Cultura Organizacional

¿Qué es la Cultura Organizacional?

La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una organización que
configuran el modo en que las personas deben comportarse e interactuar, cómo deben tomarse las
decisiones y cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales. También, es establecida primero por los
líderes y luego se comunica y refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a
las percepciones, los comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma
adecuada de comportarse dentro de la organización. 

¿Cuál es la importancia?
Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero
tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las
políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad
de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que
brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía
ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares. La idea es que esta cultura
organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es
justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como decíamos hace unas
líneas.
 Caracteristicas y Funciones
La cultura organizacional está representada por un conjunto de elementos comunes que
comparten los miembros de una empresa. Puede ser desde valores como el respeto,
tolerancia y honestidad, hasta posturas filosóficas y éticas respecto a la relación con el
medio ambiente, el trabajo en equipo, etc.
Los elementos de la cultura organizacional siempre están presentes en el ambiente de
trabajo y en los colaboradores, aún cuando no se sepa gestionarla. Algunas características
de las culturas organizacionales son:
 Crean sentimientos de pertenencia de los miembros hacia ellas y los lleva a identificar
aspectos de su vida personal con los de su realidad profesional.
 Al igual que la cultura, estas realidades organizacionales no son asimiladas de la noche a la
mañana por los colaboradores. Todo tipo de cultura organizacional se debe aprender y
compartir a lo largo del tiempo.
 Aunque la cultura organizacional debe estar abierta al cambio, tiene cierta resistencia a
él. Según el especialista en realidades organizacionales, John W. Newstromm, esta
característica se puede cambiar paulatina y lentamente, con eventos que amenacen a la
organización o incluso en caso de fusión con otra organización.
 Es implícita, dado que los colaboradores la integran a sus vidas e interiorizan con el
tiempo. Esto prepara a las personas para actuar de una forma coherente con la cultura
organizacional, sin tener que consultarla constantemente.
 Tipos:
 Orientación hacia el poder
Las organizaciones orientadas al poder quieren dominar todo lo que se encuentra a su alrededor y vencer cualquier
obstáculo. Generalmente, no les interesa estar sujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren
tener el control total sobre los procesos, el contexto y sus subordinados.
 Orientación hacia la persona
Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender las necesidades de los funcionarios. Las
organizaciones son instrumentos que sus miembros utilizan para cubrir realidades que no podrían satisfacer por sí mismos. 
En este tipo de cultura organizacional, la valoración de los miembros es la base fundamental para construir los instrumentos
de la empresa. Estas organizaciones pierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de sus integrantes. 
 Orientación hacia las normas
Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los procedimientos operativos
establecidos. Las organizaciones crean reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias
impuestas por la organización.
Estas empresas tardan más en responder que aquellas con otros tipos de culturas organizacionales, ya que los miembros
tienen el compromiso de atenerse a las reglas impuestas. La forma de actuación se da mediante la racionalización y
simplificación para superar las dificultades que se plantean. 
 Orientación hacia la resolución de problemas
Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas están basados en datos y en una correcta
planificación. Suelen responder a las situaciones mediante tareas complejas que implican la toma de decisiones estratégicas.
La observación de los resultados es importante para dirigir las actividades hacia un lugar u otro. 
 Cultura apática
Es un tipo de cultura organizacional indeseable, ya que se caracteriza por ambientes de indiferencia
y cinismo. Esto suele ocurrir cuando la organización sufre un liderazgo mediocre, donde no se logra
la transmisión de la misión, visión y propósito de negocio al resto de funcionarios.
 Cultura cuidadosa
A diferencia de la cultura apática, la cuidadosa sí que tiene preocupación por las personas que
forman parte de la empresa —aunque el desempeño pasa a un segundo plano. Este tipo de cultura
organizacional quiere que los colaboradores se sientan a gusto y fomenta un ambiente de trabajo
agradable.
 Cultura exigente
La cultura exigente es lo contrario de la cuidadosa: se buscan resultados y un desempeño de alto
rango, pero se le resta importancia al bienestar personal. Suelen ser empresas agresivas que viven
bajo la ideología de “la supervivencia del más apto”.
 Cultura integrativa
Quizás el tipo de cultura organizacional ideal dentro de esta clasificación, la integrativa coloca igual
importancia en las personas y en el desempeño. Estas empresas se enfocan en sus equipos y el éxito
de la compañía como un todo, más que en el individual. 
 Gestión De Personas
La gestión de personas es el acto de desarrollar, organizar y resolver los problemas de los empleados de una empresa. Abarca
un amplio abanico de actividades que van desde proporcionar  feedback a apoyar a los empleados con su carga de trabajo y
ayudar a resolver sus problemas.
Las habilidades de gestión de personas tardan en desarrollarse; ningún individuo entra en la fuerza de trabajo sabiendo
inmediatamente cómo obtener lo mejor de la gente que le rodea. Por esta razón, es importante formar a los directivos para que
desarrollen habilidades especializadas en la gestión de personas. Aunque los conocimientos técnicos son útiles para mejorar las
habilidades de un empleado en esa área especializada, no son suficientes para apoyar a los empleados en otras necesidades.
Los sistemas empleados para administrar a las personas afectan el funcionamiento total de la organización. Por lo tanto, deben
seguirse como piezas dinámicas de un rompecabezas individual sin perder de vista la empresa en general.
Los ejemplos de tareas que apoyan los pilares clave de la gestión de personas incluyen:
 La marca del empleador.
 El reclutamiento, la compensación.
 La gestión del desempeño.
 El desarrollo de la organización.
 La seguridad.
 El bienestar.
 Los beneficios.
 La motivación.
 El compromiso de los empleados.
 La comunicación.
 La administración.
 La formación.
En conjunto, estos aspectos en la gestión de personas tejen el tejido cultural dentro de la organización. Ante ello, conducen a
employeed experience que atrae y retiene el talento adecuado.
 Cinco Habilidades
 Fomento de la confianza:
Cuando se trata de la formación de equipos, la creación de confianza es una habilidad fundamental en el
gestor de personas.
Los gerentes que inspiran confianza hacen que los miembros de su equipo se sientan respaldados.
Además, permite que los equipos exploren los riesgos dentro del alcance de los objetivos. La habilidad
de ser capaz de generar confianza es una estrategia a largo plazo y podría generar una cultura de
honestidad y transparencia.
 Empatía:
Ya sea con respecto a la planificación del trabajo, la asignación de tareas, la comunicación o la
retroalimentación. La empatía es una habilidad que dentro de la gestión de personas no se puede
prescindir.
Es la capacidad de ponerse en el lugar de otra persona y ver el mundo desde su perspectiva y
comprender sus motivaciones, miedos, desafíos y fortalezas. La escucha activa abre el camino a una
mayor empatía al permitir vislumbrar a través de las fachadas sociales y profesionales que a menudo nos
ponemos.
 Mapeo de la motivación:
El gestor de personal debe ser un motivador eficaz. Idealmente debe ser más que un oyente activo y
empático. Debe ser capaz de comprender los impulsores individuales de la motivación.
 Apreciar:
Ser capaz de apreciar lo correcto es en realidad una habilidad que debe
dominarse. Un aspecto importante de la gestión de personas es elogiarlas y
recompensarlas por un trabajo bien hecho. Esto no solo afecta la forma en que
cada individuo percibe su trabajo y el impacto de sus esfuerzos, sino también
cómo la organización en su totalidad mide y reacciona al éxito.
 Búsqueda de conocimiento:
En un mundo donde gobiernan los datos, el conocimiento es poder. Como
gerente de personas, tener acceso a los datos correctos es tan crucial como lo
que elijas hacer con ellos.
 Una buena gestión de personas es fundamental para una cultura empresarial sólida. Gallup estima que los directivos son responsables de
hasta el 70 % de la variación en las puntuaciones de compromiso de los empleados. Esto se debe a que los buenos gestores involucran a los
empleados mejor que los malos gestores. Otras formas en las que una buena gestión de personas puede mejorar la cultura de una empresa
son
 Centrarse en el valor de cada individuo. Los buenos gestores de personas pueden identificar más fácilmente el valor de sus subordinados
directos y encontrar la manera de obtener lo mejor de ellos mediante el entrenamiento, la formación y la retroalimentación. De este modo,
contribuyen a crear una cultura en la que cada empleado se siente valorado y, a su vez, valora a los demás miembros de la organización.
 Dar un ejemplo positivo. Los buenos gestores de personas marcan la pauta de las prácticas recomendadas en su organización. Otros
directivos pueden seguir su ejemplo, mientras que los subordinados directos pueden observar su comportamiento y emularlo en su forma
de tratar a los compañeros de trabajo. Los subordinados directos también entenderán lo que implica una buena gestión de personas para su
futura carrera cuando ellos mismos se conviertan en directivos.
 Fomentar el respeto y la confianza. La confianza y el respeto son fundamentales para una cultura empresarial positiva. Desde los altos
cargos hasta los equipos de producción, si los directivos se centran en la contribución única de cada empleado y practican la confianza y el
respeto, esto se convierte en un aspecto fundamental de la cultura de la empresa.
 Apoyar el bienestar de los empleados. Los buenos gestores de personas prestan mucha atención al bienestar de los empleados y reconocen
las señales que pueden indicar que sus subordinados directos se están enfrentado a la enfermedad, el estrés, el exceso de trabajo, etc.
Como un buen gestor de personal conoce bien a sus subordinados directos, puede reconocer rápidamente cuando alguien no está en su
mejor momento. Esto mejora el bienestar de los empleados, lo que, a su vez, contribuye a una cultura de trabajo más saludable y feliz.
 Manual De Organizacion y Funciones
El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento técnico normativo de gestión institucional donde
se describe y establece la función básica, las funciones específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y
coordinación, así cómo los requisitos de los cargos o puestos de trabajo.
¿Qué se necesita para eleborar un MOF?
 La participación y compromiso de toda la organización, especialmente de los líderes como
promotores.
 Que los líderes que toman las decisiones separen unas horas para las desiciones referentes a estos
temas.
 Formar un equipo técnico que lidere el proceso. Puede ser interno como externo.
 Que la organización tenga su plan estratégico vigente,pues sin esto no se podrá realizar el MOF
 Que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del cornograma y para que el plan
estratégico se refleje en las funciones.
 Hacer un plan de implantación de este manual. especialmente con los cambios fuertes.
 Poner el manual a plena disponibilidad del personal. Por ejemplo, colgarlo en la intranet institucional.
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