das fontes laborais, este não poderá
contrariar normas legais nem dispor contra as convenções coletivas de trabalho; mas, como norma
escrita, ele prevalece sobre os usos.
Parte da doutrina entende que os regulamentos internos não são fonte de direito e, como tal, não pode
constituir uma forma de formação e revelação de normas jurídicas (nomeadamente, RM).
O exercício do poder de emitir regulamentos previstos no art. 99º CT deve respeitar as regras
contratuais, bem como outras disposições imperativas que enformam o conteúdo do contrato de
trabalho. Sempre que constem do regulamento interno da empresa normas que extravasem os
limites do contratualmente admitido ao empregador podemos ter uma proposta negocial,
formulada pelo empregador, para efeitos do disposto no art. 104º CT.
Os regulamentos internos de empresa podem implicar deveres de conduta por parte dos
trabalhadores, pelo que o seu conhecimento através da publicitação é essencial à sua eficácia. Esta
publicitação é condição de eficácia não só no momento da emissão do regulamento, mas igualmente
a todo o tempo, ou seja, se um regulamento interna de empresa deixa de estar afixado e, em
consequência, deixa de ser suscetível de conhecimento por parte dos trabalhadores, o mesmo deixa
de ser eficaz e, portanto, insuscetível de vincular os trabalhadores.
Para PALMA RAMALHO, o regulamento de empresa revela duas facetas previstas no CT de 2009:
ii. A segunda é a faceta normativa, disposta no art. 99º, a qual, no contexto da posição
jurídica do empregador, autoriza este a elaborar regulamentos internos contendo regras a
respeito da organização e disciplina do trabalho.
Nessa segunda faceta, o regulamento de empresa é uma manifestação dos poderes diretivo e
disciplinar do empregador, o qual vincula este às disposições que aprovou.
Em virtude dessa função normativa do regulamento da empresa, o empregador irá efetuar de modo
geral e abstrato determinações de caráter heterónomo à coletividade dos trabalhadores,
determinações estas que poderia fazer em concreto para cada trabalhador.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
É justamente nessas determinações que reside o ponto de encontro entre a temática do poder
regulamentar do empregador e a questão da desobediência do trabalhador: as regras constantes no
regulamento de empresa podem assumir o caráter de ordens ou instruções a respeito da organização
e disciplina do trabalho. E, conforme dispõe a alínea “e” do nº 1 do art. 128º do CT, cumpre ao
trabalhador obedecer-lhes.
Analogicamente, de acordo com a exceção constante no referido dispositivo legal, pode-se afirmar
que o trabalhador deve obediência a tais determinações gerais constantes no regulamento da empresa
desde que não sejam contrárias aos seus direitos e garantias.
Visando a evitar essa ofensa de direitos e garantias do trabalhador é que a lei estabelece formalidades
para a elaboração do regulamento interno, as quais estão disciplinadas nos números 2 e 3 do artigo
99º.
Do art. 99º CT resulta que do regulamento interno podem constar dois tipos de regras:
Assim, no regulamento interno podem incluir-se regras funcionais, que respeitam à organização do
trabalho e ao modo funcional da sua realização, que não integram o conteúdo do contrato de trabalho
mas têm de ser respeitadas. Se, por exemplo, do regulamento de um restaurante constar que o acesso
da sala para a cozinha se faz pela porta 1, para evitar que os empregados esbarrem uns nos outros,
esta regra tem de ser cumprida pelos trabalhadores, mas não integra o conteúdo do contrato de
trabalho. De modo diverso, do regulamento interno da empresa, com relevância para o conteúdo do
contrato de trabalho, podem constar regras que determinam o período normal de trabalho e o horário
de trabalho, a categoria e a promoção dos trabalhadores ou que respeitam à retribuição e ao
pagamento de complementos salariais, como os prémios de produtividade.
Quanto à formação do contrato de trabalho com base no regulamento interno de empresa, cabe ainda
distinguir:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
b) Adesão legal (art. 104º/2) – o trabalhador celebra o contrato de trabalho e, perante a sua
omissão relativamente ao regulamento interno de empresa, pressupõe-se que aderiu. O prazo
de 21 dias começa a correr desde o início da execução do contrato, ou seja, a partir do momento
em que o trabalhador começa a trabalhar. Partiu-se do princípio que só a partir dessa altura o
trabalhador estaria em condições de conhecer o regulamento interno de empresa.
1) Havendo oposição, o empregador pode aceitar que, àquele trabalhador, não se aplique o
regulamento interno de empresa; não será plausível que o empregador anua, relativamente a
um determinado trabalhador, em não aplicar o regulamento interno de empresa, valendo para
os demais.
ii. Se o regulamento foi aprovado depois de concluído o contrato de trabalho. Neste caso,
o regulamento interno de empresa corresponderá a uma proposta de modificação do
contrato de trabalho, que carece de aceitação. No art. 104º/2 admite-se que a aceitação
possa produzir efeito por via do silêncio, pois presume-se a aceitação.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Aplica-se à formação do contrato de trabalho por adesão a regulamento interno de empresa o diploma relativo às
cláusulas contratuais gerais?
Ora, o reconhecimento desta situação esteve na origem da convicção de que os sistemas laborais estão
vocacionados para a tutela dos trabalhadores. Este quadro permitiu o desenvolvimento do princípio
do tratamento mais favorável ao trabalhador que vem responder à tal exigência de uma igualdade
efetiva e não meramente formal dos particulares e, consequentemente, para a necessidade de proteger
a parte mais fraca nos negócios jurídicos privados, sempre que se imponha tal proteção para atingir
ou repor aquela igualdade substancial.
Na relação entre as fontes laborais e o contrato de trabalho, onde são propostas soluções de
limitação da liberdade negocial que garantem a tutela dos trabalhadores.
O recurso a este princípio pressupõe duas operações prévias destinadas a balizar a intervenção do
mesmo:
1ª condição prévia ao exercício do princípio do favor laboratoris – este só pode atuar se e na medida
em que a norma o permita, o que depende da natureza da mesma:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Esta classificação das normas laborais permite fixar o âmbito de incidência do princípio do favor
laboratoris: ele apenas atua relativamente à categoria das normas imperativas mínimas, já que as
normas supletivas permitem o afastamento em qualquer sentido e as normas imperativas absolutas
não podem ser afastadas em sentido algum. Dito isto, as normas imperativas mínimas constituem a
categoria normativa mais abrangente no seio das normas laborais.
2ª condição prévia à atuação do princípio favor laboratoris tem incidência na matéria de conflitos de
fontes e consiste na comparação das fontes em presença para efeitos da verificação da mais favorável.
Em especial, quando estão em causa instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho em
situação de concorrência ou de sucessão.
Posição de Palma Ramalho: por um lado, a teoria do cúmulo contraria a lógica do sistema de
negociação coletiva que é, por definição, um sistema global de cedências mútuas (para além de que
quebra a unidade normativa das fontes analisadas). Por outro, a teoria da conglobação simples peca
pelo excesso de abstração do critério de comparação e pelo subjetivismo de resultados a que conduz.
Será a última a teoria preferível, sendo que a operação de comparação deve ter em conta os interesses
em jogo, ou seja, tanto os interesses dos trabalhadores destinatários dos regulamentos, como os
interesses laborais coletivos relevantes (admite-se uma diminuição da retribuição se tal impedir a
redução de postos de trabalho na empresa).
Ou seja, para MENEZES CORDEIRO e PALMA RAMALHO, não temos um princípio do tratamento
mais favorável ao trabalhador enquanto regra geral interpretativa, mas existem normas no nosso
ordenamento que se destinam a tutelar o trabalhador. Assim, primeiro temos de verificar qual seria
o escopo da norma e, nos casos em que a norma/instituto jurídico em causa tem subjacente a proteção
do trabalhador, faríamos uma interpretação de acordo com o tratamento mais favorável ao
trabalhador; se essa lógica não estiver subjacente, deve recorrer-se à regra geral do art. 9º CC.
Posição de Romano Martinez: o favor laboratoris deve ser hoje entendido numa perspetiva histórica,
sem uma aplicação prática; o Direito do trabalho não foi estabelecido para defender os trabalhadores
contra os empregadores, ele existe em defesa de um interesse geral, onde se inclui toda a
comunidade. Assim, as normas de Direito do trabalho – nas quais se inclui a parte regulativa dos
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
instrumentos coletivos – quanto à interpretação, regem-se pelas regras gerais do art. 9º CC, e não há
que recorrer, nem sequer em situações de dúvida, a uma interpretação mais favorável ao
trabalhador, pois nada na lei permite tal conclusão.
Os contratos de trabalho só podem afastar as normas legais para estabelecer um regime mais
favorável para o trabalhador e desde que das referidas normas legais não resulte a impossibilidade
de afastamento (normas imperativas absolutas).
Nesta matéria, a lei permite que o contrato de trabalho se afaste do regime disposto pela convenção,
mas apenas para estabelecer um regime mais favorável para o trabalhador.
o Relação entre fontes de diferente valor hierárquico. No que toca à relação entre as normas legais
e os instrumentos de regulamentação coletiva, temos três regras que constam do art. 3º:
nº1 a regra geral continua a ser a da supletividade das normas legais em relação aos
instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho, que podem assim afastar a lei para
dispor tanto em sentido mais favorável como em sentido imenso favorável, exceto no caso
de a norma ser absolutamente impossível.
nº2 desta regra geral continua excetuada a portaria de condições de trabalho, que não
pode afastar o regime legal.
nº3 nas matérias enunciadas neste número, as convenções coletivas apenas podem
afastar as normas legais se estiverem reunidas duas condições: i) que as normas legais não
sejam absolutamente imperativas; ii) e que o regime a estabelecer seja mais favorável aos
trabalhadores.
A nova convenção coletiva apenas pode reduzir os direitos adquiridos ao abrigo da anterior
convenção se tiver um caráter globalmente mais favorável. Mantém-se a regra da irredutibilidade das
posições adquiridas na contratação coletiva.
Ambos os artigos referem expressamente o princípio como critério a ter em conta na escolha do
regime laboral aplicável a estes trabalhadores, que prevalece sobre as normas nacionais.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
MENEZES CORDEIRO faz contraposição entre favor laboratoris (favor do trabalhador) – que exprime
um princípio do tratamento mais favorável do trabalhador – e o favor laboris (favor do trabalho) – que
preconiza a valoração da situação laboral como um todo. Dito isto, há que discernir, num eventual
princípio do favor laboratoris, quatro níveis diferentes:
Uma máxima probatória – aqui o princípio do favor laboratoris teria o seguinte significado: “na
dúvida, ter-se-iam por não verificados factos desfavoráveis ao trabalhador”. O prof. regente que as
presunções devem ser retiradas de disposições concretas. Está em causa uma técnica
legislativa que deve ser usada pelo legislador caso a caso, pelo que não faz qualquer sentido
estabelecer como regra geral.
Uma norma de conflitos – aqui, o princípio favor laboratoris consubstanciar-se-ia no facto de,
numa situação de concurso de fontes laborais, prevalecer a mais favorável aos trabalhadores.
Rege esta matéria o art. 3º/1, 2 e 3, estabelecendo a regra da supletividade geral das normas legais
em relação a instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho (exceto no caso da portaria de
condições de trabalho – n.º 2), temperada com os limites do n.º 3.
Foi, assim, afastada a presunção de imperatividade mínima das normas legais perante os
instrumentos de regulamentação coletiva que vigorava no CT anterior. De facto, se faz sentido limitar
a liberdade negocial ao nível do contrato de trabalho pelo requisito da maior favorabilidade, em razão
da natural debilidade negocial do trabalhador subordinado relativamente ao empregador, já não faz
sentido transpor este tipo de raciocínio para o domínio da negociação coletiva, porque as associações
sindicais não estão em posição de inferioridade perante os empregadores. Daí que se faça uma
interpretação restritiva do n.º 3 deste artigo.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Repita-se que as novas regras sobre a relação entre instrumentos de regulamentação coletiva do
trabalho e a lei, são aplicáveis às portarias de extensão, mas não às portarias de condições de trabalho
(n.º 2). Quanto a estas, mantém-se a regra da imperatividade mínima das normas laborais.
Esta argumentação já não valerá para as portarias de extensão, apesar destas também serem
fontes heterónomas e de natureza regulamentar. Deve ser tido em conta o objetivo que
prossegue este instrumento – a uniformização da disciplina dos vínculos laborais num
determinado setor da área de atividade – e, sobretudo, forma como prossegue esse objetivo –
i.e., não através da criação ex novo de uma regulamentação administrativa, mas através da
extensão do âmbito de incidência de um regime convencional coletivo já existente.
Esta norma estabelece a regra da imperatividade mínima das normas legais perante o contrato de
trabalho, mas esta presunção pode ser afastada pela natureza da norma.
i. A regra geral é a de que a norma legal só pode ser afastada pelo contrato de trabalho para
dispor em sentido mais favorável ao trabalhador
ii. A norma legal pode ser afastada pelo contrato de trabalho em qualquer sentido, se dela
resultar expressamente a sua natureza supletiva (ex: art. 120º/2, 194º/2).
iii. A norma não poderá ser afastada pelo contrato de trabalho em nenhum sentido se dela
resultar a sua imperatividade absoluta (ex: o regime da cessação do contrato de trabalho, nos
termos do art. 339º/1 CT).
No que toca à relação entre os instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho e o contrato de trabalho,
rege o art. 476º CT: as disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho só podem
ser afastadas pelo contrato de trabalho num sentido mais favorável ao trabalhador.
Quando uma situação jurídica se prolongue no tempo e entre em contacto com, pelo menos, uma lei
velha e uma lei nova, qual delas aplicar?
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A evolução histórica levou à formulação de princípios gerais de Direito temporal, de cuja conjugação
resulta o regime do Direito temporal:
a) Princípio da não retroatividade (art. 12º CC) – a lei dispõe para o futuro (nº 1). A eficácia
retroativa da lei resulta do facto de esta reger o presente em função de factos passados. Esta
lógica abdica de reger comportamentos humanos, atirando-se um pouco à arbitrariedade.
Existe:
i. Retroatividade forte – não respeita sequer o caso julgado. MC considera esta
retroatividade inconstitucional, com base no art. 282º/3 CRP: se mesmo perante o vício
máximo de inconstitucionalidade o caso julgado é intocável, por maioria de razão
assim será perante uma lei nova.
ii. Retroatividade média – vem reger em matérias de factos passados mas que não
estejam cobertos por uma decisão transitada em julgado. MC considera esta
retroatividade tendencialmente inconstitucional porque corresponde a um confisco;
ela poderá ser admitida quando as posições atingidas forem compensadas nos termos
aplicáveis à “justa indemnização” (art. 62º/2 CRP).
iii. Retroatividade fraca – rege factos presentes mas constituídos ao abrigo da lei velha.
MC entende que esta retroatividade já é admissível, mas com algumas precauções.
b) Princípio do respeito pelos direitos adquiridos (art. 12º/2 1ª parte CC) – importa desde logo
esclarecer que “na dúvida” significa “sempre que não resulte da própria lei que ela visa
mesmo os factos antigos (ou os seus efeitos), assumindo eficácia retroativa, com as
consequências já apontadas”. Este preceito manda atender, na fixação das dimensões
temporais das leis, ao seu objetivo. Quando se trate de regular factos (portanto, as suas
“condições de validade substancial ou formal” ou os “seus efeitos”), ela visa apenas os factos
novos. Este é um preceito que se dirige, basicamente, aos contratos ou fontes de obrigações.
c) Princípio da aplicação imediata da lei (art. 12º/2 2ª parte CC) – este preceito ocupa-se da lei
que venha dispor diretamente sobre o conteúdo de certas relações jurídicas, abstraindo dos
factos que lhes deram origem. Ela aplica-se assim às relações já constituídas, que subsistem
à data da sua entrada em vigor. A aplicação deste preceito conduz a manifestações de
retroatividade: a lei rege ignorando os factos passados que justificam a diferenciação que ela
vai suprimir. Em regra, será retroatividade fraca, mas o ponto deve ser verificado, em cada
caso, com apelo aos valores mais avançados permitidos pela CRP.
DIREITOS DE PERSONALIDADE
⇒ Os bens de personalidade:
Diz-se “bem” toda a realidade capaz de satisfazer necessidades (sentido objetivo) ou apetências
(sentido subjetivo) da pessoa. Nesse sentido, a própria pessoa representa um “bem”, para si ou para
outros.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
i) Ao ser humano biológico – vida, integridade física, saúde, necessidades vitais (sono,
repouso, alimentação, vestuário), etc.;
ii) Ao ser humano moral – integridade moral, identidade, nome, imagem, intimidade,
etc.;
iii) Ao ser humano social – família, bom nome e reputação, respeito, etc.
Teoricamente, poderíamos ir até ao infinito: direito à vida, direito a respirar, direito a não tapar o
nariz, etc., etc.
A determinação dos bens de personalidade pode operar mercê de diversos fatores: de ordem
histórico-cultural, pragmática ou técnico-jurídica:
Assim, certos bens de personalidade ocorrem por traduzirem aspetos que, historicamente, já
foram questionados: é o caso típico do direito à vida.
Outros impõem-se por implicarem domínios concetualizáveis através de expressões
sugestivas: direito ao sono.
Finalmente, outros marcam presença por envolverem regras jurídicas especializadas no seu
tratamento: direito ao nome.
Tecnicamente – ou não teríamos um direito subjetivo – o direito de personalidade implica uma norma
permissiva. A permissão facultada pelo direito de personalidade é específica e não genérica:
Trata-se de uma criação alemã. Destinava-se, no especial ambiente do segundo pós-guerra, a suprir
as limitações da tutela aquiliana dos direitos, apertada entre cláusulas restritivas.
Este “direito geral” parece definido como “o direito subjetivo absoluto à manutenção, inviolabilidade,
dignidade, reconhecimento e livre desenvolvimento da individualidade das pessoas”. Permitindo uma
responsabilização alargada no caso de violação, o “direito geral” de personalidade seria um verdadeiro
direito subjetivo, e funcionaria como um complemento dos direitos fundamentais inseridos na
Constituição.
Atualmente, este “direito geral” está em regressão na Alemanha, desempenhando apenas uma função
de sistematização no âmbito do Direito (objetivo) de personalidade.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A pressão doutrinária alemã levou a maioria da doutrina portuguesa a acolher o “direito geral”: VAZ
SERRA, ANTUNES VARELA, PAIS DE VASCONCELOS, COSTA GOMES, entre outros. Contra, no
entanto, pronunciaram-se nomes como OLIVEIRA ASCENSÃO, CARVALHO FERNANDES,
GUILHERME DRAY, entre outros.
Realidade portuguesa:
O art. 70º CC reconhece uma proteção geral à personalidade, i.e., ao conjunto dos bens de
personalidade. Na opinião de MENEZES CORDEIRO, tecnicamente não podemos extrair daí um
“direito geral”: teria um objeto indefinido, não se enquadrando na natureza específica que sempre
acompanha qualquer direito subjetivo. Além disso, e sobretudo, é evidente que, perante esse teor
geral e indefinido, não há lugar para uma aplicação pura e simples e comum do regime próprio dos
direitos subjetivos.
Assim, o art. 70º CC, enquanto regra geral de proteção, dá azo aos direitos de personalidade que
correspondem aos bens necessariamente existentes: direito à vida, direito à honra, etc. Trata-se de
figuras subsequentes ao artigo.
Os direitos “especiais” dependem da existência dos bens a que se reportem. Por exemplo, o direito
à confidencialidade de cartas-missivas só surge quando uma carta missiva confidencial seja,
efetivamente, escrita e remetida.
MENEZES CORDEIRO entende que não existe razão para fechar a série dos direitos de
personalidade, não existindo tipicidade; eles dependem da existência de bens de personalidade. Por
exemplo, o direito à confidencialidade de “diários”: teríamos o direito de personalidade “atípico”,
juridificado pelo art. 70º.
⇒ Características:
i. Eficácia erga omnes – significa que seria o direito oponível a todos. O direito de
personalidade, a ser absoluto, nesta aceção, permitiria ao seu titular exigir a qualquer
pessoa o acatamento de condutas necessárias à sua efetivação. Neste sentido, os direitos
de personalidade não são sempre “absolutos”.
MENEZES CORDEIRO concorda, nesta sede, com KAYSER, que propôs uma distinção, nos direitos
de personalidade, entre os comparáveis a direitos reais (como o direito ao corpo ou ao nome) e os
comparáveis a direitos de crédito (como o direito de respeito pela vida privada ou o direito de
resposta). De facto, os direitos de personalidade distinguem-se pela especificidade do seu objeto e
não pela forma de efetivação.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Neste sentido de vocação para uma total cobertura aquiliana, os direitos de personalidade serão
absolutos.
Neste sentido, não teriam alcance económico, de modo a serem avaliáveis em dinheiro. No entanto,
a afirmação feita, sem mais, não é correta.
A própria lei, a propósito do direito à imagem (art. 79º/1 CC) admite que a mesma seja “lançada no
mercado”. Também o direito ao nome pode ter componentes comerciais: pense-se no nome comercial
ou firma.
i. Direitos de personalidade não patrimoniais em sentido forte: o Direito não admite que
os correspondentes bens sejam permutados por dinheiro. É o caso do direito à vida, o
direito à saúde e o direito à integridade corporal.
ii. Direitos de personalidade não patrimoniais em sentido fraco: não podem ser abdicados
por dinheiro embora, dentro de certas regras, se admita que surjam como objeto de
negócios patrimoniais ou com algum alcance patrimonial. É o caso do direito à saúde ou
à integridade física, desde que não sejam irreversivelmente atingidos, nos termos que
regem a experimentação humana.
iii. Direitos de personalidade patrimoniais: representam um valor económico, são avaliáveis
em dinheiro e podem ser negociados em mercado. É o caso do direito ao nome e à imagem,
fruto da atividade intelectual.
Desde logo, ele respeita a uma pessoa: não pode, sem quebra de identidade, reportar-se a pessoa
diversa. As hipóteses de “comercialização” de bens de personalidade reportam-se a aspetos
destacáveis do direito mãe: este permanece sempre na esfera da pessoa titular.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Assim, quando uma pessoa permita que a sua fotografia seja lançada no mercado (art. 79º/1 CC), não
está a alienar, aos possíveis adquirentes de reproduções da mesma, o seu direito à imagem; apenas
permite que, à custa desse direito, se destaquem determinadas parcelas figurativas.
Nos direitos de personalidade, uma primeira vertente de inerência é constituída então pela
intransmissibilidade da sua posição ativa.
O direito de personalidade está ainda indissociavelmente ligado ao seu objeto: ele reporta-se a um
bem de personalidade, atingindo-o onde quer que ele se encontre. O direito atinge o bem, sem
intermediários. Além disso, não é possível alterar o objeto do direito, substituindo-o por outro.
Temos, também por esta via, uma ligação do direito, mas ao objeto.
a) Há direitos de personalidade que nunca podem ser postos em causa: prevalecem, ainda que
em termos funcionais, sobre quaisquer outros. É o caso do direito à vida.
b) A lei não admite certas limitações convencionais aos direitos de personalidade. Os negócios
que a tanto conduzam são nulos, assim se assegurando a prevalência da personalidade.
Estes postulados, na prática, não permitem avançar no sentido de uma apregoada prevalência; caso
a caso, haverá que examinar o regime concretamente aplicável.
⇒ Modalidades:
Os direitos de personalidade assistem aos seres humanos ou pessoas singulares. Mas nem sempre
todos os direitos cabem a cada pessoa. Cumpre assim distinguir entre:
1) Direitos de personalidade necessários – estão presentes desde que exista uma pessoa singular.
Será o caso do direito à vida e à integridade física e do direito à integridade moral3.
3MENEZES CORDEIRO entende que não parece correto reconduzi-los ao nascimento: desde logo, está em aberto a tutela
pré-natal; de seguida, a causa eficiente da sua constituição não é o nascimento, suscetível de ser substituído por qualquer
outro procedimento artificial: ela antes terá de ser procurada na existência de um ser humano, um ser inteligente, capaz de
se autodeterminar em função de uma ideia de dever-ser; daí que considere estes direitos inatos.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Esta contraposição tem importância prática, ao nível de ónus da prova: enquanto nos direitos de
personalidade necessários, a sua mera invocação é bastante, restando demonstrar a violação, nos
eventuais há que alegar e provar a existência do bem protegido.
De acordo com os bens em causa, podemos distinguir três círculos nos bens de personalidade:
3) Direitos limitáveis – direitos que, em certas situações, admitem limitações. É o caso do direito
à imagem-
4) Direitos não limitáveis – traduzem situações que o titular considerado nunca poderá
validamente restringir ou às quais não pode renunciar. Exemplo, direito à vida.
⭐ Direitos em Especial
Embora incluído numa subsecção relativa aos direitos de personalidade, a liberdade de expressão e
de opinião não consubstancia, tecnicamente, nenhum direito subjetivo: não se reporta a um bem
concreto. Opera antes como uma liberdade ou permissão genérica. A liberdade de expressão consta
do art. 37º/1 CRP e a de opinião é pressuposta por ela.
A especificidade do art. 14º reside em reconhecer essas liberdades “no âmbito da empresa”. Estão em
jogo três linhas valorativas, quando o preceito seja tomado pelo prisma do trabalhador:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
O art. 14º, contudo, prevê limitações, tal como o faz o art. 37º/3 e 4 CRP, sendo tais limitações
inevitáveis, na medida em que as liberdades se devem conciliar com idênticas prerrogativas que
assistem às outras pessoas e ainda com deveres legais e contratuais específicos.
Idênticas liberdades que assistem a todas as demais pessoas que partilhem o espaço
empresarial ou que, com ele, entrem em contacto;
Pelos direitos de personalidade do trabalhador – dos demais trabalhadores – e do
empregador: neste ponto estão em especial causa os direitos à integridade moral, ao bom
nome e à reputação;
Pelo normal funcionamento da empresa: recorde-se que compete ao empregador organizar a
empresa, de modo a maximizar, nos limites legais, a sua capacidade produtiva;
Por normas legais específicas, em especial o art. 128º CT, relativo aos deveres do trabalhador,
entre os quais o de respeito e urbanidade para com o empregador, os superiores e os
companheiros de trabalho, os de zelo e diligência, o de obediência, o de lealdade e o de
incremento de empresa;
Por cláusulas convencionais coletivas;
Por cláusulas contratuais individuais: desde que sejam válidas, MC não vê que alguém possa
assumir voluntariamente uma obrigação e escudar-se, depois, em liberdades fundamentais
para não a cumprir.
⇒ Integridade física:
Este preceito refere o direito à integridade física, normalmente associado ao direito à vida, e o direito
à integridade moral, ligado aos direitos ao bom nome e à reputação.
A integridade física é tutelada por normas civis e penais. No campo do trabalho, ela pode ser atingida
por ação ou por omissão. Assim, há que aproximar o art. 15º do art. 281º relativo aos princípios gerais
em matéria de segurança e saúde no trabalho.
O art. 59º/1 c) CRP consigna, como direito dos trabalhadores, a prestação de trabalho em condições
de higiene, segurança e saúde. Por seu turno, a Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro, relativa à
promoção da segurança e da saúde no trabalho, comporta, em 120 artigos, um regime pormenorizado.
Podemos filiar no direito à integridade física todo o desenvolvimento do Direito das condições de
trabalho.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A integridade moral envolve o direito ao bom nome e à reputação, presentes no art. 26º CRP e, de
certo modo, no art. 484º CC. Na base dos arts. 180º/1 e 181º/1 Código Penal, podemos distinguir dois
tipos de atentados à honra:
i) A difamação, que consiste em imputar a outra pessoa, mesmo sob a forma de suspeita,
um facto, ou formular sobre ela um juízo, ofensivo da sua honra ou consideração, ou
reproduzir uma tal imputação ou prejuízo;
ii) A injúria, que se traduz em dirigir a outrem palavras que traduzam factos, mesmo sob a
forma de suspeita ou que ofendam a sua honra ou consideração.
Os atentados à integridade moral, normalmente através de ofensas à honra, dão lugar a largas
casuísticas. Perante o Direito civil – e, daí, no Direito do trabalho – não se admite a exceptio veritatis,
isto é: a exceção de que a afirmação difamatória ou injuriosa, afinal, correspondia a factos verdadeiros.
Já no Direito penal esse tipo de exceptio é permitido.
No Direito do trabalho, o direito à integridade moral pode entrar em conflito com a liberdade de
expressão, prevista no art. 14º CT. Que direito deve ceder? A questão ganha contornos acrescidos
perante o uso das chamadas redes sociais, na Internet:
Na opinião de MENEZES CORDEIRO, temos de ter presente que o direito à honra é um direito de
personalidade: marca um círculo em que o interesse da pessoa beneficiária prevalece sobre quaisquer
pretensos valores superiores. De outro modo, nem a figura dos direitos de personalidade faria
sentido.
Quando se refira a liberdade de expressão, há que reportá-la a algo de socialmente útil ou relevante
(“razoável”, nas palavras de FIGUEIREDO DIAS). Deste modo, faremos a distinção entre:
o Liberdade de expressão
o Livre iniciativa económica
Um órgão de informação que divulgue determinado facto ou desenvolva uma campanha, pretende informar o
seu público ou aumentar tiragens ou audiências?
Esta última finalidade pode ser prosseguida com notícias socialmente insignificantes mas que, pela
forma por que sejam dadas ou pelo ambiente superficial que se venha criando, granjeiem o interesse
do público.
A livre iniciativa económica, mesmo aplicada no campo da comunicação social, é digna e merece
proteção; todavia, é evidente que ela nunca poderá prevalecer sobre o direito à honra, seja de quem
for.
Já a verdadeira liberdade de expressão poderá ir mais longe, mas sempre com limites.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Podemos ainda intercalar o problema das denúncias anónimas, designadamente as feitas por
alegados trabalhadores não identificados à Administração laboral. Nas palavras de MENEZES
CORDEIRO, a denúncia anónima é expressão de cobardia pessoal; à partida não merece qualquer
consideração.
Em certas circunstâncias sociológicas, os atentados à integridade moral e, por vezes, física das pessoas
assumem uma feição organizada, ainda que não oficial.
Num primeiro momento, o assédio foi sentido como uma forma de discriminação contra as
mulheres, que eram as vítimas mais frequentes. Por isso, o tema surgiu na legislação europeia, a
propósito da não discriminação das mulheres: a Diretriz 76/207 de 9 fev veio vedar discriminações
laborais em função do sexo; seguiu-se a Diretriz 2002/73 de 23 set, que, alterando a primeira,
introduziu a noção de assédio, proibindo-o por entendê-lo discriminatório. Apresenta as seguintes
definições (art. 2º):
Assédio – sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma
dada pessoa, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente
intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.
Assédio sexual – sempre que ocorrer um comportamento indesejado de caráter sexual, sob
forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa,
em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
ofensivo.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
iii. Assédio moral não discriminatório – o comportamento indesejado não deriva de qualquer
discriminação, mas visa apenas atingir certa pessoa: fala-se em mobbing.
Quanto aos propósitos subjacentes ao assédio (animus), é possível distinguir duas grandes
modalidades:
Os sociólogos isolam o mobbing como um conjunto de atos de comunicação negativa, contra uma
pessoa isolada, frequentes (pelo menos uma vez por semana), prolongados (pelo menos seis meses)
danosos para a saúde física e psíquica do atingido e visando o seu isolamento e o seu afastamento.
Os critérios podem, contudo, variar.
ii) A sua duração, no sentido do caráter repetitivo desses comportamentos – não tem de ser
necessariamente reiterada, temos de ter em consideração a gravidade do assédio;
iii) As consequências destes, nomeadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima sobre o
seu emprego.
Há quem entenda que, quando o assédio passou para uma divisão diferente, autónoma, deixou de
estar sob a égide de aplicação do regime do art. 25º (n.º 5 principalmente). Mas há quem entenda que
o facto de ter havido uma autonomização, não pode levar a que, pelo menos quando esteja em causa
um assédio discriminatório, não seja aplicado o regime do art. 25º/5.
Quando estiver em causa um assédio discriminatório pode invocar-se a diretiva 2006/54/CE para
aplicar o regime.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
O art. 16º/1 CT começa por, fora do sítio, retomar uma regra geral básica: quer o empregador, quer o
trabalhador, devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte. De seguida, introduz um
direito importante: “cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada”.
Nos preceitos subsequentes (arts. 17º a 21º), o CT desenvolve aspetos sensíveis relacionados com a
intimidade da vida privada.
A intimidade da vida privada é protegida pelo art. 80º CC. Todavia, o CT concede-lhe um relevo e
um cuidado regulativo bastante acrescidos. Com efeito, o trabalhador, quando integrado numa
empresa de certa dimensão, fica totalmente imerso no ambiente laboral durante uma parte
significativa da sua existência.
Deve, contudo, sublinhar-se que o essencial dos arts. 17º a 21º só faz sentido perante grandes
empresas.
O Prof. ROMANO MARTINEZ afirma que está em causa um direito bilateral, no sentido em que não
está em causa apenas a tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, mas também (e com
idêntico grau de proteção) a defesa dos direitos de personalidade do empregador.
O direito à reserva sobre a intimidade da vida privada postula uma liberdade fundamental: a que
cada um tem de, sem prejudicar terceiros, orientar a sua vida privada como entender.
Posto isto, queda um bem: a concreta vida privada do sujeito. A vida privada compreende as mais
diversas realidades: a origem e a identidade da pessoa, a sua situação de saúde, a sua situação
patrimonial, a sua imagem, os seus escritos pessoais, etc etc. Em rigor, a vida privada abrangerá tudo
o que não seja público e profissional ou social.
O direito à reserva sobre a intimidade da vida privada é, antes de mais, um direito contra o Estado:
este só pode investigar nesse campo com cobertura de leis constitucionais e na estrita medida do
necessário. Mas, além disso, temos aqui um direito de personalidade, oponível a todos os
particulares. Nos possíveis conflitos com outros direitos, haverá que proceder a uma ponderação
valorativa.
Na precisa definição da privacidade, cumpre fazer-se apelo à teoria das esferas, que distingue:
i) Esfera pública – própria de figuras públicas, celebridades, que implica uma área de
condutas propositadamente acessível ao público, independentemente de concretas
autorizações;
ii) Esfera individual social – relacionamento social normal que as pessoas estabelecem com
os amigos/colegas e conhecidos. A reprodução de imagens será aí possível, salvo
proibição, mas apenas para circular nesse mesmo meio;
iii) Esfera privada – vida privada comum do trabalhador, apenas acessível à família e amigos
mais chegados;
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
iv) Esfera secreta – abrange o âmbito que o próprio trabalhador tenha decidido não revelar a
ninguém. Desde o momento em que ele observe a discrição compatível com tal decisão,
esta esfera tem absoluta tutela;
v) Esfera íntima – vida sentimental ou familiar no sentido mais estrito (cônjuge e filhos). Tem
sempre tutela absoluta, independentemente de o trabalhador decidir partilhar essa
informação e mesmo que o trabalhador não qualifique a matéria como sendo da esfera
íntima.
As esferas privada, secreta e íntima nunca são acessíveis sem autorização. Nenhuma notoriedade,
cargo, exigências de polícia ou de justiça ou finalidades científicas, didáticas ou culturais permitiriam
tal invasão. Além disso, só são admissíveis autorizações na esfera privada.
Regime geral
O direito à reserva sobre a intimidade da vida privada obteve uma referência sucinta no art. 80º CC.
A referência a uma “vida privada” inculca uma outra, a “vida pública”, em relação à qual não haverá
reserva ou, pelo menos, o mesmo tipo de reserva.
Podemos dizer que o art. 80º/1 CC protege as esferas privada, secreta e íntima; já não, ou não
diretamente, as pública e social individual.
a) Um dado objetivo – a natureza do caso. Tem a ver com os especiais valores que, em concreto,
possam conduzir à intromissão na esfera privada. Terão de ter uma cobertura legal e
constitucional e deverão revelar-se, no caso a decidir, mais ponderosos do que os valores
subjacentes à privacidade. Será o caso de exigências de polícia ou de justiça que – sempre sob
sigilo e no estrito limite do necessário – poderão conduzir a escutas telefónicas, a microfones
ou câmaras ocultas ou à análise de documentos particulares. Imperiosa será sempre a decisão
do juiz e o controlo por este.
Infere-se daqui que um mesmo ato poderá ser lícito perante uma pessoa e ilícito perante outra. Por
exemplo, será lícito relatar as férias do primeiro ministro: este tomará as medidas para atuar, em face
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
dos acompanhantes, de modo politicamente correto, aceitando livremente essa sua “condição”. Já
relatar, sem mais, as férias de um cidadão, digno mas anónimo, será atentatório da sua privacidade.
A privacidade tutela ainda diversas informações que apenas ao próprio dizem respeito: o segredo
bancário, o segredo dos seguros, os diversos segredos profissionais, com relevo para o médico e o dos
advogados e a reserva sobre os elementos constantes de bases de dados. Quanto a estas últimas, foi
adotada a Diretriz n.º 95/46/CE do Parlamento e do Conselho, de 24 de outubro de 1995, transposta
pela Lei n.º 67/98 de 26 set, alterada pela Lei n.º 103/2015, de 24 ago e posteriormente pela Lei n.º
58/2019 de 8 ago: Lei de Proteção de Dados Pessoais. A nível europeu, foi adotado o Regulamento
2016/2015 27 abr, relativo à proteção de pessoas singulares, no que diz respeito ao tratamento de
dados pessoais.
A 13 de maio de 2014, o TJUE, no célebre caso Google Spain v AEPD e Mario Costeja González,
reconheceu a existência de um direito ao esquecimento, sustentado nos arts. 12º/b) e 14º/a) da
Diretriz 95/46 e nos arts. 7º e 8º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia.
O direito ao apagamento encontra-se hoje previsto no art. 17º do Regulamento 2016/679, sobre a
proteção de dados:
“O titular dos dados tem o direito de obter do responsável pelo tratamento o apagamento de dados pessoais que
lhe digam respeito e a cessação da comunicação ulterior desses dados e de obter de terceiros o apagamento de
quaisquer ligações para esses dados pessoais, cópias ou reproduções dos mesmos”
Não se trata, contudo, de um efetivo direito subjetivo, mas apenas de um novo mecanismo de defesa
que os titulares de direitos de personalidade tem à sua disposição e que lhes permite requerer a
exclusão de informação privilegiada ou de imagens dos resultados decorrentes de uma pesquisa
realizada nos motores de busca da Internet.
As hipóteses concretas de violação do direito à reserva sobre a intimidade da vida privada são
inúmeras. As mais graves têm tutela penal. Assim, encontramos no Código Penal o Capítulo VII na
Parte especial, com previsões de crimes contra a reserva da vida privada:
Em todos estes crimes, o bem jurídico protegido é a intimidade. Os crimes de introdução em lugar
vedado ao público (art. 191º), de violação de correspondência ou de telecomunicações (art. 194º), de
violação de segredo (art. 195º) e de aproveitamento indevido de segredo (art. 196º) também podem
tutelar a vida privada, embora se dirijam, em primeira linha, a outros tipos de bens.
Grosso modo, podemos dizer que a lei penal intervém quando a violação da privacidade atinja os
círculos interiores da vida secreta e da vida íntima. A lei civil vai mais longe:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
O ónus da prova cabe ao lesado, nos termos gerais; assim, ele deverá demonstrar o ato prevaricador
e, ainda, a especial sensibilidade que determinou o atingimento da sua honra. Neste último ponto, a
prova será dispensada quando, pela natureza da agressão, seja público e notório que qualquer
“honra” seria atingida.
Aquando da contratação e, ainda, no decurso da própria situação laboral, o empregador pode ter
interesse em conhecer aspetos da vida privada ou da saúde do trabalhador. O art. 17º mostra-se
restritivo.
Desde logo, temos um fenómeno de pré-eficácia da situação laboral: antes mesmo de esta se
consubstanciar, o (futuro) empregador já incorre em deveres de conduta. Mas qual é a sanção?
Temos de recordar, a propósito desta questão, a teoria das esferas supra referida. Também com
bastante relevância neste âmbito se mostra o art. 9º RGPD, relativamente aos dados sensíveis.
Existe alguma doutrina que admite que, ainda que se trate de matérias da esfera privada, estas
poderão ser estritamente necessárias para avaliar da aptidão para o trabalho em causa. Por exemplo,
pode ser legítimo perguntar a uma potencial trabalhadora de um talho se é vegetariana. Nesses casos,
devemos distinguir:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
As restrições aos direitos associados à reserva da vida privada apenas podem ser feitas de acordo
com o art. 18º CRP: em caso de dúvida sobre a licitude de uma questão, devemos considerar que o
facto se encontra na esfera privada (neste sentido, PALMA RAMALHO).
Ainda quanto à questão das informações que podem ou não ser perguntadas aos potenciais
trabalhadores, releva a questão das organizações tendência:
De acordo com TERESA MOREIRA, a compressão do exercício dos direitos fundamentais dos
trabalhadores ao serviço das organizações tendência (i.e., organizações que desenvolvam uma
atividade religiosa, política, político-económica, etc.) é mais acentuada, na medida em que, ao
aceitarem celebrar o contrato de trabalho, aceitaram, expressa ou tacitamente, comportar-se
coerentemente com a ideologia da organização da qual fazem parte.
A autora diz ainda que não pode o empregador exigir do trabalhador uma adesão total aos princípios
ideológicos por si defendidos. Para que não exista justa causa de despedimento, basta que o
trabalhador renuncie à manifestação pública de orientações diferentes das defendidas pela sua
entidade empregadora. Isto porque apenas a manifestação pública de orientações contrárias,
enquanto atentatória da imagem ou dos fins defendidos pela organização, pode tornar a continuidade
do vínculo impraticável. O dever de uniformizar a vida privada à ideologia defendida deve estar
sempre relacionado com o cumprimento da prestação laboral. Não podem assim ser considerados
como causa de cessação do contrato de trabalho aqueles factos da vida privada que, embora não
sendo coerentes com a ideologia professada pelo empregador, não colocam em causa o cumprimento
da obrigação de trabalho a que o trabalhador está adstrito, independentemente de disposições
contratuais explicitas em sentido contrário.
A título de exemplo, nos casos de um docente de um instituto de educação que professa uma religião
e que decide casar civilmente após o divórcio, é necessário distinguir duas situações:
i. Se o docente em causa leciona matérias cujo conteúdo objetivo não constitui expressão da
manifestação da ideologia do estabelecimento de ensino (inglês, educação física,
matemática etc.), deverá admitir-se esta conduta extralaboral, na medida em que esta não
está em contradição com a prestação a que está adstrito.
ii. Se, pelo contrário, as matérias lecionadas pelo docente concernem áreas relacionadas com
aspetos ideológicos (como será o caso de ser professor de moral, religião ou teologia) tem
de aceitar-se que esta conduta da vida privada do trabalhador pode justificar o
despedimento na medida em que tal conduta não esteja em consonância com os princípios
morais e religiosos que ensina aos seus discentes e que é objeto de contrato de trabalho.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Diretamente relacionado com a matéria da proteção de dados pessoais, surge o art. 19º, referente a
testes médicos. Estes, à partida, são proibidos, para efeitos de admissão ou de permanência no
emprego, salvo se tiverem por finalidade a proteção do próprio trabalhador ou de terceiros ou
quando particulares exigências relativas à atividade o justifiquem (n.º 1).
Já a proibição de testes de gravidez surge totalmente vedada (n.º 2). O legislador pretende defender
a maternidade e a natalidade. Além disso, o interesse do teste é reduzido: a interessada não grávida
pode engravidar no dia seguinte ao teste.
O médico responsável só pode comunicar ao empregador se o interessado está ou não apto para
desempenhar o cargo (n.º 3): fica assim assegurada a confidencialidade dos testes realizados. A
violação dos n.ºs 1 ou 2 é contraordenação muito grave.
Estas regras, contudo, devem ser compaginadas com as normas próprias do setor; por exemplo, na
alta competição os testes médicos são necessários e habituais.
Temos ainda o problema da dimensão da empresa onde o problema se ponha: à microempresa que
pretendia dispor apenas de uma secretária, terá relevo saber se uma candidata está grávida ou
pretende engravidar nos próximos tempos.
Confrontado com um questionário, o interessado deve preenche-lo com verdade, sujeitando-se, se não o fizer, às
consequências e, no limite, ao despedimento?
O Direito não pode nunca aceitar tal construção, na opinião de MC: com mentiras não há soluções
justas. A decisão de contratar é inteiramente livre, de lado a lado. Logo, a presença de questionários
insuficientemente justificados não confere, aos interessados, nenhum especial direito.
As regras sobre proteção de dados constam hoje do Regulamento 2016/679 (adiante, “RGPD”). O
tema dos dados pessoais foi regulado pela Diretriz 95/46 de 24 out, transposta pela Lei n.º 67/98 de
6 out, alterada pela Lei n.º 58/2019: esta lei, no seu art. 62º, dispõe que os arts. 18º/1 e 4, 21º/1 e 20º/1
deixam de estar em vigor.
A derrogação do art. 20º resulta do facto de este diploma ter regulado o regime da videovigilância,
estabelecendo uma restrição quanto às formalidades da videovigilância. Finalmente, há que tomar
em consideração a circunstância de se estabelecer regras quanto à questão dos dados biomédicos na
referida Lei, que se sobrepõem em parte ao art. 18º do CT.
O RGPD, que revogou a Diretriz, fixa, no seu art. 5º, os princípios relativos ao tratamento de dados
pessoais. Estes devem ser:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
O consentimento do titular para o tratamento deve ser demonstrável pelo responsável (art. 7º/1),
podendo ser retirado a todo o momento (art. 7º/3). As crianças têm especial proteção (art. 8º).
O art. 9º/1 proíbe o tratamento de dados pessoais “sensíveis”: origem racial ou étnica, as opiniões
políticas, as convicções religiosas ou filosóficas, ou a filiação sindical, dados genéticos, dados
biométricos, dados relativos à saúde, à vida sexual ou à orientação sexual. O n.º 2 permite exceções,
em especial havendo consentimento do visado.
Recorde-se que o RGPD tem aplicação direta, prevalecendo sobre as normas internas que com ele
não coincidam.
Dados biométricos
Dados biométricos são definidos no art. 4º al. (14) RGPD: “dados pessoais resultantes de um tratamento
técnico específico relativo às características físicas, fisiológicas ou comportamentais de uma pessoa singular que
permitam ou confirmem a identificação única dessa pessoa singular, nomeadamente imagens faciais ou dados
dactiloscópicos”.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Em Deliberação n.º 1638/2013 de 16 de julho, a mesma CNPD fixou vetores relativos aos tratamentos
de dados pessoais decorrentes do controlo da utilização para fins privados das tecnologias de
informação e comunicação no contexto laboral.
Os meios de vigilância à distância são objeto dos arts. 20º e 21º CT. São fixados os princípios
seguintes:
A jurisprudência mais recente admite a videovigilância como meio de prova em processo disciplinar.
Em STJ 5-jul-2007, entendeu-se que não podiam ser usadas como prova em processo disciplinar
mensagens eletrónicas pessoais, ainda que guardadas em servidor do empregador, numa posição
retomada em RLx 7-mar-2012.
É importante ainda ter em conta a doutrina da CNPD, designadamente constante da sua Deliberação
n.º 61/2004, na qual foram enunciados os critérios gerais a adotar na autorização de instalação de
sistemas de videovigilância, assentes no princípio da idoneidade, necessidade e proporcionalidade:
para se poder verificar se uma medida restritiva de um direito fundamental supera o juízo de
proporcionalidade imporá verificar se foram cumpridas três condições:
ii. Se é necessária, no sentido de que não existia outra medida capaz de assegurar o objetivo
com igual grau de eficácia (necessidade);
iii. Se a medida adotada foi ponderada e é equilibrada ao ponto de através dela serem
atingidos substanciais e superiores benefícios ou vantagens para o interesse geral quando
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Temos ainda de ter em consideração, nesta sede, o art. 19º Lei n.º 58/2019.
A Prof. TERESA MOREIRA sustenta que, no fundo, tem de atender-se ao tipo de atividade em causa,
ao local de trabalho e à razão que está na sua base: a vigilância só poderá ser aceite se e quando
sobrelevem verdadeiras razões de segurança de instalações, bens, matérias-primas e controlo do
processo de produção ou proteção de atividades sensíveis da empresa ou do público que frequenta
o seu local. Há ainda que considerar os princípios da adequação e da proporcionalidade. Não se
podem colocar câmaras em determinados locais reservados aos trabalhadores (ex: wc e vestiários).
O CC ocupa-se das cartas-missivas ou confidenciais nos arts. 75º a 78º. Elas integram-se no âmbito
dos bens protegidos pelo direito à intimidade da vida privada ou aos segredos das pessoas.
Uma carta será confidencial quando contenha matéria que, por razões adiante tratadas, não possa ser
comunicada fora do círculo entre o remetente e o destinatário. Podemos sujeitar às mesmas regras
outras comunicações, que tenham suporte diverso do do papel e, designadamente, o denominado
correio eletrónico e as mensagens telefónicas.
i. O direito real de propriedade sobre a carta, que se transmite para o destinatário por
doação, assim que a carta seja fechada e endereçada ou quando, independentemente do
endereço, seja entregue em mão ao destinatário;
ii. Os direitos de autor, patrimonial e moral, sobre o texto da carta pertencem ao autor, se da
própria carta outra solução não resultar. Seguem o regime do Direito de autor;
iii. Os direitos de personalidade que tutelam bens íntimos eventualmente patentes na carta
são do autor e seguem o regime do Direito de personalidade.
À partida, qualquer carta dirigida por uma pessoa a outra, dentro das regras da cortesia e da
educação, não se confunde com uma carta aberta ou com uma notícia em jornal de parede. Quando a
lei fala em “carta-missiva confidencial”, vai mais longe (art. 75º/1 CC):
Para uma teoria subjetivista, a natureza confidencial de uma carta resultará da vontade do seu autor,
devidamente declarada; para uma teoria objetivista, a confidencialidade terá de resultar do próprio
teor da carta, independentemente da vontade do remetente; para a teoria do direito de
personalidade, a confidencialidade resultará do teor da carta, embora o seu autor, dentro das regras
do Direito de personalidade, possa “interferir”, em certos limites.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
a) Ser um elemento objetivo para, em conjunto com outros, fixar a efetiva confidencialidade;
b) Exprimir uma intenção de não renunciar à tutela de personalidade que, mercê de uma
confidencialidade colhida noutras latitudes, a lei lhe confira.
A teoria objetivista entenderá que a confidencialidade resulta do teor da própria carta. Assim será
por se tratar de carta sobre matéria coberta por segredo profissional, carta sobre assuntos de
intimidade privada ou sobre assunto que já anteriormente emitente e destinatário tivessem
acordado manter apenas entre si e desde que o assunto tenha dignidade.
A confidencialidade cessa quando colida com outros direitos de personalidade que, em concreto,
prevaleçam, segundo o regime do art. 335º CC.
Ac. STJ de 5 de julho de 2007: trabalhadora escreve e-mail pessoal para uma colega e a colega estava
de férias e quem leu foi o chefe da colega. O STJ determinou que tinha natureza pessoal e considerou
existir uma violação da reserva da vida privada da trabalhadora, não podendo este e-mail ser utilizado
contra a trabalhadora.
Quanto às redes sociais, o entendimento que tem sido transmitido é o de que, se o trabalhador utiliza
uma página pública, não haverá problema, mas no âmbito de uma página privada, nada se pode
fazer.
O empregador só pode fazer este controlo se o fizer de forma genérica, não podendo fazer um
controlo individualizado;
Quando seja necessário aceder ao e-mail, não deverá ser às escondidas nem pelo acesso remoto
ao computador do trabalhador;
O empregador deve dizer que acessos são proibidos e se nada disser não quer dizer que seja
tudo permitido;
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Se quando está a fazer o controlo, o empregador se perceba que se trata de matéria pessoal,
deve abster-se imediatamente de o fazer.
Ou seja, e resumindo:
ii. Tratando-se de um e-mail pode ser utilizado para uso profissional e pessoal, já não será
legítimo esse controlo.
O direito a igual tratamento entre os trabalhadores, no sentido de não deverem ser feitas
discriminações, tem uma consagração genérica no art. 13º CRP e encontra especificação no art.
59º/1 CRP, reiterado no art. 23º/2 DUDH, bem como na Convenção da OIT, n.º 111, de 1958 e
concretizado nos arts. 23º e ss. CT, sem descurar algumas referências específicas, como o art.
540º/1, onde se estabelece o princípio da não discriminação entre trabalhadores grevistas e não
grevistas.
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O art. 13º CRP tem caráter precetivo, na medida em que, não carecendo de mediação normativa,
é diretamente invocável perante o empregador (neste sentido, PALMA RAMALHO, ROMANO
MARTINEZ).
O princípio de igual tratamento, para além de duas concretizações constitucionais, a nível salarial
e sexual, corresponde a uma proibição genérica de prática discriminatória, não sendo lícito ao
empregador conferir estatutos jurídicos diferenciados ou simplesmente um tratamento laboral
desigual aos vários trabalhadores sem um motivo justificado.
É por este motivo que o CT começa por prescrever um princípio geral de igualdade e não
discriminação, tanto no acesso ao emprego como no trabalho (art. 23º), circunscrevendo, depois,
certos aspetos da igualdade e não discriminação em função do sexo, nos arts. 30º e ss.
i. Direta (art. 23º/1 a)) sempre que, em razão de um dos fatores indicados no art. 24º e 25º,
uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou
venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
ii. Indireta (art. 23º/1 b)) sempre que uma disposição aparentemente neutra seja suscetível
de colocar pessoas que se incluam num dos fatores característicos indicados nos referidos
preceitos legais numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser
que essa disposição seja objetivamente justificada por um fim legítimo e que os meios
para o alcançar sejam adequados e necessários.
Note-se que, ainda que a discriminação seja abusiva, arbitrária ou perversa, não está previsto no
sistema jurídico português que o empregador seja obrigado a contratar o trabalhador discriminado;
em tal caso, a este caberá tão-só, estando preenchidos os respetivos pressupostos, uma indemnização
com base na culpa in contrahendo (art. 28º CT).
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Igualdade retributiva:
Problemática tem sido a diferenciação entre trabalhadores atendendo à sua filiação sindical:
(i) Se numa empresa vigoram vários instrumentos de regulação coletiva, tendo por base o
princípio da filiação (art. 496º CT), pode haver diferenças de regime, em especial no
âmbito salarial.
(ii) Pode ser complexa a conciliação de dois princípios na eventualidade de haver
trabalhadores com a mesma categoria e antiguidade e desempenhando a mesma
atividade, diferenciando-se pelo facto de uns estarem filiados num sindicato e outros não:
o Numa perspetiva formal da igualdade, seria dificilmente sustentável que só pelo facto
de um trabalhador se encontrar sindicalizado pudesse auferir retribuição superior à
prestada por outro trabalhador.
o Mas esta via formal tem óbices:
i. Reduz o papel da contratação coletiva, colocando em pé de igualdade os
trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados.
ii. Faz uma aplicação do princípio da igualdade sem o conjugar com outros
princípios laborais, mormente de intervenção coletiva.
Nos termos gerais das regras sobre repartição do ónus da prova, cabe ao trabalhador fazer a prova
dos factos constitutivos da discriminação. Como resulta do art. 25º/5, aquele que alega a
discriminação tem de a fundamentar, cabendo ao empregador provar que a diferenciação não assenta
numa das discriminações indicadas ou que tem uma justificação objetiva.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Para além da consagração constitucional (arts. 13º e 59º/1 a) CRP), a nível internacional é de referir:
No plano interno, nos arts. 30º e ss. CT consagram-se as regras gerais da proibição de discriminação
de trabalhadores no acesso ao emprego ou na execução da relação laboral.
Mas este preceito, no domínio do direito privado, tem de ser interpretado de forma criteriosa:
As limitações que constam deste preceito, quando estão em causa concursos públicos na
formação de contratos de trabalho, não podem ser aplicadas linearmente, porque há
diferenciações que podem ser admitidas:
i. Por exemplo, serão lícitas distinções com base na língua ou instrução: pode abrir-se
um concurso público especificando que só se admitem candidatos com um curso de
Direito de uma determinada Universidade, ou que dominem perfeitamente o
português.
ii. Do mesmo modo, nada obsta a que o concurso para admissão de trabalhadores seja
restringido aos habitantes de uma determinada localidade.
Mesmo outras discriminações mais difíceis de aceitar, em determinadas situações, podem ser
admissíveis, tais como as baseadas no sexo, na religião ou em convicções políticas:
i. Não será legítimo, por exemplo, uma companhia de bailado abrir um concurso para contratar
uma bailarina? Ou que uma congregação religiosa pretenda contratar um trabalhador, por
exemplo, para ajudar na Igreja, que professe a mesma religião? Da mesma forma, não poderá
um partido político, que pretende preencher um lugar de confiança política, limitar o
concurso aos seus filiados?
ii. Em qualquer caso, só serão ilícitas as discriminações abusivas, perversas, que não
encontrem um motivo justificável, como decorre dos arts. 25º/2 e 31º/3 CT.
As limitações estabelecidas nos concursos de acesso a emprego, que, em termos gerais, não implicam
qualquer ilegalidade, têm de se relacionar com o princípio da igualdade de tratamento. Importa
assim verificar em que medida tais limitações podem colidir com o princípio da não discriminação
(arts. 24º e ss. e 30º e ss. CT):
o Não obstante a celebração de contratos de trabalho se encontrar sujeita ao disposto no art. 13º
CRP, bem como ao princípio da igualdade de tratamento entre trabalhadores de ambos os
sexos (arts. 58º/2 b) e 59º/1 CRP e arts. 30º e ss. CT), certas discriminações baseadas no sexo
podem ser, em determinado contexto, admissíveis:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
i. Tal como se estabelece com respeito à igualdade de retribuição no art. 31º/3 CT, são
aceitáveis as diferenciações “assentes em critérios objetivos”.
ii. Assim, não constitui discriminação o facto de se condicionar o recrutamento a um ou
outro sexo nas atividades da moda, da arte ou do espetáculo
iii. Conjugando com este regime diferenciador justificado (art. 25º/2), e portanto não
discriminatório, tem de se admitir que há um espaço de autonomia privada assente
em valores sociais que não tem conotação discriminatória.
iv. É também assim justificado que um casal com duas filhas, uma de 16 anos e outra de
meses, pretenda contratar uma babysitter, recusando a contratação de um homem,
pois, independentemente de qualquer juízo prévio de suspeição, não quer que, à
noite, esteja um homem em casa com a filha de 16 anos.
Assim, desde que a distinção não seja discriminatória, é lícito que o empregador opte; a autonomia
privada, neste ponto, tem como limite a discriminação, isto é, a perversidade na escola. Sendo lícita a
diferenciação baseada na natureza das coisas ou na diversidade das circunstâncias, importa, todavia,
justificar objetivamente a distinção (art. 25º/2).
Porém, deste preceito não se deduz que o concurso público, devidamente publicitado, onde se
estabelece tal discriminação, seja inválido. Mesmo admitindo que o concurso público pudesse ser
invalidado com base em discriminação sexual, tendo o empregador contratado outro trabalhador,
não seria de pôr em causa este contrato de trabalho, principalmente depois de o mesmo já se
encontrar em execução; em tal hipótese, sempre seria de ter em conta o princípio da ponderação da
consequência das decisões.
NOTAS:
1. Não podemos esquecer que esta discussão só tem sentido com respeito a discriminações
abusivas; se, por exemplo, for aberto concurso para uma passagem de modelos, nada impede
que se limite o acesso a interessados de um ou de outro sexo.
2. Na maioria das situações em que estão em causa anúncios, o empregador não se vincula a
contratar. Assim, uma discriminação apenas poderá levar a culpa in contrahendo.
3. Aliás, como referido, mesmo a discriminação abusiva, arbitrária ou perversa apenas constitui
na esfera do empregador uma obrigação de indemnizar (art. 28º).
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A igualdade de tratamento nunca pode ser total; principalmente no direito privado, deve ser deixada
uma margem para a autonomia contratual. O problema reside na compatibilidade entre os princípios
constitucionais, internacionais e comunitários, que apontam para a igualdade, por um lado, e a
autonomia privada, por outro. ROMANO MARTINEZ aponta a seguinte solução de
compatibilização: as diferenciações determinadas pela liberdade contratual, desde que assentes em
critérios objetivos, não colidem com o princípio da igualdade de tratamento.
Ainda quanto à igualdade de tratamento, cabe aludir às medidas positivas, baseadas num princípio
de proporcionalidade, a favor da mulher no acesso e na promoção do emprego, que podem ser
válidas nos termos limitados previstos no art. 27º CT:
Ao regime da igualdade e não discriminação em função do sexo (arts. 30º e ss.) aplicam-se as regras
gerais da igualdade e não discriminação (arts. 23º e ss.), nomeadamente a norma respeitante à
repartição do ónus da prova (art. 25º/5).
Assim sendo, para tais situações vale a repartição do ónus da prova constante do art. 342º CC, nos
termos do qual será o trabalhador que se considera discriminado a quem cabe fazer a prova dos factos
constitutivos do direito alegado: é o trabalhador lesado quem tem de alegar a discriminação em
função do sexo, fundamentá-la e indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se
considera discriminado (art. 25º/5 1ª parte).
Feita esta prova da diferenciação existente na empresa, cabe ao empregador demonstrar que as
diferenças em função do sexo invocadas não assentam num fator discriminatório, pois têm uma
justificação plausível (art. 25º/2 2ª parte).
Nos termos gerais, caberá ainda ao lesado a prova dos prejuízos que invoca.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
DIREITO COLETIVO
Comissões de trabalhadores:
A intervenção dos trabalhadores na empresa tem consagração constitucional, no art. 54º/1 CRP.
Concebe-se que os interesses do empresário empregador, em certa medida, se devem conciliar com
os interesses daqueles que, com o seu trabalho, mantêm a empresa em laboração. Importa harmonizar
tais interesses, pelo que se permite que haja alguma intervenção dos que laboram na empresa
relativamente ao poder do empresário. É nesta senda que surge o art. 64º CSC e que o art. 54º CRP
mantém a referência às comissões de trabalhadores e ao respetivo poder na empresa.
As comissões de trabalhadores vieram a ser institucionalizadas pela Lei n.º 46/79, de 12 de setembro
(LComT). A institucionalização de um contrapoder no seio da empresa e o facto de as despesas
inerentes ao exercício dos direitos por parte das comissões de trabalhadores serem suportados pela
própria empresa, leva a crer que nesta intervenção dos trabalhadores a original perspetiva
revolucionária, que esteve na base da constituição das comissões de trabalhadores, está ultrapassada
e estas perderam a sua carga ideológica.
O regime das comissões de trabalhadores transitou para os arts. 415º e ss. CT.
A intervenção das comissões de trabalhadores na vida da empresa funciona como partilha do poder
relativamente a aspetos que digam, direta ou indiretamente, respeito às relações laborais, como forma
de se conciliarem interesses, tendencialmente opostos.
Ou seja, verdadeiramente não há um controlo de gestão, mas apenas uma participação dos
trabalhadores sem coartar, nem retirar parcialmente, poderes ao empregador. No nosso sistema
jurídico, o papel das comissões de trabalhadores é relativamente diminuto, talvez por três razões:
No art. 415º/1 vigora um regime de unicidade, na medida em que em cada empresa só pode haver
uma comissão de trabalhadores. Mas no caso de a empresa ter estabelecimentos geograficamente
dispersos, os trabalhadores podem eleger subcomissões, como dispõe o art. 415º/2.
Como dispõe o art. 54º/2 CRP, a comissão de trabalhadores em cada empresa é constituída em
plenário de trabalhadores; este deverá ser convocado com a antecedência mínima de 15 dias por,
pelo menos, 100 ou 20%dos trabalhadores na empresa (art. 430º/3).
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
As comissões de trabalhadores têm uma composição variável, podendo ir de 2 até 11 membros (art.
417º), sendo os membros eleitos por um mandato que não pode exceder os 4 anos (art. 418º).
As atribuições das comissões de trabalhadores foram apelidadas, no art. 54º/5 CRP e no art. 423º CT
por “direitos”, apesar de nem sempre corresponderem a verdadeiros direitos subjetivos, mas antes a
prerrogativas.
Para além do disposto nas als. do n.º 5 do art. 54º CRP, especificado nas várias normas do CT (arts.
423º e ss.), as comissões de trabalhadores têm outras atribuições, como, por exemplo, em caso de
despedimento, individual ou coletivo, no qual os arts. 411º/2, 360º/1 e 361º CT admitem a
intervenção da comissão de trabalhadores em várias fases do procedimento.
Nos termos dos arts. 408ºe ss. CT, foi conferido aos membros das comissões de trabalhadores uma
proteção legal idêntica à dos restantes representantes dos trabalhadores, como os delegados sindicais:
Por fim, as comissões de trabalhadores adquirem personalidade jurídica pelo registo dos seus
estatutos no Ministério do Trabalho (art. 416º). Deste modo, as comissões de trabalhadores são
associações a que, além das regras especiais já referidas, se aplica o regime geral das associações,
constante do CC.
Associações sindicais:
As associações sindicais são pessoas coletivas de tipo associativo e de direito privado (arts. 55º e 56º
CRP e 440º e ss. CT). Como associações de direito privado, estão sujeitas, para além das regras
laborais, aos arts. 167º e ss. CC, remissão que se encontra expressa no art. 441º CT.
Conforme disposto no art. 442º/1 a), uma associação sindical tem quatro elementos identificadores:
1) Associação de pessoas;
2) Com caráter permanente – não podem ser associações de caráter esporádico;
3) As pessoas associadas num sindicato têm necessariamente de ser trabalhadores
subordinados – onde também se incluem os funcionários públicos;
4) A sua finalidade é a promoção e defesa dos interesses socioprofissionais dos associados.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A liberdade sindical surge ainda, com respeito à generalidade dos trabalhadores por conta de outrem,
na designada Lei Sindical, assim como no DL n.º 84/99, de 19 de março, para os trabalhadores da
administração pública.
O problema das limitações à constituição de sindicatos prende-se com o debate acerca do pluralismo
e do monopólio sindical, onde se discute se, para uma determinada categoria profissional e num
mesmo âmbito geográfico, deverá existir um único sindicato ou poderão coexistir vários sindicatos:
Por outro lado, pode criticar-se a defesa da unicidade sindical alegando que, de facto, nos países onde
o pluralismo sindical existe há longos anos não deixaram de existir sindicatos com grande poder de
negociação. Não obstante haver uma pluralidade de associações sindicais representando a mesma
categoria de trabalhadores e atuando no mesmo âmbito geográfico, continuam a existir sindicatos
com grande poder negocial; além de que, em momentos de crise, os vários sindicatos costumam
associar-se na mesma luta. Por conseguinte, o pluralismo sindical não levaria propriamente a uma
total divisão dos trabalhadores e não implicaria também uma perda de poder de negociação coletiva.
Atualmente, o princípio da liberdade sindical tem um argumento a seu favor: tal como vem expresso
na CRP (art. 55º) e que não é posto em causa pela referência à unidade dos trabalhadores constante
do n.º 1 do art. 55º CRP, em diplomas internacionais e em convenções da OIT, que Portugal ratificou,
não parece que se possam admitir limitações à constituição de sindicatos paralelos.
O princípio do pluralismo sindical, não obstante a sua consagração constitucional, ainda se encontra
sujeito a algumas limitações.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Constituição:
São essencialmente necessários dois atos para a constituição de um sindicato (art. 447º):
Atividade sindical:
Resume-se, essencialmente:
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2) Atividade sindical não tradicional – respeita, por um lado, à promoção sociocultural dos
associados e, por outro, à prestação de serviços a esses mesmos associados (art. 443º/1 b)).
Como exemplos podem apresentar-se os cursos de formação profissional e ainda a prestação
pelas associações sindicais aos associados de serviços médicos, jurídicos, estabelecimento de
cantinas e de supermercados, etc. Mas a prestação de serviços económicos tem de se
circunscrever aos associados, pois de outro modo os sindicatos de associações poder-se-iam
transformar em sociedades com fins lucrativos, especificamente assumida em relação às
associações de empregadores no art. 443º/3.
Extinção:
ii. Voluntariamente – pode encontrar previsão nos próprios estatutos (art. 450º/1 c)). A
extinção voluntária pode ser automática ou mediante deliberação.
Existe uma especificidade em caso de extinção dos sindicatos, que se prende com o destino dos bens.
Nos termos do art. 450º/5, “em caso de dissolução de uma associação sindical, os respetivos bens não podem
ser distribuídos pelos associados”. Nos termos do art. 166º CC, admite-se que, em determinados
casos, os bens de uma associação extinta sejam atribuídos a outra pessoa coletiva, sendo essa
atribuição feita judicialmente.
Associações de empregadores:
Estas constituem pessoas coletivas de direito privado e de base associativa, regidas pelos arts. 440º e
ss. CT e pelas regras gerais aplicáveis às associações (arts. 167º e ss. CC).
Com a revisão de 2009 do CT, houve a preocupação de minimizar as diferenças entre os sindicatos e
as associações de empregadores, acabando por se encontrarem reguladas nos mesmos preceitos.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Uma particularidade é o facto de se permitir a filiação de empresários não empregadores, o que leva
a concluir que as associações de empregadores não têm somente uma função de defesa dos interesses
dos empregadores a nível das relações laborais, permitindo-se que tais empresários se associem em
associações de empregadores para beneficiar de outras vantagens que elas oferecem (todavia, vide
art. 444º/4).
As associações de empregadores enquadram-se no regime comum das associações, previsto nos arts.
167º e ss. CC, porque tanto a sua génese como as respetivas funções não apresentam especificidades
relevantes, daí que ROMANO MARTINEZ diga que as associações de empregadores não
justificavam o estabelecimento de um regime excecional tão pormenorizado.
Constituição:
A lei não estabeleceu limites para a constituição de associações de empregadores. Estas associações
podem constituir-se livremente. Há a ter em conta, em tudo o que não esteja determinado nos arts.
447º e ss. CT, o disposto nos arts. 167º e ss. CC.
Mesmo após a constituição, a associação só pode iniciar a sua atividade após a publicação dos
estatutos ou o decurso de 30 dias desde o registo (art. 447º/4 a)).
Atribuições:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
ii) Prestação de serviços aos associados de caráter económico e social – esta função
encontra-se hoje limitada.
O princípio da especialidade (art. 160º CC) determina que as associações de empregadores não
podem extravasar as atribuições legais.
Extinção:
Valem aqui também as causas de extinção das associações em geral no art. 182º CC, em particular no
art. 182º/1 e).
⭐ Princípios Gerais
Como princípios gerais, indicados nos arts. 476º e ss., importa aludir novamente ao princípio do
tratamento mais favorável: do art. 476º CT resulta que as disposições dos IRCT podem ser afastadas
por cláusula de contrato de trabalho, desde que nessa cláusula se estabeleçam condições mais
favoráveis para o trabalhador.
Parte-se do pressuposto de que, por via de regra, no IRCT se prescrevem condições mínimas,
podendo o contrato estabelecer para além destas, de modo mais favorável ao trabalhador.
Além da necessidade de o IRCT revestir forma escrita (art. 477º CT) e de lhe ser dada publicidade na
empresa (art. 480º CT), cabe atender aos limites constantes do art. 478º CT: neste artigo estabelecem-
se limites à autonomia privada, que também valem para os IRCT não negociais.
Das als. do n.º 1 do art. 478º, depreende-se que há uma distinção a fazer. Os limites resultam
simplesmente da subordinação do IRCT à lei:
i) Da al. a) resultam limitações ao conteúdo do IRCT que são evidentes, mas que a sua falta
pode gerar dúvidas. Por exemplo, prescrever que não podem contrariar normas legais
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
imperativas seria desnecessário, por demasiado óbvio, mas como tal limitação constava
da legislação anterior, a sua exclusão poderia suscitar dúvidas.
ii) Da al. b) depreende-se que no IRCT não devem ser preceituados aspetos relacionados com
as atividades económicas, as quais serão deixadas à autonomia do empresário. Tais
questões, podendo ter repercussões indiretas na relação laboral, são predominantemente
económicas, não devendo o IRCT imiscuir-se, pois tal iria pôr em causa o princípio de
liberdade empresarial. Por outro lado, tal intervenção poderia, eventualmente, acarretar
distorções no plano da concorrência entre empresas e os IRCT não podem contribuir para
colocar entraves à liberdade de concorrência entre empresas.
iii) Na al. c) encontra-se reafirmado o princípio geral da não retroatividade das normas,
válido no âmbito dos IRCT, admitindo-se uma exceção, no que respeita às cláusulas de
natureza pecuniária que constem de instrumento negocial de regulamentação coletiva de
trabalho. Esta exceção justifica-se a fim de evitar que o protelar de negociações contribua
para a perda do valor real do salário durante esse período.
A CCT inclui-se entre as fontes coletivas de Direito do trabalho e integra-se num fenómeno de
autorregulamentação de interesses, assimilável a um contrato, tendo, portanto, pontos de contacto
com os negócios jurídicos.
A CCT pode definir-se como o contrato celebrado entre sindicados e associações de empregadores
ou empregadores com vista a estabelecer regras relativas às condições de trabalho de uma
determinada profissão ou conjunto de profissões análogas ou com determinadas interligações.
A CCT é uma fonte convencional de Direito do trabalho, assente no art. 56º/3 CRP. A sua regulação
surge agora nos arts. 485º e ss. CT.
Enquadramento contratual:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Tipos:
Também no que toca ao âmbito de aplicação, mas atendendo ao tipo de trabalhadores, é possível
distinguir:
Por último, as CCT podem distinguir-se tendo em conta o seu âmbito geográfico de aplicação:
Convenções comunitárias;
Convenções nacionais;
Convenções regionais;
Convenções setoriais.
Negociação:
I- Legitimidade
A negociação de uma CCT deverá ser feita por quem tenha capacidade para a celebrar. Têm
capacidade para celebrar CCT:
i. As associações sindicais;
ii. Os empregadores e as associações de empregadores;
iii. Por vezes surgem CCT atípicas, negociadas por representantes de trabalhadores que não
assumem a natureza de sindicato;
iv. Em casos limitados, admite-se a celebração de CCT por comissões de trabalhadores (art.
491º/3 CT). Discute-se, porém, se as comissões de trabalhadores, em tal caso, apesar de
celebrarem a convenção coletiva, são parte nesse instrumento, pois, como dispõe a norma,
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
o sindicato “pode conferir (…) poderes para (…) contratar com a empresa”, indiciando que,
originariamente, os poderes são da associação sindical.
Todavia, a negociação e celebração de CCT não será feita diretamente por estas entidades, pois são
pessoas coletivas, cabendo às pessoas individuais, representantes dessas entidades (sindicatos,
associações de empregadores e empregadores). Os legítimos representantes são os que vêm
indicados nas várias als. do n.º 2 do art. 491º CT. O art. 491º/2 concretiza apenas o princípio geral
de representatividade das pessoas coletivas do Direito civil.
E ainda que a maioria dos trabalhadores do setor ou da empresa não esteja sindicalizada, a associação
sindical tem legitimidade para celebrar uma convenção coletiva.
II- Processo
O processo de negociação vem regulado nos arts. 486º e ss. CT. Importa, desde logo, fazer uma
distinção entre:
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
A resposta tem igualmente de ser feita por escrito, sendo enviada uma cópia para o Ministério do
Trabalho (art. 487º/1). Relativamente aos pontos em que o destinatário esteja em desacordo com a
proposta, deve formular contrapropostas (art. 487º/2). Tanto a resposta como as contrapropostas que
sejam eventualmente apresentadas têm de ser escritas e fundamentadas nos mesmos termos da
proposta (art. 487º/1). A resposta é uma declaração recipienda.
Depois da proposta e resposta e antes das negociações diretas, as partes podem ajustar um protocolo
negocial, nos termos do qual aceitam nomeadamente um calendário e determinadas regras
processuais que nortearão as negociações (art. 489º/1 CT). Nas negociações diretas, as partes devem
proceder de boa fé, como dispõe o art. 489º/1, preceito que representa tão só a consagração do
princípio geral de culpa in contrahendo, consagrado no art. 227º CC.
Estando em causa a discussão de vários pontos, o que normalmente acontece, o art. 488º determina
que se deve dar prioridade à negociação de matéria respeitante à retribuição e ao tempo de trabalho.
Não obstante esta prioridade legal, as partes têm total liberdade no que respeita à determinação das
matérias a discutir e à condução das negociações, pois está-se no domínio da autonomia privada.
A negociação, uma vez iniciada, pode ser suspensa por qualquer das partes. A autonomia privada
permite a ambas as partes estabelecer objeções à continuação das negociações e, se assim acontecer,
cabe recurso para a conciliação, a mediação ou a arbitragem, nos termos dos arts. 526º e ss., como
formas específicas de resolução de conflitos.
Celebração e depósito:
A CCT tem de ser celebrada por escrito e assinada pelos outorgantes (arts. 477º e 491º/1). Para além
disto, da CCT tem de constar os elementos indicados no art. 492º, ou seja:
i. A indicação de quem foram as entidades celebrantes, para se saber a quem é que se aplica;
ii. A menção da área geográfica da sua aplicação, igualmente para determinar quem são os
destinatários da mesma;
iii. A indicação do âmbito de aplicação, i.e., a que profissão, por exemplo, se destina a CCT;
iv. A indicação da data da sua celebração;
v. A indicação de critérios de preferência entre IRC;
vi. A indicação de previsão relativamente à constituição de comissões paritárias, que têm por
função interpretar a CCT (art. 492º/3).
Depois de celebrada a CCT, dever-se-á proceder ao seu depósito nos serviços competentes do
Ministério do Trabalho (art. 494º/1), concretamente na Direção-Geral do Emprego e das Relações de
Trabalho. Este depósito tem por finalidade uma intervenção pública de controlo administrativo da
legalidade da convenção, podendo o Estado exercer essa verificação por via da recusa do registo (art.
494º/4, 5 e 6). Mas esta apreciação efetuada pelos serviços do MT é meramente formal, pois não pode
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
incidir sobre aspetos substanciais da CCT. Há apenas uma exceção, quanto à matéria da igualdade
e não discriminação, cuja legalidade deve ser averiguada (art. 479º).
De facto, nos termos do art. 494º/4, o depósito da decisão arbitral será recusado desde que não se
encontre preenchida qualquer uma das cinco exigências seguintes:
Como resulta da indicada remissão para o art. 492º, na CCT dever-se-á atender obrigatoriamente ao
conteúdo obrigatório indicado no preceito.
A falta de resposta dos serviços do MT durante 15 dias após a receção do IRCT determina a aceitação
tácita do depósito (art. 494º/5). Após o depósito da CCT, ela deve ser publicada no Boletim do
Trabalho e Emprego, e só depois de publicada entra em vigor (art. 519º/1).
Conteúdo:
O legislador, além de aludir ao conteúdo mais programático da convenção coletiva (art. 492º/2), em
que a autonomia privada não é coartada, estabelece aspetos em que se impõem às partes:
Por outro lado, tendo em conta o art. 492º, é frequente fazer-se uma distinção entre as cláusulas de
conteúdo obrigacional e as de cariz regulativo, podendo estas últimas subdividir-se em cláusulas de
aplicação imediata e cláusulas que carecem de concretização.
O conteúdo obrigacional de CCT respeita às regras que disciplinam as relações entre as partes
signatárias, como vem previsto no art. 492º/2 a). Neste preceito exemplificam-se situações de
conteúdo obrigacional, aludindo às cláusulas que respeitam:
É ainda costume fazer-se alusão à chamada cláusula de paz social (art. 542º), que impõe às partes
(concretamente, ao sindicato) a obrigação de não intentar formas de luta coletiva num período
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
determinado, em princípio naquele em que a convenção estiver em vigor. Isto porque, tendo-se
chegado àquele consenso, deve manter-se a paz social nele estabelecida.
Correspondem às normas típicas das convenções coletivas (ex: art. 492º/2 b), c) e e)). Numa
convenção coletiva estas são as cláusulas de maior relevância, pois têm em vista regular as relações
individuais de trabalho estabelecidas entre trabalhadores e empregadores filiados nas associações
outorgantes. Estas cláusulas aplicam-se diretamente aos contratos de trabalho em vigor.
Nas normas regulativas são de incluir as regras que disciplinam as condições de trabalho com
aplicação nos contratos individuais, nomeadamente:
i) Tabelas retributivas;
ii) Duração do trabalho;
iii) Descansos semanais;
iv) Férias;
v) Determinação das categorias profissionais;
vi) Promoção dos trabalhadores.
Apesar de terem uma natureza híbrida, também se podem incluir no âmbito do conteúdo normativo
as cláusulas que respeitam à institucionalização dos processos de resolução pacífica de conflitos
emergentes de contratos individuais de trabalho. Frequentemente, em convenções coletivas incluem-
se cláusulas que respeitam a formas de resolução pacífica de conflitos laborais (art. 492º/2 f)). Tais
cláusulas não impõem uma paz social no domínio das relações individuais, pois não impedem
qualquer forma de luta coletiva, sendo, por conseguinte, válidas.
Na maioria das situações, as cláusulas de conteúdo regulativo são de aplicação imediata em relação
aos contratos individuais de trabalho em vigor. Estas são as normas de CCT mais relevantes, e, como
exemplo, temos o estabelecimento de nova tabela salarial, a qual se aplicará a partir do momento em
que a CCT entre em vigor, muitas vezes neste caso com eficácia retroativa.
Mas admite-se uma segunda situação em que as cláusulas constantes de uma CCT não sejam de
exequibilidade imediata, pois necessitam de uma concretização futura, a efetuar, em princípio, pelo
empregador. Enquanto não se verificar a concretização, não pode ser exigido o seu cumprimento.
Aqui incluem-se, por exemplo, regras respeitantes a questões sociais, indiretamente relacionadas
com a prestação de trabalho, tais como:
Estas cláusulas necessitam de concretização; há que fazer obras, comprar autocarros, etc.
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
Se o empregador não procede à concretização de tais cláusulas, viola a CCT e haverá uma obrigação
de indemnizar os trabalhadores, para além de sujeição às sanções previstas no art. 521º, porque a
violação de normas de IRCT constitui uma contraordenação leve ou grave, consoante as
circunstâncias (art. 521º/1 ou 2). Na opinião de RM, no entanto, o recurso à execução específica dessas
cláusulas não parece viável:
Por um lado, em Direito do trabalho não é esse o recurso normal perante o incumprimento de
obrigações, como ocorre em sede de contrato-promessa de trabalho (art. 103º/3);
Por outro lado, a execução específica, em determinados casos, implicaria uma intromissão
inadmissível na atividade empresarial.
Contudo, por vezes, em relação à violação de cláusulas que impõem prestações de coisa ou de facto
fungível, pode eventualmente defender-se o recurso às regras gerais da execução específica, nos
termos do art. 827º e ss. CC.
IV- Limites:
No art. 492º estabelece-se o que pode ser regulado numa CCT, impondo-se aspetos que devem ser
incluídos, mas é necessário atender aos limites aplicáveis a todos os instrumentos, constantes do art.
478º, onde se coarta a autonomia privada.
Interpretação e integração:
Quanto às CCT, na parte obrigacional dever-se-ão aplicar os arts. 236º e ss. CC. Partindo do
pressuposto de que as CCT, na parte regulativa, como produzem efeitos em relação a terceiros, se
aproximam da lei, quanto à sua interpretação deve recorrer-se ao art. 9º CC.
A interpretação e a integração das CCT seguem as regras gerais, não valendo neste ponto qualquer
particularidade digna de menção. Há, todavia, dois regimes especiais:
Mas é discutível que esta interpretação tenha o valor de uma interpretação autêntica, nos termos do
art. 13º CC; a interpretação autêntica, em princípio, produz efeitos retroativos. Mas quanto à
interpretação feita pela comissão paritária, é discutível que assim seja:
a. As CCT não se enquadram na noção de lei, pelo que não se justifica a aplicação do art. 13º/1
CC;
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Direito do Trabalho I Leonor Branco Jaleco
b. O art. 478º/1 c) restringe a eficácia retroativa das regras constantes de uma convenção, exceção
feita para as questões emergentes da aplicação das cláusulas de natureza pecuniária.
2) A segunda exceção quanto à interpretação respeita ao facto de o Ac. do STJ que interprete
uma convenção coletiva ter o valor ampliado de revista. Trata-se de uma situação especial no
domínio laboral, em que se prevê a possibilidade de existir um acórdão de uniformização de
jurisprudência, ainda que não haja decisões contrárias, no qual o STJ faz uma interpretação de
cláusulas de uma CCT (arts. 183º e 186º CPT).
Aplicação:
I- Início da vigência:
Por via de regra, as CCT entram em vigor decorrido o prazo de vacatio, de 5 dias a partir da data da
sua publicação, valendo o regime geral aplicável aos diplomas legais (art. 519º/1).
A CCT entra em vigor numa determinada data e só produz efeitos para o futuro (art. 478º/1 c)), nos
termos gerais do art. 12º CC. Todo o regime que vigorou até essa data não é afetado, exceto no que
respeita às cláusulas de natureza retributiva, em que a eficácia retroativa se justifica para evitar a
perda do salário real do trabalhador, principalmente em caso de inflação.
Entrando em vigor, a CCT é de eficácia imediata quanto aos contratos de trabalho em vigor e as
normas destes, que eventualmente estejam em contradição com aquela, deixam de valer, não
podendo subsistir na relação inter partes, a menos que disponham em sentido mais favorável para o
trabalhador (art. 476º).
O princípio da filiação reporta-se ao âmbito pessoal da CCT. Nos termos do disposto no art. 496º,
vale o princípio segundo o qual as regras de uma CCT só têm aplicação relativamente aos contratos
de trabalho cujas partes estejam filiadas nas organizações signatárias. Assim, é necessário (art.
496º/1):
A jurisprudência tende a entender que caberá ao trabalhador provar a sua filiação sindical para
invocar a aplicação da CCT, mas o facto de o trabalhador não ter dado conhecimento ao empregador
da sua filiação não lhe retira os direitos que decorrem da CCT.
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Admite-se ainda a aplicação deste princípio no caso de uma filiação em cadeia, i.e., se a convenção
coletiva foi negociada por uma confederação, união ou federação, aplica-se às associações nela
filiadas e, por sua vez, aos filiados nestas associações (art. 496º/2).
Na prática, ocorre por vezes que as CCT se aplicam também a quem não esteja filiado nas
organizações signatárias: é frequente o empregador aplicar a CCT a todos os trabalhadores, não só
aos filiados no sindicato outorgante, mas também a outros trabalhadores que não estão nele filiados.
Esta solução justifica-se pelo facto de o empregador ter interesse em que todos os
trabalhadores da empresa tenham um estatuto semelhante; não é prático para um empregador
ter na sua empresa trabalhadores com categorias idênticas e estatutos diferentes.
1) Como dispõe o art. 497º, permite-se que um trabalhador não filiado possa escolher qual dos
IRCT vigentes na empresa se lhe aplica. Assim, permite-se que possa haver escolha de CCT
por parte de trabalhadores não filiados no sindicato outorgante, mediante um pagamento à
associação signatária (art. 492º/4).
2) O art. 498º preceitua que a CCT se aplica à entidade adquirente de estabelecimento ou
empresa onde vigorava um IRCT até ao termo da respetiva vigência. Além da filiação, a
aplicação da convenção coletiva está na dependência do seu âmbito, e só se aplica aos
trabalhadores cujas profissões ou categorias profissionais esteja nela previstas.
A CCT destina-se a vigorar durante o período que nela foi estipulado, que é supletivamente de um
ano (art. 499º), renovando-se no fim do prazo, se nenhuma das partes a denunciar (art. 500º). É de
referir ainda que nada impede que a CCT estabeleça expressamente a sua não renovação. A lei é
omissa em relação aos casos em que a CCT prevê o período de vigência e nada diz quanto à renovação
nessa situação. Entende-se que, quando não se verifiquem razões para considerar que a CCT
pretendeu evitar a renovação (períodos curtos de vigência), deve esta considerar-se também como
renovável anualmente4.
4LGS entende que a renovação é sempre pelo prazo de um ano; outra parte da doutrina entende que o período de renovação
deve ser correspondente ao período de vigência da CCT.
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Celebrada a CCT, em princípio, qualquer das partes pode livremente denunciá-la (art. 500º/1), mas
a denúncia não implica automaticamente a extinção dos efeitos da CCT, pois tem necessariamente de
ser acompanhada de uma proposta (art. 500º/1). A denúncia funciona como meio de se proceder a
novas negociações com vista a substituir a CCT em vigor, mas não implica que, naquele momento,
os seus efeitos se extingam, pois a CCT denunciada mantém-se em vigor durante o período em que
decorrem as negociações com vista à sua substituição.
A sobrevigência, contudo, não pode ser indefinida; só se justificaria durante o período negocial, mas
a questão assume particular complexidade atento o art. 501º/2 e ss. Havendo denúncia e verificados
os pressupostos para a sua caducidade, a CCT mantém-se em regime de sobrevigência, pelo menos
durante 12 meses, tendo em vista a negociação, mediação, conciliação ou arbitragem (art. 501º/3).
A CCT também deixa de vigorar se for substituída por outra (ou por uma decisão arbitral) e ainda
em caso de revogação ou de resolução por alteração das circunstâncias.
Ainda que não surja novo instrumento, se a CCT denunciada fizer depender a sua cessação de
vigência da substituição por outro instrumento, caduca decorridos 3 anos após a verificação de
qualquer das situações indicadas nas als. do n.º 1 do art. 501º.
Caducando a CCT, nos termos do art. 501º/8, mantêm-se os efeitos “até à entrada em vigor de outra
convenção ou decisão arbitral (…) os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos
pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita a retribuição do trabalhador, categoria e
respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social (…)”.
Tendo a CCT caducado em consequência da denúncia, cabe aos serviços do Ministério responsável
pela área laboral proceder à publicação no Boletim do Trabalho e Emprego de avisos sobre a data da
cessação da vigência do IRCT (art. 502º/6). Estes serviços não podem recusar a publicação do anúncio;
aliás, o controlo feito pelos serviços do Ministério do Trabalho é de mera conformidade formal,
estando assim vedada qualquer apreciação respeitante ao fundamento da denúncia ou à validade
da caducidade da CCT.
O controlo material da denúncia e dos respetivos efeitos está a cargo dos tribunais (arts. 183º e ss.
CPT). Assim sendo, a falta de publicação do aviso da cessação não afeta a validade nem a eficácia da
denúncia.
i) Paralelismo – quando na empresa vigorem duas CCT celebrados por sindicatos diferentes.
Um trabalhador não pode estar filiado em dois sindicatos, pelo que nunca haverá um
problema quanto à aplicação de cada CCT.
ii) Concorrência – art. 481º: sobreposição de todos os âmbitos de aplicação da convenção
(material, geográfico e pessoal (o trabalhadores tem de estar sujeito a duas convenções)), o
que significa que há duas convenções potencialmente aplicáveis ao mesmo trabalhador.
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iii) Sucessão – art. 503º: tem de haver uma identidade de partes (CCT tem de ser celebrada pelas
mesmas entidades). Pode haver situações de sucessão tácita, i.e., quando sejam matérias
coincidentes.
Por sua vez, o artigo 503º/2 do CT dispõe que a mera sucessão de convenções coletivas não pode ser
invocada para diminuir o nível de proteção global dos trabalhadores. Tomado à letra, este preceito
significa que a convenção nova não revoga totalmente a antiga; apenas o faria na medida em que
conserve ou amplie a tutela concedida aos trabalhadores – trata-se de uma manifestação do princípio
Favor Laboratoris.
Hoje, como refere MENEZES CORDEIRO, sabe-se que esse princípio apenas poderá ser observado
em cenários de crescimento económico permanente e sustentado.
Assim, MENEZES CORDEIRO defende que o art. 503º/2 deve ser aproximado do art. 503º/3 e não
do art. 503º/1 que este contradiz.
a. Não está em jogo a mera conglobação limitada, a qual ainda permitida por um certo “fishing”
relativamente à convenção revogada; vale, antes, uma ponderação global de toda a convenção.
b. A favorabilidade pode resultar, simplesmente, de inexequibilidade da convenção anterior, em
face de novas realidades económicas e empresariais.
c. A afirmação da natureza mais favorável, feita na convenção nova é da responsabilidade dos
parceiros coletivos e implica juízos de oportunidade político-laboral: não é sindicável perante o
tribunal.
NOTA: é controversa a questão de saber se, havendo revogação tácita parcial, as cláusulas da
primeira CCT que não foram tacitamente revogadas se mantêm. Ou seja, a CCT 1 mantém-se na parte
em que não foi revogada. À partida, a resposta será positiva, pois se as partes quisessem revogar tê-
lo-iam feito na nova convenção.
503º/3 CT: os direitos decorrentes de convenção anterior só podem ser reduzidos por nova
convenção de cujo texto conste em termos expressos o seu caráter globalmente mais favorável.
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Não havendo texto expresso que diga que a convenção é mais favorável, aplica-se o art. 503º/2 CT:
“a mera sucessão de convenções coletivas não pode ser invocada para diminuir o nível de proteção global dos
trabalhadores”. PALMA RAMALHO diz que a lei não esclarece a forma de averiguar o caráter mais
ou menos favorável dos dois instrumentos coletivos em causa; por outras palavras, o problema da
comparação e dos critérios a seguir nessa comparação. De acordo com PR, deve seguir-se a teoria
da conglobação limitada, i.e., deve ser feita por grupos de normas incindíveis.
Natureza jurídica:
Em torno da natureza jurídica das CCT, têm-se debatido fundamentalmente duas posições: as teorias
contratualistas e as teorias publicistas. Além disso, pode ainda aludir-se às teorias ecléticas.
a) Tese contratualista:
A CCT encontra a sua plena justificação nos princípios de direito privado, enquadrando-se nas regras
do negócio jurídico, tendo naturalmente as suas particularidades.
Para explicar a natureza jurídica da convenção coletiva, o regime do negócio jurídico terá de ser
coadjuvado com outros institutos de direito privado, como a representação, gestão de negócios ou o
contrato a favor de terceiro.
Nestes termos, as CCT assentam no princípio da liberdade contratual, são celebradas por entidades
de direito privado com base na sua autonomia privada e as eventuais especificidades enquadram-se
na panóplia de soluções que o direito privado oferece.
Na opinião deste Professor, haverá apenas um único aspeto em que a aplicação da CCT extravasa o
domínio do direito privado: quando, mediante uma portaria de extensão, se alarga o âmbito de
aplicação da CCT, passando a valer relativamente a pessoas não filiadas nas entidades outorgantes
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(art. 514º). Todavia, neste caso, os preceitos da CCT aplicam-se a terceiros com base no poder
regulativo do Estado, ou seja, por força de um regulamento que emana de um órgão público.
Críticas:
b) Teorias publicistas:
Relacionam a CCT com as normas emanadas do Estado, equiparando-a à lei, com a qual teria alguns
pontos de contacto. Numa perspetiva publicista, o facto de serem entidades privadas que negoceiam
e celebram as convenções coletivas, não afeta a sua natureza de direito público, porque elas fazem-
no na base de uma delegação de poderes efetuada pelo Estado.
Só partindo de uma conceção publicista se poderia justificar a intervenção dos poderes públicos no
controlo da celebração e aplicação da CCT.
Críticas:
c) Teorias ecléticas:
A CCT pode apresentar-se como um híbrido, entre o contrato e a lei, na medida em que tem
simultaneamente aspetos contratuais e publicistas.
Críticas:
1. Tendo em conta a atual realidade política, não se afigura sustentável admitir a existência de
corpos intermédios e não parece haver qualquer dúvida no sentido de as associações de
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