L'introduction Générale GRH

La gestion des ressources
humaines
Introduction générale
Les changements de l’environnement
• Les entreprises doivent s’adapter en permanence pour vivre
dans un environnement économique incertain et difficile à
prévoir, où tout s’accélère, se rapproche et parfoisse télescope.
• Les changements se concrétisent en particulier par un

phénomène d’hypercompétition entre les entreprises
(D’Aveni, 1995) dont les facteurs-clés de succès évoluent
constamment et sont rapidement dépassés.
• Ainsi, les enjeux liés à la flexibilité et à l’adaptabilité sont

devenus essentiels et même indispensables pour la survie des
entreprises.
Conséquences :
• Pour maîtriser ces contraintes, celles-ci se sont lancées dans des

mouvements de concentration et de fusion.
• Les frontières des entreprises ont donc changée les lignes

hiérarchiques se sont raccourcies avec la contraction du nombre
d’échelon intermédiaires.
• Les occasions de promotion s’en trouvent amoindries.

La recherche en permanence d’un avantage compétitif
• Les entreprises se trouvent alors obligées d’utiliser de multiples

ressources pour faire face à ces changements et obtenir un
avantage compétitif au moment où la mondialisation et
l’ouverture des frontières favorisent l'arrivée, sur les marchés
locaux, de différents produits, services et pratiques venant de
tous les coins du monde à des prix très concurrentiels.
• La technologie est devenue facile à copier, et ni le capital ni les

ressources naturelles ne peuvent assurer aux entreprises un
avantage compétitif durable.
• Il ne peut donc être obtenu que par des ressources rares, non
substituables et susceptibles de créer de la valeur.
La spécificité des ressources humaines
Les ressources humaines présentent potentiellement

toutes les caractéristiques d'une ressource clé, dans la
mesure où elles sont :
• rares,
• génératrices de valeur,
• inimitables
• et non substituables.
Recopier un système de gestion des ressources humaines intégré
dans une organisation demeure difficile pour deux raisons :
• La première est qu’il s'avère presque impossible d'imiter un système

aussi complexe que le système RH.
• La seconde raison repose sur le fait que les systèmes RH sont

dépendants des contextes et la culture de l’entreprise dans lesquels ils
ont été élaborés.
• Il s'agit essentiellement d’une culture interne à l’entreprise, développées

avec le temps et qui ne peut être achetée par des entreprises
concurrentes.
La culture d’entreprise : définition
• On entend par culture d’entreprise, l’ensemble des manières de penser,

de sentir et d’agir qui sont communes aux membres d’une même
organisation.
• Elle correspond à un cadre de pensée, à un système de valeurs et des

règles relativement organisé qui sont partagées par l’ensemble des
acteurs de l’entreprise (Bournois, 1996).
• Elle englobe les valeurs, les croyances, les postulats, les attitudes et les
normes communes à ceux qui travaillent dans une même organisation.
Culture d’entreprise : les caractéristiques clés
• un phénomène collectif
• une activité symbolique omniprésente
• associée aux notions d’apprentissage et de transmission
• caractérisée pas sa cohérence interne
• une construction sociale qui évolue avec le temps
• constitue un « dedans » par rapport à un « dehors »
La culture d’entreprise : un phénomène collectif
• Elle associe des individus au sein d’un même groupe social

(organisation), en les unissant autour de valeurs et de normes
partagées.
• La culture d’entreprise est donc un univers, où les acteurs de l’entreprise

peuvent communiquer et repérer ce qui les unit et percevoir ce qui les
distingue des autres groupes d’acteurs.
La culture d’entreprise est une activité symbolique omniprésente
• Elle permet aux individus d’un même groupe d’échanger des informations au-
delà de règles formelles, à travers un ensemble de représentations plus ou
moins compréhensibles par des personnes extérieures à l’organisation.
La culture d’entreprise est associée aux notions d’apprentissage et de
transmission par la répétition et l’interaction
C’est en effet, à travers la culture que va s’organiser la continuité du groupe qui va

converger vers les mêmes postulats et transmettre ces suppositions aux nouveaux
membres.
La culture d’entreprise a comme particularité de ranimer autour de certaines

pratiques le passé en commun et de transmettre aux nouvelles générations de
collaborateurs à travers des rites, des cérémonies et la valorisation de certains
mythes.
La culture d’entreprise est caractérisée par
sa cohérence interne
En se présentant comme un système de valeurs et de règles relativement structuré.
Mais la culture d’entreprise ne doit pas se voir comme un système clos et

immuable.
La culture d’entreprise est une construction sociale qui
évolue avec le temps
La culture d’une entreprise va évoluer en fonction:
• des situations rencontrées durant son cycle de croissance

(réussite/échec, adaptation, réorientation/rupture)
• et les conséquences qui en ont résulté en termes d’attitudes et de
comportements.
La culture d’entreprise constitue un « dedans » par rapport à
un « dehors »
En créant un univers qui permet de fédérer les acteurs autour

d’une même structure et de les distinguer des autres
salariés.
En créant un processus d’identification et d’appartenance

sociale qui vont conditionner les perceptions et les attitudes
des acteurs vis-à-vis de l’extérieur.
Le rôle de la culture d’entreprise
• Selon E. Schein (1985) la culture d’entreprise joue un rôle

interne et un rôle externe dans l’entreprise
le rôle interne :
• Un facteur interne d'intégration qui vise à associer et mobiliser des
individus a priori différents autour d’objectifs communs, générateurs
de performance économique ou sociale.
• Un moyen de mettre en œuvre des mécanismes de contrôle et de

coordination, afin de créer les conditions d'une coopération efficace à
travers l'élaboration de méthodes communes unanimement
acceptées.
Le rôle externe:
Un moyen de faire converger des individus dans la même direction, en leur permettant de
lutter efficacement contre l'incertitude et la complexité de l'environnement
Composantes de la culture d’entreprise
• Facilement identifiable : règles, procédures, pratiques et comportements.
• Révélé après discussion avec certains acteurs de l'organisation : croyances,

valeurs et normes
• Particulièrement délicat à explorer : postulas implicites de l’organisation

La culture d'entreprise est un élément essentiel de l'identité d'une
organisation. Elle peut influencer la manière dont les politiques et les
pratiques RH sont élaborées et mises en œuvre.
Exemples:
• une entreprise qui valorise la collaboration et la transparence peut opter pour des
pratiques RH qui encouragent le travail en équipe, la communication ouverte entre
les employés, une politique de rémunération plus transparente….
• une entreprise qui accorde une grande importance à la compétitivité et à la
performance individuelle peut mettre en place des politiques RH qui mettent l'accent
sur la reconnaissance et la récompense des employés les plus performants.
La culture d'entreprise peut également jouer un rôle important dans

l'attraction et la rétention des employés. Les candidats potentiels
peuvent être attirés par une entreprise qui partage leurs valeurs et
leurs intérêts personnels, tandis que les employés actuels peuvent être
fidélisés par un environnement de travail favorable.
La GRH peut contribuer à façonner la culture d'entreprise en recrutant,
en formant et en récompensant les employés qui incarnent les valeurs
de l'entreprise.
Exemple:
une entreprise qui valorise la créativité et l'innovation peut recruter des
employés ayant des antécédents en matière de développement de produits
novateurs.
La GRH peut également renforcer ou modifier la culture
d'entreprise:
• en promouvant la diversité, l'inclusion et l'équité dans
l'organisation;
• En offrant des opportunités égales à tous les employés,
indépendamment de leur origine ethnique, de leur sexe, ou de
leur statut socio-économique.
Cas pratique
Avec l'expansion de l'entreprise et l'augmentation du nombre d'employés,

« DevTech Solutions » s'est retrouvée avec une culture d'entreprise
fragmentée. Les nouveaux employés ont du mal à s'intégrer et à comprendre
les valeurs de l'entreprise, tandis que les anciens employés sont frustrés par
le manque de communication et la perte du sentiment d'appartenance
initiale. Cette situation a entraîné une baisse de motivation, une productivité
inégale à celle du départ, et un taux de roulement plus élevé.
Travail à faire :
Explorer les façons dont « DevTech Solutions » peut reconstruire et renforcer
sa culture d'entreprise pour résoudre ces problèmes de cohésion et
d'identité.

L'introduction Générale GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

L'introduction Générale GRH

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

L'introduction Générale GRH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

La gestion des ressources

• Les changements se concrétisent en particulier par un

• Ainsi, les enjeux liés à la flexibilité et à l’adaptabilité sont

• Pour maîtriser ces contraintes, celles-ci se sont lancées dans des

• Les frontières des entreprises ont donc changée les lignes

• Les occasions de promotion s’en trouvent amoindries.

• Les entreprises se trouvent alors obligées d’utiliser de multiples

• La technologie est devenue facile à copier, et ni le capital ni les

Les ressources humaines présentent potentiellement

• La première est qu’il s'avère presque impossible d'imiter un système

• La seconde raison repose sur le fait que les systèmes RH sont

• Il s'agit essentiellement d’une culture interne à l’entreprise, développées

• On entend par culture d’entreprise, l’ensemble des manières de penser,

• Elle correspond à un cadre de pensée, à un système de valeurs et des

• Elle associe des individus au sein d’un même groupe social

• La culture d’entreprise est donc un univers, où les acteurs de l’entreprise

C’est en effet, à travers la culture que va s’organiser la continuité du groupe qui va

La culture d’entreprise a comme particularité de ranimer autour de certaines

Mais la culture d’entreprise ne doit pas se voir comme un système clos et

La culture d’une entreprise va évoluer en fonction:

• des situations rencontrées durant son cycle de croissance

En créant un univers qui permet de fédérer les acteurs autour

En créant un processus d’identification et d’appartenance

• Selon E. Schein (1985) la culture d’entreprise joue un rôle

• Un moyen de mettre en œuvre des mécanismes de contrôle et de

• Révélé après discussion avec certains acteurs de l'organisation : croyances,

• Particulièrement délicat à explorer : postulas implicites de l’organisation

La culture d'entreprise peut également jouer un rôle important dans

Avec l'expansion de l'entreprise et l'augmentation du nombre d'employés,

Vous aimerez peut-être aussi