KEPUASAN KERJA

(Studi Kasus Cv. Aneka Jaya)

MAKALAH

Tugas Individu Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Siti Ainanur Alfatha

202210088

Dosen Pengampuh :

Muhammad Irvan, S.kom.,MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

MUJAHIDIN TOLITOLI

2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah puji syukur atas kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala. atas limpahan
rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Makalah dengan judul “Kepuasan Kerja Studi Kasus Cv.
Aneka Jaya ” ini dapat diselesaikan dengan baik.

Untuk menyelesaikan Makalah ini, penyusun telah berusaha dan berupaya

semaksimal mungkin untuk mencapai hasil yang baik, namun penyusun menyadari bahwa
Makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran, kritik, dan koreksi yang
membangun yang diberi dari berbagai pihak demi perbaikan dan penyempurnaan makalah ini
akan penulis penyusun terima sebagai pembelajaran.

Dalam kesempatan kali ini penyusun ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada
berbagai pihak yang telah berpartisipasi dalam penyelesaian makalah ini. Terutama kepada
Bapak Muhammad Irvan, S.Kom.,MM. sebagai dosen pengampuh yang telah membimbing
penyusun sehingga dapat menyelesaikan tugas ini dengan tepat waktu.

Tolitoli, November 2023

PENYUSUN

Siti Ainanur Alfatha

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................2
DAFTAR ISI.........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PEDAHULUAN....................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................................5
1.3 Tujuan..........................................................................................................................................5
BAB II...................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN...................................................................................................................................6
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja..........................................................................................................6
2.2 Teori Kepuasan Kerja..................................................................................................................7
2.3 Komponen Kepuasan Kerja.........................................................................................................9
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................................................................10
2.5 Korelasi Kepuasan Kerja.............................................................................................................12
2.6 Mengukur Kepuasan kerja.........................................................................................................13
2.7 Studi Kasus Pada CV. Aneka Jaya.............................................................................................16
BAB III................................................................................................................................................18
PENUTUP...........................................................................................................................................18
3.1 Kesimpulan................................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................19
 BAB I

PEDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara
langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri.
Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat,
kemudahan mana tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya.
Meskipun demikian masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi
tersendiri. Joseph A.Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba canggih
dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain
(Muhyadi,1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.

Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sedikit
menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke
jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan
intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan
dengan pendidikan yang telah mereka peroleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah
sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan
menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga
merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh
ini (Fraser, 1992: 52).

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga
sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan
kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan
kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau
pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang
tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta
perkembangan kinerjanya
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa Pegertian Dari Kepuasan Kerja

2. Apa Saja Teori Kepuasan kerja

3. Apa Saja Komponen Kepuasan Kerja

4. Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

5. Apa Saja Korelasi Kepuasan Kerja

6. Apa Saja Pengaruh Kepuasan Kerja

7. Studi Kasus Pada CV Aneka Jaya

1.3 Tujuan
1. Mengetahui Pegertian Dari Kepuasan Kerja

2. Mengetahui Teori-Teori Kepuasan kerja

3. Mengetahui Komponen-Komponen Kepuasan Kerja

4. MengetahuiFaktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

5. Mengetahui Korelasi Kepuasan Kerja

6. Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja

7. Mengetahui Studi Kasus Pada CV Aneka Jaya

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya
dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga
halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan
(Krieter &Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek
yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.

Dari pengertian tersebut, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan
menyebabkan seseorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidak puasan kerja merupakan
masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara
keseluruhan.

Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya
tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai
elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara
keseluruhan (Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang
berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidak puasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan
untuk satu elemen pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen
pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja,
dan pekerjaan secara keseluruhan.

Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang
menjelaskankepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan

2.2 Teori Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa teori kepuasan, yang terdiri dari:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan; Difference between how much of something there should beand how much
there is now. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation, needs, or values) dengan
apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara
yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimal yang
diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang diperoleh ternyata lebih besar daripada yang
diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan
itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar
pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Adapun pendahulu dari teori ini
adalah Zlaznik (1958) dikutip dari Locke (1969). Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi.
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,
sekantor maupun di tempat lain.

Wexley&Yukl (2003:131). Elemen-elemen dari teori keadilan ada tiga yaitu:

l. Input adalah: “ anything of value that the employee perceives that he contributes to
his job “. Ini berarti input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaannya. Dalarn hal ini misalnya:
 education, experience, skill, amount of effort expected, number of hours worked,
and personal tools dan sebagainya.

2. Outcomes. Outcomes is anything of value that the ernployee perceives he obtains

from the job. lni berarti outcomes adalah segala sesuatu yang berharga yang
dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya: pay, fringe
benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or selfexpression.

3. Comparison Person. Yang dimaksud comparison person ialah kepada orang lain
dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.
Cornparison person ini merupakan seseorang di perusahaan yang sama, atau tempat
lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the comparison person
may be someone in the same organization. someone in a diffirent organization, or
even the person himself in a previous job)

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes

dirinya dengan input-outcomes orang lain (comparison person). Bila perbandingan
itu dianggap cukup adil (equity).maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu
tidak seimbang tetapi menguntungkan (over compensation in equity), bisa
menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya pada orang yang moralis).
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in
equity), akan timbul ketidakpuasan

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini memfokuskan pada isu: apakah kepuasan dan ketidakpuasan kerja berakar
dari kondisi yang sama atau keduanya merupakan hasil dari perangkat faklor yang
berbeda. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
sebenarnya berasal dari sumber yang bertolak belakang. Faktor-faktor yang berkontribusi
pada sikap positif (kepuasan kerja) disebut motivator. Sedangkan faktor-faktor yang
mencegah terjadinya reaksi negative (ketidakpuasan kerja) disebut hygiens. Teori ini
menyatakan pula bahwa kepuasan kerja datang dari kepuasan akan kebutuhan tingkat
tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja berhubungan dengan kondisi tidak berhasil
memuaskan kebutuhan tingkat rendah seperti kepuasan sosial. kebutuhan fisiologis.

Terkait dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, Robbins
menyatakan, bahwa kepuasan kerja lebih sering berkaitan dengan prestasi, pengakuan,
 karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Herzberg memberikan label
faktor ini sebagai motivator karena masing-masing berhubungan dengan usaha yang kuat
dan prestasi yang baik. Ia menghipotesiskan bahwa motivator menyebabkan seseorang
berpindah dari suatu keadaan tanpa kepuasan menjadi puas. Sedangkan ketidakpuasan
pekerjaan terutama berkaitan dengan faktor-faktor dalam konteks pekerjaan atau
lingkungan. Secara khusus, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis,
gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas, dan kondisi kerja. Herzberg memberikan
label pada faktor ini sebagai faktor hygiene. Menurut interpretasi Herzberg, seorang
individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja pada saat ia tidak memiliki kejutan
dengan faktor hygiene.

Robbins juga mengatakan, Kunci untuk memahami teorimotivator-hygiene Herzberg

adalah dengan mengakui bahwa ia percaya tentang kepuasan bukanlah lawan dari
ketidakpuasan. Herzberg menyimpulkan bahwa ”kebalikan dari kepuasan kerja bukanlah
ketidakpuasan kerja, tetapi tanpa kepuasan kerja; dan begitu juga lawan dari
ketidakpuasan kerja bukan kepuasan kerja tetapi tanpa ketidakpuasan”.

2.3 Komponen Kepuasan Kerja

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima
komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana
tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima
tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju.
Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung
pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan
keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja
bersahabat,kompeten dan saling mendukung.

Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerjaadalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis
pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang
berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut,
sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada
produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan
adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
 Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja
itu dipengaruhi oleh :

a) kondisi organisasi seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi,

pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan,supervisi rekan kerja
dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan.

b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman

kerja, penggunaanketerampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerjaadalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka
terhadap pekerjaannya

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :

1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan

pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.

3) Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai

kerja individual yang penting.

4) Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5) Komponen genetik (Genetic components)

 Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya
adalah sebagai berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya

masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.

2) Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu
tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan
sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan
hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika
kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat
merasa puas dengan pekerjaannya.

3) Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.

4) Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5) Gaji atau upah (pay)

 Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.

2.5 Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau
negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

1) Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka
secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha
untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2) Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan
kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang
memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

3) Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

4) Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan

mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan
kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya
kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya
komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

5) Ketidakhadiran (Absenteism)
 Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan
kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

6) Perputaran (Turnover)

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran

dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan
atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi
perputaran.

7) Perasaan stress

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif

dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif
stres.

8) Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan
lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.

2.6 Mengukur Kepuasan kerja

Terdapat beberapa cara pengukuran kepuasan kerja baik dari segi analisa statistik
maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini
biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan
pertemuan kelompok kerja. Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner
laporan diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui
beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja
dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua
aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini
dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki
sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat
dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan
dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi
penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan
gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi, dan sebagainya .

2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang

menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda
dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang
dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan
prestise kerja. Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek
manejemen, hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan
untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan
dan pengembangan.

3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan
asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari
situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada
pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan
yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan
aktualisasi diri. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai
jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing
pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana
pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai
pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara
“Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan,
maka semakin besar kepuasannya. Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari
lima kategori kebutuhan. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?”
memberikan ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.

Sementara itu menurut Robbin 10 ada dua pendekatan yang digunakan untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1. Single Global Rating (Metode Angka Nilai Global Tunggal)

Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk
meminta karyawan untuk menjawab beberapa pertanyaan terkait dengan variabel-variabel
relevan yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut. Kemudian karyawan/responden
menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1 sampai dengan 5 dengan kategori
jawaban dari “Sangat Puas” sampai dengan “Sangat Tidak Puas.” Metode ini mengenali
unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai
tiap unsur tersebut. Unsur-unsur yang lazim digunakan seperti faktor sifat dasar pekerjaan,
kompensasi, sikap pimpinan, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.
Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk
menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

2. Summation Scoren, yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang
diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan
dengan rekan kerja. Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

a) Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan
rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

b) Critical incidents

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka

terutama memuaskan atau tidak memuaskan.Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari.Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja
yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang
baik oleh supervisor atau sebaliknya.

c) Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap
mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.
2.7 Studi Kasus Pada CV. Aneka Jaya

Dalam era globalisasi saat ini di Indonesia banyak perusahaan dihadapkan pada
keadaan kompetisi yang semakin ketat dan dituntut untuk meningkatkan kualitas kerja yang
efektif dan efisien.

(Hasibuan, 2015:202) menjelaskan indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur

dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover yang kecil maka secara relatif kepuasan kerja
karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover besar maka kepuasan
kerja karyawan pada suatu organisasi kurang.

Berikut ini lampiran data turnover karyawan pada CV Aneka Jaya

periode tahun 2019-2021

Jumlah Jumlah
Tahun Jumlah Awal Karyawan Karyawan Jumlah Akhir Turnover
Karyawan Keluar Masuk Karyawan Rate
2019 48 3 2 47 2,1 %
2020 47 5 1 43 8,9 %
2021 43 7 1 37 15,0 %
Sumber: CV. Aneka Jaya

Berdasarkan tabel diatas maka diketahui turnover karyawan pada CV Aneka Jaya dalam
waktu 3 tahun terakhir mengalami kenaikan presentase turnover dari tahun 2019 – 2021 dari
2,1% - 15,0%. Dari data turnover di atas dapat diasumsikan tingkat turnover mengalami
kenaikan karena kurangnya kepuasan kerja karyawan yang dirasakan karyawan CV Aneka
Jaya

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain yaitu gaji, pekerjaan
itu sendiri, rekan kerja, atasan, promosi, dan lingkungan kerja (Sudaryo dkk, 2018:92). Faktor
yang menjadi penyebab karyawan CV Aneka Jaya merasa kurang puas seperti rendahnya
kompensasi, dan lingkungan kerja yang kurang baik, dan hal tersebut menyebabkan suasana
kerja menjadi kurang nyaman.

Adapun permasalahan yang terjadi terkait kompensasi pada CV Aneka Jaya yaitu
kepuasan karyawan yang masih kurang atas rendahnya kompensasi yang diberikan pihak
perusahaan, gaji yang diterima masih di bawah standar UMR sehingga tidak sesuai dengan
kebutuhan hidupnya. Dan karyawan yang telah berpendidikan sarjana dengan yang lulusan
SMA/SMK memiliki gaji yang sama. Bonus yang diberikan oleh perusahaan rendah dan
tidak sesuai dengan hasil kinerja karyawan hal tersebut mengakibatkan naiknya turnover, dan
karyawan hanya diberikan bonus dan THR oleh perusahaan sekali dalam setahun sehingga
karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Dengan kondisi sekarang harga kebutuhan pokok yang semakin hari
terus meningkat. Maka dari itu karyawan menginginkan adanya kenaikan kompensasi agar
kebutuhan pokok mereka tercukupi.

Faktor selanjutnya yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja.
Karyawan akan merasa puas dan betah jika bekerja di tempat yang baik, karena bisa
menambahkan semangat kerja dan memberi pengaruh positif, sehingga kepuasan kerja
karyawan dapat bertambah.

Lingkungan kerja di CV Aneka Jaya secara keseluruhan ditemukan adanya masalah

mengenai minimnya tingkat kebersihan pada gudang penyimpanan, ditambah dengan adanya
produk rusak dan expired yang penyimpanannya masih menyatu dengan produk yang belum
expired. Selain memperhatikan lingkungan kerja fisik namun perusahaan juga harus
memperhatikan lingkungan kerja non fisik seperti komunikasi yang masih kurang dan tidak
ada kerjasama anatara sesama rekan kerja, dan tidak adanya apresiasi atau penghargaan yang
diberikan untuk karyawan yang mencapai target pengiriman barang. Maka lingkungan kerja
karyawan menjadi perhatian bagi perusahaan agar segera dibenahi supaya karyawan merasa
puas, betah, dan nyaman di tempat kerjanya
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya
dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga
halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
 DAFTAR PUSTAKA

Jayanti, W. E. D. (2016). Makalah Kepuasan Kerja. Retrieved from

https://www.academia.edu/30253696/Makalah_Kepuasan_Kerja
Lestari, S., & Pangesti, A. S. (2022). PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada
CV. Aneka Jaya). JURNAL ECONOMINA, 1(2), 187-202.

Wiliandari, Y. (2015). Kepuasan kerja karyawan. Society, 6(2), 81-95.