TOMO II.

RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 4: LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Concepto. Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos. Factores que
influyen en la planificación de los recursos humanos, la rotación y el ausentismo. El
mercado laboral.
Gestión de RRHH

“La mejor forma de predecir el futuro es creándolo” Peter Drucker.

Prever las necesidades de recursos de la organización para los próximos años y fijar los
pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
Definición: elaborar e implementar planes y programas para asegurar de que hay
disponibles el número y tipo de personas apropiado en cada uno de los momentos para
el que se realiza la planificación, para satisfacer las necesidades de la organización.
Planeación: “decidir por anticipado futuras acciones”
• Escenarios futuros

• Decisiones con visión de futuro

Planificar → ¿qué objetivos queremos lograr? ¿cómo podemos conseguirlos? ¿cuándo
debemos ejecutar las acciones? ¿con qué recursos humanos, financieros, tecnológicos,
etc? ¿qué resultados espero obtener? ¿cómo mediré esos resultados?
Beneficios de la planificación
• Prepararse para el futuro
• Orientar el esfuerzo realizado por todos los
• Miembros de la organización en la dirección correcta
• Optimizar el empleo de recursos
• Motivar el equipo de trabajo
Resistencia a planificar el recurso humano de la empresa
La mayor atención prestada a los problemas del corto plazo y vinculados con la
producción, finanzas y comercialización.
Una concepción poco actualizada sobre la importancia de la gestión de recursos
humanos.
La inexistencia de una función de recursos humanos bien definida y dirigida por
especialistas.
Razones que justifican la planificación
• Marca una dirección
• Reduce la incertidumbre porque permite predecir cambios
• Establece los criterios de control y permite
• Determinar si se alcanzaron o no las metas.
Gestión y planificación de RRHH

Planificación de RRHH
Trata de determinar por una parte las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas,
de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la
organización para un determinado horizonte temporal y por otra parte, conocer si las
disponibilidades de los recursos humanos se ajustan en cada momento a dichas
necesidades.

El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:

• De afuera de la organización (cambios predecibles en la economía o en una
industria específica, condiciones del mercado laboral en cuanto a género, edad,
raza, como así también en las regulaciones gubernamentales.
• De adentro de la organización: planes organizacionales a CP y LP como así
también la cantidad de individuos que entrarán y saldrán de la organización en
un periodo.
¿Quién planifica y cuando se realiza la tarea de planificación?
El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de
RRHH. Sin embargo, como la información es requerida de todas partes de la
organización, los gerentes de línea deben estar involucrados en este proceso,
principalmente en lo que respecta al planeamiento estratégico.
Pronostico de la demanda laboral
Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tener presente tres factores:
1. Entorno:
• Normas emanadas de autoridad
 • Nuevas tecnologías
• Cambios políticos
2. Organización:
• Planes estratégicos
3. Personal:
• Ubicaciones
• Enfermedades
• Decesos
• Jubilaciones
• Renuncias
• Extinción de contratos
Planificación de RRHH y demanda laboral interna
La oferta laboral interna se refiere a todos los individuos que están empleados en la
organización y que puedan ayudar a cubrir demandas futuras al ser promovidos o
transferidos para llenar una vacante.
La oferta laboral interna cambia constantemente en la medida en que personas entran, se
retiran, se jubilan o son despedidas de la organización.
La gestión de recursos humanos
Herramientas
1. Inventario de RRHH

Definición: documento con información completa sobre cada integrante de la

organización, que permite determinar el “quién es quién” de la misma para comenzar a
trazar un cuadro clave de sus fortalezas y debilidades del capital humano.
UNIDAD 5 ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus
principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que esta lleva a cabo y los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.
Puesto de trabajo: se puede definir como una unidad de la organización que consiste en
un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás
puestos.
Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona dentro de una
organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales
satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y
bienes en un marco social.
¿Qué significa tener un puesto en una organización?
Un puesto es “un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional”.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir:
• Nivel jerárquico
• Área o departamento en el que está ubicado
• Superior jerárquico
• Subordinados
Diseños de puestos:
Para la organización del puesto de trabajo constituye: la base de la organización de las
personas en las organizaciones.
Para las personas el puesto de trabajo constituye: una de las principales fuentes de
expectativas y de motivación.
Puesto de trabajo
La idea se aplica, en principio al espacio físico donde se realiza una actividad laboral.
La legislación laboral obliga a que el puesto de trabajo se encuentre en correctas
condiciones de seguridad y de tipo higiénico
Las personas que trabajan en el comercio, en la administración o en un recinto
específico necesitan que estos lugares estén habilitados y en correctas condiciones para
ejercer su profesión.
Sin embargo, en algunos oficios no hay un lugar concreto donde se efectúan las tareas
laborales (pensemos en un policía, un conductor, teletrabajo) en consecuencia, el
concepto de puesto de trabajo también se refiere a la actividad en sí misma.
Análisis y descripción de puesto de trabajo
“recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado”. Se conforma por dos técnicas diferentes pero que ayudan a cumplir con
el objetivo:
Análisis de puestos: es la relación con los requisitos, responsabilidades que el puesto
impone a su ocupante.
Descripción de un puesto: es un proceso que consiste en enunciar las tareas y
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que
existen en la organización. (¿qué, ¿cuándo, ¿cómo y por qué?)
Objetivos

Datos que se obtienen del análisis y la descripción de un puesto de trabajo

Actividades de trabajo
• Actividades y procesos de trabajo
• Procedimientos utilizados
• Responsabilidad personal
• Comportamiento humano: como acciones físicas y la comunicación en el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto:
• Conocimientos con los que se debe disponer o aplicar
• Habilidades requeridas
• Normas de trabajo - contexto de trabajo
• Condiciones fisicas del puesto
Descripción del puesto de trabajo
• Fines: la razón por la que se ha creado y existe
• Cometidos: las actividades y comportamientos concretos que constituyen el p.
De t.
• Normas: reglas de conductas.
Especificaciones del puesto de trabajo
• Conocimientos
• Habilidades
• Aptitudes

• Requisitos intelectuales: escolaridad- experiencia- adaptabilidad al puesto- iniciativa

requerida, - aptitudes
• Requisitos físicos: esfuerzo físico requerido – concentración visual- destrezas y
habilidades- complexión física requerida.
• Responsabilidades adquiridas: supervisión del personal- material herramientas o
equipo- dinero o documentos- información confidencial.
• Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo – riesgos de trabajo (accidentes de
trabajo, enfermedades profesionales)
Situaciones donde se necesita o sugiere análisis de puesto:
• Cuando se crea la organización
• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando se modifican puestos como consecuencia de nuevas tecnologías
• Cuando se actualiza el sistema de compensaciones de la organización
¿Qué habría que analizar?
Algunos aspectos que se tratan de conocer en el análisis del puesto de trabajo
• Actividades que se llevan a cabo: que es lo que realmente hacen los titulares en
el trabajo
• Percepciones: que es lo que los titulares creen que hacen
• Normas: que es lo que deberían de hacer
• Motivación: que es lo que quieren hacer
• Capacidad: que es lo que pueden hacer
• Potencial: que es lo que pueden hacer, y no están haciendo
• Futuro: que es lo que se espera que hagan en el futuro

Etapas del análisis de un puesto

1. Identificación del puesto
2. Desarrollo del cuestionario
3. Perfil del puesto
4. Condiciones de contratación
5. Consignaciones y/o pruebas específicas
Técnicas de recolección de información
1. La entrevista
 2. La observación del puesto
3. Cuestionarios
4. Diario o bitácora de trabajo del empleado
Observación directa
Concepto: la obtención de datos sobre un puesto de se hace mediante la observación
visual de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
• Su empleo es muy eficaz en el estudio de micro movimientos, así como de
tiempos y métodos.
• Se realiza en la dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones.
• Es el método más adecuado para para trabajadores que realizan operaciones
manuales o sencillas y repetitivas.
• Se recomienda complementar con una entrevista hecha al ocupante del puesto o
al jefe o superior.
Cuestionario
• El cuestionario puede ser completado por los ocupantes del puesto o por sus
jefes directos de manera conjunta o secuencial.
• Es un método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las
actividades de los ejecutivos.
Método de la entrevista
• La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con
preguntas y respuestas verbales entre el analista y el ocupante.
• La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la
obtención de los datos.
Documento final del análisis de un puesto debe contener:
1. Denominación del trabajo
2. Departamento y división
3. Fecha
4. Nombre del titular y del analista del puesto
5. Resumen del puesto de trabajo
6. Supervisión que recibe y que ejerce
7. Cometidos y responsabilidades principales
8. Requisitos del puesto de trabajo
9. Contexto del puesto de trabajo
UNIDAD 6: TEMAS ESPECIALES

CURRICULUM VITAE
Finalidad de un CV:
“Que me llamen para una entrevista”
Un buen CV:
•Está ordenado del trabajo más nuevo al más viejo; de los estudios más relevantes a los
menos importantes.
•Está orientado al trabajo que queremos obtener (si es necesario, armar un CV para cada
búsqueda).
•Es corto (1 página, a lo sumo 2).
•Sólo contiene información relevante (no poner cursos, congresos, etc; salvo que sean
importantes o relevantes para el puesto)
•Aclara nivel en Idiomas; manejo de herramientas informáticas.
•Detalla información personal y datos de contacto.
•Sólo contiene información veraz.
Consejo
Me pregunto, ¿que Sé hacer?
Debo hacer una lista de lo que yo hice y me fue bien, estudiando o trabajando de manera
informal o formal. Tengo que pensar que me era fácil, en lo que me destaqué y como lo
hice. Es decir, tengo en cuenta competencias, conocimientos y habilidades laborales y
competencias, conocimiento y habilidades personales. Por ejemplo, si piden personal para
empresa de call center con experiencia, turno noche y no me gusta comunicarme por soy
tímido y hablo poco y me duermo temprano, entonces no mando mi Currículum, no es un
trabajo para mí.
Armo mi CV y lo reviso cada vez que lo presento
• El CV te ayudará a mostrar tus fortalezas y habilidades a un posible empleador. Se
divide en secciones básicas que debe incluir: - datos de contacto reales y actualizados,
“cuidado con los teléfonos celulares, poner siempre un teléfono fijo y avisar a toda la
familia que estas buscando empleo”; - objetivo laboral, que quiero lograr en el trabajo; -
antecedentes académicos reales,- historia laboral con cronología coherente y con logros.
Siempre adjuntá referencias laborales.
Me preparo para la entrevistas
• Es de fundamental importancia la entrevista laboral. Lo primero es pensar que el selector
o empleador me tiene que conocer y me tiene que elegir. Debo demostrar que hice, como
lo hice y por sobre todo, contarle como SOY. En una entrevista también querrás obtener
información sobre la empresa y sobre el trabajo que te solicitan. Antes de ir a la entrevista
investiga sobre la empresa, te dará posibilidades de dialogo y demostraras interés; llega
temprano, consciente de la importancia de la situación. Planifica tus tiempos, se pueden
presentar demoras.
Consejos para mejorar el CV y que te ayude a encontrar trabajo
Presta atención al contenido Dar una buena forma al currículum, que resulte atractivo a
primera vista, es importante. Está claro. Más adelante te daremos algunas
recomendaciones al respecto. Pero realmente lo fundamental sigue siendo el contenido,
los datos que incluyes y cómo los cuentas. A continuación algunos tips sobre cómo
mejorar tu currículum:
• 1. Buena foto
Debes cuidar mucho la foto que pones en el currículum. No elijas cualquiera. Se
recomienda que te hagas una buena fotografía, profesional, bien iluminada, donde se te
vea la cara, estés mirando de frente y salgas con un gesto amable.
Conviene que no haya objetos que te tapen (gafas de sol, pañuelos, gorros…) y que
puedan hacerte sombras. De ser posible, que no sea una imagen de cuerpo entero. Mejor
si aparece sólo la cara. Esa misma foto puedes tenerla en todas tus redes sociales y tu
blog. De esta forma, se lo pones más fácil a la persona que te busca en Google. ¿Sabías
que después de ver un currículum el 82% de los seleccionadores de personal entra en
Internet para conocer más datos del candidato?
Por supuesto, no pongas una foto recortada donde apareces de fiesta, con amigos o en un
bar. Debes trasmitir una imagen seria y profesional. No lo olvides.
• 2. Datos personales
Junto a la foto, los primeros datos que debes poner en el currículum son tu nombre,
apellidos y correo electrónico. Sabemos que este punto es bastante evidente pero, créeme,
todavía hay gente que se olvida o escribe mal esta información básica. En cuanto al mail,
te recomendamos que sea una dirección de correo seria. Lo mejor es que incluya tu
nombre y apellidos o tus iniciales. No se te ocurra añadir esa cuenta de correo que tienes
para los amigos con palabras inapropiadas o graciosas.
• 3. Blog y Redes Sociales
Es interesante que junto a tus datos personales incluyas un enlace directo a tu web o blog
y a tus Redes Sociales profesionales.
En estos tiempos se sabe de la importancia del blog para profesiones como Community
Manager, periodista, diseñador y publicista. También es aconsejable que compartas
contenido de valor sobre tu profesión semanalmente en Twitter y Linkedin.
• 4. Título que te defina como profesional
Como frase de cabecera de tu currículum o justo debajo de tus datos personales puedes
poner un título que te defina como profesional.
Con esto no me refiero a que pongas “serio, responsable, buen compañero o con
capacidad de organización”. No se trata de escribir adjetivos sobre ti. Son mejores
palabras clave que indiquen a qué te dedicas. Por ejemplo, si trabajas en marketing online
puedes escribir “community manager, especialista en SEO y Marketing de Contenidos”.
Sobre todo, se trata de destacar esas funciones y perfiles que más encajan con el puesto y
la empresa a la que te diriges.
• 5. Experiencia
En general, se aconseja poner antes la experiencia laboral que la formación. Sobre todo,
si ya has trabajado en el sector al que aspiras.
Las empresas van a valorarla más que los cursos o estudios que tengas. Debes escribirla
en orden cronológico a la inversa, desde lo más reciente hasta lo más antiguo, empezando
por los últimos trabajos realizados. Te interesa dar más visibilidad (utilizando negritas,
por ejemplo) a la experiencia relacionada con el puesto que quieres conseguir. Y si
durante mucho tiempo has tenido empleos que nada tienen que ver con el campo en el
que quieres trabajar, no conviene que los omitas. Es mejor que los pongas. Si las empresas
ven que hay un periodo de tiempo vacío, sin reflejar en el CV, se van a llevar una mala
impresión.
• 6. Formación
En este apartado debes incluir tus últimos estudios y dónde se impartieron. Si son
superiores, no hace falta que pongas también los anteriores. Se entiende que si eres
licenciado has superado con éxito COU y la selectividad. En cuanto a la formación
complementaria (como estos cursos online de Marketing, este curso de SEO o nuestro
Máster en Marketing Online), debes escribir sobre todo la que está relacionada con la
oferta de trabajo en cuestión.
Para los idiomas es recomendable hacer referencia al nivel. Es decir, al colocar tu nivel
de conocimiento de otro idioma, utiliza los términos: “nivel medio”, “nivel intermedio”
o alto. Es recomendable que no pongas “nivel básico”. No es relevante y no te genera más
oportunidades. El efecto puede ser justamente el contrario.
• 7. Brevedad y concisión
Para que tu currículum sea atractivo y fácil de leer te conviene ser breve y conciso. Escribe
frases cortas. Si hay algo que puedes contar con dos palabras no utilices más. Por ejemplo,
en lugar de poner “en este programa me dedicaba a escribir los textos de los vídeos”,
deberías escribir “redactor de vídeos”. Recuerda: huye de las parrafadas y ofrece la
información de forma esquemática. Se suele decir que el buen currículum debe ser
“escaneable”. O sea, que la persona que lo lee pueda captar los datos más importantes en
tan sólo unos segundos. Los seleccionadores de personal tardan una media de 7 segundos
en decidir si un CV es interesante o no. Tenlo en cuenta.
• 8. Lenguaje sencillo
No emplees tecnicismos, ni palabras demasiado rebuscadas. Usa un lenguaje sencillo que
cualquiera pueda entender. Ten en cuenta que, muchas veces, los primeros que reciben tu
documento son del departamento de recursos humanos y no tienen por qué dominar los
códigos de todas las áreas de la empresa. Pero, en cambio, son los encargados del filtrar
los currículum más interesantes, así que te conviene seducirlos y conquistarlos a un sólo
golpe de vista. •
9. No repetir datos
Asegúrate de no repetir varias veces la misma información. No aporta nada y está
ocupando un espacio que podrías emplear para otra cosa. En el currículum la economía
cuenta: todo lo que te puedas ahorrar jugará a tu favor.
• 10. Uso de palabras clave
Se llaman palabras clave a los términos más utilizados y buscados por la gente sobre un
tema o sector. En este caso, se sugiere que detectes las palabras clave de tu perfil
profesional y del sector en el que quieres trabajar para que las incluyas en tu currículum.
Destaca también tus características profesionales que más encajan con la empresa a la que
te diriges.
• 11. Información final
habilidades, idiomas, informática Deja para el final los datos extra relacionados con las
habilidades, los idiomas y los conocimientos tecnológicos.
El hecho de ponerlos en el último lugar no significa que sean menos importantes. Cuida
su presentación. Se sugiere, por ejemplo, que utilices elementos más visuales o gráficos
para contarlos.
• 12. Extensión adecuada
Lo ideal es que el currículum te ocupe una página, no más. En el caso de que tengas una
larga trayectoria y mucha experiencia, la labor de síntesis tendrá que ser mayor.
• 13. Ortografía y gramática
También es algo evidente, pero conviene recordarlo porque es muy importante. Un
currículum con faltas de ortografía o de expresión causa una impresión nefasta y dice
muy poco de su autor. Por un lado, deja en evidencia que no se ha revisado varias veces
el texto antes de entregarlo. Y, por otro, daña su imagen. También tienes que tener en
cuenta elegir el mejor tipo de letra para tu curriculum para que sea bien legible. Se
aconseja que antes de mandarlo se lo pases a algún amigo o persona con criterio para que
le eche un vistazo y te diga si está todo bien.
• 14. Un CV diferente para cada oferta de trabajo
Conviene que repases el currículum y cambies los datos cada vez que lo envíes a una
empresa para una nueva oferta de trabajo. De hecho, es recomendable que tengas
versiones diferentes del CV. En cada una destacarás una funciones u otras dependiendo
de la demanda de la empresa y de los requisitos solicitados.
• 15. Atractivo y visual, pero no extravagante
Actualmente, si entregas el currículum en un aburrido Word lleno de texto las
posibilidades de que acabe en la papelera de reciclaje son altas. Muy altas. La persona
que lo reciba no tendrá ninguna gana de leerlo. Te lo aseguro. Por eso, tienes que crear
un CV que resulte visualmente atractivo, que impacte, pero sin que sea exagerado. El
diseño debe estar al servicio de los datos, no al revés.
• 16. Escaneable
Te interesa captar la atención del seleccionador de personal en los primeros segundos.
Por eso, se recomienda que estructures bien el contenido, dejando espacios en blanco
entre los distintos apartados e incluyendo títulos, subtítulos y palabras en negrita.
• 17. Tipo de letra
Utiliza una tipografía clara, legible y limpia. No uses muchos tipos de letra diferentes.
Dos como mucho. El mejor tipo de letra para tu currículum es la Century Gothic y la
Verdana.
• 18. Colores
Para el fondo del CV, es mejor que utilices el blanco o un tono claro. Resultan más
limpios que los oscuros. No uses muchos colores diferentes en el diseño del currículum.
Dos distintos como mucho, aparte del blanco del fondo y el negro o gris para el texto.
• 19. Diferentes formatos: vídeo currículum
Es interesante tener el currículum en formatos distintos (PDF, online, vídeo…) para
mandarlos en función de las características del puesto de trabajo y de la empresa. Si
decides hacer un vídeo currículum conseguirás uno de los principales objetivos que
perseguimos cuando buscamos empleo: destacar y diferenciarte del resto.
• 20. No mentir
Con el currículum debes tener la estrategia de visibilizar y destacar la experiencia,
formación y habilidades que más coinciden con la descripción del trabajo. Si hay datos
de tu trayectoria que no aportan nada, directamente no los pongas. Y si alguna
información no tiene nada que ver con el sector en el que quieres encontrar empleo, lo
mejor es que le restes presencia dentro del CV. En ningún caso incluyas información
inventada que no se corresponda con la realidad. No mientas ni infles tu CV. A la larga
puede perjudicarte.
SINTESIS
• El CV es tu carta de presentación a la hora de buscar trabajo. Por lo mismo, es muy
importante confeccionarlo adecuadamente y hacer que despierte el interés de quien lo
reciba. No existe un único modelo de CV, pero es importante incluir los principales
puntos que un seleccionador busca encontrar en él.
Modelo Americano
• Máximo de dos hojas.
• Datos personales en el encabezado de la página a modo de membrete.
• Establece esta área una relación de antecedentes para brindar al entrevistador sólo
aquello que necesita para esa oferta en específico.
• Se identifica por su brevedad y su concisión.
Modelo Europeo
•Los datos personales suelen situarse en el primer apartado.
•Los idiomas se acompañan de una tabla donde se colocan los diferentes niveles según la
nomenclatura del Marco común Europeo de referencia para las lenguas
•En general se debe procurar que toda la información quepa en una hoja, una cara de folio
tamaño DIN-A4 o dos como máximo.
Modelo Clásico
• La regla es simple: a mayor número de méritos, mayor puntuación en el baremo a
aplicar.
• Es una opción propicia para aquellos que puedan presentar un dilatado historial
profesional
• Totalmente desaconsejado para quienes buscan su primer empleo
Modelo Estándar
Es posiblemente la tipología más decadente, tendente a desaparecer. La realidad de la
demanda de empleo requiere una adaptación del candidato al perfil de la empresa
contratante y al puesto en particular.
Modelo Modular
• Una vez el aspirante tiene un puesto concreto en miras, selecciona aquellos párrafos o
partes –los “módulos”- que le convengan en cada ese caso en particular.
• Partiendo de un modelo raíz se pueden generar infinitos CVs personalizados.
• Permite mucha libertad de creación.
Modelo Cronológico
• Cronológico en sentido directo: Los acontecimientos se organizan tomando como
partida el más antiguo y van hasta el más moderno.
• Cronológico en sentido inverso: La información se expone de más actual a más antigua.
Esta opción es la que típicamente utilizan los americanos.
Modelo Funcional
• La información se coloca atendiendo al orden de importancia para el puesto de trabajo
al que se opta y no por el orden cronológico.
• Prescinde generalmente de las fechas y aglutina las actividades en capítulos como:
experiencia en redacción creativa (copywriting), trabajo en equipo, experiencia en
marketing, etc.
Modelo Combinado
• El punto de partida es el enfoque funcional, que organiza la información por áreas
temáticas y luego es organizada según tuvo lugar en el tiempo.
• Ofrece mucha flexibilidad y te permite ser todo lo creativo que se te ocurra.
• Posiblemente tendrás que redactar un currículum diferente para cada puesto de trabajo
Modelo Infográfico
• Los gráficos, las líneas, los charts entre otros elementos ayudan a mostrar los datos de
un modo más visual.
• Brinda una imagen profesional y diferente del candidato.
• Las imágenes, bien utilizadas, suelen potenciar la fuerza del texto que acompañan.
Curriculum Web
Es una página personal diseñada a modo de currículum, es decir, como una presentación
de tu historial colgada en Internet, para que cualquiera pueda acceder a ella.
Permite provechar todas las capacidades de la realidad 2.0: soporte multimedia, contenido
siempre fresco, posibilidad de compartir, la visibilidad, etc.
Las posibilidades del multimedia son infinitas.
Videocurriculum
El videocurriculum va a más y en la red pueden encontrarse no pocos ejemplos muy bien
logrados. Puede ser la clave que te permita brillar más que tus competidores y desmarcarte
de una vez. La mayor dificultad podría resultar qué contar ante la cámara, ¿verdad?
Tómate tu tiempo, haz un pequeño brainstorming previo, saca las ideas principales y vete
elaborando una pequeña historia.
Errores a evitar en tu foto del CV
• Zoom. Recuerda alejarte un poco de la cámara.
• Que no parezca que estás de fiesta o con resaca
• Sonríe, la cámara no te ha hecho nada malo.
• Cuidado con el fondo. No pongas selfies en el auto o en la calle.
• El blanco y negro no siempre favorece.
• Si vas a subir una foto de una fotografía pequeña, intenta que no se note
• No uses fotos borrosas, para eso mejor no subir nada.
• No uses fotos de series animadas o películas, queda raro…. gracioso, pero raro.
• Intenta elegir fotos donde no salgas amarilla, no queremos pensar que eres un personaje
de los Simpson.
• Está bien usar algún complemento sencillo, pero evita bufandas, gorros o anteojos de
sol.
10 ERRORES MAS COMUNES EN UN CURRICULUM

CLASE ESPECIAL: BUSQUEDA LABORAL

Búsqueda de empleo
Digitalización: la búsqueda de empleo ya no se entiende sin Internet
¿Te has fijado que cada vez hacemos más acciones cotidianas a través de la computadora
o del celular? Por ejemplo, pedimos hora en el médico, hacemos la compra online y, por
supuesto, buscamos empleo por internet, sin movernos de casa. Es posible que dentro de
unos años solo se busque empleo online y quien no esté familiarizado con las nuevas
tecnologías tendrá muchas posibilidades de quedar excluido del mercado laboral.
En los últimos dos años, con el distanciamiento social motivado por el coronavirus, esta
digitalización se ha acelerado y la búsqueda de empleo no se entiende sin las nuevas
tecnologías. Ya no solo accedemos y nos apuntamos a ofertas de empleo en el entorno
web: también hacemos las entrevistas de trabajo por teléfono o a través de la
computadora, Incluso, teletrabajamos, es decir, desempeñamos nuestras tareas a través de
la computadora de casa. ¿Qué implica esta digitalización en la búsqueda de empleo?
Conexión a Internet
Si buscas empleo es importante tener una buena conexión a internet, ya sea en tu
domicilio o a través de algún organismo o entidad que ponga a tu disposición un
dispositivo para conectarse a la red. En el celular ya se puede hacer casi todo, pero es
recomendable utilizar una computadora (PC), que tiene más capacidad para descargar
programas y es más cómodo a la hora de escribir correos electrónicos o hacer
videoentrevistas.
Correo electrónico, herramienta imprescindible
Para buscar empleo es fundamental tener una cuenta de correo electrónico profesional,
donde puedas recibir ofertas de trabajo y los enlaces para conectarte a las
videoentrevistas, entre otras acciones.
Competencias digitales
No se trata de que te conviertas en un experto en nuevas tecnologías, pero es importante
que aprendas a manejarlas de un modo eficiente, crítico y seguro. Para la búsqueda de
empleo, existen algunos programas que debes conocer y usar de forma casi obligatoria:
buscadores de google, correo electrónico, Microsoft Office (word, excel y power point)
y plataformas de videoconferencias como Zoom o Teams. Con estas herramientas, podrás
buscar empleo online (elaborar tu currículum, enviarlo a las empresas o hacer entrevistas
de trabajo) y, además, prepararte para el empleo que desarrollarás en el futuro que,
incluso, podría ser desde tu propia casa a través de las nuevas tecnologías (teletrabajo).
Videoentrevistas, en auge
Con el distanciamiento social, muy pocas empresas están citando físicamente a sus
candidatos para conocerles presencialmente: la mayoría se decantan por la opción de la
entrevista virtual. Por eso es importante que estés preparado y conozcas alguno de los
programas online más utilizados: Zoom, Skype o Microsoft Teams . Es recomendable
desactivar el micrófono cuando no estás hablando, para evitar ruido de fondo. Además, e
independientemente de la plataforma que tengas que utilizar, es importante respetar
algunas normas para tener éxito en estas entrevistas virtuales: vestimenta, orden, ruidos,
etc.
Las Redes sociales son importantes
Aprender a utilizar las redes sociales, principalmente LinkedIn, es una gran ayuda para
buscar empleo o conocer personas nuevas que abran tu abanico de posibilidades
profesionales. Cada vez más, LinkedIn está dejando de ser una red exclusiva para perfiles
«hipercualificados» para convertirse en una herramienta al alcance de todos, que las
empresas utilizan para buscar cualquier tipo de perfil: desde mozos de almacén hasta
operarios de limpieza, pasando por auxiliares administrativos.
Especialización
En 2022 continuará la recuperación económica y habrá más oportunidades de empleo,
pero la competencia será muy alta. Por eso hay que intentar diferenciarse y una de las
mejores fórmulas es la especialización. Dentro de tu área o sector, céntrate un objetivo
profesional muy concreto y vuelca todos tus esfuerzos en alcanzarlo. En otras palabras,
encuentra las competencias que te convierten en experto de un área y resáltalas en tu
discurso, tanto en el currículum como en las entrevistas de trabajo.
Habilidades blandas
También se llaman «soft skills» (en inglés) y son cada vez más valoradas por las
empresas, que dan una gran importancia a cualidades humanas imposibles de reproducir
por las máquinas como la empatía, la curiosidad, la flexibilidad, la resiliencia (capacidad
para sobreponerse en situaciones difíciles) o el pensamiento crítico.
Autocandidatura
Aunque te anotes a todas las ofertas que encajan con tu perfil profesional, es posible que
no recibas respuesta de las empresas. Hay que tener en cuenta que reciben tantos
currículums, que muchos les pasan inadvertidos. Por eso, te planteamos invertir el
proceso: en vez de dar respuesta a una organización que publica una oferta, sé proactivo
y contacta directamente con ella, preséntate y explica por qué te gustaría incorporarte a
su plantilla. La forma más habitual de hacerlo es a través del mail de autocandidatura..
Los peces y los pescadores

Como buscan los empresarios a personas que buscan empleo

Muchos empresarios, aunque no todos, cuando le hayan citado para una entrevista, le
valorarán en base a los criterios siguientes:

CLASE ESPECIAL: ENTREVISTA LABORAL

ENTREVISTA LABORAL
• Las entrevistas DEBEN prepararse; no se puede ir a improvisar.
• Es importante la PRESENCIA (ropa, aspecto general), acorde a la empresa; y el
RESPETO hacia el entrevistador (evitar de “excesos de confianza”).
• Conseguir mucha información ANTES de la entrevista: sobre la empresa (web!!), el
puesto, la gente (si es necesario, memorizar).
• Mostrar INTERÉS en el puesto a cubrir.
• Durante la entrevista, ser conciso y PREGUNTAR (¡¡los entrevistadores esperan las
preguntas!!)
• Tener una idea sobre la perspectiva laboral FUTURA (en 5 ó 10 años)
• Muy importante: haber pensado antes las pretensiones económicas
• El entrevistado es quien debe exponer: es una entrevista!!
Regla general: Pensar qué quiere escuchar el entrevistador
“REGLAS DE ETIQUETA PARA ENTREVISTAS”
• Puntualidad: impuntualidad implica tanto llegar con demasiada antelación como
demasiado tarde. El primer caso se puede interpretar como rasgo de ansiedad, y llegar
tarde como desinterés o irresponsabilidad. Si se presenta una complicación que conlleva
a una demora se debe llamar y avisar, amén de pedir disculpas ni bien se concreta el
encuentro con el entrevistador.
• Veracidad de las respuestas: un buen entrevistador puede darse cuenta fácilmente si
el candidato está mintiendo con el contenido de su CV y durante la entrevista. Si se revela
su falta de veracidad, se convierte en un motivo inapelable de descarte de la persona. •
Conocimiento de la empresa: no poseer información básica de la empresa representa poco
interés por el puesto a cubrir; es necesario conocer la industria y un mínimo de la historia
de la empresa en cuestión.
• Vestimenta e imagen adecuados: siempre existe un "código de vestimenta" según la
empresa o industria de que se trate. Es importante respetarlo y presentarse siempre prolijo
y con la mayor formalidad posible.
• Comunicación no verbal: el cuerpo "dice" mucho más que las palabras. Es importante
una postura erguida y un tono de voz firme y convincente. Si bien la entrevista puede ser
un momento incómodo para los candidatos, hacer contacto visual permanente con el
entrevistador es también mostrar respeto e interés. Mover mucho las manos y el cuerpo
es signo de ansiedad.
• No generar interrupciones: mirar el reloj a cada rato, un papel, el celular o estar
inquieto hacen que el foco de la entrevista cambie. Hay que procurar atención al
entrevistador, nunca dejar el celular prendido y menos atender una llamada.
• Ni falta de expresividad ni exceso de confianza: si bien mostrarse demasiado
reservado o con evasivas no es adecuado, un ambiente distendido de entrevista no debe
hacer que el candidato se confunda y cruce el umbral de la informalidad. No olvidar que
siempre lo están evaluando.
• Uso correcto del lenguaje: del mismo modo que el punto anterior, el lenguaje y los
términos que se emplean deben ser formales; términos burdos, coloquiales o descorteses
pueden dañar la imagen del candidato.
• No criticar al empleo o compañeros anteriores: hay que recordar que las industrias
son chicas y hoy en día es posible acceder a todo tipo de información. Sí se puede hablar
de una experiencia poco positiva dentro de una organización pero sin sumarle opiniones
o apreciaciones personales negativas.
• No centrarse en la remuneración: en una primera entrevista se lo ve como un punto
negativo dado que aún no están claras las responsabilidades del puesto ni las aptitudes
personales. La entrevista se centra en la historia del candidato y las aptitudes para el
puesto.
• Indagar en el proceso: no realizar preguntas sobre cómo sigue el proceso, tiempo
estimado o expectativas de la empresa demuestra el poco interés por el puesto a cubrir.
Hay que procurar conocer la siguiente etapa y saber cómo se comunica el próximo paso.

UNIDAD 7: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION DE

LOS RRHH
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar vacantes. (Werther & Davis – adm. De personal y RRHH.) proceso de atraer
individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización (Wayne Moody –
administración de RRHH)
Proceso de reclutamiento
En el proceso de reclutamiento, el reclutador identifica las vacantes mediante la
planificación de recursos humanos o a petición de la dirección. El proceso se inicia con
la búsqueda y finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así una
gran cantidad de solicitantes, del cual saldrán luego los futuros empleados. El proceso
de reclutamiento es independiente del proceso de selección.
Reclutamiento interno
• Promoción interna
• Anuncio de empleo a través de memorandúm
• Transferencia
Ventajas:
• Económico
• Rápido
• Índice mayor de validez y de seguridad
• Motivación
• Aprovecha las inversiones en capacitación
• Desarrolla espíritu de competencia
Desventajas:
• Exigencias de potencial
• Conflicto de intereses
 • Limitación a las estrategias actuales
• No es apto para todos
Reclutamiento externo

Ventajas:
• Nuevas experiencias
• Renueva el rrhh
• Aprovecha las inversiones de otras empresas
Desventajas:
• Tiempo
• Costo
• En principio es menos seguro
• Monopolización de vacantes
Linkedin es una de las herramientas más utilizadas de reclutamiento 2.0 ya que
proporciona gran ayuda por su fácil acceso tanto a las empresas como a los potenciales
candidatos a la hora de ofrecer o buscar trabajo.
Título atractivo

Breve introducción
Intente hacerlo en unas 10 a 15 palabras y hable del trabajo y no de la empresa, esto
puede ayudar a los lectores a evaluar rápidamente si la vacante es apropiada para ellos,
permitiendo despertar el interés para que continúe con la lectura.
Responsabilidades del puesto
• Enumere de 3 a 7 tareas principales que el candidato que sea contratado deberá
realizar.
• Intente relacionarlas con un objetivo empresarial si fuera posible para que el
candidato pueda ver como su puesto encaja en los planes de la empresa.
• Por ejemplo, "desarrollar un programa de marketing por email para aumentar los
niveles de retención de clientes".
• Recuerde que su anuncio no es una descripción del trabajo y por ello no es
necesario que incluya todos los aspectos del puesto, sólo lo necesario para que
los candidatos adecuados envíen sus currículums.
Especificaciones de la persona
• ¿qué habilidades, cualificaciones o atributos busca en su candidato ideal?
• Intente dividirlas entre aquellas necesarias y las que serían una ventaja.
• Si espera obtener un gran nivel de currículums puede ser menos específico con
sus requisitos, pero si prefiere un par de candidatos de gran calidad entonces sea
muy claro acerca de los estrictos criterios que deben cumplir.
• Los candidatos toman esta área al pie de la letra y puede afectar la tasa de
respuestas de forma dramática con algunas palabras bien elegidas.
Recompensas
• Además de información sobre el posible sueldo, debería señalar los beneficios
clave adicionales que podrían obtener.
• ¿qué podría hacer que un candidato eligiese su puesto y no una similar en la
competencia?
• Las recompensas no tienen que ser únicamente económicas, así que piense sobre
lo que ofrece su empresa en cuanto a programas de trabajo flexible, salidas
profesionales y cuidado infantil se refiere.
Ubicación- la empresa –
Además de completar el campo "ubicación" al rellenar el formulario online de la oferta
de empleo, sería mejor que añada más información específica sobre la ubicación donde
se desarrolla el trabajo. ¿es una oficina nueva? ¿existen buenas conexiones en cuanto al
transporte se refiere? ¿se desarrolla el trabajo siempre en la oficina o conlleva cierto
nivel de viaje? El lugar de trabajo es a menudo tan importante como el puesto.
¿cuál es la actividad de su empresa? Si su empresa no es muy conocida necesitará
explicar el tipo de industria en la que se encuentra.
"un proveedor importante de la industria textil con un agresivo programa de expansión
para obtener clientes fuera de España".
Pero si se trata de un puesto en informática podría poner "un proveedor importante de la
industria textil con un sistema de pedidos online recientemente desarrollado creado en
un marco .net." no caiga en el error de proporcionar aquí demasiada información, el
candidato investigará por sí mismo si desea más información.
Pasos siguientes
• Si el lector está interesado en la vacante, ¿cuáles son los siguientes pasos que
debe seguir? Sería adecuado añadir un email o un teléfono de contacto, así como
un número de referencia para que pueda hacer un seguimiento sobre el origen de
las personas que soliciten el trabajo.
• ¿hay alguna información específica que desearía que incluyeran los candidatos
en su carta de presentación? Ahora es el momento de decírselo.
Funciones de la administración de RRHH

Organización
Concepto de selección
Proceso de elección, adecuación, e integración del candidato más calificado para cubrir
un puesto de trabajo dentro de la organización.
Las personas son diferentes (Chiavenato, 2011)
La variabilidad humana es enorme:
• En el plano físico
• En el plano psicológico
• En la percepción de situaciones
• En el comportamiento en el ámbito organizacional
• En el desempeño laboral
• En la capacidad para aprender
• En la manera de trabajar una vez aprendida las tareas
Estimación a priori de estas dos variables:
1. Tiempo de aprendizaje
2. Nivel de realización
Es tarea de la selección de personal diagnóstico y pronóstico
El concepto de selección de personal (Chiavenato, 2011)
Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles.
Con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización.
Problemas atendidos:
1) adecuación de la persona al trabajo.
2) eficacia y eficiencia de la persona en el puesto
La selección como proceso de comparación

La selección como proceso de decisión

Puede suceder que se encuentren varios candidatos que tengan requisitos aproximados
Como proceso de decisión, la decisión puede presentar tres modelos de
comportamiento:
1. Modelo de admisión forzosa: un solo candidato y una sola vacante que debe
cubrir ese candidato.
2. Modelo de selección. Varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse.
3. Modelo de clasificación. Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
Proceso de decisión (línea)

Elementos de la selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Pasos del proceso de selección:
1- Recepción preliminar de solicitudes.
2- Pruebas de idoneidad.
Enfoques para demostrar la validez de una prueba
• Demostración práctica
• Enfoque racional
Tipos de pruebas:
• De conocimiento
• De desempeño
• De respuesta gráfica
3- Entrevista de selección.
Tipos de entrevista:
• No estructurada: sigue el curso de las preguntas – respuestas –
preguntas y no hay un derrotero preestablecido
• Estructurada: entrevista siguiendo un derrotero establecido
previamente y que sirve como check list
• Mixta
• Solución de problemas
• Provocación de tensión
Proceso de la entrevista:
• Preparación del entrevistador
• Creación ambiente confianza
• Intercambio información
• Cierre de la entrevista evaluación
Técnicas de selección:
• Pruebas de conocimiento o aptitud
• Pruebas psicométricas medición de inteligencia (que tanto cotejan
edad mental y edad cronológica)
• Pruebas de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de
personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que
es lo que subconscientemente deseas)
• Técnicas de simulación (juego de roles)
• Pruebas de grupos
4- Verificación de datos y referencias.
5- Examen médico.
6- Entrevista con el supervisor.
7- Descripción realista del puesto.
8- Decisión de contratar.
Selección por competencias:
Tradicional
 • Centrado en el cargo/ puesto
• Enfatiza la adecuación al puesto de trabajo
• Indaga el nivel de ajuste del perfil del candidato respecto del conjunto de tareas,
actividades y responsabilidades asociadas al cargo a desempeñar, como también
algunos rasgos de personalidad.
• Se utilizan preferentemente test psicológicos para la evaluación de los rasgos de
personalidad más sobresalientes.
Por competencias:
• Centrado en el comportamiento y desempeño laboral previo.
• Enfatiza la evaluación de conductas observables.
• Indaga lo que la persona realmente ha hecho en su historia profesional pasada y
personal.
• Se utilizan preferentemente metodologías de evaluación tales como entrevista
por incidentes críticos (eventos conductuales), pruebas de simulación, dinámicas
grupales, etc.

Inducción
Socialización: proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las
actitudes, los criterios, los valores y patrones de comportamientos que se esperan en la
organización y en cada uno de sus departamentos.
Inducción: procedimiento para ofrecer a los nuevos empleados, información sobre los
antecedentes básicos de la empresa.
Propósitos de la inducción:
• Integrar al nuevo empleado al equipo de la empresa
• Proporcionar información respecto de las tareas y expectativas en el desempeño
• Reforzar una impresión favorable

Competencias de un ingeniero
Definición de competencia: por competencias se entiende el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que se integran a las características personales como
capacidades, rasgos, motivos y valores y experiencias personales. Las competencias en
la educación pueden definirse como “…competencias, genéricas y específicas,
entendidas como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas, aptitudes y
actitudes más adecuados para alcanzar unos objetivos sociales de largo
recorrido.”(suárez arroyo, b 2005, pp. 6).
Competencias que debe adquirir un egresado de la carrera de ingeniería
Autoaprendizaje
El valor de un empleado que se instruye a través de sus propios medios es
inconmensurable, porque recorta costos, refleja proactividad y su interés por el negocio
y por superarse constantemente.
Amplio criterio
Tener una mente abierta es indispensable para poder guiar a un equipo de trabajo.
Trabajo en equipo
Una persona en puesto gerencial necesita entender cómo funcionan los equipos; es
decir, cómo integrar a las personas en una dinámica productiva, cómo solucionar
conflictos internos y cómo funcionar dentro del mismo equipo.
Comunicación oral y escrita
Saber expresar correctamente las ideas, opiniones, proyectos y obstáculos es
fundamental para la toma de decisiones de un equipo. Esto incluye tener capacidad para
negociar y resolver conflictos.
Creatividad e innovación
Más allá de la generación de nuevas ideas, esta habilidad implica ser capaz de resolver
problemas de forma eficiente.
Gestión de riesgos, cambios y crisis
Poder identificar, analizar y cuantificar las posibles pérdidas y efectos secundarios que
vienen de la toma de decisiones; lidiar con amenazas a la organización y contar con
poco tiempo de reacción, estar consciente de los constantes cambios de la empresa.
Inteligencia emocional
Poder trabajar bajo presión sigue y seguirá siendo fundamental para cualquier puesto
directivo. Los profesionales en estos puestos deben lidiar con sus emociones de forma
eficiente para actuar racionalmente.
Liderazgo
Las empresas buscan mentores que desarrollen a sus subalternos, que sepan guiar a su
equipo, motivándolos hacia metas claras.
Atención al detalle
Los ingenieros deben ser profundamente minuciosos en todas las etapas de su trabajo,
ya que cualquier error puede tener consecuencias graves.
Pensamiento estratégico
Esta es una habilidad desarrollada que lleva una curva de aprendizaje dentro del puesto.
Para esto se necesita el panorama general, tanto de la empresa como del contexto
(temporadas, clientes, tendencias, etc.)
Competencias acordadas por Confedi para los ingenieros
Competencias tecnológicas
1. Competencia para identificar, formular y resolver problemas de ingeniería.
2. Competencia para concebir, diseñar y desarrollar proyectos de ingeniería (sistemas,
componentes, productos o procesos).
3. Competencia para gestionar -planificar, ejecutar y controlar proyectos de ingeniería
(sistemas, componentes, productos o procesos).
4. Competencia para utilizar de manera efectiva las técnicas y herramientas de la
ingeniería.
5. Competencia para contribuir a la generación de desarrollos tecnológicos y/o
innovaciones tecnológicas
Competencias sociales, políticas y actitudinales
6. Competencia para desempeñarse de manera efectiva en equipos de trabajo.
7. Competencia para comunicarse con efectividad.
8. Competencia para actuar con ética, responsabilidad profesional y compromiso social,
considerando el impacto económico, social y ambiental de su actividad en el contexto
local y global.
9. Competencia para aprender en forma continua y autónoma.
10. Competencia para actuar con espíritu emprendedor
Competencias de ingeniero civil
• Aplicar conocimientos de las ciencias básicas y ciencias de la ingeniería civil
• Identificar, evaluar e implementar las tecnologías más apropiadas para su
contexto
• Crear, innovar y emprender para contribuir al desarrollo tecnológico
• Concebir, analizar, proyectar y diseñar obras de ingeniería civil
• Planificar y programar obras y servicios de ingeniería civil
• Construir, supervisar, inspeccionar y evaluar obras de ingeniería civil
• Operar, mantener y rehabilitar obras de ingeniería civil
• Evaluar el impacto ambiental y social de las obras civiles
• Modelar y simular sistemas y procesos de ingeniería civil
• Dirigir y liderar recursos humanos
• Administrar los recursos materiales y equipos
• Comprender y asociar los conceptos legales, económicos y financieros para la
toma de
• Decisiones, gestión de proyectos y obras de ingeniería civil
• Abstracción espacial y representación gráfica
• Proponer soluciones que contribuyan al desarrollo sostenible
• Prevenir y evaluar los riesgos en las obras de ingeniería civil
• Manejar e interpretar información de campo
• Utilizar tecnologías de la información, software y herramientas para la
ingeniería civil
 • Interactuar con grupos multidisciplinarios y dar soluciones integrales de
ingeniería civil
• Emplear técnicas de control de calidad en los materiales y servicios de ingeniería
civil

UNIDAD 8: CAPACITACION Y DESARROLLO DE LOS RRHH

¿Beneficio y /o necesidad de CAPACITARSE?

-video
Conceptos y Definiciones: Capacitación y Desarrollo. Educación y Aprendizaje.
Educación:
Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las personas, mediante el cual recibimos
la influencia de la sociedad, la que enriquece o modifica nuestra actuación.
La educación profesional puede estar institucionalizado o no y abarca tres etapas:
1. Formación Profesional: prepara a la persona para una profesión
2. Desarrollo profesional: perfecciona, especializa.
3. Capacitación: otorga los elementos esenciales para el ejercicio de una persona en su
puesto de trabajo.

Aprendizaje:
Proceso de integración de información, habilidades, actitudes, valores que tiendan a
modificar el comportamiento de las personas.
Cambio de conducta que se presenta cotidianamente.

Capacitación:
Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un
desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al
desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.

Desarrollo:
Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un
trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
1. Preparar a las personas para realizar inmediatamente diversas tareas de su puesto.
2. Brindar oportunidad de desarrollo personal continuo.
3. Cambiar la actitud de las personas sea para crear un clima de trabajo más satisfactorio,
motivar y/o volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración y la
organización.
CONTENIDO DE LA CAPACITACION
LA CAPACITACION COMO SISTEMA

CICLO DE LA CAPACITACION
PROCESO DE LA CAPACITACION

Programa de capacitación
1. Atender una necesidad especifica
2. Definición clara del objetivo de capacitación
3. Determinación del contenido
4. División de trabajo , programas , módulos, etc.
5. Selección de los métodos de capacitación
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación
7. Definición de la población meta: Numero de personas, tiempo disponible
8. Lugar donde se efectuara la capacitación
9. Tiempo o periocidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
10.Calculo de la relación costo beneficio del programa
11.Control y evaluación
LA EDUCACION EN LOS ADULTOS
Los adultos son un público difícil
1. No son fácil de entretener como los niños.
2. Quieren aprender rápido.
3. Recibir los beneficios de sus esfuerzos en el menor tiempo posible.

Uno de los errores más comunes en la capacitación corporativa :

• Olvidar al empleado como usuario final
• Diseñar enfocándose en el contenido, y no en quien va a consumir este
contenido
Los componentes para asegurar el aprendizaje en adultos son 3:
1. CONCEPTUALIZACION:
Son los aspectos teóricos que fundamentan el tema a desarrollar
Permite a los asistentes reconocer los apoyos bibliográficos que servirán después para
profundizar en cada uno de los temas impartidos durante la jornada.
2. APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
Uno de los aspectos claves del proceso de capacitación en los adultos es la posibilidad
de permitir a los asistentes que referencien lo aprendido en el marco teórico, con
experiencias simuladas, análisis de casos u otra técnica.
Debe ser una OPORTUNIDAD de APRENDER y no de DESCALIFICAR a la
PERSONA o a la ACTIVIDAD.
EL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL se apoyo en los modelos constructivistas que
invitan que invitan a los participantes a ser co- creadores del proceso y de elaborar
opiniones y conclusiones propias a partir del ejercicio propuesto.
3. CONTEXTUALIZACION:
Referenciar el aprendizaje obtenido en las experiencias prácticas con las situaciones
reales que se viven en la organización en el día a día.
El éxito de una capacitación es la capacidad de llevar a los asistentes hasta su
cotidianidad laboral y situar el aprendizaje en perspectiva de mejoramiento y
crecimiento.
PARA TENER EN CUENTA EN LA CAPACITACION A ADULTOS:
• Cuenta con experiencia diversa
• Se involucra en su propio aprendizaje
• Tiende a proteger su prestigio e imagen
• Tiene estructuras mentales ya formadas = paradigmas
• Agilidad para comprender explicaciones
• Tiene intereses propios
• Muestra resistencias psicológicas
• Capacidad de trabajo en equipo
• Busca la aplicación práctica e inmediata de lo aprendido
LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
"las organizaciones aprenden cuando la ejecución de las tareas que sus miembros ejecutan
individual o colectivamente mejora constantemente ya sea porque los procedimientos
internos se mejoran y/o porque la interrelación entre los objetivos, los recursos y el
sistema relacional se hace, a nivel organizativo menos disfuncional".
Aprendiendo en contextos organizativos: condiciones necesarias.
CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
1. Capacidades estratégicas
2. Capacidades funcionales
3. Capacidades operacionales
CAPACIDADES PARTICULARES
1. Capacidades individuales
2. Capacidades colectivas
3. Capacidades a Nivel Corporativo
Características de una organización que aprende Simons (2000) enuncia las
principales características de las organizaciones que aprenden:
• Existe una cultura hacia la tarea coexistiendo con una cultura de aprendizaje.
• Se favorece la prevalencia de normas y valores tanto como la implementación de
innovaciones.
• El trabajo se organiza en torno al proceso de trabajo.
• Los equipos multidimensionales conforman la estructura de la organización.
• Existe una atmósfera de cooperación entre departamentos
• Se delega en los empleados, en una organización donde prevalece la descentralización,
con un equilibrio entre experimentación y seguridad;
• Existe una estrategia organizacional clara que puede, sin embargo, cambiarse fácilmente
cuando se necesita.
• Se valora y se desarrolla el liderazgo del cambio y del aprendizaje.
• Existe un amplio sistema de información - feedback de fácil accesibilidad para todos los
implicados.
Para que una organización aprenda se deben dar algunos aspectos dentro de la
misma:
• Aprendizaje individual: las organizaciones aprenden a través del aprendizaje de los
individuos que las componen, sin embargo es necesario que tras el análisis y el debate
sobre las prácticas individuales la organización haga suyas e institucionalice dichas
prácticas. De lo contrario habrá aprendizaje individual, pero no de la organización.
• Aprendizaje a todos los niveles de la organización: el aprendizaje por si solo no
garantiza la transformación de la organización. En una organización que aprende, debe
existir un cambio de mentalidad, de modos de hacer, y este cambio se debe dar en toda la
organización, a todos los niveles de la misma.
PROCESO
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
• Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeño real:
Existen varios tipos de capacitación en el puesto:
el método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el
puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados es otra técnica.
2.Ténicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
• Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la
exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la
comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias
permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; otros métodos pueden
requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.
• Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las
operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que
simulan las condiciones de operación real.
• Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a
diseñar diversas identidades.
• Estudio de casos
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada:
Las materias de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica.

PDF DE 12 HOJAS

UNIDAD 9: EVALUACION DE DESEMPEÑO Y RETRIBUCION

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es un procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una
persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la supervisión.
SE EVALUAN, POR EJEMPLO:
ACTITUDES
CONDUCTA
• LA FORMA EN QUE UN EMPLEADO APLICA SUS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y EXPERIENCIA.
Es una apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de SU
POTENCIAL DE DESARROLLO FUTURO.
No es el desempeño en general lo que se estudia directamente sino el desempeño de un
puesto de trabajo que repercutirá en el desarrollo de la persona y de la organización
CUYO RESULTADO ES:
• CAPACITACION
• DESARROLLO
• REMUNERACION Y MOTIVACION
Tradicionalmente la evaluación del desempeño es realizada por el supervisor de quien es
evaluado. Se califica el modo en que el colaborador lleva a cabo su trabajo prescindiendo
del puesto de trabajo que ocupa en la organización.
Antes de implementar la evaluación de desempeño, se debe asegurar lo siguiente:
Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.
Lograr que las personas asuman responsabilidades y metas.
Estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua.
Generar una expectativa de aprendizaje, de desarrollo personal y profesional.
Transformar la evaluación de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades
de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
PARTICIPANTES DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

EL GERENTE
El gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación.
Con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios
y los criterios para tal evaluación.
El plan sistemático de evaluación del personal consiste en proyectar, mantener y
desarrollar.
EL GERENTE COMO ADMINISTRADOR DE PERSONAL.
LA PROPIA PERSONA
En las organizaciones mas democráticas, el propio individuo es el responsable de su
desempeño y de su propio evaluación.
Esas organizaciones emplean la autoevaluación de desempeño, de modo que cada persona
evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le proporciona el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de
definir sus objetivos y metas.
Permite tomar las medidas necesarias para ir mejorando.

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Es muy conservador y centralizado, además de burocrático. El área de recursos humanos
es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización Es
genérico y no particular.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
REPASEMOS EL CONCEPTO: Es una apreciación sistemática de como cada persona
se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Si la SELECCIÓN es una especie de control de la calidad de los recursos que están por
ingresar a la empresa.
Se podría considerar como una inspección de la calidad de la materia prima que ingresó
a la organización.
La evaluación de desempeño no es un fin en si, sino un instrumento , un medio para
mejorar los resultados de los recursos humanos.
Los tres objetivos principales son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena
utilización.
Permitir que los recursos humanos sean tratados como ventaja competitiva de la
organización, cuya productividad pueda ser desarrollada dependiendo obviamente de la
forma de la administración.
Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización,
por una parte, y los objetivos del individuo por la otra.
PROPOSITO INTERMEDIO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Control y evaluación de los procesos de selección, incorporación, capacitación y
entrenamiento del personal.
Oportunidad de la empresa para detectar puntos fuertes y débiles
Identificar oportunidades de mejora, el potencial de la gente y la necesidad de tomar
acciones correctivas.
Toma de decisiones.
Distribución equitativa de recompensas.
Detectar necesidades de capacitación.
Identificar causas que afectan el desempeño de la gente.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Beneficios para el gerente:
Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, principalmente
eliminar la subjetividad gracias a un método sistemático de medición.
Beneficios para el subordinado:
 Conocer las reglas de juego
Cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y según la evaluación
de este, cuales son sus puntos fuertes y débiles.
Hace una autoevaluación y una critica personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.
Beneficios para la organización:
Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cual es
la contribución de cada empleado.
Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas
áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promoción.
Dinamizar su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados
(promociones, crecimiento y desarrollo personal) con el estimulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanos en el trabajo.
ETAPAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
La calificacion (métodos)
La entrevista de comunicación de los resultados.
Formulación de planes futuros de acción (objetivos – métodos)
ERRORES EN EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
En la evaluación.
En la entrevista de comunicación de los resultados.
En la formulación de planes futuros de acción (objetivos – métodos).
ERRORES EN LA ENTREVISTA DE COMUNICACIÓN
No verificar previamente la calificación realizada.
Improvisar la comunicación.
Utilizar momentos no propicios y lugares inadecuados.
No generar un ambiente adecuado.
Evitar el análisis de las calificaciones efectuadas y no explicar el porqué de cada una
de ellas.
ERRORES EN LA FORMULACION DE PLANES FUTUROS
Planificar más acciones de capacitación que las que se puedan llevar a cabo.
No planificar desarrollo para la gente con la finalidad de retener ese colaborador en
nuestra área.
No desarrollar un sucesor por temor a perder el propio puesto.
CAUSA DEL FRACASO DE UN PROGRAMA DE EVALUACION
Pierden credibilidad cuando no hay un sistema de remuneraciones que lo complemente.
Se convierte en una fuente de conflicto cuando no hay consistencia entre los
supervisores para Evaluar.
El propósito principal de la evaluación es la de cumplir con el requisito de recursos
humanos:
Llenado de formularios para el legajo personal.
Los supervisores “siempre” evalúan bien o mal

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

-video
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Es el método de evaluación más utilizado y divulgado.
Su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios
del evaluador.
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados.
• contínua ( solo se definen los dos extremos)
• semi continua
• discontínua
METODO DE ELECCION FORZADA
Consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante frases descriptivas de
alternativas o tipos de desempeño individual.
El evaluador debe elegir por fuerza una o dos que más se adecúen al desempeño del
empleado evaluado. de ahí la denominación “elección forzada”.

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior
inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de situaciones
o hechos.
Este método permite planear junto al supervisor los medios para su desarrollo y
acompañar el desempeño del empelado de manera mucho más dinámica que otros
métodos.
METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método a través del cuál se compara a los empleados de dos en dos. en la columna
de la derecha se ubica a aquel cuyo rendimiento se considera mejor.
Este método se recomienda únicamente cuando los evaluadores no están en condiciones
de aplicar otros métodos de evaluación más precisos, ya que es poco eficiente.
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Se basa en el hecho de que en el comportamieno humano existen características capaces
de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso), por lo que el método no
tiene presente las caracterísitcas normales.

-video
EVALUACION DE DESEMPEÑO 360
LA EVALUACION DE 360
• Se trata de una evaluación hecha por en forma circular por todos los elementos que
tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
• Participan superior, colegas, subordinados, clientes interno y externos, proveedores y
todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360 grados.

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ERRORES EN LA EVALUACION
El efecto halo y eco
El efecto de la memoria
Calificar siempre en el término medio
Calificar más alto o más bajo a los más antiguos
Calificar de acuerdo a la importancia del puesto
Dejarse llevar por prejuicios
ERRORES COMUNES QUE SE PUEDEN COMETER EN UNA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerando
solo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa
aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica
alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.
Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse
conflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o
regular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.
Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces
solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar
adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es
cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos
son ineptos.
Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a
algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede
ser una sobre o infra calificación.
Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta
a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.
Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal
concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto,
por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el
cargo étnico, lugar de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por
prejuicio pueden calificar excesivamente alto.