Teoria Geral Da Administração Unidade03
Teoria Geral Da Administração Unidade03
Teoria Geral Da Administração Unidade03
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1 - FUNDAMENTOS BÁSICOS
A Abordagem Neoclássica é vista como uma atualização e um redimensionamento da Teoria Clássica da
administração, embora osprincípios administrativos básicos da Teoria Clássica nunca tenham deixado de
ser utilizados.
Por ser eclética, a Abordagem Neoclássica, não pode ser encarada como uma escola bem definida,
composta de uma orientação comum. Na verdade os autores neoclássicos apresentam vertentes
heterogêneas, embora não divergentes.
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Para os neoclássicos:
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• Missão e Objetivos;
• A Administração;
• Eficácia e Eficiência.
Missão e objetivos - as organizações são instrumentos pelos quais são atendidas necessidade sociais, ou
seja, elas não devem existir para si próprias mas para atender às demandas dos usuários e consumidores.
Desta forma, a organização deve ter bem claro e definido qual é o motivo de sua existência (sua missão),
que necessidades sociais ou individuais ela atende e, em função disso, definir seus objetivos.
Eficácia e eficiência - além de atender necessidades e demandas sociais, as organizações também devem
atender tanto as suas necessidades específicas (gerar lucros e dividendos) como as necessidades dos seus
funcionários (possibilitando sua motivação e engajamento).
Desta forma, a organização deve ser tanto eficiente >eficaz, garantindo assim a sua sobrevivência.
Algumas empresas podem ser eficientes e não ser eficazes, outras podem ser eficazes e não eficientes e
outras, ainda, não são nem eficientes e nem eficazes.
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Eficiente - realizar as tarefas internas da forma mais racional, com a melhor utilização dos recursos
existentes. Preocupa-se com a melhor relação custo benefício e com o melhor resultado entre despesa e
receita. Agir de acordo com o planejado, com a regra ou norma estabelecida. Ênfase nos métodos de
trabalho, na eliminação de desperdícios, redução de custos e aumento da produtividade. Preocupa-se em
como fazer corretamente as coisas. Ênfase nos meios.
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2 - CARACTERÍSTICAS
A Teoria Neoclássica possui cinco características básicas, que são:
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Os autores neoclássicos apresentam uma grande variedade de princípios administrativos utilizados pelas
organizações, além dos princípios gerais.
O critério de escolha dos princípios a serem utilizados deve ser o bom senso do administrador e sua
capacidade de discernimento e preparo, uma vez que a utilização de um determinado princípio pode
entrar em choque com a utilização de outro ou, ainda, um princípio pode funcionar bem numa
determinada situação, mas não em outras.
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em juízo de valor (a descentralização e a centralização, em si, não são boas ou más, adequadas ou
inadequadas). A decisão por uma ou por outra depende de fatores situacionais. Além disso, existem
vários graus diferentes de centralização ou de descentralização, dependendo de fatores específicos.
Descentralização - quando a autoridade decisória está o mais próxima possível do local onde será
executada.
Centralização - quanto mais no topo da hierarquia e mais longe do local onde a decisão será
operacionalizada, mais centralizada será uma empresa.
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Vantagens Desvantagens
Geralmente quem toma a decisão possui uma visão mais Quem decide está distante de onde será
global da empresa. realizada a decisão e dos fatos específicos
da situação.
Quanto mais alto o nível na hierarquia, maior tende a ser Tomadores de decisão geralmente não
a capacitação do indivíduo. têm contato direto com os funcionários
afetados pela decisão.
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As decisões tendem a estar alinhadas com os objetivos Tomador de decisão está distante dos
globais da empresa. objetivos específicos da área a ser afetada
pela decisão.
Promove ganhos de escala em função da especialização. Custo e tempo maiores para que as
informações cheguem aos níveis
hierárquicos inferiores.
Diminui os custos operacionais. Aumento da distorção de informações,
pois estas devem passar por vários níveis
hierárquicos.
Vantagens Desvantagens
Rapidez nas decisões, já que são Pode fragmentar a estrutura, com centralização de informação
tomadas por seus executores. em determinados departamentos. Pode ocorrer dificuldade de
coordenação.
A participação na decisão aumenta Pode haver uma supervalorização dos objetivos departamentais
a motivação e o engajamento para em detrimento dos objetivos globais.
a execução do que foi decidido.
Geralmente, quem executa uma A exigência de maior preparo por parte dos tomadores de
função é quem tem maior decisão pode elevar os custos com treinamento e seleção de
informação sobre ela e, portanto, pessoal.
melhores condições de decidir.
O tomador de decisão buscará Pode haver divergência de políticas e procedimentos entre os
maiores informações e capacitação vários departamentos
para tomar as decisões mais
adequadas.
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Nos últimos anos, tem-se observado uma tendência ao aumento do grau de descentralização pelas
organizações. Isso se deve ao aumento da complexidade dos problemas empresariais, decorrentes da
fragmentação e diversidade dos mercados consumidores, do incremento nas linhas de produção e dos
avanços tecnológicos e de comunicação que passaram a requerer agilidade e precisão nas decisões,
exigindo que outros administradores participem do processo decisório.
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4 - PROCESSO ADMINISTRATIVO
Desenvolvido pelos autores neoclássicos o processo administrativo representa a reunião e
desdobramento das principais funções que os administradores devem desempenhar e que são: o
planejamento, a organização, a direção e o controle.
Tais funções são interdependentes e correlacionadas.
Para que a empresa possa controlar tem que ter um planejamento que forneça indicadores de
desempenho e metas que sirvam de parâmetros para o controle.
Para que se possa dirigir é necessário ter uma organização estabelecida que forneça os parâmetros de
autoridades e responsabilidades. Para que se possa organizar deve-se seguir diretrizes desenvolvidas
num planejamento que estabeleça a missão da empresa, seus principais objetivos, público alvo,
produtos e serviços, entre outros.
Objetivos - resultados que se pretende atingir, num certo período de tempo e a um custo
determinado. Os objetivos são dispostos numa hierarquia onde existem os objetivos organizacionais e
globais, os objetivos departamentais (que devem seguir e estar em consonância com os objetivos
organizacionais) e os objetivos operacionais (que devem seguir e estar em consonância com os
objetivos departamentais).
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Cada função administrativa deve ser analisada separadamente. Elas devem estar sempre relacionadas
com as demais funções, com o ambiente empresarial interno e externo.
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Retroalimentação ou feedback - tem como função comparar os resultados ou saídas ("output") com o
que foi previamente estabelecido (planejado), a fim de manter o padrão ou critério estabelecido.
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Caberá ao administrador realizar estas quatro funções - planejamento, organização, direção e controle -
tendo por tarefas:
Os neoclássicos defendem a importância do trabalho nas organizações, não como um fim em si mesmo,
mas como um meio para alcançar os objetivos estabelecidos. O foco da administração passa a ser o
atendimento ao cliente pelo alcance dos resultados planejados.
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Lecionou em várias universidades americanas disciplinas como: economia, estatística, política, história,
filosofia, administração, ciências sociais.
Sua produção científica registra atualmente 27 livros sobre administração, uma autobiografia e dois
volumes de ficção. Dentre suas principais obras estão:
Peter Drucker lecionou na Claremont Graduate School, no sul da Califórnia, EUA, e contribuiu
cientificamente para o aprofundamento e melhoria na área administrativa, como discussões das
mudanças organizacionais, tecnológicas, científicas, econômicas, etc. Tinha como hobbies escalar
montanhas, caminhar e estudar a língua e a arte japonesa. Peter Ferdinand Drucker faleceu em 11 de
novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA.
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As metas da empresa servem como parâmetro e como padrão de desempenho para que o
administrador saiba o que se espera dele. O administrador, juntamente com seu superior, define as suas
próprias metas, departamentais e individuais, de trabalho. São definidas também as principais áreas de
responsabilidade em relação aos resultados esperados.
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RESUMO
A Abordagem Neoclássica é vista como uma atualização dos princípios clássicos, aproveitando-se de
princípios das demais escolas e teorias administrativas, o que indica seu ecletismo.
O bom administrador deve ser capaz de conduzir os membros de uma organização para a obtenção dos
objetivos de forma racional pela qual se dá a coordenação das atividades de planejamento, organização,
direção e controle.
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Esta Abordagem preocupa-se não apenas com a eficiência, mas dá especial ênfase à eficácia
organizacional no sentido de atender às necessidades dos clientes e alcançar resultados previamente
definidos.
A organização deve ter definida a sua missão (razão de ser) e seus objetivos, pois a partir deles serão
escolhidos a definição da estrutura interna e os princípios administrativos a serem adotados.
A organização deve ser tanto eficiente quanto eficaz, garantindo assim a sua sobrevivência.
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• Propõe uma atualização dos princípios clássicos tornando-os mais amplos, flexíveis e passíveis
de serem adaptados às necessidades ambientais.
• As organizações devem ser dimensionadas, organizadas, estruturadas e orientadas de acordo
com os objetivos definidos e resultados esperados.
• Os objetivos e resultados servem como parâmetro para avaliações de desempenho e controle.
• Os princípios gerais da administração baseiam-se nas funções de planejar, organizar, dirigir e
controlar, que devem ser desempenhadas por toda e qualquer organização.
• O princípio administrativo a ser utilizado na organização deverá ser escolhido em razão do bom
senso do administrador, baseando-se em sua capacidade de discernimento e de preparo.
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O grau de descentralização de uma organização irá depender da importância das decisões tomadas nos
níveis hierárquicos inferiores; do número de decisões tomadas nos níveis hierárquicos inferiores; do
grau de supervisão das decisões delegadas; e do número de funções afetadas pelas decisões.
A descentralização tem como vantagens: rapidez nas decisões; maior engajamento dos executivos (já
que irão decidir sobre o que irão realizar) e maior capacitação do tomador de decisão (já que está mais
próximo e conhece melhor a realidade que permeia a decisão).
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Vantagens da centralização: o tomador de decisão possui uma visão mais global da empresa e tende a
ter melhor preparo; as decisões tendem a estar mais alinhadas com os objetivos globais da empresa; a
especialização promove ganhos de escala e diminuição de custos operacionais.
Desvantagens da centralização: o tomador de decisão está longe de onde ocorre a sua execução, não
tendo contato direto com as pessoas afetadas pela decisão e, muitas vezes, desconhecendo os objetivos
específicos da área; há aumento dos custos em função dos trâmites necessários para que a decisão
chegue ao local de sua execução e aumento das distorções de informações.
Pode-se observar que existe uma tendência ao aumento do grau de descentralização pelas
organizações. Isso se deve ao aumento da complexidade dos problemas empresariais e à necessidade de
maior agilidade e precisão das decisões.
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A dinâmica do processo administrativo deve ser encarada como um ciclo, no qual a função de controle
funciona para ajustar o planejamento e as demais funções, contribuindo para a constante correção e
ajuste do processo.
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O desenvolvimento do conceito surgiu como resposta às grandes e graves pressões econômicas que
vinha sofrendo a indústria norte-americana no início da década de cinquenta.
A organização deve definir a sua área de atuação, a sua missão, os objetivos e as metas onde pretende
chegar, pela elaboração do planejamento e do controle.
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1 - ORIGENS
A Teoria das Relações Humanas representou a introdução das Ciências Sociais e comportamentais no
estudo da Administração, com foco no estudo e análise da natureza humana e de suas motivações no
ambiente de trabalho.
A Teoria das Relações Humanas só foi possível graças aos trabalhos e estudos de autores como Mary
Parker Follet, Elton Mayo, Roethlisberger, Dickson, Chester Barnard, Douglas McGregor, Irving
Knickerbocker, Alex Bavelas, Harold J. Leavit, dentre outros.
Mary Parker Follet (1868-1933) - nasceu em Boston, Estados Unidos da América, teve sua
formação básica em Economia, Administração, Filosofia, História e Ciências Políticas em
Harvard no Colégio Radcliffe. Lecionou e participou ativamente da organização de trabalhos
comunitários em Boston. Sua colaboração, na área administrativa, inicia-se dando ênfase aos
problemas sociais, principalmente dos trabalhadores jovens que estudavam no turno da
noite. Tinha como um dos seus objetivos prioritários "empregar a juventude pobre", passando
a interessar-se pelos problemas de "administração industrial". Outro marco de Parker Follett
na área de administração foram os conceitos de autoridade e função. É reconhecida como
autêntica precursora da Escola de Relações Humanas. Deixou uma coleção de ensaios
variados e curtos, que teve origem em palestras, resultando no livro "Dinamic Administration"
e a "Arte de Dar Ordem", registrando conselhos úteis a todos os chefes e relatando
comunicações interpessoais na empresa. Miss Follett juntamente com a americana Lilian
Gilbreth e a inglesa Joan Woodward compõem o trio feminino mais famoso no campo da
Administração.
A autora faleceu no início da Segunda Guerra Mundial (1933), na Inglaterra, onde viveu seus
últimos dias de vida. Mas o seu livro só foi publicado no ano de 1941.
George Elton Mayo (1880-1949) - cientista social australiano, emigrado para os Estados
Unidos, onde desenvolve uma nova concepção administrativa, com base na teoria da
psicologia, especificamente o "ciclo motivacional", cujo objetivo era o de humanizar a
empresa.
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Principais obras: "The Human Problems of an Industrial Civilization" (Boston, 1933); "The
Social Problems of an Industrial Civilization" (1945); "The Political Problem of an Industrial
Civilization" (1947). Inicialmente publicou na Austrália em 1919 - "Democraty and freedom".
Após a Segunda Guerra Mundial, Mayo foi trabalhar como consultor do governo inglês. A
Teoria das Relações Humanas só acontece nos Estados Unidos a partir da década de trinta.
No Brasil, a divulgação e aplicação dos conceitos da Teoria das Relações Humanas ocorrem
durante a década de cinquenta, com a grande quantidade de publicação e cursos
direcionados para a área. Pode-se dizer que Mayo foi um dos precursores da Teoria
Comportamental ou Behaviorista.
Além de exercer função de alto executivo na ATT, desempenhou outras funções de destaque,
como: Presidente da United Services Organization - USO, durante a Segunda Guerra Mundial e
Chefe do Conselho Geral de Educação, Presidente da Fundação Rockefeller, Presidente da
Fundação Nacional de Ciências, Assistente do Secretário do Tesouro Americano. Apesar de
todas as atividades que exerceu como funcionário público, ainda conseguia tempo para a
música, chegando a ser um dos fundadores da Sociedade de Bach de New Jersey. Uma das
grandes contribuições de Barnand, na área administrativa, conhecida e aplicada até hoje, é a
famosa capacidade dos executivos de "Tomar Decisões".
Em síntese Barnard pode ser considerado um behaviorista, dando continuidade aos estudos
relativos à experiência de Hawthorne. Foi, também, contemporâneo da Teoria de Sistema e
da Teoria das Decisões.
Principais Obras: The Functions of the Executive (1938), obra traduzida para o português em
1941, pela editora Atlas (São Paulo) como As funções do Executivo, Organization and
Management (1948) e Human Relations in Administration.
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O marco inicial do surgimento da Teoria ocorreu em 1927, por meio dos estudos realizados por
professores da Universidade de Harvard numa fábrica de equipamentos telefônicos, a Western Eletric,
situada em Hawthorne nos Estados Unidos.
O relato e a experiência de Hawthorne foram publicados a partir de 1939 por Roethlisberger e Dickson,
e então, a Teoria das Relações Humanas fez parte da teoria e da prática administrativa por mais de uma
década. Em 1950 vários de seus princípios passaram a ser duramente criticados e seus conceitos revistos
e alterados.
Experiência de Hawthorne - Foi uma experiência realizada por Elton Mayo nos Estados Unidos,
iniciada em 1927 e concluída em 1932. Teve como objetivo estudar a satisfação e motivação das
pessoas no trabalho e suas consequências na produtividade. Ressaltou a importância da organização
informal em contraposição com a organização formal da Escola Clássica.
Como resultado desta experiência foram criados os pressupostos básicos que deram origem à Teoria
das Relações Humanas. Para aprofundamentos da Experiência de Hawthorne, ver link em leitura
complementar.
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O desenvolvimento teórico da Escola de Relações Humanas teve por objetivo básico solucionar
conflitos internos das indústrias, gerados pela inadequação dos indivíduos aos modelos de gestão
estabelecidos, ao ambiente e aos processos de trabalho".
A abordagem central da Teoria reside no argumento de que a motivação dos indivíduos é fator
fundamental para que os mesmos tornem-se produtivos e alcancem os objetivos formais da
organização. Neste sentido, ela enquadra a motivação humana como sendo complexa e vinculada a
aspectos psicossociais.
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2 - FIGURAS IMPORTANTES
Dentre as figuras importantes para a Teoria das Relações Humanas, podemos citar:
Freud
Para Freud o comportamento do homem é explicado biologicamente, ou seja, suas ações são
determinadas no sentido de satisfazer suas necessidades biológicas. Neste sentido o homem seria
essencialmente instintivo, fazendo uso de outras pessoas para satisfazer suas necessidades. À sociedade
caberia a repressão dos instintos humanos pelo processo de socialização.
Críticos de Freud defendem que a personalidade e o comportamento humano são resultados não
apenas dos instintos biológicos e dos traços hereditários mas, também, dos aspectos culturais, onde o
grupo primário possui importância fundamental na formação do indivíduo, interferindo no seu
comportamento e nas suas atitudes.
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"A interpretação de sonhos" (1900) foi considerado o seu livro mais importante. Freud foi e
continua sendo uma das maiores figuras representativas da Teoria Psicanalítica, criando associações
científicas, publicando livros e possibilitando dissidência entre os teóricos, e assim surgiram vários
outros enfoques na Psicologia Comportamental, como os propostos por Adler e Jung, dentre outros.
Com a IIª Guerra Mundial, Freud foi obrigado a emigrar para a Inglaterra, onde veio a falecer em
1939, em Londres.
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Mary Parker Follet identificou três métodos básicos para solucionar os conflitos industriais:
• a coação ou a força;
• a barganha; e
• a integração entre os interesses dos indivíduos e da empresa.
Na época de desenvolvimento dos seus estudos, o método de cooperação mais utilizado pelas empresas
era o defendido pela Escola de Administração Científica e baseava-se essencialmente na força e na
coação.
O método da integração defende que a melhor forma para alcançar a cooperação e solucionar os
conflitos nas indústrias seria o desenvolvimento de sistemas de gestão que incorporasse não apenas os
interesses das empresas mas também os interesses dos funcionários.
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• Chester Barnard
Chester Barnard desloca o foco das atenções, com relação aos problemas administrativos, da
organização formal para os grupos informais. Segundo o autor, a organização formal não existiria se não
houvesse a organização informal, já que esta última é responsável pela coesão organizacional e pela
garantia da integridade individual.
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3 - PRINCÍPIOS
A Escola de Relações Humanas caracterizou-se em função de novos conceitos e paradigmas que
passaram a ser introduzidos na prática administrativa.
Os conceitos nasceram da constatação de que vários princípios da Escola de Administração Científica
não se configuravam na prática, surgindo a crítica ao mecanicismo da administração científica e o
desenvolvimento de novos enfoques e princípios administrativos que caracterizaram a Escola de
Relações Humanas, a saber:
Homo social e recompensas não materiais - o conceito de homem social surge em substituição ao
modelo do homo economicus, proposto pela Escola de Administração Científica e criticado pelos
mentores da Teoria das Relações Humanas em virtude de sua inadequação empírica. Homo Social é o
homem completo, condicionado pelo sistema social e pelas interferências biológicas. Todo homem
possui necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização.
O modelo do homo social aborda o indivíduo como um ser complexo (que não pode ser reduzido a
uma simples engrenagem mecanicista), cujo comportamento é condicionado não apenas por fatores
biológicos, mas também pelo sistema social no qual está inserido e que, além das necessidades
fisiológicas, também possui necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-
realização.
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Grupo informal - os grupos informais dentro das organizações são de grande importância uma vez
que os administradores lidam não com indivíduos isolados mas com grupos humanos bem
formados. As interações informais que se estabelecem e se intensificam dentro das organizações são
responsáveis pela formação dos grupos informais, e esse sistema ocorre em função das tecnologias
existentes ou quando existem interesses em comum como o atendimento das necessidades de
segurança, afeto e aprovação social, entre outros aspectos, e que teriam grande influência sobre a
motivação humana.
A teoria propõe que, além de reconhecer a existência de tais grupos, as empresas devem conhecê-
los melhor para que possam lidar com eles de forma mais adequada. Para tanto, são desenvolvidos
métodos e técnicas de observações sociométricas e recursos de dinâmica de grupo.
A Teoria das Relações Humanas defendia o conceito de que a motivação estava diretamente
vinculada à produtividade, quanto mais motivado e satisfeito o indivíduo, mais produtivo ele seria.
Controle sobre a tarefa - a teoria defendia que os sistemas de controle adotados pelas organizações
deveriam estar centrados nos resultados e nas tarefas e não no comportamento das pessoas por
meio da supervisão cerrada.
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4 - CRÍTICAS
Dentre as críticas à Teoria das Relações Humanas pode-se listar as seis principais, que são:
a) Limitação do universo de pesquisa
Os trabalhos de Elton Mayo limitaram-se a experimentos feitos em indústrias. Não foram feitas
pesquisas em empresas prestadoras de serviços como bancos, hospitais ou universidade, reduzindo a
aplicabilidade dos princípios propostos.
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Alguns sociólogos criticam os estudos de Mayo pelo fato do mesmo ter ignorado o papel da teoria na
pesquisa social, e argumentam que esse aspecto deve-se ao fato das pesquisas terem sido autorizadas e
financiadas pela Western Eletric, levando-o a dar uma grande importância aos resultados empíricos em
detrimento dos conceitos teóricos. Miller argumentava que pouco valia um amontoado de observações
sem que houvesse uma relação com o embasamento de uma estrutura de referência teórica.
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Vários autores argumentam que os princípios da Administração Científica, embora parciais, são
importantes para a racionalidade organizacional, principalmente em se tratando de ambientes estáveis
e pouco turbulentos.
As duas Teorias são complementares, ficando empobrecida a administração que optasse por uma Teoria
em detrimento da outra. O ponto central de várias críticas é o enfoque parcial das Relações Humanas ao
rejeitar completamente os aspectos formais da organização (Clássica).
Embora divergentes, ambas acreditam que seria possível solucionar qualquer tipo de conflito e
de dilemaexistente entre a busca pela racionalidade organizacional e as motivações humanas.
Para estas Teorias, quanto mais competente fosse uma organização, maior seria a satisfação de seus
funcionários. Entretanto, para a Administração Científica a satisfação seria decorrente do aumento da
remuneração, decorrente do aumento da produtividade e; para a Teoria das Relações Humanas, a
satisfação seria resultado da eliminação dos conflitos existentes entre organização e funcionários pela
convergência de objetivos.
Conflito - situação em que duas ou mais pessoas ou grupos discordam entre si ou experimentam
antagonismo recíproco. O mesmo que divergência ou contraposição.
Dilema - representa uma situação em que se deseja atender a dois interesses inconciliáveis entre si;
o atendimento de um deles impede o atendimento do outro.
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Dinâmica de grupo - é a participação de grupos de pessoas, que podem ser ativadas por meio de
estímulos e motivações.
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Os estudiosos da Teoria das Relações Humanas defendiam a ideia da eliminação dos conflitos. Os
trabalhadores poderiam desempenhar suas funções de forma satisfatória, sentindo-se felizes no
ambiente de trabalho e, com isso, tornando-se mais produtivos.
As pesquisas elaboradas durante a década de 1940 e início da década de 1950, demonstraram que não
havia uma correlação direta entre felicidade e produtividade, havendo funcionários felizes e
improdutivos e funcionários infelizes e produtivos.
Observou-se que as propostas da Teoria das Relações Humanas para eliminar conflitos (como supervisão
liberal, participação e dinâmicas de grupo) não trouxeram os resultados esperados em termos de
produtividade e também não garantiam o bem-estar e a felicidade dos funcionários.
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A visão da Teoria das Relações Humanas a respeito da problemática dos conflitos existentes entre
empregados e organização era bastante parcial e um tanto quanto manipuladora. Procuravam
promover a harmonia pela intervenção do administrador, o qual deveria evitá-la a todo custo sem,
contudo, considerar as inúmeras funções do conflito.
A Teoria ganha um caráter pragmático pela formulação de "receitas" de como evitar os conflitos
internos na organização.
A Teoria não tratou das causas da alienação do trabalho e nem dos conflitos que estavam diretamente
vinculados à natureza do trabalho a ser desenvolvido (fragmentado e repetitivo). Tornou o trabalho
mais agradável com soluções periféricas, tais como intervalos de trabalho, torneios de esportes,
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excursões, colônia de férias, refeições no restaurante da fábrica, entre outros benefícios. Contudo, o
trabalho continuava monótono e sem significado para o trabalhador.
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Para a Teoria das Relações Humanas, a necessidade de trabalhar em grupo, de forma coesa e
associativa, faz parte da natureza humana. Segundo Mayo, grupos pouco coesos e que não permitem a
colaboração tendem a desenvolver a queda do moral dos indivíduos, problemas de absenteísmo, baixa
eficiência e produtividade.
As pesquisas posteriores demonstraram que não existe uma correlação direta entre coesão grupal e
produtividade, sendo que muitas vezes a coesão pode ser disfuncional caso trabalhe contra os
interesses da empresa ou de outros grupos internos.
Mayo caracterizou o homem como um ser essencialmente político cuja vivência em grupo seria algo
naturalmente gratificante, não levando em consideração os conflitos inerentes e existentes entre
indivíduo e grupo social.
A Teoria foi duramente criticada pelo seu caráter manipulativo, objetivando modificar o comportamento
humano no sentido de alcançar os objetivos empresariais e não a coesão dos objetivos da empresa com
o dos empregados, já que se desconhecia, ou não havia real interesse em descobrir, quais os objetivos
pessoais em termos de satisfação no trabalho.
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RESUMO
A Teoria das Relações Humanas representou a introdução das ciências sociais e comportamentais no
estudo da administração, com foco no estudo e análise da natureza humana e de suas motivações no
ambiente de trabalho.
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O marco inicial do surgimento da Teoria ocorreu em 1927, pelos estudos realizados por professores da
Universidade de Harvard numa fábrica de equipamentos telefônicos, a Western Eletric, situada em
Hawthorne nos Estados Unidos.
A Teoria enquadra a motivação humana como sendo complexa e vinculada a aspectos psicossociais.
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Para Freud, o homem seria essencialmente instintivo, fazendo uso de outras pessoas para satisfazer
suas necessidades biológicas.
Mary Parker Follet questiona o método da coação e defende que a melhor forma para alcançar a
cooperação e solucionar os conflitos dentro das indústrias seria o desenvolvimento de sistemas de
gestão que incorporassem não apenas os interesses das empresas mas também os interesses dos
funcionários.
Chester Barnard define que a organização formal não existiria se não houvesse a organização informal,
já que esta última é responsável pela coesão organizacional e importante para garantir a integridade
individual.
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Princípios Centrais:
Críticas à Teoria:
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1 - CONCEITOS BÁSICOS
A Teoria Comportamental tem como base as ideias do psicólogo americano Watson (1878-1958), cujo
interesse era estudar os métodos subjetivos no comportamento do indivíduo. A Psicologia não deveria
se interessar pelos estados da alma, mas, sim, observar as reações de um indivíduo ou de um animal em
face a um estímulo exercido.
S→R
A administração estuda as dimensões do estímulo social com a mesma precisão dos estímulos de
laboratório, incorporando conceitos como: sensação, percepção, emoção, atenção etc.
Para a situação social torna-se difícil não só identificar o estímulo como também predizer sua resposta.
A psicologia individual evoluiu para o estudo do comportamento dos grupos com o psicólogo alemão
Kurt Lewin (1890-1947), e evoluiu também para a psicologia social e, posteriormente, para psicologia
organizacional, que é a base da Teoria Comportamental da Administração. Teoria Comportamental é:
• comportamento do indivíduo;
• relações grupais;
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2 - SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
A teoria comportamental defende as ideias de Sistema Social Cooperativo e de Sistemas
Administrativos, que serão analisados a seguir.
Barnard observou que as organizações bem sucedidas são as exceções, não a regra geral. São poucas as
que existem há mais de cem anos, sendo o fracasso na cooperação e a má organização interna os
principais problemas enfrentados por este tipo de organização. Esses fracassos são, frequentemente,
atribuídos a defeitos de estrutura ou à fraca administração, que levam o sistema ao desequilíbrio.
"Em qualquer dessas fraquezas pode estar presente, bem na raiz, a causa da instabilidade e da pouca
duração das organizações formais relacionadas às forças exteriores. Essas forças fornecem o material
usado pelas organizações e também limitam a sua ação. A sobrevivência de uma organização depende
da manutenção de um equilíbrio de tipo complexo, num ambiente em permanente flutuação de
materiais físicos, biológicos e sociais, elementos e forças que clamam pelo reajustamento dos processos
internos da organização." (BARNARD:19__:38)
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Segundo o autor, organização formal é "(…) um sistema de atividades conscientemente coordenadas por
duas ou mais pessoas num sistema cooperativo".
A existência inicial da organização depende da combinação dos elementos acima citados e, sua
sobrevivência, da manutenção e do equilíbrio do sistema. Este equilíbrio é primeiramente interno, uma
questão de proporções entre os elementos; é basicamente um equilíbrio entre o sistema e a situação
externa a ele. O equilíbrio possui dois termos: efetividade e eficiência.
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A Organização é efetiva quando seu propósito é relevante à situação ambiental
e, consequentemente, poderá atingir seus objetivos.
O ambiente exerce pressão e requer uma combinação dos propósitos organizacionais e fatores
ambientais. Por outro lado, os indivíduos devem ser satisfeitos em sua interação com a organização e,
por essa razão, concordam em cooperar para atingir os propósitos organizacionais.
O ato de induzir as pessoas à ação depende de comunicação. A organização informal torna-se necessária
à operação da organização formal precisamente porque ela proporciona os meios para comunicação,
coesão e proteção da integridade dos indivíduos.
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45
O trabalho executivo não é o de realizar a tarefa da organização, mas sim o trabalho especializado que
mantém a organização em operação.
A eficiência depende do quanto é produzido, mas também do que ou quanto de retorno resulta para
cada contribuição individual. Para ser eficiente, o sistema cooperativo deve criar o suprimento de
satisfação.
• Sistemas de administração
Os supervisores "orientados para o trabalho" tendem a centrar seus subordinados em tarefas bem
estruturadas, repetitivas e em ritmo baseado em padrões científicos. Essa atitude, semelhante à de
Taylor, tende a subdividir o trabalho em partes componentes, selecionar e treinar o empregado mais
indicado e exercer pressão constante para conseguir os níveis de desempenho desejados.
O supervisor se define como alguém que consegue que as coisas sejam feitas com os recursos
disponíveis. Mas, os supervisores com melhor desempenho focalizam sua atenção nos aspectos
humanos, nas dificuldades dos empregados e procuram manter uma boa equipe. Estes supervisores
"orientados para o empregado" se definem como pessoas que lidam com seres humanos ao invés do
trabalho.
No curto prazo, os supervisores tecnicamente competentes e orientados para o trabalho podem atingir
uma melhor produtividade quando utilizam técnicas de controle. Os membros desses grupos tendem a
desenvolver uma atitude desfavorável com relação ao trabalho e aos supervisores. O desperdício cresce
e esses setores apresentam maior turn over, pois aumenta a ocorrência de conflitos, como reclamações
trabalhistas e redução do nível de atividades, já que o controlador não está fisicamente presente.
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Likert identificou diversas medidas e desenvolveu métodos para avaliar objetivamente algumas variáveis
administrativas relevantes, como por exemplo:
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Likert realizou sua pesquisa com base na análise de variáveis, como o processo decisório, sistema de
comunicações, relacionamento interpessoal, sistema de recompensas, etc. Com os resultados obtidos,
Likert dividiu os sistemas administrativos pesquisados em quatro tipos, do mais autoritário ao mais
democrático:
• Sistema 1 - Autoritário Coercitivo
• Sistema 2 - Autoritário Benevolente
• Sistema 3 – Consultivo
• Sistema 4 - Participativo ou Grupal
Sugeriu, ainda, que quanto mais a empresa se aproximar do Sistema 4 maior será sua probabilidade de
ser rentável, pois a interação entre os participantes será melhor e mais produtiva. Por outro lado, as
empresas que se aproximam do Sistema 1 tendem a ter relações interpessoais inadequadas, gerando
um clima de baixa produtividade.
Observa-se que Likert realiza um estudo desde a visão do indivíduo, típica do início do
comportamentalismo, passando pelas pesquisas nos pequenos grupos até chegar a uma visão geral da
organização, como um sistema de partes integradas, estabelecendo uma conexão inicial entre
comportamentalismo e Abordagem Sistêmica.
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Características:
Características:
Sistema 3 - Consultivo
Características:
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Características:
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3 - TOMADA DE DECISÃO
Simon trata o processo decisório numa perspectiva de racionalidade limitada, diferente da visão clássica
em que as decisões visavam o ótimo como a única maneira certa de fazer as coisas. As ideias de Simon
foram inspiradas no livro de Chester Barnard, As Funções do Executivo. A transição entre a Teoria das
Relações Humanas e a Teoria Comportamental representa o marco histórico da Teoria Organizacional.
Preocupa-se com o ambiente externo, por utilizar uma estrutura conceitual atual da Abordagem
Sistêmica ou Teoria de Sistemas.
James March e Herbert Simon compartilham as ideias de Chester Barnard e as aprofundam. Para eles, a
pesquisa sobre o comportamento nas organizações é diferente do modelo clássico, que trata os
participantes humanos como máquinas:
"Vimos que o modelo de máquina para o comportamento humano tende a fazer omissão da
diversidade de papéis que o participante desempenha simultaneamente, deixando, outrossim,
de dar solução eficaz aos problemas de coordenação desses papéis. Deve ficar óbvio, acima de
tudo, que a ação dos supervisores, quando se baseia no ingênuo conceito do modelo da
máquina, terá como resultado um comportamento que a organização deseja evitar". (MARCH &
SIMON: 19 :120)
50
O ambiente é visto, pela Teoria Clássica, como um estímulo (ou sistema de estímulos) bem definido.
Cada estímulo provoca no indivíduo, a quem é dirigido, um estado psicológico definido e previsível. Este
estado inclui um programa para a geração de uma resposta comportamental específica, a resposta
"apropriada" para o estímulo em questão. Existe, na organização, um conjunto de programas de
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101 – Teoria Geral da Administração | Unidade 03
respostas que obedecem a um estímulo próprio e exclusivo, provocando somente uma reação.
51
O comportamento pode ser alterado pela aprendizagem. Diferentes estímulos ativam diferentes
esquemas, os quais incluem diferentes programas comportamentais, resultando em diferentes
comportamentos.
Os autores concluem que o indivíduo numa organização enfrenta essencialmente duas decisões:
• se participa ou não.
• se produz ou não.
A estrutura organizacional pode ser vista como uma função do processo de resolução de problemas.
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A similaridade do trabalho de March e Simon com as formulações de Barnard repousa na ênfase sobre o
indivíduo na organização, diferentemente do ponto de vista dos clássicos. Seus trabalhos utilizam o
mesmo modelo de equilíbrio organizacional. São fontes de efeitos ambientais sobre a organização:
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Herbert Simon foi o primeiro a conceber a organização como um sistema de decisões, no qual cada
indivíduo atua consciente e racionalmente, escolhendo e tomando decisões em decorrência de sua
percepção das situações.
Para Simon, a organização é como um sistema cooperativo em que cada um dos membros toma
decisões a todo momento.
O processo decisório é complexo e depende tanto da situação como do decisor, da forma que ele
percebe a situação e de sua personalidade. Suas etapas são:
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Como vimos, a teoria da decisão difere da visão clássica em que as decisões visavam o ótimo, a única
maneira certa de fazer as coisas. Simon demonstrou o artificialismo da teoria clássica, que pressupõe a
noção plenamente racional de empresários, com acesso à totalidade das informações, voltados para a
elevação dos lucros ao máximo. Essa construção artificial deu lugar, em suas pesquisas, a um modelo
psicossocial, em que os decisores não podem escolher a melhor alternativa, mas sim, soluções
satisfatórias ao invés de otimizantes.
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March e Simon sugerem que as organizações procurem uma solução "satisfatória", e não uma solução
ótima.
Os autores afirmam que a tomada de decisão pode variar de caso para caso, e que o indivíduo pode
procurar por vários comportamentos alternativos, até aquele em que um estímulo ambiental evoca uma
gama de respostas altamente complexas e organizadas. Esses esquemas mentais altamente complexos
são chamados programas.
Segundo a teoria da decisão, as chances de sucesso são sempre exercidas com respeito a um limitado,
aproximado e simplificado modelo da situação real.
Os homens comportam-se racionalmente só com respeito a sua própria abstração do mundo real e em
termos de seu conhecimento limitado de consequências e alternativas. Se o que o homem deseja e
aprecia modifica o que ele vê e sente, e o que ele vê e sente modifica o que deseja e aprecia, no lugar do
homem econômico e da "racionalidade objetiva" surge o homem administrativo que depende dos seus
valores pessoais e do seu modo único de perceber, aprender e pensar, tomando decisões não
otimizantes mas satisfatórias.
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O homem administrativo não necessita, para sua satisfação, do máximo absoluto, mas sim do
suficiente...
O comportamento administrativo é satisfaciente e não otimizante, pois o homem
administrativo toma decisões sem poder analisar todas as alternativas possíveis.
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Para Simon, o homem administrativo, sendo limitado em seus conhecimentos de alternativas e incapaz
de estabelecer critérios para otimizar suas decisões, opta por satisfazer e não otimizar. Procura tomar
decisõessatisfacientes que atendam aos padrões mínimos de satisfação e nunca uma otimização.
• existir um conjunto de critérios que permitem que todas as alternativas sejam comparadas;
• a alternativa for escolhida segundo esses critérios.
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Para Etzioni, existe um tipo de unidade organizacional que constitui uma exceção parcial ao
comportamento de busca, que foi proposto por March e Simon.
São as unidades de pesquisa e desenvolvimento - P&D, formadas intencionalmente para continuar sua
atividade de pesquisa mesmo quando todos os membros da organização já estão satisfeitos com as
soluções encontradas.
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4 - AS TEORIAS X E Y
Douglas McGregor, (1906-1964) afirmava que o gerente mais eficiente é o que valoriza e confia nas
pessoas desde o princípio e os menos eficientes são os que não valorizam nem confiam nelas. Em seu
livro O Lado Humano da Empresa, publicado em 1960, McGregor falava das suposições que os gerentes
fazem a respeito da motivação das pessoas. Às premissas tradicionais McGregor chamou de Teoria X, e
às opostas, baseadas nos conhecimentos das ciências comportamentais, deu o nome de Teoria Y.
McGregor define, assim, dois estilos de administração.
Obras principais: em 1960, com The Human Side of Enterprise, ele conseguira
produzir um terremoto na teoria clássica da motivação humana, trazendo para a da
administração uma abordagem mais humanística e não-diretiva. Em 1966 seus
colegas do MIT, Warren Bennis e Edgar Szhein publicaram, em 1966, uma coletânea
de ensaios intitulada Leadership and Motivation: Essays by Douglas McGregor que foi
seguida em 1967 de outra coletânea de 11 ensaios, editada por sua esposa, e cujo
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101 – Teoria Geral da Administração | Unidade 03
McGregor não viveu o tempo suficiente para explicar as suas ideias. Para muitos a
Teoria Y era "utopia" e "lirismo". Ele foi criticado por falta de senso de realidade.
Antes de vir a falecer McGregor estava preparando uma série de ensaios que foram
publicados postumamente em The Professional Manager e que, se percebe, tem a
forma fragmentária da coisa não acabada.
Este estilo é semelhante aos da: Administração Científica de Taylor, Teoria Clássica de Fayol e Teoria
Burocrática de Weber. Geralmente, quando o gerente impõe de cima para baixo o esquema de trabalho
e passa a controlar o comportamento dos subordinados, está agindo conforme as premissas da Teoria X.
Autocrático - aquele em que o líder exige obediência do grupo, decide quanto às metas
e demais questões, sem ouvir seus componentes; o líder exerce um grande controle.
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A Teoria Y baseia-se em premissas sem preconceitos a respeito da natureza humana, tais como:
• dispêndio de energia no trabalho é tão natural quanto o descanso ou a diversão;
• as pessoas não são preguiçosas por natureza, o trabalho pode até ser uma fonte
de satisfação;
• compromisso com os resultados é uma função das recompensas a eles
associadas;
• em condições normais o homem aprende a aceitar e a buscar maior
responsabilidade;
• a criatividade é distribuída por toda a organização e não somente na cúpula.
Com base nessa concepção o estilo gerencial é muito aberto e dinâmico, como também participativo e
democrático. A tarefa do gerente é de criar as condições organizacionais para que as pessoas possam
atingir melhor os objetivos pessoais e empresariais.
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A percepção dos gerentes, a respeito das pessoas, possui dois estilos de administração:
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• um fenômeno legal.
• um fenômeno psicológico.
Para os escritores clássicos, a autoridade era vista como um fenômeno legal, de cima para baixo. Para
Fayol, autoridade é o poder de dar ordens e o direito de ser obedecido.
Para Weber, autoridade significa a probabilidade de que um comando ou ordem específica seja
obedecida.
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Porém, o autor verificou que nem todas as ordens são obedecidas e concluiu que:
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O indivíduo obedece não pelo poder da autoridade, mas decide conscientemente entre a alternativa de
obedecer ou não. Obedece, se lhe traz vantagem, ou desobedece, se traz desvantagens, às quais quer
evitar.
A autoridade é vista como um fenômeno pelo qual o subordinado aceita decisões e ordens do superior
sob certas condições, como:
Nessa visão, a autoridade não depende do superior, mas sim da disposição do subordinado em aceitá-la,
pois a desobediência representa a negação da autoridade.
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Os administradores executam suas tarefas por meio de outras pessoas. O principal fator do processo
administrativo é a autoridade pela qual outras pessoas são dirigidas e orientadas.
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Conflito
Na organização vista como um sistema cooperativo racional é necessário saber quais são as razões que
levam as pessoas a cooperar com a mesma.
Para Simon, os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que suas atividades contribuam direta ou
indiretamente para seus próprios objetivos pessoais. A contribuição pode ocorrer de várias formas:
A compreensão da organização como sistema cooperativo exige não apenas o conhecimento dos
princípios da organização formal, como também os princípios da psicologia, que respondem pelas
causas do comportamento organizacional.
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Quando os objetivos individuais são incompatíveis com os objetivos da organização, o conflito poderá
ser gerado.
Conflito é:
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101 – Teoria Geral da Administração | Unidade 03
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Maturidade
Para Argyris, existem sete tendências evolutivas no ser humano para que se transforme em pessoa
madura, quais são:
3 - tende a se comportar de poucas maneiras, como criança, para ser capaz de se conduzir de diversas
maneiras, como adulto;
5 - tende a mudar de apenas uma perspectiva de curto prazo, incluindo apenas o presente, quando
criança, para uma perspectiva mais ampla, incluindo passado e futuro, quando adulto;
6 - tende a evoluir de uma posição de subordinado de todo mundo, quando criança, passando a desejar
uma posição igual ou superior a seus semelhantes, quando adulto;
7 - tende a desenvolver-se de um estado em que não tem consciência de si mesmo, quando criança,
para um estado em que já tem conhecimento e controle de si próprio, quando adulto (ARGYRIS: 1969)
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Segundo o Argyris, as organizações formais, por sua própria natureza, incorporam condições
incongruentes com as tendências de crescimento de uma personalidade saudável, mantendo a
imaturidade das pessoas: "Se os princípios da organização forem usados como idealmente definidos, os
empregados tenderão a trabalhar em ambiente no qual:
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101 – Teoria Geral da Administração | Unidade 03
À medida que a empresa amplia suas exigências de controle sobre as pessoas, compromete a motivação
e o desempenho espontâneo delas. A partir deste momento, o conflito potencial, entre a personalidade
madura e as exigências organizacionais, se realiza ou se agrava acentuadamente, comprometendo tanto
o sucesso individual como a sobrevivência organizacional.
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Quando os empregados são tratados como autômatos comportam-se como tais. Tornam-se hostis,
reduzindo a produtividade e aumentando o desperdício.
Para Argyris é possível a integração das necessidades individuais com os requisitos da produção em grau
bastante elevado. As organizações que cuidam dessa integração são mais produtivas do que as que
apresentam baixo grau de integração.
Ele sugere que, ao invés de pagarem altos salários e propiciarem altas posições hierárquicas para seus
empregados, seria mais proveitoso que os administradores procurassem criar um clima de trabalho, em
que todos tivessem oportunidade de crescer e amadurecer, satisfazendo as suas próprias necessidades
de: liderança, criatividade, motivação.
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6 - CRÍTICAS
As pesquisas realizadas e as formulações teóricas dos autores comportamentalistas têm sofrido poucas
críticas. Entretanto, podem ser apontadas algumas, como:
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• Difícil aplicação;
• Psicologização;
• Autoridade / Obediência versus Colaboração / Consenso;
• Autoridade psicológica;
• Validade da motivação;
• Influência do comportamento sobre a prática da administração.
Podemos entender que as primeiras categorias podem ser consideradas como fenômenos
comportamentais pois envolvem aceitação ou não da autoridade e reconhecimento ou não da
legitimidade, porém a última está configurada como o poder legal de exigir o cumprimento das
ordens, uma vez que envolve punição. Portanto, neste caso a autoridade não vem de baixo, já
que o chefe é quem tem o poder de punir.
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RESUMO
A Teoria Comportamental tem sua ênfase nos processos e na dinâmica organizacional, os quais
dependem de como as pessoas atuam.
a) Comportamento: são as reações externas do organismo, observáveis por outras pessoas, em resposta
a um estímulo.
b) Estímulo: é uma forma de energia física que pode ser manipulada e controlada no laboratório.
c) Teoria Comportamental: é o estudo e análise das observações do comportamento humano nas
organizações a partir de estímulos, incentivos e outros alicientes.
• comportamento do indivíduo;
• as relações grupais; e
• a organização como um todo.
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As organizações bem sucedidas são as exceções, não a regra. Os fracassos são frequentemente
atribuídos a defeitos de estrutura ou à fraca administração, que levam o sistema ao desequilíbrio.
A organização informal torna-se necessária à operação da organização formal, porque ela proporciona
os meios para comunicação, coesão e proteção da integridade dos indivíduos e liga os propósitos
estabelecidos pela organização formal aos desejos individuais.
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Likert, em seus estudos, avaliou objetivamente algumas variáveis administrativas relevantes, como:
Likert dividiu os sistemas administrativos pesquisados em quatro tipos, do mais autoritário ao mais
democrático:
1) se participa ou não;
2) se produz ou não.
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O homem administrativo depende dos seus valores pessoais e do seu modo único de perceber,
aprender e pensar, tomar decisões não otimizantes, mas satisfatórias.
A Teoria Y baseia-se em premissas sem preconceitos a respeito da natureza humana, tais como:
A partir dessas concepções surge um estilo gerencial aberto e dinâmico, portanto democrático.
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• 77
Existe um conflito inevitável entre o indivíduo e a organização devido a uma incompatibilidade entre a
consecução do objetivo organizacional e da auto-realização do indivíduo.
À medida que a empresa amplia suas exigências de controle sobre as pessoas compromete a motivação
e o desempenho espontâneo. E surge o conflito potencial, entre a personalidade madura e as exigências
organizacionais, o qual se realiza ou se agrava acentuadamente, comprometendo tanto o sucesso
individual como a sobrevivência organizacional.
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