Detección de Necesidades de Capacitación

ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA
UNIDAD TECAMACHALCO

INTEGRANTES.
SANDOVAL TAPIA RAUL
ASIGNATURA. ADMON. DE EMPRESAS CONTRUCTORAS
TITULO. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
PROFESOR. GOMEZ LUGO IVETTE CARLA
FECHA. 01-ABRIL-2020
GRUPO:3AV3
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (DNC)
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para
el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que

orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo

capacitar.
Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la

diferencia entre los niveles de desempeño que se deben lograr y el
desempeño real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia
sea referente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que

una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe
realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer
evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Técnicas para detectar necesidades de capacitación
Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de

capacitación están las siguientes:
•Entrevista. La información se obtiene a través de un diálogo entre

el entrevistador y los empleados participantes de una organización.
Es común entrevistar a todos los actores, esto es, al empleado, al
jefe directo y en algunos casos a los compañeros del colaborador
para preguntarles en qué consideran que se deben capacitar a los
colaboradores.
•Encuesta. Por medio de esta técnica, se recoge la información

aplicando un cuestionario en donde se establecen preguntas y
respuestas y generalmente se hace por escrito.
•Consultores externos. Ahora es común que las empresas

contraten personas externas y especializadas en detectar las
necesidades de capacitación en los colaboradores.
•Observación. Con esta técnica se observa la conducta del

empleado en el trabajo, para compararla con el patrón esperado, y,
de esta manera, detectar las deficiencias que indican la necesidad de
capacitar
Instrumentos más utilizados para realizar una DNC
•Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer el empleado que lo desempeña.
De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el

empleado realiza en su trabajo, y poder contribuir al logro de los objetivos
establecidos.
•Evaluación de desempeño. Con este instrumento se compara el

desempeño de un empleado con los estándares y requisitos establecidos
para ese puesto.
Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeño del colaborador.
•Cuestionario. El cuestionario es una forma impresa que contiene una

serie de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades y opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña el colaborador.
Cómo realizar una DNC
Cuando una organización desea aplicar programas de formación,

aprendizaje, entrenamiento y capacitación,debe saber con qué fin lo está
haciendo, destacando así la importancia de realizar un análisis de
necesidades de capacitación.
Este proceso que orienta, también permite a las organizaciones descubrir

cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la
metodología más apropiada para ello.
Si no se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación, las

organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que
implican la inversión de tiempo, dinero y esfuerzo.
De manera que, al realizar una DNC hay que establecer un plan de
trabajo con las acciones que pueden ser realizadas para tener éxito en
esta tarea.
Estas pueden ser aplicadas en distintos momentos:
•Inmediatamente después de la contratación de un nuevo colaborador.

•Evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores.
•Al momento de implementar nuevas estrategias en la empresa.
•Cuando es necesario desarrollar planes de carrera
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas

particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no

sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las
cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma
forma y sin problemas adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las

cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende
alcanzar los objetivos específicos siguientes:
1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empresa,

clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que
los originaron.
2.-Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea

en que la institución debe funcionar (determinar lo que debería
hacerse en la empresa)
3.- Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores

realmente cumplen sus funciones
5.- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o

suceder y los que en realidad se hace o sucede, precisando las
diferencias.
6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden

satisfacerse con actividades de capacitación. Los objetivos de la detección de necesidades de
capacitación de una empresa se centran en las carencias
7.-Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y o deficiencias que existen en los trabajadores, los
cuándo. problemas que afectan su funcionamiento eficiente y la
propuesta de solución a las necesidades detectadas, lo
8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, que nos lleva a concluir que la detección de necesidades
de acuerdo con las prioridades asignadas. es el momento clave antes de la capacitación.

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PROFESOR. GOMEZ LUGO IVETTE CARLA

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo

Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de

•Entrevista. La información se obtiene a través de un diálogo entre

•Encuesta. Por medio de esta técnica, se recoge la información

•Consultores externos. Ahora es común que las empresas

•Observación. Con esta técnica se observa la conducta del

•Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y

De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el

•Evaluación de desempeño. Con este instrumento se compara el

•Cuestionario. El cuestionario es una forma impresa que contiene una

Cuando una organización desea aplicar programas de formación,

Este proceso que orienta, también permite a las organizaciones descubrir

Si no se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación, las

Estas pueden ser aplicadas en distintos momentos:

•Inmediatamente después de la contratación de un nuevo colaborador.

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las

1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empresa,

2.-Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea

3.- Determinar el potencial de recursos humanos

4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores

5.- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o

6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden

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