Recruteurs 6 Tendances Pour Reussir Vos Recrutements Des 2023
Recruteurs 6 Tendances Pour Reussir Vos Recrutements Des 2023
Recruteurs 6 Tendances Pour Reussir Vos Recrutements Des 2023
recrutement en 2023
Recruteurs : 6 tendances pour réussir vos
recrutements dès 2023
Tendances
4. S’appuyer sur la force des données pour optimiser ses recrutements ..................... 8
Checklists
Alors que le monde du travail est en constante évolution (attentes candidats, conditions de
travail...), les leaders en charge du recrutement doivent continuer à attirer et recruter les meilleurs
talents afin de constuire le futur de leur entreprise.
• 77% des leaders du recrutement indiquent que la création de valeur pour leurs entreprises est
un enjeu prioritaire sur celui de la réduction de coûts, ce qui représente un bond de 32 points
en comparaison avec l’année précédente (45%).
• 87 % des professionels du recrutement estiment que la fonction acquisition de talents a pris
une dimension plus stratégique que l’année précédente.
• 70 % des professionels de l’acquisition de talents estiment que leur équipe peut obtenir une
place à la table des décideurs.1
Obtenir une nouvelle place stratégique ne va pas sans responsabilités supplémentaires. Les
leaders doivent tout d’abord accompagner leurs équipes pour qu’elles puissent apporter une
vraie valeur et adresser les enjeux stratégiques de l’entreprise. Ils doivent également se pencher
sur les enjeux futurs et les évolutions à venir de leur fonction. Enfin, il leur faut s’appuyer sur des
reportings détaillés afin d’optimiser leurs workflows de recrutement et de démontrer le ROI (retour
sur investissement).
Pour vous accompagner dans votre évolution, nous avons collecté les avis et les conseils de nos
experts et clients SmartRecruiters. Les tendances présentées dans ce livre blanc reflètent les
défis concrets et les stratégies gagnantes d’entreprises internationales qui embauchent plusieurs
milliers de personnes chaque année. Nous espérons que ces témoignages et ces avis pourront
nourrir votre réflexion et vos plans d’actions et qu’ils vous permettront d’aborder plus sereinement
les nouveaux défis du recrutement.
« Aujourd’hui, les meilleures entreprises sont celles qui sont ouvertes d’esprit, qui attachent de
l’importance au relationnel, qui adoptent une approche créative, et qui ne se limitent pas leur fonction
recrutement à un simple rôle opérationnel. Elles sont ouvertes au changement et reconnaissent la
nécessité de revoir leurs modes opératoires. »
Dennis Böcker
Vice-Président, DACH
SmartRecruiters
Lire l’entretien de Dennis dans son
intégralité sur le blog SmartRecruiters
• 68 % des professionnels du recrutement interrogés en février 2023 ont déclaré être « prudemment optimistes »
ou « très optimistes » quant à l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement.7
L’automatisation devient le nerf de la guerre. La compétitivité revient aux entreprises qui tirent pleinement parti
de l’automatisation pour fluidifier leurs processus d’attractivité auprès des talents, d’entretien et d’onboarding
des collaborateurs. Il est désormais nécessaire d’investir en amont dans une configuration optimale des systèmes
de recrutement pour automatiser les étapes clés du parcours candidat. Vos futurs collaborateurs méritent une
expérience de recrutement sans coutures et transparente.
JSYK raccourcit les délais de recrutement grâce à une expérience candidat optimisée
Le distributeur international JYSK, qui reçoit 50 000 candidatures par mois, a réduit ses délais de recrutement de 56
jours à 20 jours grâce à la rationalisation et l’automatisation des processus d’embauche.
Lier les données issues du site carrière et celles des dépenses des job James Saunders
boards à la plateforme de recrutement permet de mesurer le ROI en toute Directeur Monde,
transparence. Au fil du temps, les entreprises peuvent sélectionner les SmartRecruiters Attrax
sources de recrutement les moins onéreuses et investir plus massivement
dans les canaux qui délivrent les meilleurs talents.
• Plus des deux tiers des grandes entreprises suivent des indicateurs tels que le délai de recrutement, la source
de recrutement et le taux d’acceptation des offres.
• Moins de la moitié suivent la rétention des nouveaux collaborateurs, la durée ou le taux de transformation de
chaque étape du processus, le taux de conversion et les activités pour générer une pipeline candidats.
• Moins d’un tiers suivent le coût par embauche, la qualité de l’embauche et la satisfaction du responsable du
recrutement.12
Bonne nouvelle, selon cette étude, la majorité des entreprises suivent déjà les indicateurs essentiels à l’optimisation
du processus de recrutement. Pour autant, c’est en faisant appel aux indicateurs plus rarement suivis, comme
la qualité de l’embauche et la satisfaction du responsable de recrutement, que la fonction acquisition de talents
révèle toute sa contribution aux objectifs de l’entreprise. La fonction recrutement peut alors prouver sa capacité à
livrer les bons talents à temps et dans le budget fixé. Pour un meilleur suivi de votre ROI et de votre contribution, la
méthodologie “Hiring Success” de SmartRecruiters recommande les indicateurs suivants : vitesse de recrutement,
budget de recrutement et score de recrutement net (“Net Hiring Score” - qui mesure l’adéquation d’une nouvelle
recrue au poste).
En combinant indicateurs opérationnels et indicateurs métier, le recrutement axé sur les données permet aux
équipes de recrutement de justifier leurs dépenses, d’obtenir des ressources supplémentaires et de bâtir une
fonction optimale préparant avec succès le prochain chapitre de l’organisation. Les meilleures organisations sont
celles qui savent mettre en œuvre une stratégie de reporting et adapter la précision de leurs éclairages selon les
besoins de parties prenantes (recruteurs, HRIT, CFO, CEO...).
Armando Villa
Vice-Président,
Ventes « Commercial Enterprise » North America
SmartRecruiters
• Plus de la moitié des entreprises citent les départements Support et Service client (avant
même les fonctionnalités et prix des produits) parmi les premiers critères de sélection d’une
solution de recrutement.15
• Les candidats sont-ils confiants dans la véracité de la description du poste qui leur a été donnée ?
• Les candidats sont-ils confiants d’être informés du déroulement de l’ensemble du processus de
recrutement et avertis lorsqu’ils ne suscitent plus d’intérêt ?
• Les candidats sont-ils sûrs d’être évalués équitablement ?
• Les employeurs sont-ils sûrs que les candidats se présentent le plus fidèlement possible ?
• Les équipes de recrutement sont-elles confiantes dans le fait que les responsables de recrutement
donnent suite aux candidatures en temps voulu et qu’ils évaluent les candidats équitablement ?
• Les responsables de recrutement sont-ils confiants dans la capacité de l’ équipe de recrutement à agir
comme un partenaire, à définir les responsabilités du poste et le sourcing de manière réaliste ?
• Les responsables de recrutement sont-ils sûrs que les équipes de recrutement font de leur mieux pour
collecter et trier les candidatures les plus pertinentes du marché en ligne avec le budget disponible ?
• La direction peut-elle être certaine que les équipes et les responsables de recrutement apportent
chacuns leur concours à l’attraction, au tri, à l’évaluation et à l’embauche des meilleurs candidats en
toute conformité et qu’ils communiquent sur leurs activités avec précision ?
« Les données de SmartRecruiters nous donnent la possibilité d’initier des Kara Ayers
discussions sur les opportunités à venir et de devenir un meilleur partenaire Directeur de
pour l’entreprise. Nous pouvons nous tenir mutuellement responsable grâce l’Acquisition de Talents
Xplor Technologies
à notre nouvelle capacité à partager les résultats des stratégies déployées. »
Les consommateurs ont pour habitude d’utiliser des applications numériques simple d’utilisation.
Ils ont facilement accès à une multitude d’outils ayant chacun une fonctionnalité précise, grâce
aux systèmes d’exploitation de leurs ordinateurs ou smartphones.
« Notre précédent système n’était pas adapté pour une entreprise qui se
voulait agile et souhaitait mettre l’accent sur l’expérience candidat. Nous Adam Reynolds
avions besoin d’un système qui réponde aux besoins présents, mais qui Directeur Talents
Frasers Group
était tout aussi capable d’évoluer dans la direction que nous prenions. »
« SmartRecruiters est aisé à mettre en œuvre et tout aussi facile à utiliser. Ben Handyside
Nous avons pu déployer la solution dans différents pays, qui se situaient Directeur Management
chacun à un niveau de maturité distinct, et ce en toute simplicité. » des Talents, EMEA
Colliers
Les candidats peuvent postuler à un emploi ou exprimer plus généralement leur intérêt en
un seul clic et sur n’importe quel appareil (mobile, tablette, ordinateur portable, ordinateur
desktop) sans avoir besoin de créer un identifiant ou un mot de passe système
Les candidats peuvent postuler à un emploi ou exprimer leur intérêt en utilisant leurs profils
sociaux (notamment LinkedIn, Indeed et Facebook) ou bien postuler en déposant un CV
depuis n’importe quel appareil
Les candidats peuvent facilement rechercher et visualiser des annonces d’emploi, lire du
contenu, postuler à des offres et télécharger leur CV ou des pièces jointes depuis n’importe
quel appareil
Les candidats peuvent eux-mêmes décliner un emploi, supprimer l’ensemble de leur dossier
de candidature et exporter leurs données de candidature à tout moment depuis n’importe
quel appareil
Les candidats peuvent enregistrer et recevoir des alertes d’offres d’emploi personnalisées en
renseignant des termes clés
Les candidats peuvent changer la date d’un entretien ou l’annuler au sein même de la
solution
Les candidats reçoivent des offres numériques qui peuvent être signées sans impression ni
numérisation
Les candidats internes disposent de toutes les capacités mentionnées plus haut et sont
reconnus et différenciés des candidats externes à l’intérieur du système
Checklist Reporting
Accès à des rapports à la demande sur les délais de recrutement et de prise de poste,
filtrables par recruteur, responsable de recrutement, lieu, département et fonction
Tous les rapports intégrés à la suite peuvent être téléchargés en un seul clic au format .CSV
Les rapports ad hoc peuvent être regroupés dans la solution, mais aussi dans l’outil de
reporting préféré
Autorisations par rôle pour les champs de données à accès restreint (rapports à la demande
et rapports ad hoc compris)
Rapports à la demande sur le plan de gestion des effectifs, comparant les performances de
recrutement aux objectifs du plan de recrutement
Accès à une API de reporting procurant un contrôle accru sur la gestion des rapports ad hoc
et programmés
Une data mart offrant un accès aux données historiques de l’ensemble des candidats,
emplois, données d’utilisateur, etc., et effectuant des tâches de reporting et d’analyse en aval
à l’aide d’outils BI internes tels que Tableau, Looker ou Power BI
Page d’accueil donnant un aperçu des valeurs chiffrées du pipeline, des prochains entretiens,
des modifications apportées aux recherches sauvegardées, etc.
Tableau de bord analytique des « détails des offres » pour chaque demande, présentant un
récapitulatif de l’ensemble des indicateurs clés : pipeline de candidats, dépenses publicitaires,
performances du sourcing, et liste des meilleurs candidats
Analytique du coût par candidat, des entretiens et du coût par embauche, prenant en compte
les dépenses globales : dépenses affectées aux sites d’emploi, agences de recrutement,
évaluations, entretiens vidéo, vérification des antécédents, etc.
Suivi, analyse et rapport sur l’analytique des recommandations, permettant d’identifier les
meilleures sources de recommandations de candidatures
Accès à une API analytique donnant la possibilité d’extraire l’ensemble des données et
paramètres analytiques en vue d’une manipulation et d’une analyse supplémentaires
• Que savons-nous des visiteurs de notre site carrière ? Comment savons-nous qu’ils peuvent trouver
ce qu’ils cherchent ?
• Le processus de candidature tient-il la promesse de notre marque employeur en facilitant une
expérience candidat fluide et optimisée ? Si ce n’est pas le cas, que pouvons-nous améliorer ?
• Combien d’informations sont partagées entre les équipes chargées du site carrière, de la
publication d’offres d’emploi et du processus de recrutement ? Quelles opportunités permettraient
d’approfondir leur collaboration ?
• Quelles données pouvons-nous mettre en relation entre le site carrière, les offres d’emploi publiées
et le processus de recrutement ? Quelles leçons devons-nous en tirer sur notre ROI ?
Ressources supplémentaires
Blog SmartRecruiters
Lisez notre blog pour découvrir des conseils pragmatiques et des éclairages d’experts du recrutement sur les enjeux
les plus pertinents du moment.
Prenez Place à la Table des Décideurs : le Guide de la Fonction Stratégique d’Acquisition de Talents
Pratique, ce guide de 18 pages propose astuces et outils tournés vers un seul objectif : vous aider à démontrer la
valeur stratégique de votre fonction d’acquisition de talents en vous éloignant du statut de centre de coûts.
11 méthodes pour réduire ses coûts et gagner en productivité grâce à une Plateforme d’Acquisition de Talents
Pour vous aider à créer un business case sur vos investissements technologiques, ce guide de 23 pages offre une
vue d’ensemble générale des leviers métiers de l’acquisition de talents et propose 11 pistes pour réduire vos coûts
et gagner en productivité.
Hiring Success: How Visionary CEOs Compete for the Best Talent (seulement disponible en anglais)
Dans ce livre très accessible, Jérôme Ternynck, fondateur de SmartRecruiters, revient sur 30 années d’apprentissage
et de stratégies qui ont révolutionné les méthodes de recrutement. Les hauts dirigeants y trouveront des pistes
stratégiques pour attirer, sélectionner et recruter les meilleurs talents, à la demande et dans le respect de leur
budget.
Références
1. LinkedIn, Future of Recruiting 2023 10. Gem, 2023 Recruiting Trends Report