Faktor Ekternal Internal SDM
Faktor Ekternal Internal SDM
Faktor Ekternal Internal SDM
1
dihadapi oleh perusahaan lain yaitu; menyangkut pengaruh dari lingkungan strategis
sebagai akibat dari adanya berbagai perubahan yang sangat cepat dan terkadang
unpredictable yang terjadi diberbagai belahan negara di dunia. Perubahan-perubahan
tersebut sebagai dampak dari globalisasi dunia, sehingga menyebabkan adanya
pergerakan dan mobilitas modal yang tidak lagi membawa simbol-simbol
kenegaraan, kemampuan untuk mengadakan kerjasama yang saling menguntungkan,
kemampuan untuk mengadakan alih teknologi dan pengembangan SDM, serta
masuknya berbagai perusahaan asing dalam bentuk investasi terhadap berbagai sektor
usaha untuk meramaikan iklim dunia usaha. Kondisi seperti di atas memberikan
manfaat bagi para pengusaha kecil dan menengah, untuk mampu membangun suatu
kerja sama melalui konsep kesetaraan, khususnya dalam pengembangan SDM,
sehingga mampu untuk memanfaatkan sumber daya ekonomi global, secara baik dan
profesional.
2
aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
4. Menurut Milkovich and Boudreau (199 7: 2); "Human resources management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality
directly contributes to the ability of the organization and the employees to
achieve their objectives”.
5. Menurut Werther and Davis (1996: 18); “Human resources management is a
system that consists of many interdependent activities. this activities do not occur
in isolation virtually every one affects onather human resources activity”.
6. Menurut Assauri (2000: 53); "Manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang berkaitan dengan pengambilan keputusan dalam perencanaan,
pengimplementasian dan pengendalian SDM, yang meliputi strategi, kiat dan
tindakan, serta penerapan dari keputusan-keputusan tersebut yang langsung
menyangkut atau mempengaruhi orang-orang atau SDM yang bekerja untuk dan
di dalam organisasi."
7. Benardin & Russell (1996: 2) mengatakan: "Human resource management
concern the requirement, selection, development, compensation, retention,
evaluation and promotion of personnel within an organization. The human
resource of an organization consist of all people who perform its activities ".
3
5. Werther and Davis; tantangan eksternal meliputi Workforce Diversity,
Technologycal, Economic and Government. Tantangan internal meliputi Unions,
Information systems, Organizational Culture and conflicts.
6. Sofjan Assauri; lingkungan eksternal meliputi Economy, Government, Labor
Markets, Competitors and Demograpies. Lingkungan internal meliputi
Management Goals and Values, Corporate Culture, Strategy, Tecnology,
Structure and Size.
Pengertian efektifitas menurut Stoner and Freeman (1992: 7) adalah;
merupakan kesesuaian pencapaian sasaran dengan yang ditetapkan sebelumnya atau
sesuai dengan standar, sedangkan pengertian efektif menurut Werther and Davis
(1996:7) "effective means producing the right goods or services that society deems
appropriate ". Dari pengertian efektifitas dan efektif, maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian efektifitas adalah pencapaian sasaran yang sesuai berdasarkan standar
yang telah ditetapkan mengenai barang dan jasa yang sejalan dengan keinginan
masyarakat.
Dalam mengantisipasi adanya pengaruh lingkungan internal dan eksternal
terhadap perusahaan, maka perusahaan hendaknya memperhatikan secara cermat,
melalui penerapan berbagai fungsi-fungsi dalam manajemen SDM seperti yang
dikemukakan oleh beberapa pakar di bawah ini:
1. Menurut Cascio (1995) meliputi: Employment, Development, Compensation,
Labour management and accommodations, Support.
2. Menurut David and Robbins (1996) menyatakan bahwa fungsi-fungsi Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) meliputi: Staffing, Tarining and Development,
Motivation, Maintainance.
3. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Anthony
(1996) meliputi: Employment and recruiting. Training and development,
Compensation and benefit. Employment services, Health and safety,
Maintanance, Seperation.
4. Mondy, Noe, and Premeaux (1996) mengatakan sebagai berikut: Planning,
recruitment, and selection, Development, Compensation and benefit, Safety and
health, Employee and labor relation.
5. Harris (2000) meliputi: Planning, Staffing, Evaluating and compensating.
Improving, Maintaining effective relationships.
4
4. Menurut Milkovich and Boudreau; tujuan organisasi terdiri atas Hirarchy
Structure, Nomrs/ Culture, Profit, Market Share, Quality of Product.
5. Menurut Werther and Davis; tujuan organisasi meliputi Profit, Stakeholder,
Productivity.
6. Menurut Sofjan Assauri; tujuan organisasi terdiri atas Survival,
Competitiveness, Growth dan Produtivity.
5
efekti vitas sumber daya manusia. Efektifitas sumber daya manusia juga dapat
mempengaruhi sebagian dari lingkungan internal, tetapi lingkungan internal yang '•"
berupa informations systems dan conflict tidak dapat dipengaruhi oleh efektifitas
SDM, apabila informations systems tidak diciptakan oleh pihak yang tidak
memahami secara benar kondisi perusahaan, sedangkan konfiik walaupun unsur dari
lingkungan internal tetapi merupakan suatu hal yang sulit dikendalikan.
6
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah perusahaan skala kecil, dan mengkaji tentang
"Pengaruh lingkungan eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi".
Unit analisis dalam penelitian ini adalah perusahaan skala kecil dengan
berbagai sektor usahanya, menggunakan tenaga kerja > 20 orang, dan telah
melakukan aktivitas usahanya ≤ 5 tahun. Ini dimaksudkan agar dalam melakukan
analisis terhadap data yang diperoleh pada objek penelitian dapat dilihat tingkat
perkembangan organisasi atau perusahaan dalam menangani pengaruh faktor
eksternal dan internal terhadap efektifitas fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Jangka waktu pengamatan yang dilakukan dalam penelitian ini, termasuk
aktivitas pengumpulan data nantinya diperkirakan ± 6 bulan efektif.
7
3.2.2. Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti adalah lingkungan eksternal perusahaan (X1) dan
lingkungan internal perusahaan (X2) sebagai dependen variabel, terhadap efektifitas
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (Y) sebagai variabel antara dalam
pencapaian tujuan perusahaan (Z) sebagai independen variabel.
8
Summated Rating), dan kuisioner tersebut terlebih dahulu diadakan beberapa
pengujian anatara lain:
• Peneliti melakukan pengujian validitas isi dari kuisioner, dengan melakukan
konsultasi terlebih dahulu dengan pembimbing, atau yang dapat dianggap
sebagai pakar dalam bidang kajian ilmu sesuai dengan masalah yang diajukan
dalam penelitian.
Peneliti melakukan pengujian validitas dan reliabiltas secara empiris untuk
mengetahui apakah instrumen yang ada dalam kuisioner tersebut mampu
dipahami dan direspond secara tepat. Pengujian terhadap instrumen dilakukan
pada perusahaan skala kecil sebanyak 30 perusahaan dengan suatu
pertimbangan perusahaan tersebut memiliki karakteristik yang sama dengan
objek yang akan diteliti. Selanjutnya hasil uji coba tersebut dilakukan
perhitungan dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.
9
4. MANFAAT YANG DIPEROLEH DALAM PERKULIAHAN ADALAH :
4.1. Mengenali teori-teori yang berhubungan dengan permasalahan yang
direncanakan untuk diteliti yaitu pengaruh lingkungan eksternal dan lingkungan
internal terhadap, efektifitas fungsi-fungsi manajemen, dan tujuan organisasi.
4.2. Memahami variabel-variabel yang terkait dengan rencana penelitian kelak.
5. DAFTAR JURNAL
Veryard Projects Ltd & Antelope Projects Ltd. (2002). Organization Behavior :
Leadership & Control. http://www.veriyard.com/orgmgt/student.htm
Wright, Peter. (2003). Managerial Leadership. Journal of National College for
School Leadership.
Yip, Chun Seng, (2003). Job Search and Labor Force Participation in Equilibrium:
Theory and Estimation. yipcs@ssc.upenn.edu.,
10
LAMPIRAN JURNAL
1
. Business News, 22 April 2003;11
11
4) Apakah terdapat hubungan antara ketepatan gaya kepemimpinan Ketua Pengurus
dengan kematangan anggota, dengan partisipasi anggota KUD di Provinsi
Gorontalo?
5) Apakah terdapat pengaruh kesesuaian gaya kepemimpinan terhadap Kinerja
Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo
12
LEADER BEHAVIOR
S3 S2
Share ideas SE Explain
and facilitate
in decision
NG L decisions
and
T
I
A
L
making provide
IP
IN
IC
oppotunity
G
for
RT
clasification
A
P
Hi. Rel Hi. Task
Lo. Task Hi. Rel
Lo. Rel Hi. Task
G
Lo. Task Lo. Rel
IN
TE
T
L
A
S4 S1
L
G
IN
E
G
L
DE responsibility specific
for decisions instructions
and and closely
implementation supervise
performance
13
penekanan perilaku kepemimpinan situasional adalah pada pola membangun
hubungan antara pengurus dan anggota koperasi. Sebagai pengurus menurut teori
kepemimpinan situasional idealnya mengedepankan kebiasaan mendengar,
berkomunikasi multi arah, memfasilitasi, mengklarifikasi, dan memberikan
dukungan sosial atau emosional kepada pengikut (K. State, 1998:1).
2.2 Teori Tentang Kinerja.
Berbicara tentang teori yang mendasari kinerja tidak lepas dari bahasan teori-
teori motivasi antara lain Teori Pengharapan yang menyatakan bahwa ;
“Kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung
pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan akan diikuti oleh output tertentu dan
bergantung pada daya output itu bagi individu tersebut”. (Robin, 2007;238).
Orang-orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka terhadap realita,
meskipun persepsi itu keliru. Karakteristik tersebut sangat relevan bila
mempertimbangkan pengharapan kinerja pada pekerjaan. Selanjutnya Robin
mengemukakan variabebel kinerja meliputi produktivitas, kemangkiran, keluar
masuknya karyawan, dengan asumsi bahwa karyawan mempunyai sedikit kendala
dalam keleluasaan mereka untuk mengambil keputusan.
2
Yip (2003;2)
14
teori tersebut dapat terjadi secara optimal apabila ada hubungan kekuasaan antara
pemimpin di tingkat atas dengan anggota di tingkat bawah3
4. Actviity Theory. Teori ini menekankan pada pembangunan komunitas
pengetahuan, dengan pemahaman bahwa peningkatan kapasitas inovasi dapat
dicapai melalui pembangunan pengetahuan yang difokuskan pada 4 (empat)
dimensi yaitu : (1) Working at the cutting edge. Prinsip ini menyoroti komunitas
pekerja hanya dapat maksimal dengan memajukan pengetahuan kolektif di antara
semua komponen organisasi. (2) Progressive problem solving. Ide dasar prinsip
adalah menyoroti anggota organisasi bahwa apabila telah mahir menguasai satu
hal maka ia akan berinvestasi lagi untuk mencari sumber – sumber baru dalam
proses pembelajaran. (3) Collaborative effort. Fokus prinsip ini adalah bekerja
dengan baik terutama menyangkut hal – hal penting dan membagi tujuan dan nilai
dengan komunitasnya untuk ditingkatkan. (4) Self – monitoring – of knowledge.
Prinsip ini menekankan pengetahuan sangat diperlukan sebagai bangunan kerja,
terutama dalam proses pembelajaran dalam memecahkan masalah tetapi
difokuskan pertumbuhan pengetahuan inidividu.
5. Teori Aksi, Interaksi dan Sentimen (AIS Theory : Activity, Interaction, and
Sentiment Theory). Teori ini dikemukakan oleh George C Homans (dalam Paul
Hersey 1995 ; 60), ada tiga unsur dalam sistem sosial yakni :
1) Aktivitas, adalah tugas-tugas yang dilaksanakan oleh orang-orang.
2) Interaksi adalah perilaku yang terjadi diantara orang-orang yang melaksanakan
tugas-tugas tersebut.
3) Sentimen adalah sikap yang terbentuk diantara orang-orang dan dalam
kelompok.
6. Teori Pertukaran (Exchange Theory).
Pada dasarnya teori ini menjelaskan tentang interaksi dan perilaku individual.
Sasaran utamanya lebih tertuju pada pola-pola penguatan (reinforcement),
imbalan (reward) dan biaya (cost) menyebabkan orang melakukan apa-apa yang
mereka lakukan. Homans (dalam Ritzer dan Goodman, 2003:92) bahwa orang
terus mengerjakan apa-apa yang dimasa lalu mendapat imbalan. Teori Pertukaran
tidak hanya memusatkan perhatiannya pada perilaku individu, tetapi juga pada
interaksi individu yang menyebabkan terjadinya pertukaran imbalan/hadiah dan
kerugian. Dasar pemikiran adalah interaksi kemungkinan berlanjut bila ada
pertukaran imbalan, dan sebaliknya.
7. Teori Keseimbangan (Balance Theory). Teori ini menitikberatkan pada aspek
sikap. Newcomb (1978;176) mengemukakan “bila dua hal atau lebih berada
dalam keseimbangan, tata hubungan mereka cenderung untuk tetap stabil.
Menurut teori ini, keseimbangan bukan saja karena ia menyediakan suatu sinonim
untuk perkataan stabilitas, tetapi terlebih lagi karena pengertian itu merupakan
3
Comparatie Education (2004;1)
15
tantangan untuk mencari kondisi-kondisi dimana suatu tata hubungan tetap
tinggal stabil. Dalam interaksi sosial, jika terjadi kesamaan sikap (seimbang)
terhadap pencapaian tujuan maka akan terjadi interaksi.
8. Teori Kepraktisan (Practically Theory). Teori ini dikemukakan oleh George
Ritzer pertama kali dalam karya metateoritisnya yang berjudul “A Multi
Paradigm Science” pada tahun 1975. Selanjutnya ia mengembangkan karya
dibidang ilmu-ilmu sosial yang dimuat dalam karya yang berjudul The
Donaldization Of Society. Sasaran teori ini semata-mata tertuju pada rasionalitas
formal dan pada fakta bahwa restoran cepat saji mencerminkan paradigma masa
kini dari rasionalitas formal (Ritzer, 2004 ; 565).
9. Propinquity Theory (Teori Kedekatan Wilayah Tempat Tinggal).
Menurut teori ini seseorang akan mau berinteraksi dalam koperasi apabila
wilayah tempat tinggalnya berdekatan. Semakin dekat jaraknya, maka semakin besar
kemungkinan terjadinya interaksi, dan sebaliknya.
2.4. Hipotesis Penelitian :
1. Terdapat perbedaan gaya kepemimpinan Ketua KUD di Provinsi Gorontalo
2. Terdapat perbedaan tingkat kematangan anggota KUD di Provinsi Gorontalo
3. Terdapat kesesuaian gaya kepemimpinan Ketua dengan kematangan anggota
KUD di Provinsi Gorontalo.
4. Terdapat Pengaruh Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan kematangan
karyawan terhadap Kinerja Pengurus KUD di Provinsi Gorontalo.
16
3). Berhubungan dengan pengadaan simulasi diluar variabel pokok. Pada kenyataan
variabel penelitian ini dapat dideteksi bahwa tipe variabel yang diteliti yaitu
variabel independen, variabel dependen.
4). Berhubungan dengan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan atas
dasar bangun teori/konsep dimana dugaan adanya hubungan masing-masing
variabel telah teridentifikasi oleh kerangka konseptual yang jelas.
5). Berhubungan dengan pengukuran dan ukuran variabel penelitian. Menguraikan
variabel penelitian, konsep variabel, dimensi, indikator, skala pengukuran, hingga
nomor item kuesioner, selanjutnya adalah dilakukan pengkategorian masing-
masing alternatif jawaban setiap item kuesioner (bobot tertinggi = 5 dan terkecil =
1). Skala yang digunakan untuk pembobotan item kuesioner adalah skala Likert
dengan bobot 5,4,3,2,1.
6). Pengumpulan data. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian
adalah metode interview dan kuesioner.
7). Analisis data. Pada tahap ini penulis akan melakukan analisis data untuk mencari
pembuktian hipotesis penelitian yang diturunkan dari rumusan masalah
penelitian. Output yang dihasilkan dimaksudkan adalah model mana yang cocok
dan memenuhi standar kebaikan sebuah model penelitian.
17
(1) Metode Survei dengan Tehnik Wawancara
(2) Kuesioner.
3.6. Metode Analisis
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis yaitu:
(1) Analisis deskriptif untuk variabel yang bersifat kualitatif, berupa pengujian
terhadap hal-hal yang berhubungan dengan masalah penelitian, dengan kriteria
pengklasifikasian rentang skor dimensi Gaya Kepemimpinan dan Partisipasi
anggota menggunakan rumus sebagai berikut (Husen Umar, 1998:225):
Skor Tertinggi- Skor Terendah
RentangSkor =
JumlahKlasifikasi
Keterangan :
Skor tertinggi = bobot tertinggi x jumlah item
Skor terendah = bobot terendah x jumlah item.
(2) Analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
statistik.
18