Fiche n 53

Les fiches En Lignes de La lettre du CEDIP Mai 2012

valuation des savoirs et savoir-faire

acquis en formation

Sommaire : En bref...

Quel est l'objet valuer ?------------p. 1

L'valuation des savoirs et des savoir-faire acquis
Quel est le rfrentiel ?-----------------p. 3 en formation s'appuie sur la mesure de l'atteinte
Quels sont les outils de mesure ?- - -p. 5 des objectifs pdagogiques l'aide de diffrents
Qui commande et qui ralise ?-------p. 6
outils. Mais cette mesure et ces outils doivent
tre adapts la population concerne et aux
Annexe : rsums des fiches
connaissances valuer.
prcdentes sur l'valuation-----------p. 7

Cette fiche complte la srie de fiches En lignes sur l'valuation en formation1. Elle fait le
point sur l'valuation des savoirs et des savoir-faire acquis.
Les trois autres niveaux de l'valuation en formation ont t respectivement traits dans les
fiches En lignes :
- N39 valuer la satisfaction des participants une action de formation ;
- N41 valuation des effets d'une formation sur les comptences mises en uvre en situa-
tion professionnelle ;
- N42-1 Mmento pour valuer un dispositif de formation .
Un rsum de ces fiches est propos en annexe de ce document.

Cette fiche s'attache dfinir l'objet valuer, le rfrentiel sur lequel s'appuie l'valuation, les
outils de mesure possibles, la nature et le rle du commanditaire et de l'valuateur.

Quel est l'objet valuer ?

Pour renforcer ses comptences, une personne a besoin de dvelopper ses connaissances. La
formation constitue une des modalits qui permet ce dveloppement.
Les connaissances (savoirs et savoir-faire) acquises en formation constituent l'objet de l'valua-
tion.
Ces savoirs et savoir-faire s'ajoutent aux aptitudes et qualits propres chacun pour constituer
ce que l'on nomme les ressources individuelles.

1 Fiche N38-2 L'valuation en formation

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 Types de savoirs Exemples

Savoirs gnraux
Les trois piliers du dveloppement durable
Ce sont des concepts et des sa- Le vocabulaire de base sur les milieux aquatiques
voirs disciplinaires (scientifiques et Les grands principes de la sociologie des organisations
techniques) indpendants du Les diffrents types d'organisation
contexte professionnel. Les dchets du btiment et les techniques de recyclage
Les principes budgtaires de la LOLF ...

Savoirs procduraux
Le processus d'laboration d'un schma rgional du climat,
Ils concernent les mthodes, les de l'air et de l'nergie
dmarches, les modes opratoires La dmarche d'analyse d'une tude d'impact
relatifs la ralisation d'une action. L'ordonnancement des tapes d'une conduite de projet
La procdure de publicit pour un appel d'offres
La liste des tches raliser pour l'accueil d'un nouvel
agent ...

Savoirs spcifiques l'environne-

ment professionnel Les principaux enjeux des lus locaux
Les types de collaboration et d'entente tablis entre les ac-
Ce sont les savoirs spcifiques au teurs du secteur d'intervention concern
contexte de travail : rgles et mo- Les rgles en matire d'amnagement du travail pour le ser-
dalits de gestion, culture d'entre- vice
prise, partenaires de projet, habi- Les habitudes instaures lors des runions avec des repr-
tudes et codes sociaux, etc. sentants des administrations locales ...

Types de savoir-faire Exemples

Savoir-faire oprationnels
Ils regroupent des savoir-faire : Matriser les fonctionnalits d'un logiciel pour raliser un dia-
- relatifs l'application pratique porama
de mthodes, de dmarches Appliquer une grille d'analyse culturelle sur une organisation
et de procdures (savoir-faire Construire un cahier des charges de matrise duvre de for-
procduraux) ; mation
laborer un budget d'opration ...

- constitus des tours de main , Prdfinir la dure d'une nouvelle activit

des astuces, des fa-ons de faire Donner une premire estimation de cot un commanditaire
construits au cours d'expriences Anticiper les alas techniques possibles pour l'animation
multiples dans un contexte pro- d'une runion et prvoir les solutions de remplacement ...
fessionnel spcifique (savoir-
faire exp-rientiels) ;

- concernant des oprations in- Construire un argumentaire

tellectuelles intriorises, des Structurer le plan d'un discours
modes de raisonnement, des Raliser une synthse
faons d'aborder un problme laborer une dmarche ...
et de construire une d-
marche de rsolution (savoir-
faire co-gnitifs).

Savoir-faire relationnels
Ils se rfrent la communication Dvelopper une attitude d'coute dans des situations d'entre-
avec autrui et reposent sur des tien
techniques dvelopper lors Rgler un conflit interpersonnel au sein d'un groupe
d'changes interindividuels et col- Grer ses motions dans des situations conflictuelles
lectifs. Ngocier avec des partenaires ...

En formation, ces savoirs et savoir-faire vont constituer la base des objectifs pdagogiques
atteindre.

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Quel est le rfrentiel ?
Le rfrentiel qui va permettre l'valuation des savoirs et savoir-faire acquis en formation est
constitu de l'ensemble des objectifs pdagogiques. Ces derniers dcrivent les capacits que
le form doit avoir acquises l'issue d'une action de formation. Ces capacits vont s'appuyer
sur des savoirs et des savoir-faire que la formation se propose d'apporter.
Les objectifs pdagogiques permettent de construire et de conduire l'action de formation, d'or-
ganiser les squences pdagogiques et d'valuer les acquis pdagogiques. Ils sont exprims
en termes de rsultats observables et mesurables en situation de formation. Ils sont labors
partir des objectifs de formation qui dcrivent l'cart rduire par la formation entre les comp-
tences requises et les comptences disponibles.
Dans les deux exemples suivants, la dfinition des objectifs pdagogiques doit tre complte
par les conditions de ralisation des exercices effectuer (dure, moyens matriels, etc..). L'in-
dicateur de mesure pour chaque objectif correspond au rsultat acceptable pour l'exercice pro-
pos.
Un premier exemple de rfrentiel
Rfrentiel Accessibilit

Objectifs pdagogiques Quelques savoirs et savoir-faire valus

tre capable de :
- Nommer oralement ou par crit sur un Connatre chaque type de handicap et
plan de btiment public les dysfonc-tion- leurs caractristiques.
nements en matire d'accessibilit pour
Connatre les grands principes de l'accessi-
les personnes handicapes.
bilit.
Indicateur : 80% au moins du corrig-type.
Connatre les normes (dimensions des pas-
- Entourer, dans une liste fournie, les sages, des ouvertures et des espa-ces ;
grands principes favorisant l'accessibilit pourcentages de pente ; natures des mat-
pour chaque type de handicap. riaux ; caractristiques des quipements ;
etc.) applicables l'acces-sibilit pour
Indicateur : 100% du corrig-type.
chaque type de handicap.
- Lors d'une mise en situation devant le Connatre le vocabulaire technique et les
groupe, prsenter et esquisser sur un plan principaux matriaux utiliss en btiment et
de carrefour urbain les principaux amna- amnagement.
gements prvoir pour les personnes
Savoir lire et interprter des plans de bti-
mobilit rduite et pour les dficients vi-
ment, de carrefour routier et d'am-nage-
suels.
ments divers (vues en plan ou en 3D,
Indicateur : 80% au moins du corrig-type et prise coupes, faades, etc.).
de notes effective des rponses par chaque
membre du groupe. Savoir raliser des schmas simples pour
faire comprendre une ide d'amnage-
- Noter sur une feuille les diffrents obs- ment.
tacles au cheminement d'une personne en
fauteuil roulant au fur et mesure de la Savoir exposer clairement ses ides par
projection d'un film de 10' illustrant le par- oral ou par crit.
cours d'un piton en ville.
Indicateur : 70% au moins du corrig-type.

Les objectifs pdagogiques prsents dans l'exemple ci-dessus pourraient dcouler d'un objec-
tif de formation du type :
A la fin de la formation, l'agent saura attirer l'attention de ses interlocuteurs, impliqus dans
des projets d'amnagement, sur les dispositions techniques mettre en uvre en matire
d'accessibilit. .

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Un second exemple de rfrentiel

Rfrentiel formation de formateurs

Ojectifs pdagogiques Quelques savoirs et savoir-faire valus

tre capable de :
Connatre la dfinition et les caractris-
- Parmi trente items proposs, reprer et tiques d'un objectif de formation.
classer, dans un tableau de trois co-
lon-nes, ceux correspondant des objec- Connatre la dfinition et les caractris-
tifs de formation, des objectifs pdago- tiques d'un objectif pdagogique.
giques, ou aucun objectif. Connatre les rles respectifs d'un
Indicateur : 100% du corrig-type. matre duvre de formation et d'un
formateur.
- A partir d'une liste de 10 propositions, re-
Reprer les lments constitutifs d'un
prer et souligner celles qui peuvent tre
objectif pdagogique.
considres comme des objectifs pdago-
giques. Rdiger un objectif pdagogique obser-
Indicateur : 80% au moins du corrig-type. vable et mesurable.
A partir d'un contenu envisag par un
- Rdiger 3 objectifs pdagogiques adapts formateur, crire des objectifs pdago-
un objectif de formation propos. giques adapts aux objectifs de
Indicateur : les formulations sont valides si : formation sous-tendant ce contenu.
- les rsultats exprims sont observables et
mesurables,
- les 3 objectifs pdagogiques permettent d'attein-
dre l'objectif de formation, en comparaison d'un
corrig-type.
Nota : le corrig-type peut dcouler d'une
construction collective partir des propositions
individuelles.

- Au cours d'un jeu de rle entre un matre

duvre et un formateur, construire deux
exemples d'objectifs pdagogiques par-
tir d'un contenu de formation relle.
Indicateur : les objectifs doivent reprendre les
caractristiques principales d'objectifs pdago-
giques tablis pour la formation concerne.

Les objectifs pdagogiques prsents dans l'exemple ci-dessus pourraient dcouler d'un objec-
tif de formation du type :
A la fin de la formation, en tant que matre duvre de formation, l'agent saura conseiller un
formateur pour la rdaction d'objectifs pdagogiques correspondant aux objectifs de formation
dfinis.

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Quels sont les outils de mesure ?
Les outils de mesure vont dpendre de la nature des objectifs pdagogiques, et des savoirs et
savoir-faire sous-tendant ces objectifs.

On peut notamment utiliser Pour valuer des

Un questionnaire (ouvert, choix multiples,

etc.)
Un schma muet Savoirs
Un texte trous (lacunaire)
...

Des mises en situation Savoir-faire techniques

... Savoir-faire relationnels

Une tude de cas

Savoir-faire procduraux
...

L'utilisation de ces outils et l'exploitation des rsultats sont conditionnes par :

le type de formation, initiale ou continue, avec ou non des besoins de validation de la forma-
tion pour l'obtention d'un diplme, d'une titularisation, etc.
les caractristiques de la population former, des adultes avec une exprience profession-
nelle, des agents en sortie de parcours scolaire, des populations de jeunes issues des nou-
velles gnrations de type Y, etc.

Par exemple :
Lors d'une action de formation continue en prsentiel , pour des adultes ayant une exp-
rience professionnelle, on va privilgier l'auto-valuation des connaissances acquises, ainsi que
des corrections et des exploitations collectives des rsultats.
Dans ce cas, pour permettre au formateur d'valuer les acquis, et mesurer la progression pda-
gogique globale, du groupe en formation, les rponses apportes des tests de connaissances
seront regroupes et anonymes.
L'valuation individuelle des savoirs et savoir-faire acquis pourra tout de mme s'effectuer si les
personnes concernes y adhrent. Ce peut tre le cas, par exemple, lors de mises en situation
de communication (expos, animation de runion, etc.) ou lors d'oprations manuelles (mon-
tage et dmontage d'appareils, ralisation de rparations, etc.).

L'individualisation de la formation attache la e-formation, par l'utilisation de didacticiels, faci-

lite l'valuation individuelle soit par un formateur-tuteur, soit par le form lui-mme.
Dans ce cadre particulier, la russite des tests et exercices en ligne pourra permettre, de ma-
nire automatique et rapide, de conditionner la suite de l'apprentissage en l'adaptant aux r-
ponses donnes.

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Qui commande et qui ralise ?

Commanditaire
Dans le cas d'une validation institutionnelle, en formation initiale ou de prise de poste, le matre
d'ouvrage de la formation demandera une valuation individuelle ncessaire la dlivrance
d'un diplme, la titularisation d'un lve ou d'un stagiaire, la prise de poste effective ou sous
conditions d'un agent.

Remarque : Lors d'une valuation des effets de la formation sur les comptences mises en uvre en situation
professionnelle, il sera ncessaire de mesurer les acquis en formation et de les distinguer de ce qui relve
d'une professionnalisation obtenue en dehors de la formation concerne. Le commanditaire pourra alors tre
le matre d'ouvrage de la formation ou l'organisation qui accueille la personne forme, voire le matre duvre
de la formation.

valuateur
C'est principalement le formateur qui va s'assurer de l'atteinte des objectifs pdagogiques, donc
des savoirs et savoir-faire concerns par ces objectifs, en procdant l'valuation grce aux
outils les plus appropris. S'il n'y a pas d'obligation institutionnelle valuer les acquis, le for-
mateur peut toutefois mettre en uvre cette valuation, car elle va lui permettre de :
- mieux rguler la progression pdagogique collective,
- ventuellement individuelle si les participants sont d'accord.

Remarque : Dans le cas d'une valuation des effets de la formation sur les comptences mises en uvre en
situation professionnelle, c'est au matre duvre de l'valuation qu'incombera la ralisation de cette valua-
tion. A cet effet, il s'appuiera sur des oprateurs externes au milieu professionnel ou sur des acteurs dsigns
appartenant ce milieu.

En dfinitive, comme pour toute valuation, celle des savoirs et des savoir-faire acquis en for-
mation va consister bien cerner l'objet valuer, construire le rfrentiel de l'valuation,
dfinir les modalits pour valuer : Quels outils de mesure utiliser ? Qui fait quoi dans le pro-
cessus et quel moment ?

Pour aller plus loin

Encyclopdie de l'valuation en formation et en ducation De Perreti Andr ditions

E.S.F. - 2009
Comment dfinir les objectifs pdagogiques Robert-F Mager Dunod 2005
Les objectifs pdagogiques en formation initiale et en formation continue Daniel Hameline
ESF diteur 1979
La pdagogie par objectifs : http://cueep.univ-lille1.fr/pedagogie/La_PPO.htm

Guy Panisse

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 ANNEXE
Rsums des fiches prcdentes sur l'valuation

Fiche N38-2 L'valuation en formation

Cette fiche prsente les finalits, les principes d'action, les tapes d'un processus d'valuation, ainsi
que les principaux niveaux d'valuation.
L'valuation en formation doit permettre de rguler les diffrents paramtres de la formation (cible,
objectifs, contenus, modalits, mthodes, environnement et conditions matrielles, posture et relation
pdagogique).
L'valuation en formation peut porter sur les quatre niveaux suivants :
- La satisfaction des participants.
- Les connaissances et savoir-faire acquis.
- Le dispositif de formation.
- Les effets de la formation sur les comptences mises en uvre en situation professionnelle.

Fiche N39 valuer la satisfaction des participants une action de formation

Cette fiche prsente le plus rpandu des 4 niveaux de l'valuation en formation : la satisfaction des
participants. Rappeler son intrt, prciser ses limites, adapter son contenu aux finalits, aux enjeux
et aux modalits de la formation : tel est l'objet de ce document. Quelques exemples d'outils sont
proposs.
Ce type d'valuation permet de recueillir les ressentis, les impressions, les reprsentations vis--vis
de l'action de formation, d'autant qu'elle se pratique gnralement chaud (en cours ou en fin de
formation). Dans le cas o elle s'effectue froid (en situation professionnelle), la prise de recul
permet davantage de formuler des opinions bases sur une rflexion quant l'utilit professionnelle
des acquis. Cette valuation peut porter sur l'ensemble de la formation ou sur une partie de celle-ci.

Fiche N41 valuation des effets d'une formation sur les comptences mises en
uvre en situation professionnelle
Quel a t l'impact de la formation ? Quelles comptences la formation a-t-elle permis de mettre en
uvre ? Ces questions rcurrentes peuvent tre poses indiffremment par un agent ayant suivi une
formation, par le suprieur hirarchique qui la lui a propose, par le commanditaire de la formation ou
par le matre duvre de la formation. Ce document dtaille les diffrentes tapes permettant de
concevoir et de raliser ce type d'valuation et prcise les modalits pratiques permettant d'tablir un
diagnostic.
Cette valuation consiste analyser les carts entre les comptences disponibles avant la formation
et celles mises en uvre aprs la formation, requises pour atteindre les rsultats souhaits. L'valua-
tion des effets de la formation sur les comptences ne peut tre mene qu'aprs une mise en uvre
effective des acquis (on estime 3 mois le temps moyen entre la formation et la mise en uvre). La
difficult va consister dterminer ce qui relve effectivement de la formation.

Fiche N42-1 Mmento pour valuer un dispositif de formation

Cette fiche propose un ensemble non exhaustif de questions se poser lorsque l'on souhaite valuer
un dispositif de formation. Il se veut une aide pour attirer l'attention d'un matre d'ouvrage et d'un
matre duvre d'valuation sur les principaux points de vigilance et de contrle relatifs la mise en
uvre d'un dispositif.
Dans ce type d'valuation, on privilgiera l'valuation des parties pour lesquelles des problmes sont
intervenus, afin de mettre en place des actions correctives. On peut valuer l'ensemble du dispositif
surtout si les causes et les problmes sont multiples ou lis. On fera plutt un retour d'exprience et
une capitalisation (tirer des enseignements de l'exprience) sur un dispositif global pour reproduire ce
qui fonctionne (procdures, mthodes) et corriger ce qui ne fonctionne pas.

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