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INTRODUCTION
Soucieux du bien-être de la population ivoirienne et particulièrement celle de
la jeunesse et des personnes vulnérables, le gouvernement ivoirien a créé par
le biais du ministère en charge des affaires sociales, l’Institut National de
Formation Sociale (INFS). Cet Institut forme les travailleurs sociaux que sont
les éducateurs spécialisés, les maitres d’éducation spécialisée, les éducateurs
préscolaires, les assistances sociaux. Depuis l’année scolaire 2016-2017, le
cycle supérieur de l’éducation spécialisée a ouvert ses portes avec la première
promotion des inspecteurs d’éducation spécialisée.
En effet, les inspecteurs d’éducation spécialisée sont formés pour être
des cadres supérieurs d’administration publiques en vue d’assurer des
fonctions de Manageur, de Leader, de Superviseur et d’Auditeur. A ce titre, il
se positionne comme un maillon essentiel dans les structures d’actions
sociales, à l’échelle communale, départementale ou régionale.

Cette formation se subdivise en deux phases sur deux ans, l’une théorique et
l’autre pratique.
S’agissant de la phase théorique, elle vise à faire acquérir les connaissances
et les savoirs en matière de Rédaction Administrative, de Management, de
Contrôle, d’Audit, de Suivi et d’Evaluation de Politiques, de Programmes et
Projets Sociaux et Educatifs.

Quant à la phase pratique dont fait partie le stage d’imprégnation, elle

constitue pour l’étudiant Inspecteur d’Education Spécilisée l’occasion de se
familiariser avec les pratiques administratives et professionnelles afin de
consolider les notions théoriques et méthodologiques acquises durant la
formation théorique.

C’est dans cette optique que nous avons eu à effectuer un stage

d’imprégnation à la Direction du Suivi et de l’Evaluation de la Politique
d’Emploi (DSEPE) du 28 mai au 24 août 2018.
Notre séjour dans cette Administration Centrale, qui a pour objectif entre
autres de prendre connaissance des outils utilisés en matière de suivi et
d’évaluation de la Politique de l’Emploi, nous as permis de vivre et de
connaitre les réalités ladite direction.
Ce présent rapport vise à faire le bilan de notre stage à la DSEPE. Il s’articule
autour des points suivants :
- le recueil des données du milieu
- l’analyse des données et identification des problèmes,
- la pratique professionnelle
- les difficultés, satisfactions et suggestions.
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CHAPITRE 1 : RECUEIL DES DONNEES DU MILIEU

1-1- ETUDE DU MILIEU GENERAL : la commune du Plateau
1-1-1- Situation géographique
La commune du plateau fait partie des 13 communes du district d’Abidjan.
C’est une presqu’île dont les limites géographiques ont été définies par le
décret no 80-1184 du 18 octobre 1980, fixant le ressort territorial des
communes de la ville d’Abidjan en son article 1er.
Ainsi, elle est limitée :
- au nord par la Commune d’Adjamé ;
- au sud par la lagune Ebrié qui la sépare de la Commune de Treichville ;
- à l’est par la Commune de Cocody ;
- à l’ouest avec la Commune d’Attécoubé.

Par ailleurs, la zone du plateau a un climat subéquatorial (climat attiéen)

humide avec des saisons de pluies de durée inégale. Il est caractérisé par des
températures faibles de 25 à 30 °C, un fort taux d'humidité de 80 à 90% et des
précipitations abondantes qui atteignent 1766 mm à Abidjan. Ce climat
comporte deux saisons sèches dont une grande, chaude entrecoupée de
quelques pluies de Décembre à Avril et une petite de Août à Septembre. Deux
saisons de pluies s'échelonnent de Mai à Juillet pour la grande et d'Octobre à
Novembre pour la petite.

1-1-2- Historique
L’histoire du plateau se confond avec celle de la ville d’Abidjan
En effet, premier site d’Abidjan, le site du Plateau tire son nom de «M’brato»
en Ebrié.
Il accueille les premières administrations et les premiers logements coloniaux
lorsqu’Abidjan est désignée capitale en 1934. Puis, il devient le centre des
affaires pendant la période de prospérité économique des années 60 et 70
appelées le « miracle ivoirien ».
La mairie du plateau ouvre véritablement ses portes le 30 Avril 1959 lorsque
Monsieur Antoine KONAN KANGA succède à Felix Houphouët Boigny élu
président de la République en 1960.
Depuis lors, la commune du plateau connait différents maires qui se sont
succédés:
- Noël Akossi BENDJO depuis mars 2001 ;
- Firmin AHOUNE de 1995 à 2000 ;
- Edmond BASQUE de 1980 à 1995 ;
- Emmanuel DIOULO après quelques mois de fonction, est porté à la tête
de la ville d’Abidjan.
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1-1-3- Démographie
Selon le Recensement Général de la Population et de l'Habitat (RGPH) de
1998, le plateau comptait 10.365 habitants soit 0,3% de la population totale du
District d'Abidjan. En mai 2014, le RGPH a dénombré 7.488 habitants soit un
poids démographique de 0,2%. Ainsi de 1998 à 2014, la commune du plateau
a connu un taux d’accroissement moyen annuel de -2,1%.
1-1-4- Habitat
Bâtie sur une superficie de 394,5 ha, la commune du plateau a une
architecture de type moderne. Les constructions sont en majorité des gratte-
ciels. Elle abrite, les tours, des buildings, mais également des villas qui sont
localisées aux alentours du plateau centre.

1-1-5- Infrastructures
La commune du plateau abrite la plus part des infrastructures politique,
administrative, économique, sécurité sociales éducatives. C’est un centre à la
fois économique, administratif et politique.
 Au niveau des infrastructures politiques et administratives : la commune
accueille la Présidence de la République, la Primature, les différents
Cabinets Ministériels, l’Assemblée Nationale, le Conseil Economique et
Social, la Cour Suprême, la Cour Constitutionnelle, etc...

 Au niveau des infrastructures religieuses : Les édifices religieux tels la

cathédrale Saint Paul, la grande mosquée sont présents dans cette
commune.

 Au niveau de la communication : Les radios en l’occurrence la Radio

Côte d’Ivoire, la Radio Nostalgie et Vibe Radio ainsi que le siège de
l’agence ivoirienne de presse (AIP) sont basées dans la commune du
plateau.

 Au niveau des infrastructures sécuritaires et judiciaires : le plateau

dispose d’un Palais de Justice, des Directions Générales de la Police et
des Douanes, d’une préfecture de police, du commissariat du 1 er
arrondissement, d’un centre d’observation des mineurs.

 Au niveau des infrastructures économiques et financières : on note la

présence des sièges des institutions nationales et internationales
financières telles que la Société Générale de Banque en Côte d’Ivoire
(SGBCI), la Banque Internationale et de Commerce de Côte
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d’Ivoire(BICICI), la Société Ivoirienne de Banque(SIB), la Banque N’SIA,

la Banque Africaine de Développement, la Banque Atlantique. Aussi, les
sièges des grands groupes en assurance tels que Belife, NSIA
Assurance, SUNU Assurance, COLINA Assurance, SAHAM Assurance,
Sidam Assurance. Par ailleurs, les grandes entreprises de téléphonie
comme Orange Côte d’Ivoire, Moov Côte d’Ivoire, MTN Côte d’Ivoire
sont fortement représentés. Il faut noter également la présence
d’infrastructures hôtelières telles Novotel, Ivotel, Seen Hôtel, Hôtel
Tiama, Hôtel Ibis, Pullman Hôtel.

1- 2 - ETUDE DU MILIEU INSTITUTIONNEL 

La Direction Générale de l’Emploi (DGE) constitue notre milieu
institutionnel.
1-2-1- Situation géographique
La Direction Générale de l’Emploi est située à l’angle de l’avenue De Gaulle et
de la Rue du Commerce à côté du siège de Moov ci et au 3 ème étage de
l’immeuble le Général.
1-2-2- Historique
Initialement Sous la tutelle du Ministère de la Fonction Publique et de la
Réforme Administrative, la Direction Générale de l’Emploi (DGE) a été
créée en 2003 par décret n°2003-413 du 30 octobre 2003. Elle a connu
des changements qui ont marqué l’évolution de son histoire. Ses
changements successifs se déclinent au travers des différents décrets ci-
dessous.

 le décret n°2006-243 du 02 août 2006 qui a modifié le décret

n°2003-413 du 30 octobre 2003, portant organisation du Ministère d’Etat,
Ministère de l’Emploi, des Affaires Sociales et de la Formation
Professionnelle (MEMEASFP).
 Le décret n°2016-506 du 13 juillet 2016, portant organisation du
Ministère de l’Emploi et de la Protection Sociale

Ainsi pour assurer le fonctionnement Administrative, Opérationnel et

Stratégique de la DGE, plusieurs directeurs se sont succédés. Ce sont :

- Monsieur N’ZUE Felix Fofana (2006 à 2008), sous le Ministère en

charge de la Fonction Publique.
- Monsieur Bosson Pierre (2008-2011), avec le Ministère de la
Fonction Publique et de l’Emploi.
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- Monsieur DANHO Pierre Ange-Désiré (2011 – Juillet 2015), sous

la tutelle du Ministère d’Etat, Ministère de l’Emploi, des Affaires
Sociales et de la Formation Professionnelle.
- Monsieur DOGOH Franck Madou (Juillet 2015 - Juillet 2016) ,
comme Directeur Général par Intérim et sous la tutelle du
Ministère d’Etat, Ministère de l’Emploi, des Affaires Sociales et de
la Formation Professionnelle, devenu Ministère de l’Emploi et de la
Protection Sociale (MEPS).
- Monsieur DOGOH Franck Madou (Juillet 2016 à ce jour)
confirmation du directeur après le réaménagement ministériel de
janvier 2016 qui a vu la création du Ministère de l’Emploi et de la
Protection Sociale.

1-2-3- Missions, objectifs, population cible

La Direction Générale de l’Emploi est une direction qui a été rattachée à

différents ministères à plusieurs reprises dû au fait des changements
institutionnels. Elle a cependant gardé son objectif principal qui est celui
de suivre et coordonner la politique de l’emploi.

Ainsi, au terme du dernier décret n°2016-506 du 13 juillet 2016 portant

organisation du Ministère de l’Emploi et de la Protection Sociale,
la Direction Générale de l’Emploi est chargée :

- d’élaborer et de suivre la Politique Nationale de l’Emploi ;

- de promouvoir et de suivre l’application des programmes de
création d’emplois et d’insertion socio-professionnelle des
personnes handicapées ;
- de mener des actions de mise en adéquation de l’emploi et de la
formation ;
- d’élaborer les stratégies de promotion de l’emploi et de lutte contre
le chômage , en collaboration avec les structures publiques et
privées intervenant dans le champ de formation-emploi, d’en
coordonner la mise en œuvre et de les évaluer ;
- de veiller à la cohérence de la politique nationale de l’emploi avec
la politique de développement économique et social ;
- de veiller à la mise en œuvre des mesures relatives à la promotion
de l’emploi, à la lutte contre la pauvreté et à l’exclusion sociale ;
- de définir les stratégies visant à renforcer la capacité d’embauche
des entreprises.

Pour atteindre son objectif et ses missions, la DGE se fonde sur une
vision et des valeurs.

 Sa vision 
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La Direction Générale de l’Emploi entend jouer sa partition pleine et

entière dans le cadre de ce nouveau pacte de changement en se
distinguant par son dynamisme, son efficacité et sa créativité. Elle se
veut non seulement la coordinatrice des initiatives menées en matière
d’emploi mais également, l’acteur principal sur toute question relative à la
gouvernance et à l’impulsion opérationnelle de la Politique Nationale de
l’Emploi.

 Ses valeurs 
- Ponctualité, assiduité et sérieux dans le travail ;
- Responsabilité, engagement, disponibilité et discipline ;
- Rigueur, humilité, respect mutuel, organisation et méthode ;
- Esprit d’équipe et d’ouverture.

Ces valeurs sont inscrites dans la Charte d’Ethique de la Direction

Générale de l’Emploi accrochée à l’entrée de la DGE et visible à droite
dès la sortie des ascenseurs.

En outre, la DGE dispose d’un appareil de pointage digital du personnel

installé en face de la sortie des ascenseurs.

Quant à la population cible de la DGE, elle se compose de :

- Femmes sans restriction d’âge;

- Hommes de 35 ans et plus;
- Personnes vulnérables;
- Personnes en situations de handicap.

1-2-4- présentation et fonctionnement de la DGE

La Direction Générale de l’Emploi dispose d’un organigramme afin

d’assurer son bon fonctionnement. (Voir annexe 1).

Elle est dirigée par un Directeur Général nommé par décret pris en Conseil
des Ministres. L’actuel Directeur Général se nomme DOGOH Franck Madou,
Economiste – Cadre Supérieur Financier. Il a rang de Directeur Général
d’Administration Centrale.
Cette structure comprend trois Directions Centrales dirigées chacune par des
Directeurs nommés par décret pris en Conseil des Ministres avec rang de
Directeur d’Administration Centrale. Il s’agit de :

 La Direction des Stratégies et des Programmes d’Emplois (DSPE) ;

 La Direction du Suivi et l’Evaluation de la Politique de l’Emploi
(DSEPE) ;
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 La Direction de l’Observation de l’Emploi et des Métiers (DOEM).

Et de trois services rattachés qui sont :

o Le Service Administratif et Financier (SAF) ;
o Le Service Communication et Relation Extérieure (SCRE) ;
o Le Service Etudes et Développement (SED).

1-2-4-1- Missions des Directions Centrales

a) La Direction des Stratégies et des Programmes d’Emploi (DSPE)

Elle est chargée de :

 Définir et de proposer les objectifs et les priorités de la politique
en matière d’emploi;
 De mettre en œuvre les mesures tendant à favoriser la création et
la sauvegarde de l’emploi;
 Proposer les stratégies visant à renforcer les capacités
d’embauche des entreprises;
 Formuler et d’élaborer les stratégies permettant une meilleur
adéquation entre la formation et l’emploi;
 D’assurer la promotion des activités génératrices de revenus de
l’auto-emploi et de l’entreprenariat des personnes vulnérables.

a) La Direction du Suivi et de l’Evaluation de la Politique de

l’Emploi(DSEPE)

Elle est chargée de :

 De suivre et d’évaluer les programmes d’emploi,
 De coordonner les activités et projets sectoriels des Ministères
Techniques ayant un impact en matière d’emploi,
 De veiller à la prise en compte de la dimension emploi dans les
actions de développement économique et sociale, en liaison avec
les partenaires publics et privés,
 D’assurer la promotion de la recherche et de l’expertise en rapport
avec le marché de l’emploi.

b) La Direction de l’Observation de l’Emploi et de Métiers(DOEM)

Elle est chargée de:

 Conduire des missions d’observatoire de l’emploi et des métiers;
 D’analyser et de diffuser des données statistiques sur le marché
du travail et des métiers;
 De conduire des missions de bassins d’emploi sur l’ensemble du
territoire;
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 De dresser périodiquement un portrait statistique et qualitatif des

différents secteurs d’activités de l’Economie Nationale (branche
professionnelles, secteur de l’artisanat et secteur informelle);
 De renforcer la professionnalisation des acteurs de la relation
Emploi-formation;
 De réaliser des études sectorielles sur l’Emploi et les Métiers.

1-2-4-2- Missions des services rattachés à la DGE

a) Le Service Administratif et financier (SAF)

Le SAF est chargé de coordonner et superviser les services de la comptabilité

et des finances de la gestion du personnel et les moyens généraux.

b) Le Service Communication et Relations Extérieures (SCRE)

Il est chargé de:

 Concevoir et de mettre en œuvre les stratégies de communication de la
Direction Générale de l’Emploi;
 D’assurer les relations avec les médias et de promouvoir les relations
extérieures.

c) Le service Etudes et Développement (SED) 

Il est chargé de:

 Suivre en liaison avec la Direction des Stratégies et des Programmes

d’Emploi, la politique Nationale de l’Emploi;
 Favoriser et suivre les programmes de créations d’emploi pour des
couches vulnérables;
 Créer les conditions et suivre les demandes de stage et d’emploi en
liaison avec les entreprises partenaires de la DGE.

1-2-5- Ressources financières et humaines

1-2-5- 1- Les ressources financière

La DGE dispose d’un budget de fonctionnement d’environ vingt millions de
FCFA. Parallèlement à cela, il existe deux budgets disponibles pour le
financement de deux projets à savoir :
- le projet de production et de diffusion de statistique du travail d’un
montant global de quinze millions de FCFA
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- le projet de promotion d’emploi pour les couches vulnérables d’un

montant de cinquante-deux millions de FCFA. Il faut noter que ce
budget a connu une baisse en référence à celui de l’année
dernière

1-2-5- 2- Les ressources humaines

La DGE compte en son sein 25 personnes. Ce personnel est réparti comme

suit :

a) Au titre du cabinet de la direction générale de l’emploi

- Un Directeur Général ;
- Trois Assistantes de Direction du Directeur Général : Mme OPOH,
Mlles N’DRI Sidonie et Djiragbou Léa;
- Un Conseiller chargé de la Coordination Interne : Monsieur
KOUASSI Konan Eugène ;
- Un Chargé de Mission du DG : Monsieur BEN Anderson
KOUAKOU ;
- Un chargé d’études: CISSE Abdoul-Karim.

b) Au titre des Services rattachés à la DGE

 Service Administratif et Financier

- Un chef de Service Administratif et Financier : Monsieur GBAZIE

Sidoly, Chargé des Finances et de la Comptabilité de la DGE et
des trois Directions centrales. Il a sous sa responsabilité :
- Une Assistante Technique du Service Administratif et Financier :
Mme DOHOUM Aya Thierry Epse YAO;
- Un Chargé des Moyens Généraux : Monsieur KOUASSI Maxime ;
- Deux Chargés des Ressources Humaines: Messieurs Léon
TIEOULE et ABOUA Yapo Bénoit ;
- Deux Informaticiens : Monsieur TIEMOKO Frédéric et Mlle
Monnet Sandra ;
- Une Assistante Documentation et Archivage: Mademoiselle
KORE Carelle- Melly ;
- Deux Agents de Bureau : Messieurs KOUASSI Yao Jean Baptiste
et MAMBE Patric Hervé ;
- Un Chauffeur du Directeur Général : Monsieur Bakayoko Siaka ;
- Un Chauffeur : Monsieur ALLEGRA Charles.
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Ce personnel est reparti dans cinq (05) bureaux :

- Le bureau du service administratif et financier un agent ;
- Le bureau chargé du personnel deux agents ;
- Le bureau chargé de moyens généraux deux agents;
- Le pool informatique deux agents;
- Le pool courrier deux agents.

 Service Etudes et Développement (SED)

- Un chef de Service Etudes et Développement: Monsieur GNEPA Kla
Jean Michel ;
- Un Chargé d’Etudes et Développement : Monsieur BAGATE Ladji
Francis ;
- Un Chargé de projets : Monsieur KOUASSI Georges Junior.
 Service Communication et Relations Extérieures
- Un chef de Service Communication et Relations Extérieures : Monsieur
KRAGBI G. Dominique ;
- Un Chargé des Supports Média : Madame SOUMAHORO Makonih
Epse KOUASSI ;
- Un Chargé des Relations Publiques/Evénements : Monsieur ATTA
Vincent Steeve.
Après avoir présenté le milieu institutionnel qu’est la DGE, il convient de
présenter celui du milieu spécifique en l’occurrence la Direction de Suivi et de
l’Evaluation de la Politique d’Emploi (DSEPE).
1 - 3 - ETUDE DU MILIEU SPECIFIQUE : la DSEPE
1 - 3-1- Situation géographique
La Direction du Suivi et de l’Evaluation de la Politique de l’Emploi (DSEPE) est
située sur le même palier que la DGE de l’immeuble le Général.
1-3-2- Historique
La Direction du Suivi et de l’Evaluation de la Politique de l’Emploi est une
direction centrale de l’Administration Publique. Elle est l’une des trois
directions centrales qui composent la DGE. Elle existe depuis 2003 date de la
création de la DGE. Aussi, parler de son histoire c’est fait référence à celle de
la DGE.
1-3-3- Mission, objectifs, population cible
Au terme du décret 2016 – 506 du 13 juillet 2016, la Direction du Suivi et de
l’Evaluation de la Politique de l’Emploi est chargée :
 Suivre et évaluer les programmes d’emploi ;
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 Coordonner les activités et projets sectoriels des ministères techniques

ayant un impact en matière d’emploi;
 Veiller à la prise en compte de la dimension emploi dans les actions de
développement économique et social, en liaison avec les partenaires
techniques publics et privés ;
 Assurer la promotion de la recherche et l’expertise en rapport avec le
marché de l’emploi.

Elle comprend deux Sous-Directions :

 la Sous-Direction des Statistiques et du Suivi des Indicateurs de
l’Emploi et des Revenus (S/DSSIER).
 la Sous-Direction du Suivi et de l’Evaluation des Politiques d’Emploi
et des Revenus (S/DSEPER).
Ces Sous-Directions sont dirigées par des Sous-Directeurs nommés par arrêté
du Ministre. Ils ont rang de Sous-Directeur d’Administration Centrale.
Etant une entité de la DGE, la population cible de la DSEPE est constituée
également de la même population cible que celle de la DGE.

1-3-4- Présentation de la DESPE

La DSEPE est dirigée par un Directeur ayant rang de Directeur
d’Administration Central en la personne de Monsieur KOBINA KOUASSI
Emmanuel. Il a entrepris une réorganisation de sa structure. Cette
restructuration porte sur la création des services rattachés aux différentes
sous directions. Ce processus est toujours en cours d’achèvement.
En tant que structure de suivi
1.3.4.1- Organisation et fonctionnement de la DSEPE
Cette direction fonctionne avec deux sous-directions et des services:
1.3.4.1.1- La Sous-Direction des Statistiques et du Suivi des
Indicateurs de l’Emploi et des Revenus (S/DSSIER)
Elle était dirigée, avant notre arrivée, par Monsieur KONE Yaya appelé
récemment à d’autres fonctions au Ministère de l’Economie et des
Finances(MEF). Ce service est présentement sans Sous-directeur. Ce poste
est vacant depuis lors.
Elle est chargée :
 d’élaborer les indicateurs de suivi de l’emploi et des revenus ;
 de recenser l’ensemble des projets à impact emploi ;
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 d’estimer la dimension emploi dans les actions de développement

économique et social, en liaison avec les partenaires publics et
privés.
Cette Sous-Direction sera composée de deux services : le Service des
Statistiques des Projets et Programmes (SSPP) et le Service des Statistiques
du Secteur Moderne (SSSM)
a) le Service des Statistiques des Projets et Programmes (SSPP) 
Il sera dirigé par Monsieur DIOMANDE Moussa et aura pour objectif de :
 élaborer des indicateurs de suivi de l’emploi et des revenus dans
les projets et programmes de la P.N.E, en collaboration avec les
correspondants sectoriels et les différents acteurs en charge des
projets et programmes suivis par la DSEPE;
 Collecter et traiter les données mettant en évidence l’emploi
informel dans les projets et programmes ;
 Collecter et traiter les données en rapport avec les indicateurs
qu’il élabore.

b) le Service des Statistiques du Secteur Moderne (SSSM)

Il sera sous la responsabilité de Monsieur DIOMANDE Namory et aura en
charge de :
 élaborer les indicateurs de suivi de l’emploi formel et des revenus
en conformité avec la Politique Nationale de l’Emploi ;
 Collecter et traiter les données en rapport avec les indicateurs
élaborés ;
 Collecter et traiter les données mettant en évidence l’emploi
formel dans les projets et programmes.

1.3.4.1.2- La Sous-Direction du Suivi et de l’Evaluation des Politiques

d’Emploi et des Revenus (DSEPER)
Elle est dirigée par Dr. DJEDJE N’GUESSAN Daniel, sociologue à l’université
Félix Houphouët Boigny de Cocody.
Egalement en réforme, cette sous-direction comprendra deux services : le
Service de Suivi et d’Evaluation des Projets et Programmes (SSEPP) et le
Service de Veille, d’Analyse Prospective, de Suivi et d’Analyse de l’Emploi
Formel (SVAP-SAEF)

a) le Service de Suivi et d’Evaluation des Projets et Programmes

(SSEPP) 
 13

Il sera dirigé par Monsieur KONE Abdoul Karym et travaillera à :

 Produire des documents d’analyse avec les indicateurs de suivi
de l’emploi informel et des revenus ;
 Faire des propositions pour la réduction de l’emploi informel et
l’amélioration des revenus ;
 Faire des propositions pour des orientations nouvelles de la PNE.

b) le Service de Veille, d’Analyse Prospective, de Suivi et

d’Analyse de l’Emploi Formel (SVAP-SAEF)
Ce service sera animé par Monsieur KOUAKOU N’Guessan Modeste et
Madame DJIRABOU Charlotte. Le SSAEF travaillera à :
 Produire des documents d’analyse sur les perspectives d’emploi
et de revenus;
 Faire des propositions pour la prise en compte des mutations
dans l’emploi dans la PNE;
 Produire des documents d’analyse avec les indicateurs de suivi
de l’emploi formel et des revenus;
 Faire des propositions pour l’amélioration de la qualité de l’emploi
et des revenus;
 Faire des propositions pour des orientations nouvelles de la PNE.
1-3- 5- Ressources
1-3- 5-1- Les ressources humaines
La DSEPE a un effectif de 10 personnes qui se compose comme suit :
- Un directeur ;
- Un sous-directeur (au lieu de deux étant donné que le deuxième
poste est vacant) ;
- Une Secrétaire de direction ;
- Quatre éducateurs spécialisés ;
- Un ingénieur informaticien ;
- Une adjointe administrative ;
- Un chauffeur.
1-3- 5-2- Les ressources matérielles
La DSEPE disposait de cinq bureaux répartis entre le Directeur, les deux
sous directeurs et le reste du personnel. Les agents sont deux ou quatre par
bureau. Aujourd’hui avec le départ du sous-directeur de des Statistiques et du
Suivi des Indicateurs de l’Emploi et des Revenus (S/DSSIER), elle ne dispose
plus que de quatre bureaux.
1-3- 5-3- Les ressources financières
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La DSEPE dispose d’un budget de fonctionnement de treize millions de fcfa

qui lui permettent de faire face à la gestion quotidienne de la structure. Ce qui
n’est pas le cas pour les activités. En effet, elle n’a pas de budget pour réaliser
ses activités.
Nous venons de présenter l’étude du milieu général, institutionnel et spécifique
constituant le premier chapitre de notre rapport.
Aussi, cela nous permet-il d’aborder le deuxième chapitre du rapport qui est
l’analyse des données et l’identification des problèmes.

CHAPITRE 2 : ANALYSES DES DONNEES ET IDENTIFICATION DES

PROBLEMES
2 -1- Analyse des données recueillies
Située au plateau, la DSEPE offre une facilité d’accès et est ouverte à toute
personne désireuse avoir des informations relatives au volet emploi en côte
d’Ivoire.
En effet, sa situation géographique constitue un atout majeur car permettant
un accès aisé pour ses travailleurs et autres usagers par tous les moyens de
transports qu’offre la ville d’Abidjan (bateaux-bus, taxis, bus…)
Le plateau étant la plus grande agglomération des Administrations Publiques
et Privées de Côte d’Ivoire constitue un avantage certain pour la DSEPE ; qui
a à portée de main la majeure partie des structures gouvernementales et
privées avec lesquelles elle collabore. On pourrait citer entre autres, outre les
structures ministérielles, le Bureau de Coordination des Programmes Emplois
(BCPE), l’IPS- CGRAE, l’IPS-CNPS.
L’immeuble le Général abritant la DSEPE dispose d’un ascenseur sonore et
lumineux. Cette disposition épouse une des résolutions des politiques en
faveur des personnes en situation d’handicap à savoir faciliter l’accès et
l’usage des commodités qui s’offrent à tous. Le mal entendant voit les signaux
lumineux à chaque niveau de palier et le mal voyant quant à lui entend les
signaux sonores.
La DSEPE est située sur le même palier  que la DGE et les deux autres
Directions Centrales (la DSPE et la DOEM). Cette promiscuité entre ces
différentes entités œuvrant sur les mêmes populations cibles et sur la même
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thématique emploi, est gage d’une étroite collaboration entre celles-ci. Aussi,
le partage de cet environnement commun favorise la célérité dans les
diligences et les transmissions entre directions.
Bien que cet état de fait soit un avantage pour ces différentes entités, il n’en
demeure pas moins qu’il existe des chevauchements dans la réalisation de
certaines activités plus particulièrement celles du suivi et évaluation des
projets et programmes d’emploi dévolues à la DSEPE. La mise en œuvre du
suivi et évaluation des projets et programmes d’emploi sur le territoire national
est une problématique pour la DSEPE. Par ailleurs, le suivi et l’évaluation de
ceux qui sont logés même à la DGE lui échappe également.
La DSEPE est composée de 10 agents qui constituent une pluralité de
compétences (statisticiens, sociologues, administrateur des lois sociales,
éducateurs spécialisés, informaticiens, secrétaire, adjoint administratif). Ce
personnel en nombre insuffisant au regard des attributions et missions qui lui
sont dévolues, contribue tant bien que mal à la réalisation de celles-ci. La
qualité de statisticien économiste du directeur est une plus-value dans
l’exécution efficiente et efficace dans la mise en œuvre des missions
assignées à la DSEPE.
La DSEPE connait des mouvements de départ qui pourrait être liés à la
mobilité professionnelle du fonctionnaire. Cependant, cela pourrait constituer
un handicap pour la structure en termes de déficit en ressources humaines
compétentes et expérimentées. Car ces personnes constituent un vivier de
compétences. Ce qui pourrait créer du coup, une défaillance organisationnelle
pouvant installer la DSEPE dans un processus de perpétuel
recommencement.
Le mode de fonctionnement de la DSEPE est régit par le décret de 2016
portant organisation du MEPS qui fixe ses missions. Parallèlement à cela, ce
décret a réduit les prérogatives de la DGE et partant celle de la Direction.
Aussi, rencontre t- elle quelques difficultés dans son fonctionnement au
quotidien lié à l’absence de suivi et de l’évaluation de programmes et projets à
impact emploi.
Par ailleurs, la transversalité de la thématique de l’Emploi et du suivi et de
l’évaluation constitue un obstacle pour la DSEPE qui sur le plan national en a
le « lead ».
Comme mentionné tantôt, la DSEPE est confrontée à une problématique dans
la réalisation de ces prérogatives de suivi et évaluation des projets d’emploi.
En effet, on observe une absence de la matière (de projets, programmes) au
niveau de la structure. Cela pourrait s’expliquer par le fait que tout projet
comporte un volet suivi et évaluation.
 16

En effet, les promoteurs des projets et programmes d’emploi apprécient mal le

fait qu’une structure qui n’est pas un bailleur de fonds fasse un « audit » ou
un suivi et évaluation de leurs projets ou programmes.
Aussi, ces structures développent une attitude de méfiance et de rétention
d’informations vis-à-vis de la DSEPE.
Cette situation serait la résultante de la méconnaissance du rôle de la DSEPE
sur le plan national ce qui constitue une entrave dans l’accomplissement de
ses objectifs. Ensuite, toutes les autres structures pensent être autonome
donc elles n’ont pas compte à rendre à qui que ce soit et surtout pas à une
direction centrale. Ces situation créée un dysfonctionnement au niveau de la
DSEPE qui en l’état ne peut exécuter ses missions de coordination des
actions matière de création d’emploi
L’Etat lui a confié des missions dont la réalisation nécessite des ressources
financières. Malheureusement, l’on note l’absence de ces ressources
financières qui devraient suivre.
La DSEPE fonctionnait comme service rattaché au cabinet de la DGE avec
des chargés d’études au regard de certaines diligences qui leur sont imputés
par la DGE. Ceci pourrait constituer une entrave dans le déroulement normal
des activités de la DSEPE en ce sens où les activités connaitraient des retards
d’exécutions.
En tant que Direction d’Administration Centrale, la DSEPE a un budget de
treize millions de Fcfa. Ce budget dont elle dispose ne sert qu’à son
fonctionnement.
Aussi, certaines activités de la direction ne sont pas exécutées parce qu’il
n’existe aucun financement. Le manque de ressources et de matières
constitue un handicap majeur pour la DSEPE qui ne fonctionne qu’au strict
minimum au regard de sa matrice. Ce qui ne lui permet pas de déployer ses
capacités et ses activités au maximum. Elle ne peut donc ni conduire des
études de grande envergure ni effectuer des missions et suivi et d’évaluation
sur toute l’étendue du territoire. Cette situation pourrait être source de
démotivations ;
Le manque de ressource financière de la Direction se perçoit également au
niveau de la vétusté et ou de l’insuffisance du matériel et outil de travail
mobilier, fournitures de bureau, matériels informatiques. Ce qui amène le
directeur à solliciter par moments des personnes extérieures ou à financier
avec ses propres fonds certains besoins de la direction.
Le SED et la DSEP sont deux entités de la DGE qui pilotent les projets de la
DGE. Ils mènent des activités de suivi des projets. Aussi, la DSEPE qui au
regard de ses attributions devrait faire le suivi et l’évaluation de la politique de
l’emploi, n’est pas souvent associé. Par ailleurs, elle éprouve par moment des
 17

difficultés à disposer de certains documents pouvant servir de bases de

données pour faire le suivi et l’évaluation des projets.
Pour éviter ces chevauchements préjudiciables à la performance de la
DSEPE, il importe de réaliser leur audit institutionnel, fonctionnel et
organisationnel à l’effet, de redéfinir et/ou de recadrer leurs missions dans la
conduite de la politique nationale de l’emploi, dans le cadre d’une
complémentarité entre elles.
L’analyse FFOM de la DSEPE a permis d’identifier, dégager les forces et les
faiblesses, les opportunités et les menaces.
Tableau relatif à l’analyse FFOM
Forces Faiblesses
- Décret portant sur l’organisation du - Au regard des missions, la DSEPE
MEPS lui conférant des missions ne dispose pas de toutes les
- Intervention régis par ce cadre compétences pour mener à bien
institutionnel ses missions et activités ;
- Elaboration de la carte emploi - Absences de renforcement de
- Agents interdisciplinaires capacités des agents ;
- La direction est logée sur le même - Absence d’engin de liaison
palier que sa Direction Générale - Vétusté d’outils de travail
- Capacité de réaction du personnel (ordinateurs, mobiliers)
face aux diligences ;
Opportunités Menaces
- Renforcement de la capacité - La transversalité de sa thématique
institutionnel de la DSEPE à travers (emploi, suivi, évaluation) ;
des textes, arrêtés, décrets ou lois - La plupart des structures ont
pour légitimer ses actions à l’instar disposé de mécanismes de suivi et
des autres structures étatiques de d’évaluation à l’interne.
contrôle.
- Renforcement de capacités des
agents sur les thématiques abordées
ou susceptibles de l’être par la
DSEPE afin de rendre plus
compétents et plus efficaces ses
agents.

Au regard de ce tableau, il convient de noter que malgré ses faiblesses, la

DSEPE à la capacité  de réagir eu égard à ses forces ainsi qu’aux
opportunités qui pourraient constituées des atouts si elles sont concrétisées.
2-2- Présentation des problèmes
 18

L’analyse des données de la Direction du Suivi et de l’Evaluation de la

Politique de l’Emploi met exergue plusieurs problèmes à savoir :
- Dysfonctionnement de la DSEPE problème structurel (le déficit des
textes)
- Conflit de compétences entre la DSEPE et la SED ;
- Chevauchement au niveau des missions entre la DSEPE et le SED ;
- insuffisance de ressources (déficit de financement des activités et le
non renouvellement de certains matériels vétustes) ;
- absence de renforcement de capacités des agents relativement aux
thématiques de suivi et d’évaluation et de l’emploi.
- Absence de motivation des agents de la DSEPE qui résulte de la
somme de tous les problèmes susmentionnés
2 -3- présentation du problème prioritaire
Le problème prioritaire est l’absence de texte pour donner le pouvoir
institutionnel à la DSEPE sur le territoire nationale. En d’autres termes, la
DSEPE doit pouvoir proposer des textes en vue de renforcer son mandat pour
agir sans difficulté. Ce qui constituerait un peu comme un « laisser passer »
pour suivre et évaluer véritablement sur le terrain  tous les projets à impact
emplois en toute impartialité.
Etant donné que le problème de dysfonctionnement (structurel) ne peut se
résoudre que dans le long thème, nous avons opté pour la motivation du
personnel comme approche à travers le renforcement des capacités de la
DSEPE afin d’apporter une ébauche de solutions.
2- 4- Présentation des activités de stage
2.4.1- Activités de la DSEPE

Les activités de la direction portent sur :

- le suivi-évaluation de la PNE 2016-2020 en participant à toutes les
rencontres prévues dans ce cadre ;
- le suivi-évaluation des projets et des programmes ayant un impact
en matière d’emploi ;
- le suivi du fonctionnement régulier de la Plateforme collaborative ;
- Organisation d’ateliers de formation pour le renforcement des
capacités des points focaux en matière d’analyse et de traitement de
données
- Le suivi des statistiques au niveau de l’emploi  et des indicateurs de
l’emploi et des revenus ;
 19

- Le renforcement des capacités des agents en suivi et

évaluations des politiques d’emploi des agents ;
- L’élaboration du tableau de bord périodique et mensuel (document
de suivi sur les emplois des structures privés et public) ;
- L’organisation des réunions avec la plateforme collaborative tous les
trimestres ;
- La collecte de données auprès de l’IPS-CNPS et l’IPS-CGRAE en
vue de l’élaboration du tableau de bord ;
- L’élaboration des tableaux de bords des projets et des programmes
d’emploi et des documents de synthèse statistique de l’emploi
formel;
- La participation à l’élaboration des études sur les bassins de l’emploi.
Les détails relatifs aux activités de la DSEPE sont consignés dans la
matrice du plan d’action opérationnel 2018 au niveau de l’annexe (voir le
plan annuel prioritaire 3).
2.4.2- Les outils de suivi de la DSEPE

La DSEPE a développé trois outils qui lui permettent de faire le suivi. Il s’agit
de la Carte Emploi, du Tableau de Bord et de la Plateforme Collaborative.
a) La Carte Emploi
La Carte Emploi est ne application web pour le pilotage du marché de
l’emploi. En d’autres termes, la carte emploi est un système d’Information
Géographique qui permet d’avoir une cartographie dynamique des
interventions dans le secteur de l’emploi en Côte d’Ivoire.
b) Le Tableau de Bord
Le Tableau de Bord est un support d’informations mensuel retraçant la
création d’emplois dans le secteur moderne public et privé à partir des
données de la CNPS, de la CGRAE et des emplois prévisionnels enregistrés
au titre de l’agrément à l’investissement par le CEPICI.
c) La plateforme collaborative

La plateforme collaborative est un réseau de « points focaux emploi

« représentant les ministres et structures technique et constituant le cadre de
suivi et évaluation de l’exécution des actions sectorielles de la mise en œuvre
de la Politique Nationale de l’Emploi.
 20

CHAPITRE 3 : PRATIQUE PROFESSIONNELLE

3-1- Outils et Techniques de collectes des données
La pratique professionnelle a consisté à faire un diagnostic du cas de la
DSEPE à partir des techniques et méthodes de recherches.
Aussi, pour mener à bien notre travail, plusieurs procédés d'investigation ont
été utilisés.
3-1-1- Techniques de collecte des données

a) Observation directe
L'observation directe est une observation dans laquelle le chercheur est
présent sur le terrain. Elle consiste donc pour celui-ci à regarder se dérouler
sur une période de temps donné des comportements ou des évènements à
enregistrer. Ce qui lui permet de noter et de décrire les comportements des
acteurs au moment où ils se produisent.
Aussi, l’observation de la DSEPE, notre milieu institutionnel a consisté à
observer, à regarder le personnel pendant un mois.
La DGE disposant d’un appareil de pointage électronique, nous y avons
observé les attitudes du personnel à l’heure d’arrivée et à l’heure de départ.
A la DSEPE, une ambiance conviviale empreinte de fraternité et de cordialité y
règne.
De notre poste de travail situé dans le secrétariat du directeur, nous avons pu
observer que celui-ci ne désemplissait pas de visiteurs externes et d’agents
des autres directions sœurs. Ce qui dénotait du caractère opérant de la
DSEPE.
Le cadre du travail est restreint avec seulement cinq bureaux répartis entre les
10 membres du personnel. Chaque agent dispose d’un ordinateur bureau.

Une partie des bureaux des chargés d’étude fait office d’entreposage des
vieux meubles de bureau. Cela offre un décor insalubre et de moisi.
La porte de la salle d’eau du directeur n’a pas de serrure et le contreplaqué
servant de séparateur est abimé. Il en est de même pour la salle d’eau des
hommes située dans les locaux de la DGE qui est dans un état d’insalubre.
A la suite des observations faites, nous avons eu des entretiens avec les
différents responsables.
 21

b) Entretiens

Les entretiens avaient pour but de recueillir des informations sur les
attributions de la DESPE auprès des différents du Directeur, des Sous-
Directeurs et du personnel.

Dans le cadre de notre stage, nous avons utilisé le cahier de bord dans lequel
nous avons inscrit l’ensemble de nos prises de notes.

 Entretiens réalisés avec le Sous-Directeur du Suivi et de

l’évaluation de la politique de l’Emploi et des Revenus (DSEPER).

M. DJEDJE N’Guessan Daniel, Sous-Directeur du Suivi et de l’évaluation de

la politique de l’Emploi et des Revenus (DSEPER) a donné des informations
relatives au fonctionnement administratif ainsi que les principales activités de
cette sous-direction.
Notre arrivée a coïncidé avec le départ du sous- directeur de DSSIER affecté
au MEF. Aussi, nous nous sommes entretenus avec Monsieur Namory pour
avoir des informations relatives à cette direction.
Nous avons également un entretien avec Madame DJIRABOU Charlotte
chargée du personnel.
Parallèlement à ces entretiens, nous en avons réalisés avec le service des
affaires financières et le service d’étude et de développement. Ils nous ont
permis de d’avoir des informations relatives aux différents budgets et le
fonctionnement du service. Il en est de même pour le SED, qui nous a apporté
sur les éclaircies sur les différents projets et programmes piloté par la DGE.
Après avoir eu des entretiens avec ses responsables, nous avons procédé à
la recherche des documents ou des textes sur lesquels la direction s’appuie
pour effectuer ses activités.

c) Recherches documentaires

L'étude documentaire renvoie à toutes les sources de renseignement existant

à laquelle le chercheur peut avoir accès. Les documents sont souvent utilisés
par les chercheurs parce que, publics et privés, ils constituent des sources
d'informations riches et diversifiées. Les sources d’informations auxquelles
 22

nous avons eu recours proviennent de diverses sources. Aussi, nous avons eu

recours entre autres :

 Au décret n°2016-506 du 13 juillet 2016 portant organisation du

Ministère de l’Emploi et de la protection sociale;

 A l’organigramme de la DGE;
 A des rapports d’activités ;
 Aux documents de politique nationale de l’emploi ;
 A des recherches sur internet ;

3-1-2- Outils de collectes des données

a) Le cahier de bord

C’est un cahier dans lequel nous avons inscrit, mentionné toutes les
observations faites ainsi que toutes les notes prises.

b) Le guide d’entretien semi –directif

Le guide d’entretien est une liste récapitulative des thèmes ou un répertoire de

thèmes et des questions à aborder dans le cadre d’une enquête qualitative ou
au cours d’un entretien.

Dans le cas d’espèce nous avons élaboré notre guide d’entretien que nous
avons utilisé lors de certains entretiens.

Après avoir présenté les techniques de recherche de données, il convient de

passer aux activités liées au stage.

3.2- Activités liées au stage

Notre stage a débuté le 18 mai 2018 par une prise de contact avec monsieur
le directeur de la DSPE. Il faut faire remarquer que ce stage s’est déroulé à
une période de « léthargie » du fait que certaines activités avaient déjà été
réalisées avant notre arrivée mais également à d’autres facteurs que sont :
- le manque de financement des missions de suivi et
d’évaluation des projets et de certaines activités de la
direction,
- la réforme institutionnelle relative à l’Emploi de 2016 ;
- la réorganisation de la DSEPE.
Au cours de cette prise de contact, monsieur le directeur nous a demandé de
lui présenter un projet professionnel relatif à ce stage.
Après analyse dudit projet par monsieur le directeur, des thèmes de
recherches nous ont été attribués. Sur ses instructions, nous avons effectué
 23

cet exercice de recherche dont le thème était : l’analyse sociale dans les
programmes et projets d’emploi : cas des projets de la Direction
Générale de l’Emploi (DGE).
Au regard des contraintes qui ont été les nôtres au niveau de la collecte des
informations et des données, nous n’avons pu mener à terme cet exercice.
Néanmoins nous avons pu ressortir un plan (voir l’annexe 2).
De plus, nous avons participé à des activités telles que les rendez-vous de
l’emploi.
Les rendez-vous de l’emploi sont une initiative du cabinet PKD conseil en
partenariat avec la Direction Générale de l’Emploi.
PKD est un cabinet juridique international spécialisé en droit des affaires et
des pratiques internationales et en mobilité internationale.
Ces rendez-vous de l’emploi ont pour objectif de sensibiliser les populations
sur les opportunités d’emploi offertes par les structures publiques et privées.
Du déroulé de la cérémonie nous retiendrons les points saillants qui l’ont
meublé à savoir les allocutions, la présentation l’application « PGK lingua »
développée par ledit cabinet et la visite des stands.
L’application « PGK lingua » une plateforme destinée à tous ceux qui ont la
maitrise d’une langue en vue de servir de guides touristiques ou d’interprètes.
Elle offre l’opportunité à ceux-ci d’offrir leur service aux entreprises, aux
hommes d’affaires ou aux particuliers afin d’obtenir soit un travail ou un
emploi.
La visite guidée des stands a mis fin à la cérémonie. Plusieurs structures
étatique et privée était représentées entre autres la plate-forme de services, le
cabinet PKD.
Nous avons participé à la séance de travail relative à l’organisation des
services de la DSEPE. Cette séance de travail a été dirigée par Monsieur le
Directeur. Il a fait la présentation de la nouvelle structuration des différents
services de sa direction.
En outre, ce stage a été pour, l’occasion de nous familiariser avec certains
concepts clés utilisés dans le domaine de l’emploi :

o La Politique de l’Emploi : ce sont les interventions publiques qui ont

pour objectifs de changer les déséquilibres et les conséquences
néfastes du marché du travail
o Le Marché du Travail : est un lieu théorique de rencontre de l’offre de
travail (provenant des demandeurs d’emploi) et de la demande de
 24

travail (provenant des offreurs d’emploi, c’est-à-dire les entreprises

en général). Cette rencontre est régie et régulée par le droit du travail.

o Le Marche de l’Emploi: tout comme le marché du travail est un

lieu théorique de confrontation entre l’offre d’emploi et la demande
d’emploi. L’offre d’emploi correspond à la demande de travail,
tandis que la demande d’emploi correspond à l’offre de travail.

o La Demande de travail: besoin exprimé par les offreurs d’emploi

que sont les entreprises sur  le marché.

o L’offre d’emploi : c’est l’acte par lequel l’employeur exprime la

disponibilité d’un ou de plusieurs postes dans son établissement ou son
service en vue d’un recrutement.

o L’Employabilité: capacité individuelle à acquérir à maintenir les

compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi.

o Le Secteur informel: Ensemble des activités économiques qui se

réalisent en marge de la législation pénale, sociale et fiscale ou qui
échappent à la comptabilité Nationale.
o Les personnes en sous-emploi ou emploi précaire

o Le Travail Décent repose sur quatre piliers essentiels : l’Emploi, la

Protection Sociale, les Droits des Travailleurs et le Dialogue Social qui
résume les aspirations des êtres humains au travail.
L’Emploi ou le Travail Décent : peut donc s’appréhender comme la
possibilité d’accéder à un emploi productif et convenablement
rémunéré (en espèce ou en nature), la sécurité sur le lieu de travail et la
protection sociale pour les familles, de meilleures perspectives de
développement personnel et d’insertion sociale, la liberté pour les
individus d’exprimer leurs revendications, de s’organiser et de participer
aux décisions qui affectent leur vie, et l’égalité des chances et de
traitement pour tous, hommes et femmes. 

Le terme « emploi » désigne dans ce cadre le travail sous toutes ses formes et
dans ses aspects quantitatifs et qualitatifs. De ce fait, la notion de travail ou
emploi décent ne s’applique pas seulement aux travailleurs de l’économie
formelle, mais aussi aux salariés en situation informelle et aux personnes
travaillant à leur compte ou à domicile.
 25

o Le salaire décent est le revenu qui permet à celui qui le perçoit de

faire vivre décemment son foyer, sa famille.

Il doit aussi donner la possibilité aux plus démunis de sortir de la pauvreté. Si

tout le salaire d’un employé ou d’un travailleur est dépensé pour la survie au
quotidien et qu’il ne permet pas de bâtir un projet de vie ou de parer aux
imprévus, alors il n’est pas décent.

o Le travail comprend toutes les activités effectuées par des personnes

de tout sexe et tout âge afin de produire des biens ou fournir des
services destinés à la consommation par des tiers ou à leur
consommation personnelle.
Le travail exclut les activités qui n’impliquent pas la production de biens ou de
services (par exemple, la mendicité et le vol), le fait de prendre soin de soi
(par exemple, la toilette personnelle et l’hygiène) et les activités qui ne
peuvent pas être réalisées par une autre personne que soi-même (par
exemple, dormir, apprendre et les activités de loisirs).
Cinq formes de travail ont été identifiées suite à cette définition confère la
19ème Conférence internationale des statisticien (ne)s du travail, adopté le 11
octobre 2013 en annexe.
o Les personnes en emploi sont définies comme toutes les personnes
en âge de travailler qui, durant une courte période de référence, étaient
engagées dans toute activité visant à produire des biens ou à fournir
des services en échange d’une rémunération ou d’un profit. Elles
comprennent:
- les personnes en emploi «au travail», c’est-à-dire celles qui ont
travaillé une heure au moins dans un poste de travail;
- les personnes en emploi qui n’étaient «pas au travail» en raison
d’une absence temporaire d’un poste de travail ou d’aménagements
du temps de travail (comme le travail en rotation par équipes, les
horaires flexibles, le repos compensatoire des heures
supplémentaires).
o La sous-utilisation de la main-d’œuvre fait référence aux
inadéquations entre l’offre et la demande de main-d’œuvre qui se
traduisent par un besoin non satisfait d’emploi dans la population.
o Les mesures de la sous-utilisation de la main-d’œuvre
comprennent, mais ne se limitent pas:
- au sous-emploi lié au temps de travail, lorsque le temps de
travail des personnes en emploi est insuffisant par rapport à des
situations alternatives d’emploi qu’elles souhaitent occuper et sont
disponibles pour le faire;
 26

- au chômage, qui reflète la recherche active d’un poste de travail

par des personnes qui ne sont pas en emploi mais qui sont
disponibles pour cette forme de travail;
- à la main-d’œuvre potentielle, qui fait référence aux personnes
qui ne sont pas en emploi qui expriment un intérêt pour cette
forme de travail mais dont les conditions actuelles limitent leur
recherche active et/ou leur disponibilité.
o Le Chômage : les personnes au chômage sont définies comme toutes
les personnes en âge de travailler qui n’étaient pas en emploi, avaient
effectué des activités de recherche d’emploi durant une période récente
spécifiée, et étaient actuellement disponibles pour l’emploi si la
possibilité d’occuper un poste de travail existait, où:
- «pas en emploi» est évalué par rapport à la courte période de
référence pour la mesure de l’emploi;
- la «recherche d’emploi» fait référence à toute démarche
effectuée durant une période récente spécifiée comprenant les
quatre semaines précédentes ou le mois précédent, visant à
trouver un poste de travail ou de créer une entreprise ou une
exploitation agricole. Cela comprend également la recherche
d’emploi à temps partiel, informel, temporaire, saisonnier ou
occasionnel, sur le territoire national ou à l’étranger.
o Le taux de chômage représente la proportion des chômeurs dans la
main-d’œuvre totale composée des chômeurs et des personnes en
emploi.
o Les indicateurs de suivi :
Ces concepts sont tirés des résolutions de la 19 ème conférence internationales
des statisticiens(ne)s du travail. L’intégralité de cette résolution est consignée
en annexe 3.

3.1- Modèle théorique

Dans le cadre de notre stage d’immersion à la DSEPE qui est une direction de
suivi et d’évaluation, nous avons, après observation et analyse des données
recueillies, identifié plusieurs défis ou problèmes à savoir :
- Dysfonctionnement de la DSEPE problème structurel (le déficit des
textes) ;
- Conflit de compétences entre la DSEPE et la SED ;
- Chevauchement au niveau des missions entre la DSEPE et le SED ;
- insuffisance de ressources (déficit de financement des activités et le
non renouvellement de certains matériels vétustes) ;
- absence de renforcement de capacités des agents relativement aux
thématiques de suivi et d’évaluation et de l’emploi.
 27

- Absence de motivation des agents de la DSEPE qui résulte de la

somme de tous les problèmes susmentionnés.
- Le besoin de renforcement de renforcement des capacités du
personnel.
Aussi, nous nous sommes appesantie sur le problème de l’a motivation des
personnels de la DSEPE.
Comment alors motiver le personnel dans un contexte marqué par l’absence
de moyens et de matières d’intervention ? par quoi peut ton les motiver ?
Le concept de motivation constitue un élément essentiel en management des
organisations.
Selon wikipédia, la motivation est dans l’organisme vivant la composante ou le
processus qui règle son engagement pour une activité donnée. Elle est
essentielle pour l’apprentissage et impulse la productivité ou le rendement
dans de nombreuses activités professionnelles.
Selon le Grand Dictionnaire de la Psychologie, la motivation est définie
comme « processus physiologique et psychologique responsables du
déclenchement de l’entretien et de la cessation d’un comportement ainsi que
de sa valeur ».
la motivation serait pour l’individu, le principal facteur de la performance au
travail. au regard des capacités de l’individu (intellectuelles, physiques,
savoir-faire) et de l’organisation mise en place dans le service(technique,
humaine, administrative), la motivation peut agir directement sur les
performances individuelles des membres d’un service ou des agents.
Aussi, la motivation peut se définir comme les forces qui agissent sur une
personne ou à l'intérieur d'elle pour la pousser à se conduire d'une manière
spécifique, orientée vers un objectif. Les pulsions, les enjeux ou les mobiles
auxquels obéissent les salariés dans leur travail affectent leur productivité.
Ainsi, la fonction de manager vise à stimuler les motivations individuelles en
faveur des objectifs de l'organisation.
Selon Vallerand et Thill (1993, p.18) : « Le concept de motivation représente le
construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes
produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du
comportement ».
En effet, elle est un construit hypothétique c’est à dire un type de
comportement que tout individu est supposé pouvoir développer. Il s’agit d’un
processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle
intérieure qui dépend de caractéristiques personnelles comme les besoins, les
pulsions, l'instinct, les traits de personnalité (hédonisme, crainte, convoitise,
avidité, jalousie, etc.). Il peut être déclenché aussi par une force
 28

motivationnelle externe qui dépend de la situation, de l’environnement de

travail, de la nature de l'emploi, du mode de management des supérieurs, etc.
De ce qui précède, la motivation au travail peut se définir comme un
processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des
individus vers la réalisation d’objectifs attendus.
Pour construire ou formaliser notre processus, nous avons recherché à
travers la littérature, des modèles théoriques relatifs à la motivation dans le
domaine du management des organisations. 
En effet, plusieurs théories ont été développées dans le cadre de la motivation
au travail. Cependant nous ne retiendrons que les paradigmes des besoins -
mobiles qui font référence à la satisfaction des attentes, des besoins.
A ce niveau notre attention s’est portée sur la théorie bi-factorielle ou théorie
des deux facteurs d’Herzberg et la théorie de l'évaluation cognitive de Deci et
Ryan.
La théorie bi-factorielle ou la théorie des deux facteurs d’Herzberg affirme que
la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction optimale de
certains besoins. Il distingue deux catégories de besoins : les besoins
physiologiques, associés aux facteurs d'hygiène, et les besoins
psychologiques, associés aux facteurs de motivation. Cette analyse le conduit
à poser les principes de base du concept de l'enrichissement du travail. Pour
lui, pour motiver un employé dans son travail, les éléments correspondant aux
facteurs de motivation doivent être incorporés dans la configuration de l'emploi
afin de l’enrichir.
Quant à la théorie de l'évaluation cognitive, elle est due aux travaux de Deci et
Ryan. Leur hypothèse fondamentale est que la motivation intrinsèque serait
suscitée par des besoins que chaque individu développe plus ou moins, à
savoir ceux de se sentir compétent et autodéterminé. Le processus
motivationnel dépendrait de tous les facteurs dispositionnels et contextuels qui
pourraient influencer ces deux besoins. Chaque individu, à des degrés divers,
cherche à satisfaire des besoins de compétence, c’est-à-dire, à développer
ses capacités à interagir efficacement avec son environnement (de travail,
relationnel, etc.). Cette capacité se développe par l’accumulation de
connaissances et d’expérimentations lors ses interactions avec son
environnement mais aussi par la force de ce besoin qui l’incite à chercher à le
maîtriser.
Notre construit va se fonder sur une approche combinatoire de ces deux
théories.
A partir de de la théorie d’Herzberg qui préconise l’enrichissement du travail, il
apparait important d’intégrer dans l’organisation du travail de la DSEPE, des
activités, des tâches en vue de susciter la motivation chez les membres du
 29

personnel. Car on entend souvent dire « il n’y a rien à faire », « il n’y a pas de
travail » ou encore « on vient pour faire quoi même » or selon la théorie
d’Herzberg, la motivation de l’agent peut être générée par la satisfaction de
ses besoins.
Au regard de toutes ce ces propos, l’enrichissement des tâches préconisé
dans la théorie d’Herzberg prend tout son sens au niveau de l’organisation du
travail à la DSEPE. Une restructuration des services en vue de
l’enrichissement du travail apparait opportune pour motiver le personnel. Pour
ce faire, monsieur le Directeur a entrepris une réorganisation de sa structure
afin de donner plus de contenu à chaque poste de travail, de créer des
services et de fixer des objectifs au niveau de chaque activités afin de rendre
les contenus du travail plus motivant.

Le deuxième aspect de la motivation repose sur la théorie de l'évaluation

cognitive de Deci et Ryan qui relève de la motivation non financière en vue de
tenter d’apporter une réponse au problème administratif que connait la DSEPE
à savoir l’a motivation du personnel caractérisé par l’absentéisme, les retards,
la procrastination, le manque d’engouement à venir au travail, le recours aux
réseaux sociaux liés à l’absence de la matière, au manque de ressources
financières, matériels .
Aussi, nous préconisons le renforcement des capacités institutionnelles,
matérielles de la structure afin de donner aux agents plus de matières pour
travailler.
Parallèlement à cela, nous recommandons également le renforcement de
capacité des agents afin de les rendre compétents dans l’accomplissement de
leur tâche. Renforcer les capacités des agents de la DSEPE constitue un
élément essentiel pour les motiver. Aussi répondre à ce besoin équivaut à
satisfaire au besoin de compétence du personnel. Cette approche s’inscrit
dans la théorie de la motivation intrinsèque de Deci et Ryan.
En effet, selon la théorie de la motivation intrinsèque, le renforcement des
capacités des agents peut constituer une source de motivation pour ceux-ci.
Car renforcer les capacités du personnel, c’est lui donner la possibilité
d’acquérir de nouvelles compétences nécessaires dans l’accomplissent de ses
taches. Aussi, ils pourraient développer de nouvelles aptitudes à travers
l’acquisition de nouveaux savoirs et accroitre leurs capacités de réaction face
aux différentes thématiques pour lesquelles leurs capacités auront été
renforcées. Ainsi ils se sentiront plus compétents et donc utile à la Direction.
Au regard de la technicité de travail, des mises à niveau seraient une réelle
source de motivation pour les agents qui, de ce fait pourront développer leur
sentiment d’appartenance à la structure.
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Au regard de la nouvelle nomenclature ou configuration de la DSEPE qui

s’inscrit dans la théorie de la motivation de Herzberg quant à l’enrichissement
des taches au sein de l’organisation, il apparait dès lors judicieux et
impérieux de renforcer les capacités des membres du personnel dans
plusieurs domaines à savoir :
- l’acquisition des notions et principes en statistiques
- la collecte et le traitement les données statistiques
- la Production des documents d’analyse avec les indicateurs de
suivi de l’emploi informel et des revenus ;
- la Production des documents d’analyse sur les perspectives
d’emploi et de revenus.
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CHAPITRE 4- DIFFICULTES-SATISFACTIONS-SUGGESTIONS
4-1- Difficultés
- Le retard mis dans la mise à disposition des documents ;
- L’indisponibilité des personnes ressources pendants le recueil des
données ;
- La rétention des informations

4-2- Satisfactions à la suite du stage, Autocritiques

Le stage nous a été d’un apport certain. Le bon accueil du Directeur et de ses
collaborateurs a facilité notre intégration et les inertactions. Cet environnement
propice nous a permis d’évoluer dans un cadre travail convivial et de tisser
d’excellentes relations sociales.
Il nous a permis de voir et comprendre l’approche managériale du directeur
KOBINA Kouassi Emmanuel. En effet son style de management basé sur le
management dit participatif ont fait de lui un manageur aimé, apprécié et
respecté de ses collaborateurs. Cela transparait bien à travers cette anecdote
qui ressort des propos de certains de ses collaborateurs : « si je viens au
travail, c’est à cause de KOBINA hein »
Ce stage a été l’occasion pour nous, de nous familiariser avec quelques
concepts clés relatifs à l’Emploi.
Nous avons eu d’énormes difficultés par ailleurs pour mener à bien l’exercice
qui nous été soumis car nous n’avons pas eu les documents afférents au
thème qui nous auraient permis de rédiger un rapport.

4-3- Suggestions
Après avoir passé quelques temps au sein de la Direction du Suivi et de
l’Evaluation de la Politique d’Emploi à observer, nous avons pu recueillir des
informations et les avis par le biais des observations et par les entretiens.
Aussi, il importe à ce stade, de faire les propositions en vue de contribuer à
faire progresser la DSEPE.
Ainsi au regard de ce qui suit, nous proposons :
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- Que les personnes détenant les informations soient plus disponibles et

disposées à les fournir et ou à les mettre à disposition des étudiants;
- Que la DGE revoit les textes liés au fonctionnement du SED et de la
DSEPE en vue de résoudre les problèmes structurels
(disfonctionnement, de chevauchement) et/ou les conflits de
compétences qui entravent la bonne marche de la DSEPE;
- Que la DGE met les moyens (financiers, matières) à la disposition de la
dsepe pour remplir ses missions conforment au décret de 2016 ;
- Que des séances d’explication des missions et attributions de la DSEPE
soit organisée en direction des structures publiques;
- Que la DSEPE soit dotée de pouvoir à travers la prise de d’arrêté, de de
décret ou de lois donnant mandat de pour remplir sa mission de suivi et
d’évaluation des politique d’emploi ;
- Que la DSEPE soit dotée de ressource conséquent pour suivre et
évaluer les programme et projet d’emploi sut l’étendu de de territoire ;
- Que la DSEPE initie des journées de rencontres avec les différents
ministères et acteurs afin de les informer et sensibiliser sur son rôle ;
- Que la DSEPE, dans le cadre de la coordination des actions en matière
de politique de l’emploi, motive auprès du ministère en charge de
l’emploi, la création d’un comité interministériel. Il sera présidé ou co-
présidé par le ministre en charge de l’emploi et un partenaire technique
et financier du domaine avec la DSEPE pour en assurer le secrétariat
exécutif.
- Que la DSEPE renforce les capacités ses agents sur les thématiques
contenues dans sa mission pour les rendre plus opérationnels ;
- Que la DGE fasse la rénovation des toilettes des hommes ainsi que
celle du directeur de la DSEPE.
- Que la DSEPE trouve un nouveau local pour abriter sa direction afin de
pourvoir renforcer son personnel par de nouvelles affectations.
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Conclusion

Au terme de ce stage d’immersion en milieux professionnels, il convient

de rappeler que celui-ci s’est effectué spécifiquement à la Direction du
Suivi et d’Evaluation de la Politique de l’Emploi (DSEPE) qui est l’une
des trois directions centrales que composent la Direction Générale de
l’Emploi. Ce stage s’est déroulé sur une période de trois mois.
Durant cette période, nous avons eu recours à trois types de techniques
de recherche pour la collecte de données en l’occurrence: l'observation
directe, l’entretien et la recherche documentaire. Ces outils nous ont
permis de mettre en évidence le mode de fonctionnement des activités
en interne, les commodités et les insuffisances les forces et efficacité de
la Direction du Suivi et de l’Evaluation de la Politique de l’Emploi.