Emilie BENOIT

Maelle VINCENT

Institut Universitaire de Technologie de Sceaux

Département Gestion des Entreprises et des Administrations (GEA1)
Option Gestion et Pilotage des Ressources Humaines

SAE BUT GEA – Parcours GPRH – Semestre 5

Optimiser une politique de développement des

compétences d’une organisation

Dexia Crédit Local (DCL)

Courbevoie

22 novembre 2023

1
 SOMMAIRE

I/ PRÉSENTATION RAPIDE DE L’ORGANISATION ............................................................... 3

II/ STRATÉGIE ET ENJEUX ACTUELS DE L’ORGANISATION ET DE LA FONCTION RH .. 4

III/ DESCRIPTION DU PROCESSUS DE FORMATION .......................................................... 5

IV/ DIAGNOSTIC DU PROCESSUS MIS EN PLACE ............................................................ 10

V/ PROPOSITIONS D’AMÉLIORATIONS............................................................................... 13

CONCLUSION ......................................................................................................................... 17

ANNEXES ................................................................................................................................ 18

2
 I/ PRÉSENTATION RAPIDE DE L’ORGANISATION

La Banque Dexia Crédit Local était l’une des trois principales entités opérationnelles du groupe
Dexia. Dexia, dont le siège social se trouve à Bruxelles, est le groupe financier franco-belge
formé en 1996 par l’alliance du Crédit Local de France et du Crédit Communal de Belgique
qui sont des établissements de crédit spécialisés dans le financement des collectivités locales
et des acteurs locaux1.

Malheureusement, le groupe franco-belge, prêteur historique des collectivités locales a fait face
à de nombreuses difficultés à partir de la crise des subprimes en 2008. En effet, Dexia a connu
deux faillites étant pris dans la tourmente des crises financières de 2008 et 2011 (crise des
liquidités ou de dettes souveraines). Depuis 2011, Dexia est un établissement bancaire géré en
extinction définitive conformément au plan de résolution ordonnée validé par la Commission
européenne le 28 décembre 2012 et se dit maintenant être une « start down ». Une fois tout son
argent récupéré, Dexia n’existera plus

Enfin, Dexia qui, aujourd’hui, est considérée comme une banque à taille humaine compte au
31 décembre 2022, 461 collaborateurs au total dont 358 en France2.

1
Annexe I. Schéma représentant la structure simplifiée du groupe (document interne), page 19

2
Annexe 2. Graphique représentant le nombre et la répartition par pays des collaborateurs (document interne), page 19

3
 II/ STRATÉGIE ET ENJEUX ACTUELS DE L’ORGANISATION ET DE LA
FONCTION RH

Aujourd’hui, Dexia est donc une banque en résolution comme nous avons pu le voir
précédemment mais elle a tout de même conservé son statut bancaire.

Depuis son entrée en résolution ordonnée en 2011, Dexia Crédit Local met en œuvre une
stratégie proactive de repli de ses activités et de réduction du bilan par la vente de ses franchises
commerciales et de ses portefeuilles d’actifs. De ce fait, le groupe n’a plus d’activité
commerciale sur les marchés sur lesquels il était présent, dont le financement du secteur public
français, et gère un bilan considérable et d’une grande complexité.

Ainsi, la situation actuelle de Dexia a un impact majeur sur les Ressources Humaines, en
particulier sur le département de la formation. En effet, cette situation ne permet pas aux
collaborateurs de rester longtemps sur le même poste. Par conséquent, il y a beaucoup de
turnover et ils ne recrutent pas forcément tout le temps donc les salariés doivent savoir être très
polyvalents. Pour pallier cela, de nombreuses formations sont mises en place pour que les
collaborateurs aient de bons bagages pour quand ils partiront de l’entreprise mais surtout pour
qu’ils puissent reprendre le poste de quelqu’un d’autre (en plus de leur poste actuel, double
casquette).

4
 III/ DESCRIPTION DU PROCESSUS DE FORMATION 3

1. identification et recueil des besoins individuels

Chez Dexia Crédit Local, le plan de développement des compétences est principalement
construit à partir d’entretien annuel individuel avec chaque membre du Comité Groupe pour
identifier les besoins de formation par thème intra et inter filière.

En effet, au sein de Dexia, il y a une liste de programmes par thèmes 4. Il y a 8 thèmes au total
qui sont les suivants :

- Développer les compétences métiers

- Conduite du changement et gestion de projet
- Conformité, réglementation et sécurité
- Bien-être et qualité de vie au travail
- Valeurs, leadership et management
- développement personnel et professionnel
- Certifications professionnelles
- Linguistique, bureautique et informatique

Les principaux objectifs et enjeux des thèmes proposés sont :

• D’encourager le transfert de connaissances (continuité opérationnelle) ;

• De développer les connaissances & compétences métiers des nouveaux arrivants ;
• De valoriser les connaissances métiers et l’expertise ;
• De faire vivre les valeurs du nouveau modèle de Leadership.

3
Annexe III. Schéma représentant le processus de formation de Dexia (document interne), page 20

4
Annexe IV. Identification des 8 thèmes abordés par les formations (document interne), page 22

5
Ainsi, chaque fin d’année, à partir de décembre et durant 3-4 mois (de décembre à mars), les
managers réalisent ces entretiens annuels avec chacun des collaborateurs afin de discuter des
besoins de ces derniers. Pendant ces entretiens, les managers repassent en vue toute l’année par
rapport aux objectifs qui étaient fixés sur l’année qui vient de s’écouler et vérifient qu’ils ont
bien été atteints/réalisés. Ainsi, l’idée est de fixer de nouveaux objectifs ou d’améliorer des
points sur des objectifs existants. A partir de cet entretien, le manager pourra assembler les
compétences du salarié afin de savoir quelles compétences le collaborateur devra développer
au niveau des missions qu'il doit réaliser et donc chaque manager va émettre les besoins de
formation pour l’année N+1 pour le salarié.

Il y a également la publication d’un catalogue formation5 reprenant les thématiques de

formation proposées dédié au recueil des besoins individuels et l’émission des besoins par les
collaborateurs peut aussi être faite dans “mon Espace RH” ou à partir d’un fichier Excel.

Par ailleurs, en dehors de l’entretien annuel, des demandes de formation peuvent être également
faites par les collaborateurs directement mais il faut l’accord du manager et des HRBP de la
filière. Les demandes à l’initiative du collaborateur doivent toujours rester autour des
thématiques proposées par Dexia. Généralement, il n’y a pas de demandes qui sont faites en
dehors de ces 8 thématiques.

2. L’arbitrage

Une fois l’entretien passé et après avoir analysé les besoins, chaque manager de chacune des
filières va envoyer ses besoins en formation aux RH Business Partner qui vont procéder à une
analyse de chaque demande pour chaque collaborateur. Ils vont donner ou non pour chaque
formation souhaitée leur accord en fonction du coût de celle-ci, si le collaborateur en a
réellement besoin (par exemple, il peut faire une demande qui n’a rien avoir avec son métier
ou les objectifs qui ont été fixés pour l’année) ou si le collaborateur a déjà fait trop de demandes,
ils peuvent refuser. Ils vont ensuite tout retranscrire dans un tableau Excel avec inscrit dans

5
Annexe V. Capture d’écran de l’espace « Mon espace RH » où on retrouve le catalogue de formations, page 23

6
celui-ci le nom de chaque collaborateur, la formation dont il a besoin (le type), les modalités,
la durée, si elles sont inter (au sein de l’entreprise) ou intra (des agents venant de différentes
provenances), si elles sont individuelles ou collectives, etc…

Ensuite les RH Business Partner envoient l’ensemble des besoins de formation au service
formation qui va analyser ces demandes durant plusieurs jours, semaines en fonction du
nombre de demandes.

Une fois que le service formation a reçu le tableau avec toutes les informations nécessaires, il
va procéder à l’arbitrage des souhaits de formation qui dure entre 1 à 4 semaines. Pour ce faire,
ils vont ainsi trouver les bons organismes de formation qui correspondent à chaque thématique
de formation ou contacter ceux avec qui ils sont déjà en relation tels que Orsys, Afges,
MyConnecting (langues). Ils vont adapter tout ça en fonction de leurs tarifs, programmes,
disponibilités…

De même, certaines formations nécessitent de faire des tests en amont comme pour les langues
ou Excel pour voir leur niveau et adapter la formation en fonction de chaque niveau.

3. Elaboration, présentation et restitution du Plan prévisionnel

Une fois l’arbitrage réalisé, afin d’élaborer le plan prévisionnel6, le service formation rassemble
les besoins individuels préalablement validés au sein des différents thèmes. Ensuite, le plan
prévisionnel est présenté au Comité Groupe et aux Instances Représentatives. Puis, une fois
validé, aura lieu la restitution de la décision finale. Ainsi, les collaborateurs et leurs managers
seront informés des demandes de formation qui leur ont été acceptées.

Afin de réaliser ce plan, certains indicateurs sont pris en compte. En effet, il y a une répartition
par thèmes de formation des coûts pédagogiques, des heures et du nombre de stagiaires
prévisionnels des actions dans le champ de la formation professionnelle continue.

6
Annexe VI. Plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents internes), page 24

7
 4. Déploiement des demandes

Enfin, à la suite de tout ce processus, le déploiement des besoins de formation et l’organisation

de celles-ci est fait par le service formation généralement à partir de juin.

5. Bilan du plan prévisionnel

Une fois les formations réalisées, le bilan du plan prévisionnel7 qui avait été établi au préalable
est élaboré. Celui-ci reprend les informations et la structure du plan prévisionnel en mettant en
avant les coûts, le nombre de participants et le nombre d’heures réalisées par rapport à ce qui
était initialement envisagé en vue de pouvoir réaliser des améliorations.

Par ailleurs, il faut également savoir que chez Dexia, des formations demeurent obligatoires8
dès l’arrivée du collaborateur, celles-ci visant à développer d’autant plus les compétences des
collaborateurs. Parmi ces dernières figurent notamment :

- les formations en E-learning sur la sécurité financière

- les formations en E-learning sur le RGPD
- les formations en E-learning sur les valeurs de Dexia : favoriser la cohésion, être agile,
s’engager en faveur de l’intérêt général et cultiver la confiance.

Enfin, Dexia met en place des formations en interne c’est-à-dire que l’organisme est
l’entreprise, elle organise elle-même les formations : ce sont les Académies de formation9. Ce
sont des conférences de 1h00 à 1h30 sur tout l’environnement de Dexia par rapport à des

7
Annexe VII. Bilan du plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents internes), page 25

8
Annexe VIII. Captures d’écran montrant des exemples de formations obligatoires, page 26

9
Annexe IX. Captures d’écran montrant les formations internes « Académie de formation », page 27

8
compétences métiers, sur la stratégie de Dexia… Ces dernières sont ouvertes à tous (stagiaires,
alternants, salariés…). Il n’y a pas besoin de demander au manager ou autre.

L’objectif et l’enjeu est de faire connaître l’environnement Dexia, en apprendre davantage sur
l’entreprise, sur son modèle de gouvernance, sur les compétences métiers…

Concernant les données chiffrées, étant confidentielles nous n’avons pas pu en obtenir.
Cependant, nous avons pu obtenir quelques indicateurs de suivi clés que le service formation
utilise pour réaliser leurs chiffres. Parmi ceux-ci figurent :

1. Répartition par domaines de formation du nombre d’heures

2. Répartition par domaines de formation du nombre de stagiaires
3. Répartition par domaines de formation des coûts pédagogiques
4. Répartition par modalités de formation
5. Répartition du nombre de stagiaire, d’heures et des coûts pédagogiques par
tranche d’âge
6. Répartition par catégorie socio-professionnelle et sexe champ et hors champs
FPC
7. Focus Académie de formation
7a. formation interne
8. Focus stagiaires et alternants
9. Focus Management
10. Focus QVT
11. Effectif formé

9
 IV/ DIAGNOSTIC DU PROCESSUS MIS EN PLACE

Le processus de formation de Dexia Crédit Local est très complet. En effet, comme nous avons
pu le constater, l’entreprise organise des entretiens annuels individuels visant à recueillir les
besoins en formation nécessaires afin de développer un maximum les compétences de ses
collaborateurs et d'adapter le type de formation mis en place et les programmes en fonction des
besoins spécifiques des apprenants.

De plus, elle laisse la liberté aux collaborateurs de pouvoir faire eux-mêmes des demandes de
formation en dehors de ces entretiens via le catalogue formation qui est proposé par exemple
incluant une diversité de thématiques pour correspondre à tous les besoins. La mise en place
de formations obligatoires ou encore d’académies de formation démontre également
l’investissement continuel de l’entreprise dans le développement des compétences de ces
salariés.

Par ailleurs, Dexia met en place divers types de formats de formation tels que des formations
en e-learning, des webinaires (formations en ligne), des ateliers pratiques, des études de cas,
des simulations… ce qui permet de répondre au mieux au style d’apprentissage de chacun. Il
y a également des formations autant en interne (telles que les académies de formation) qu’en
externe (en contactant des organismes externes, sachant qu’ils sont déjà en relation avec un
grand nombre d'organismes).

Le processus en place assure également un suivi post-formation intéressant à travers des bilans
très précis permettant de comparer ce qui était envisagé au niveau du budget, du nombre de
stagiaires, du nombre d'heures… à ce qui a réellement été réalisé au cours des formations
passées. Ces bilans sont bénéfiques car ils permettent au service formation d’élaborer des
indicateurs de suivi de formation et de trouver des axes d’améliorations en fonction des
résultats obtenus.

Par ailleurs, bien que l’entreprise soit dans une situation particulière qui vise à son extinction,
nous avons pu constater qu’elle envisage tout de même la mise en place de nouveaux projets
au niveau formation. En effet, sont prévus les projets suivants :

10
 • Le belgian GAAP qui sont des formations comptables belges et sur les normes
bancaires
• La mise en place de formation RSE QVCT tels que Octobre Rose, la pollution
numérique, Movember…
• La mise en place d’un programme Leadership au féminin qui est un programme dédié
aux collaboratrices de Dexia sur le leadership

De plus, toujours concernant la situation de Dexia, il y a un accompagnement constant au

niveau formation sachant que les salariés devront partir et se réorienter à tout moment. En effet,
sachant que Dexia va fermer, les collaborateurs peuvent demander des formations sur
l’actualité de leur métier (ce qui entre notamment dans le thème 1 “développer les compétences
métier”) afin d’avoir une sorte de mise à jour sur tout ce qui se passe concernant leur secteur,
comme ça s’ils partent, ils auront tous les bagages nécessaires sur leur métier propre. Cela est
bénéfique puisque, il y a de nouvelles stratégies qui sont mises en place en permanence et cela
leur permet donc de s’assurer qu’ils sont toujours à jour dans leur métier. Ainsi, s’ils sont
amenés à partir, ils seront dans l’actualité de leur métier pour se réorienter. Cela concerne
notamment les salariés qui ont une ancienneté moindre. Pour les salariés plus anciens et proches
de la retraite, il y a également des accompagnements de fin de carrière qui sont mis en place.

Ainsi, bien que Dexia soit en faillite et en voie d'extinction, nous pouvons constater que ce
n’est pas du tout une raison qui l'empêche de continuer à innover, mettre en place de nouveaux
projets ou encore d’accompagner les collaborateurs constamment. A contrario, on remarque
qu’elle met en place des formations en lien avec cette faillite, qu’elle se renouvelle en
permanence et qu’elle a un processus de formation très développé et complet permettant à ses
collaborateurs d’avoir un maximum de compétences.

De plus, comme nous avons pu l’évoquer précédemment, il y a de nombreux collaborateurs qui

doivent être très polyvalents, ayant une double casquette du fait que certains postes soient
supprimés et qu’ils doivent reprendre ces derniers. Pour cela, des formations et un
accompagnement sont aussi mis en place. Par exemple, récemment la responsable formation
est partie et la responsable recrutement a dû reprendre son poste en plus du sien. Pour cela, on
l’a formée pour être opérationnel le plus rapidement possible. Cette polyvalence est d’autant

11
plus bénéfique pour les salariés car cela leur permet d’avoir encore plus de compétences métier,
et de ce fait, une réinsertion plus facile.

Enfin, en dehors des formations concernant les compétences, le service formation de Dexia met
également tout en œuvre pour assurer au mieux le bien-être de ses salariés au quotidien.
En effet, sont régulièrement organisées au sein de la société, des webinaires soit des formations
en ligne sur les postures à adopter au travail pour éviter les troubles musculosquelettiques
(TMS) par exemple, sur le sommeil, sur les activités sportives, sur l’alimentation…
Par exemple, si un collaborateur se retrouve avec des douleurs au dos, ce dernier va faire
remonter cette information au service formation qui va lui se charger de mettre en place des
formations et de contacter les prestataires nécessaires pour pallier cela.
Ces formations visent donc notamment à faire face aux risques psycho-sociaux et assurer la
santé tant physique que mentale des salariés.

12
 V/ PROPOSITIONS D’AMÉLIORATIONS

Bien que le processus de formation de Dexia soit très complet, nous pouvons tout de même y
ajouter quelques améliorations à mettre en place qui n’ont pas encore été envisagées afin
d’optimiser un maximum ce dernier.

1. Evaluation à chaud / à froid

Actuellement au sein de Dexia, les employés reçoivent de temps en temps des questionnaires
de satisfaction sur la formation à laquelle ils ont assistés. Ce système d’évaluation n’est donc
pas administré systématiquement à l’heure actuelle. Dexia pourrait donc améliorer ce point en
mettant en place des évaluations à chaud et à froid systématiques.

1e étape : évaluation à chaud

Niveau 1 : évaluer la réaction et les apprentissages des apprenants

Tout d’abord, pour garantir l’efficacité des programmes de formation, il serait intéressant de
mettre en place une évaluation à chaud juste après la fin de chaque session de formation. Cette
évaluation permettra de recueillir des retours immédiats et précis des participants sur la qualité
de la formation qu’ils viennent de suivre et ce qu’ils ont ressenti durant l’apprentissage. Elle
comprendrait des questions ciblées sur différents aspects de la formation, comme la clarté des
informations, la pertinence du contenu, la qualité des supports pédagogiques et la performance
des formateurs.

Ensuite il conviendrait de déterminer si le programme a permis aux stagiaires d'acquérir de

nouvelles compétences et connaissances. Parce qu'au-delà d’avoir trouvé la formation bien
menée et intéressante, il faut savoir si les salariés en ont retiré des compétences qui leurs
serviront plus tard. Il pourrait s’agir d’évaluer à la fin de la formation, les connaissances
acquises en interrogeant le salarié sur ce qu’il vient de voir (via un questionnaire) ou en lui
effectuant des exercices pratiques si ce n'est pas déjà fait. Une autre solution serait aussi de

13
demander aux salariés si d’après eux, la formation leur a permis de développer des
compétences.

Cette évaluation à chaud serait conçue de manière concise et simple, afin de recueillir des
informations pertinentes tout en ne demandant pas un investissement excessif en temps de la
part des participants. Ces retours seront précieux pour identifier rapidement les points forts et
les domaines à améliorer, permettant ainsi d'ajuster et d'optimiser leurs programmes de
formation pour les sessions futures.

2ème étape : évaluation à froid

Par ailleurs, l’évaluation à froid, quant à elle, permet de revenir sur les acquis des apprenants.
Elle s’effectue généralement plusieurs semaines, voire plusieurs mois après la fin de la
formation. Elle se concentre donc sur des critères d’apprentissage plus profonds et pérennes.

Niveau 2 : évaluer le comportement

Le deuxième niveau a pour objectif de déterminer si les compétences acquises lors de la

formation ont été utilisées dans le cadre professionnel. Cette évaluation peut être réalisée en
demandant au salarié de renseigner si cette formation lui a été utile dans ses missions ou en
observant directement le salarié sur son poste (via le manager par exemple).

Niveau 3 : évaluer les résultats

Enfin, le dernier niveau permettrait de déterminer l’impact de l’apprentissage sur les résultats
de l’entreprise c'est-à-dire l’impact que la formation a eu sur la performance du salarié, de son
service ou de l’organisation (notamment s’il s'agit d’une formation collective) en fonction des
objectifs de départ. Il permet en fait de mesurer ce que l’on appelle le ROE (Return On
Expectations) qui est le retour sur les attentes de départ.

Ainsi ces 4 étapes permettraient à l’entreprise de montrer son engagement envers l'amélioration
continue et sa volonté d'offrir des formations toujours plus adaptées et efficaces à ses
collaborateurs. De plus, l'opportunité pour les participants d'exprimer leurs opinions sur la

14
formation montre que leurs avis sont pris en compte ce qui renforce leur implication et leur
sentiment de valeur au sein de l'entreprise.

2. Système de mentoring

Par ailleurs, pour compléter leur programme de formation, nous recommandons de mettre en
place un système de mentoring au sein de l’entreprise. Il s’agirait d’un système ou un individu
plus expérimenté avec une certaine ancienneté (le mentor), guiderait, conseillerait et partagerait
ses connaissances avec un apprenant moins expérimenté cherchant à développer ses
compétences (le mentoré) dans le cadre d’un développement professionnel. Ce système
permettrait d’offrir une large palette d’avantages tels que :

- Le transfert d’expérience et de savoir-faire : le mentoring permet un transfert direct

des connaissances et de l'expérience pratique d'un employé expérimenté à un nouvel
arrivant ou à un employé moins expérimenté. Cela complète souvent les aspects
théoriques des formations classiques. De plus, ce transfert de connaissance se fait
souvent entre un employé plus âgé qui a plus d’expérience avec un employé plus jeune
ce qui peut permettre de créer des liens intergénérationnels.

- Un apprentissage individualisé et adapté : Contrairement à une formation générale,

le mentoring est personnalisé. Il s'adapte aux besoins spécifiques du mentoré, ciblant
les lacunes précises et offrant des solutions adaptées à ses défis professionnels.

- La fidélisation des employés : Les programmes de mentoring renforcent souvent

l'engagement des employés en leur offrant un sentiment de soutien et de développement
au sein de l'entreprise et peut contribuer à l’intégration de nouveaux employés. Tout
ceci peut alors contribuer à la fidélisation du personnel.

- La réduction des coûts financiers : le coût du mentoring est moindre par rapport à des
formations externes qui nécessitent l’allocation d’un certain budget. Le mentoring peut
se faire sur la base du volontariat.

15
Pour illustrer le fonctionnement du mentorat, on peut imaginer l’arrivée d’un nouvel employé
au sein du service comptabilité par exemple. Ce dernier va être confronté à de nouveaux
logiciels qu’il n’avait peut-être pas l’habitude d’utiliser auparavant et ce système de mentorat
peut lui permettre d’apprendre directement d’une personne qui utilise les logiciels au quotidien.
Cela va permettre un suivi des évolutions du salarié, de répondre à ses questions au fur et à
mesure de son utilisation du logiciel (ce qui n’est pas possible lorsque tu as fini une formation
classique). Cela peut permettre également de créer des liens entre le nouvel arrivant et le mentor
et donc de favoriser son intégration dans l’entreprise (idée de fidélisation).

3. Mise en place d’entretiens périodique

Afin de garantir une réponse plus agile aux besoins de développement des compétences des
collaborateurs, Dexia pourrait également ajouter à son processus de formation des entretiens
périodiques dédiés à un recueil plus régulier des besoins en formation. Ces entretiens pourraient
être menés de manière régulière tout au long de l’année (tous les 3 mois par exemple) en
complément des entretiens annuels. Cela offrirait la possibilité d’évaluer en temps réel les
besoins de formation individuels.

En intégrant ce type d’entretien dans le processus, ils pourraient mieux comprendre l’évolution
des compétences requises pour chaque employé en lien avec leurs objectifs professionnels
actuels et futurs. Ces entretiens périodiques permettraient d'identifier plus rapidement les
lacunes potentielles, d'explorer de nouvelles aspirations professionnelles et d'adapter leurs
programmes de formation en conséquence.
Ainsi, le service formation pourrait recueillir les besoins de manière échelonnée dans l’année,
ce qui lui permettrait de ne pas recevoir toutes les demandes d’un seul coup et donc de répartir
les tâches liées à l'inscription des salariés aux formations sur toute l’année.

16
 CONCLUSION

En conclusion, en dépit de la situation délicate que traverse Dexia Crédit Local caractérisée par
sa gestion en extinction définitive, notre évaluation approfondie révèle une politique de
développement des compétences plutôt exemplaire et complète au sein de l’entreprise. Dexia
démontre un engagement et un investissement important en proposant une gamme diversifiée
de formations, allant de celles assurant la continuité opérationnelle de l’entreprise à celles
visant à renforcer la polyvalence des collaborateurs, anticipant ainsi une éventuelle
réorientation professionnelle.

Le processus de formation de Dexia se distingue par sa rigueur et son adaptabilité, s'appuyant

sur une identification et une analyse précise des besoins individuels. L'éventail de formations
proposées est varié et conçu pour répondre aux attentes et exigences spécifiques des
collaborateurs.

Cependant, cette analyse souligne également la nécessité et l’importance d’une réflexion

continue et d’une évolution permanente du processus de formation à travers des propositions
d’améliorations innovantes, démontrant ainsi un impact positif sur le développement des
compétences des collaborateurs, leur productivité et leur engagement. En intégrant ces
suggestions, Dexia pourrait consolider sa politique de développement des compétences et
maximiser son efficacité, même dans un contexte de gestion spécifique tel que celui de
l'extinction définitive de l'entreprise.

En somme, bien que Dexia dispose déjà d'une base solide en matière de développement des
compétences, l'innovation continue et l'adaptabilité restent essentielles pour maintenir la
pertinence et la qualité de ses programmes de formation, assurant ainsi une transition
professionnelle harmonieuse pour ses collaborateurs même dans des périodes de changements
organisationnels majeurs.

17
 ANNEXES

Vous trouverez en pages suivantes, les documents que nous avons utilisés

SOMMAIRE DES ANNEXES

ANNEXE I. Schéma représentant la structure simplifiée du groupe (document interne)

ANNEXE II. Graphique représentant le nombre et la répartition par pays des collaborateurs
(document interne)

ANNEXE III. Schémas représentant le processus de formation de Dexia (document interne)

ANNEXE IV. Identification des 8 thèmes abordés par les formations (document interne)

ANNEXE V. Capture d’écran de l’espace « Mon espace RH » où on retrouve le catalogue de

formations.

ANNEXE VI. Plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents internes)

ANNEXE VII. Bilan du plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents internes)

ANNEXE VIII. Captures d’écran montrant des exemples de formations obligatoires

ANNEXE IX. Captures d’écran montrant les formations internes « Académie de formation »

18
ANNEXE I. Schéma représentant la structure simplifiée du groupe (document interne)

ANNEXE II. Graphique représentant le nombre et la répartition par pays des

collaborateurs (document interne)

19
ANNEXE III. Schémas représentant le processus de formation de Dexia (document
interne)

20
21
ANNEXE IV. Identification des 8 thèmes abordés par les formations (document interne)

22
ANNEXE V. Capture d’écran de l’espace « Mon espace RH » où on retrouve le
catalogue de formations.

23
ANNEXE VI. Plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents internes)

24
ANNEXE VII. Bilan du plan prévisionnel et indicateurs de formation (documents
internes)

25
ANNEXE VIII. Captures d’écran montrant des exemples de formations obligatoires

26
ANNEXE IX. Captures d’écran montrant les formations internes « Académie de
formation »

27