Colas
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Module 3 : Recrutement
1° INTRODUCTION
Toutes les sociétés sont dans le besoin de recruter. Mais le recrutement est un processus
délicat qui doit être fait avec des étapes bien précises afin de ne pas produire d’erreurs sur
l’entrée d’un nouveau salarié.
Dans le cas de la société Colas, nous devons recruter une personne qui sera chargée d’établir
des plannings. Après une analyse profonde nous allons pouvoir vous présenter les étapes du
recrutement ainsi que la précision que celles-ci requièrent.
Filiale du groupe Bouygues, la société Colas est spécialisée dans la construction et l’entretien
de routes et, de manière générale, de toutes les formes d’infrastructures de transports et
aménagements urbains et de loisirs. Si la route est l’activité principale de Colas, l’entreprise a
également développée des activités de spécialités par le biais de plusieurs filiales : l’étanchéité
(avec Smac), le ferroviaire (avec Colas Rail), la signalisation routière (avec Aximum), la pose
et l’entretien de pipelines (avec Spac), ou encore la vente de produits raffinés.
Créé en 1929, Colas réalise aujourd’hui un chiffre d’affaires de plus de 13 milliards d’euros,
grâce à la présence de ses 61 000 employés dans près de 50 pays. Colas recrute ainsi sur ses
différentes fonctions, des travaux (ingénieur travaux, encadrement de chantier) aux études
(ingénieur d’études, technicien en bureau d’études) en passant par la R&D (technicien de
laboratoire, ingénieur technique) aux responsabilités fonctionnelles (juridique, commercial,
comptabilité, etc.)
La société Colas prétend que son avenir et la pérennité de l’entreprise est basée sur les
ressources humaines ainsi que les collaborateurs. Elle s’engage à s’appuyer sur l’excellence
managériales et pour attirer et développer les talents de ses collaborateurs pour que leurs
expériences au sein de l’entreprise Collas soit bénéfiques.
La fonction Ressources Humaines a pour missions de faire en sorte que l'organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l'organisation, tout en s'épanouissant.
Cependant l’entreprise Colas dispose de Ressources Humaines, qui ont pour ambition :
Les missions de Colas sont de construire des infrastructures de transport de façon responsable
à travers le monde, lors ce que cela est effectué, l’entretien est primordial pour la pérennité de
l’entreprise.
Dans une société, le service des Ressources Humaines est très important, car il participe au
bien être des salariés dans l'entreprise à travers les différentes missions que le service détient.
La fonction Ressources Humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.
Le recrutement est une partie délicate qui doit se faire par étapes :
- Moyen de recrutement : Vision analytique qui correspond à privilégier les tests pour vérifier
l’information. Vision systémique qui correspond à privilégier les entretiens et la mise en
situation.
- Campagne de recrutement : Choisir comment diffuser l’annonce (Pôle Emploi, sites internet,
réseaux sociaux, bouche à oreille…)
- Sélection : analyse des hard skills et des sfot skills lors des entretiens. Mise au point avec
l’ensemble du service RH et manager pour présenter le compte rendu des entretiens en
discuter.
- Intégration : Informer le candidat qu’il a été choisi et préparer son entrée dans la société. Le
manager doit s’appuyer sur un onboarding.
L’enjeu pour le service RH et de mener une véritable politique RSE, d'améliorer le bien-être
au travail, d'œuvrer pour favoriser l'employabilité des salariés et d'innover en matière
d'expérience collaborateur.
Elle doit obtenir une organisation et un processus de recrutement est une analyse fine pour ne
pas se tromper dans l’embauche.
L’entreprise nous missionne pour effectuer un recrutement, nous devons donc trouver un
agent de planning afin d’obtenir une meilleure organisation.
Définition du poste à pourvoir
La société s’est rendue compte qu'un manque d'organisation perdurait dans l'entreprise, étant
donné qu'elle est en plein essor et que son activité se diversifie. Il est donc important d'établir
une analyse du besoin afin constaté qu’elle est le poste qui doit être créé et développé.
Dans ce cas, le poste à pourvoir est celui d'un agent de planning, nous avons donc effectué la
fiche de poste afin de cibler au mieux le problème et être sûr du besoin. Nous nous sommes
mis en accord avec le manager de l'équipe qui nous a fait part du manque d'organisation qui a
confirmé que la fiche de poste correspond bien au besoin de l'entreprise.
FICHE DE POSTE
IDENTIFICATION DU POSTE
PRESENTATION DE SERVICE
Statut ETAM (Employés, techniciens, agents de maîtrise)
Vous êtes le (la) responsable de la planification des ressources
humaines et matérielles nécessaires à la réalisation des chantiers
de votre établissement en collaboration avec les Conducteurs de
Travaux et les Chefs de Chantier.
A ce titre, vos principales missions pourront être :
• d'adapter les types d'engins à mettre en œuvre sur les chantiers en
fonction des demandes de travaux à réaliser
• d'élaborer et appliquer le planning hebdomadaire du matériel de
Missions et activités votre établissement
principales du service • d'optimiser l'utilisation du matériel :
- par l'utilisation privilégiée du matériel de son établissement, des
autres établissements de la société ou du Groupe,
-en s'efforçant de louer à l'extérieur le matériel disponible de son
établissement avec l'accord de son Chef de Secteur ou d'Agence
• de programmer avec le Chef d'Atelier les interventions
préventives, les entretiens, le suivi des contrôles techniques et les
réparations des engins
• de participer à la sélection des fournisseurs concernant son
activité (locatiers ….)
• de coordonner les moyens humains au quotidien (affecte les
équipes de travail sur le planning, donner quotidiennement des
consignes aux chauffeurs et conducteurs d'engins et personnels
d'exécution…).
Localisation du poste 2 Rue René d’Anjou 13015 MARSEILLE
Rémunération 40 000€ / an
Temps de travail Temps complet
Coefficient 240 désignations : agent de planning – répartiteur principal
PROFIL DU POSTE
La société est en besoin de recruter. La société Colas se diversifie et s’agrandit. Il est donc
nécessaire d’engager un agent de plannings. Le recrutement est un processus long et il est
important de définir le poste attendu afin que la personne recrutée corresponde parfaitement
aux valeurs véhiculées par l’entreprise et aux critères du poste.
Après avoir détaillé le poste à pourvoir nous allons détailler le profil attendu.
Les compétences :
- Mettre en place et intégrer des ressources humaines : identifier les types de ressources
adaptées et les moyens d’y accéder. Exemple concret d'activité pour le niveau
attendu :
Il veille à la cohérence des compétences du personnel au regard des besoins et des prestations,
pour l'organisation d'un évènement sportif
- Gérer les logiciels métiers : Exemple concret d'activité pour le niveau attendu :
Pour l'organisation d'un évènement itinérant, il définit tous les temps de trajet, d'attente, de
restauration, de transfert, qu'il intègre dans le cahier des charges, pour donner une estimation,
un ordre d’idée du temps nécessaire.
Savoir :
La connaissance (le savoir)
Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures,
documentaires, formation, etc.) ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi se
dégrader.
Savoir être :
Les attitudes (le savoir-être).
Le savoir-être, est un ensemble de qualités professionnelles qui reflètent la manière dont vous
vous comportez dans un environnement professionnel.
Cependant, dans le cadre du travail et, par exemple, d’une recherche d’emploi, le savoir se
limite aux connaissances théoriques utiles pour être efficace au poste visé. En effet Le savoir-
être s’acquiert certes par l’éducation de ses parents, ainsi que par ses relations amicales et ses
études, mais il se développe également au sein du milieu professionnel. Le savoir-être peut-
être lié à ses valeurs, à certains traits de caractère plus ou moins innés. On parle donc ici de
l’attitude, du comportement en entreprise. Ce sont les fameuses soft skills qui revêtent de plus
en plus d’importance dans le processus de recrutement des cadres.
Savoir-faire :
La pratique (le savoir-faire)
Le savoir-faire, lui, est l’expérience pratique qui témoigne de la maîtrise technique d’un domaine
et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en
œuvre son expérience et ses compétences acquises dans un art ou un métier quelconque.
En un mot, le savoir-faire représente l’expérience professionnelle, même si cette notion peut
justement amener vers le savoir-être.
Comme par exemple, Savoir utiliser des logiciels et les outils technologiques de
l’information ; savoir parler une autre langue ; savoir utiliser les outils de planification et
d’exploitation de transport ; Savoir gérer une équipe c’est donc Connaître les méthodes de
management d'équipe et de gestion des conflits ; savoir trouver des solutions ; Connaître
et appliquer la règlementation en vigueur.
Les différents choix de recrutement
- Le recrutement interne
- Le recrutement externe
Ces différentes méthodes de recrutement présentent tous des avantages et des inconvénients.
Le recrutement en interne est un processus des ressources humaines qui vise à embaucher un
candidat déjà présent dans l’entreprise. Cette méthode de recrutement permet au salarié de
monter en compétences en occupant un nouveau poste.
Avec le recrutement interne, l’employeur a déjà à sa disposition tous les profils du personnel,
et connaît parfaitement chacun d’entre eux, leurs points forts et leurs points faibles. Si cela
représente un gain de temps certain, c’est surtout à la prise de poste que le recrutement interne
fait la différence. En effet, le salarié connaît déjà l’entreprise, son fonctionnement, sa
politique de développement, sa culture... L’intégration est donc déjà effective, et la nouvelle
recrue peut se concentrer exclusivement sur ses nouvelles missions sans avoir besoin d’un
temps d’adaptation prolongé.
Bien que le salarié recruté en interne soit un habitué des lieux, la prise de poste peut nécessiter
une formation spécifique. Cela lui permet d’acquérir les compétences indispensables pour
répondre aux nouvelles fonctions. Le budget formation de l’entreprise est alors impacté, et le
jeu doit en valoir la chandelle.
Il peut arriver que le recrutement en interne ne soit pas adapté à la situation. C’est notamment
le cas lorsque le profil recherché n’est pas présent parmi le personnel déjà en place, soit par
manque de compétences, soit par absence de professionnel spécialisé.
On se rend compte, alors, que le recrutement en interne limite forcément le choix des
candidats, et qu’il est parfois préférable d’avoir un plus grand vivier de candidatures par voie
externe.
Si certains professionnels perçoivent le recrutement interne comme une manière de valoriser
le personnel, d’autres peuvent le concevoir différemment. On peut craindre de voir une
certaine concurrence et un climat tendu s’installer entre les candidats internes. Entre
favoritisme, inégalités et copinage, les rumeurs peuvent vite circuler et jouer en défaveur de
l’employeur et de l’entreprise. Il est donc impératif de réaliser un recrutement interne
transparent, juste et égal envers tous les candidats, afin qu’aucun ne se sente lésé, ne perde sa
motivation ou ne se désinvestissent.
Le recrutement externe c’est lorsqu’une entreprise engage des salaries qui ne font pas partie
de ses effectifs. Cette méthode de recrutement à des avantages non négligeables par rapport à
un recrutement interne, mais elle demande aussi plus d’investissement.
Le deuxième avantage d’un recrutement externe est de réduire le coût de la formation car,
dans la plupart des cas, la personne recrutée dispose déjà des compétences utiles au poste. Il
faudra donc anticiper un temps d’intégration, mais vous pouvez espérer des résultats plus
rapides.
Un recrutement externe peut également apporter de nouvelles expertises qui sont actuellement
absentes de l’entreprise. Dans la même idée, cela permet de gagner en prise de recul sur le
fonctionnement de l’entreprise et, potentiellement, sur comment optimiser ce fonctionnement.
Pour conclure, suite à une étude approfondie du sujet le constat est le suivant. Le poste à
pourvoir étant une création de poste, le personnel de l’entreprise n’est pas assez qualifié pour
aboutir à ce poste le temps ainsi que le coût de formation sont trop importants.
Pour recruter, il faut sélectionner des profils, et ensuite convoquer les profils pour pouvoir
analyser et constater si le profil peut potentiellement s’accorder au profil recherché.
Dans ce cas nous avons décidé de mettre à l’épreuve les compétences et de vérifier si la
personne qui se présente est correspond réellement au profil recherché.
1. Sélectionner des profils : Nous allons sélectionner 7 profils. Qui nous semblent les plus
adaptés. Pour sélectionner les profils nous avons fixé certain critère :
Minimum BAC+2
Afin d’optimiser le temps d’entretien, nous allons poser des questions. On va pouvoir analyser
les soft skills à travers les réponses. Il faudra que les réponses correspondent réellement aux
critères des soft skills.
Cette phase nous permettra de sélectionner 3 profils. Ensuite nous allons les convoquer pour
un entretien.
Nous favorisons les entretiens pour analyser et regarder que toutes les informations du CV
soit réelles.
Voici quelque question que nous allons pouvoir passer lors de l’entretien.
Nous allons pouvoir effectuer un classement des candidats et limiter au mieux la subjectivité.
Lorsque nous avons finis tous les entretiens, nous allons pouvoir faire une phase de sélection
avec un débat entre le responsable du service RH et le RH qui a participé à l’entretien. Cela
permettra d’harmoniser la décision.
3. Faire un entretien de test pour obtenir une vision analytique : La vision analytique a pour
objectif de privilégier des tests afin de vérifier les informations que les profils ont mis dans le
CV ainsi que dans sa lettre de motivation.
Nous allons pouvoir analyser les hard skills, en faisant un entretien qui sera un test fasse à une
situation.
Nous avons créé une évaluation pour vérifier les compétences et analyser la méthode de
travail. Cela permettra de concrétiser les choix et constater si les compétences ainsi que le
savoir sont pertinentes.
Cela sera réalisé par le manager du service qui a procédé à la demande de renfort. Il sera apte
à analyser le comportement et les méthodes de travail pour constater si le candidats mis en
situation est fait pour le poste.
"Vous êtes chargé d'effectuer les plannings, vous avez 5 interventions à placé pour 3
personnes, vous devez planifier les interventions en prenant compte de chaque détail pour
aménager au mieux les collaborateurs ainsi que les clients"
Chaque collaborateur part de la plateforme. Cette plateforme est le lieu des départs des
camions de transport donc le lieu de travail de tous les collaborateurs.
Les réponses du candidat seront analysées pour savoir la technique d'organisation en faisant
en sorte de respecter les horaires des salariés et également les contraintes clientes. Même si
cela ne permettra pas de voir dans l’ensemble du poste, cela permettra de connaître à minima
le candidat et le comportement qu'il aura lorsqu'il sera confronté à la réalité.
Le manager pourra constater grâce aux réponses, si le candidat pourra être effectif lors de la
mise en place du job.
À la suite de nombreuses recherches, nous avons mené une campagne de recrutement par le
biais d’une plateforme en ligne avec un flyer que nous avons partagé sur les réseaux sociaux
et que nous diffusons ci-dessous.
Très vite nous avons eu des retours de potentiels candidats au poste d’agent de planning.
Nous allons commencer par définir ce que sont les hard skills et les sfot skills.
Hard skills : Les hard skills - ou compétences « dures » - regroupent les connaissances ainsi
que les savoir-faire professionnels nécessaires pour exceller dans l'exercice d'une profession.
Ces compétences s'acquièrent dans le cadre d'une formation scolaire, professionnelle ou
académique, ainsi que par l'expérience. Cette dernière doit alors être validée par des
certifications ou des diplômes au moyen de la validation des Acquis d’expérience (VAE).
Sfot skills : Ces compétences « douces » sont devenues de plus en plus importantes pour
départager les candidats à une offre d'emploi. Ceci est particulièrement vrai pour les métiers
impliquant le contact avec la clientèle ou d'autres professionnels.
A la différence des hard skills, les soft skills ne s'apprennent pas, car elles sont
essentiellement liées à la personnalité.
-… -…
Décision d’embauche
Après avoir choisi le profil le plus adapté au poste que l’on propose, nous décidons d’en
informer le principal concerné par le biais d’un mail.
DE servicerh.colas@gmail.com
POUR
SUJET Retour candidatures
Bonjour,
Nous revenons vers vous pour donner suite à la candidature que vous avez déposée et
l’entretien qui s’est très bien déroulé.
En effet, nous vous informons que nous avons retenu votre personnalité car nous estimons
qu’il est en parfait accord avec le profil recherché pour ce poste.
Si vous êtes toujours intéressé par notre offre d’emploi, nous vous demandons de nous
recontacter afin de se mettre d’accord sur les modalités.
Cordialement,
Le service RH de Colas.
Le on boarding est un processus d’intégration complet que l’on a décidé d’appliquer au sein
de l’entreprise. En effet, celui-ci permet aux nouvelles recrues de s’habituer à leur poste, d’en
comprendre plus facilement les attentes et de se sentir intégrées à l’équipe. L’intégration
profite également à l’employeur en garantissant de meilleures performances au travail, plus
d’efficacité et une satisfaction accrue des employés, ce qui augmente le taux de motivation et
de maintien du personnel. En d’autres termes, une intégration complète profite à tous.
Les étapes sont nombreuses afin de préparer convenablement une nouvelle recrue pour son
poste. Mettre en place une checklist d’intégration évite de n’oublier aucun élément crucial.
De plus, il est nécessaire de préparer les documents administratifs à signer ainsi que de
proposer un livret d’accueil.
Préparer une documentation sur les avantages sociaux et imprimer le manuel de l’employé. Il
peut également être utile d’éditer la description du poste afin de rappeler de façon précise les
attentes de l’entreprise.
Avant l’arrivée de l’individu, l’entreprise doit préparer le poste de travail avec les outils,
appareils et autres équipements.
Il faut demander le matériel nécessaire plusieurs jours à l’avance afin que tout soit prêt pour la
date de début de travail de l’employé. Un kit de bienvenue à l’effigie de l’entreprise est un
bon choix pour accueillir un nouveau membre. Aussi, la configuration de comptes et la
création d’identifiants sont des éléments à ne pas négliger.
Lors de la première journée de l’employé il faut l’orienter au maximum pour faire progresser
rapidement le tout nouveau collaborateur en lui réservant du temps.
La mise en place d’un parrainage avec une fiche d’évaluation pour ne pas relâcher le suivi
s’impose. Effectivement, la présence d’un mentor est essentielle au succès du nouvel
employé, car il accompagné dans l’exercice de ses nouvelles fonctions.
Il est vrai que la communication interne dans une entreprise permet de faciliter la prise de
parole et encourage l’accueil.
Il est conseillé de convenir d’un rendez-vous hebdomadaire avec le nouvel employé, pour
savoir comment il s’adapte et s’il a des commentaires sur la procédure d’intégration. Cet
entretien pourrait mettre en lumière des points à améliorer dans le processus d’intégration ou
des éléments supplémentaires pouvant être ajoutés à la checklist d’intégration des nouveaux
employés. Il est recommandé de mettre en place un suivi tout au long de la carrière du
collaborateur.
Pour finir, chez Colas, nous aimons nous réunir lors d’une journée d’intégration à laquelle
toute l’entreprise est conviée. Car nous sommes intransigeants sur le bon déroulement de
l’accueil d’un nouvel équipier au sein de notre entreprise.