Resumen de Derecho Laboral y Seguridad Social
Resumen de Derecho Laboral y Seguridad Social
Resumen de Derecho Laboral y Seguridad Social
Antes de desarrollar el artculo 14 bis, de gran importancia para el Derecho Laboral, es necesario
mencionar cuestiones importantes de la Constitucin Nacional y sus reformas a travs del tiempo.
La misma, es el instrumento por medio del cual la Nacin establece su forma de gobierno, organiza y
limita los poderes que lo integran y determina sus relaciones con los individuos sometindolos a su
autoridad. Se encarga de proteger los derechos individuales y la divisin de podres. Es la ley
suprema y fundamental de la Nacin (art. 31).
Cuando una constitucin se ajusta a las condiciones y necesidades del pas tiene la estabilidad
asegurada, la misma debe ser elstica para poder incorporar las nuevas necesidades sociales.
La constitucin de 1853 tomaba el liberalismo y el Derecho del Trabajo no tuvo cabida dentro
de la misma, en donde se privilegiaba la libertad contractual. Si podemos mencionar que el prembulo
sent directrices como promover el bienestar general, afianzar la justicia y seguridad comn, entre
otras.
La reforma de de 1949 promovi una transformacin jurdico-social. Su texto es antiliberal,
propona diversos principios y valores relacionados al bienestar social. La misma fue derogada.
Con respecto a la reforma Constitucional de 1957 lo ms importante para nuestra materia es
la incorporacin del art. 14 bis y un agregado al art. 67, inciso 11, incorporando variados derechos
sociales.
Por ultimo la reforma de 1994 incorporo los Tratados Internacionales en el inciso 22, art. 75.
Otra cuestin de gran importancia para el derecho tratado es la clausula del progreso y la
operatividad de las normas de la carta magna, a saber:
Normas operativas: las mismas son de operatividad fuerte, generan derechos y obligaciones que
permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho Constitucional, por ejemplo el
Derecho a Huelga. No necesitan de otra norma inferior para crear derechos de efectividad inmediata.
Generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola
invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin
necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder.
Retribucin justa: en este punto hablamos del derecho a la suficiencia de la misma, es decir que
permita subsistir al trabajador y a su ncleo familiar contemplando el tiempo invertido como la calidad
de la tarea, el esfuerzo y la dedicacin, las condiciones e trabajo; el producto de ese trabajo, y que
existen trabajos mas valiosos socialmente que otros, adems de las necesidades del trabajador y de su
familia.
La misma en lo que se refiere al Derecho Laboral para adecuarse a la Constitucin tiene que ser
justa. Si no esta establecida en un convenio colectivo o por acuerdo de partes, corresponde a los jueces
establecer el monto de la remuneracin conforme a principios de justicia razonables. Este derecho
tambin es reconocido por algunos Tratados del art, 75 incisos 22.
-
Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: este principio no es sino una expresin de
la regla general de que la remuneracin debe ser justa. Incluyendo, el salario y las retribuciones
complementarias. En este punto siempre tenemos que comprar iguales, es decir, que desempeen el
mismo trabajo y que el tiempo de trabajo sea el mismo. Adems se opone a discriminaciones
arbitrarias, como las fundadas en razones de sexo, religin, raza, como las fundadas en mayor eficacia.
Participacin en las ganancias de las empresas, con control dela produccin y colaboracin
en la direccin: este prrafo del articulo 14 bis dio lugar a un debate muy amplio acerca del alcance
que se le deba dar a la clausula. Se ha interpretado que no otorga derecho a la cogestin sino que da a
la participacin en las ganancias los derechos subsidiarios de garanta para posibilitar la efectiva
vigencia de dicha participacin.
Recurrir a la conciliacin y al arbitraje: son dos mecanismos tendientes a resolver por vas
pacificas los conflictos individuales o colectivos de trabajo, a travs de comisiones paritarias u otras
formas de representacin de los sectores en conflicto.
Derecho de huelga: es un derecho esencial del trabajador, vinculado con la libertad, es reconocido
por la Constitucin Nacional como operativo, esta reglamentado por la jurisprudencia.
La revisin judicial de la declaracin de licitud o ilicitud del movimiento huelgustico debe
limitarse a supuestos razonables.
Las caractersticas del mismo son: el derecho a huelga no es absoluto y debe ejercerse en
armona con los dems derechos individuales establecidos con igual jerarqua por la Constitucin
Nacional.
Es un derecho colectivo y no individual, debe desenvolverse pacficamente, comprende a los
empleados pblicos, se lo ejerce sin necesidad de pronunciamientos, no puede ser declarada ilegal la
huelga por la administracin, sino que le corresponde al Poder Judicial.
Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes
gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido
arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
3. La ltima parte se refiere a la seguridad social, tratando temas como la jubilacin,
asignaciones familiares, desempleo, riesgos y enfermedades del trabajo, entre otras.
Derecho a la seguridad social: el artculo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la
seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad
social.
Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los
hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad
social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).
Con respecto al carcter de la integralidad, los riesgos sujetos a cobertura han sido
clasificados de la siguiente manera: de origen patolgico (enfermedad, invalidez, etc.); de origen
biolgico (maternidad, vejez y muerte); de origen econmico y social (el desempleo y las excesivas
cargas de familia).
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son
irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden publico.
Adems el seguro social es obligatorio y con respecto a las jubilaciones y pensiones podemos
decir que es un sistema que se basa en la funcin que debe ejecutar el Estado y la sociedad en defensa
del hombre y de su familia.
Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer
la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO E IRRENUNCIABILIDAD
Los principios generales del derecho del trabajo son lneas directrices que le dan sentido a cada una de
las disposiciones que componen el orden normativo laboral. Su finalidad es proteger la dignidad
del trabajador y proyectar su eficacia.
Los mismos no tienen validez universal, porque cada ordenamiento jurdico protege diferentes bienes.
Los principios, segn la doctora Caubet, cumplen una triple funcin:
Interpretadora: porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, operan como
criterio orientador de los jueces o del intrprete. El plexo laboral se tiene que interpretase respetando
el principio protectorio establecido en nuestra carta magna y en la L.C.T.
Informadora: inspira al legislador para crear nuevas normas a partir de un sistema ya dado, sirviendo
de fundamento al ordenamiento jurdico.
Integracin: actan como fuente de derecho, integrndolo, dndole al juez los criterios directivos para
solucionar una cuestin en el caso de ausencia de normas aplicables.
Es preciso destacar que segn la postura de la Dra. Caubet, el principio protectorio es el principal y de
l derivan reglas particulares de aplicacin. A lo que agrega que otros autores opinan que existen
variados principios y que del protectorio se desprenden tres reglas de aplicacin.
Enumeracin:
Principio protectorio: nace del art. 14 bis y tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador
en su condicin de persona humana, tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes, el
trabajador, para poder alcanzar una igualdad sustantiva y real frente a la contraparte o el empleador.
Tratando de esta manera de equilibrar la gran desigualdad entre ambas partes debido a la
hiposuficiencia y debilidad del trabajador.
Este se encuentra receptado en el art. 4 de la ley 20.744 y tiene varias normas de
aplicacin:
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: esta regla es una de las ms relevantes del
principio protectorio y consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse de manera
voluntaria de derechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio.
El 29-12-2009 fue publicada la ley 26.574 que reforma el art. 12 de la LCT. Con la reforma el artculo
quedo incorporado de la siguiente manera: Ser nula y sin valor toda convencin de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Si
bien la reforma solo agrega los contratos individuales de trabajo, la misma termina con una larga
discusin que ocupo miles de pginas y de la cual se escribieron miles de libros referidos a la extensin
del principio de irrenunciabilidad.
Como anteriormente el artculo no regulaba los contratos individuales se discuta respecto de la
posibilidad e renunciar a aquellos derechos provenientes de normas no imperativas. Es decir no haba
dudas de que los derechos que surgan de las normas de orden pblico laboral son irrenunciables, pero
no pasaba lo mismo con los que surgan del contrato de trabajo, los cuales podan o no ser renunciados
por el trabajador. Con la modificacin de la ley se estableci la imposibilidad de renunciar a
cualquier derecho, sea que derive de las nomas de orden pblico laboral o de la propia
autonoma de la voluntad. Esta regla que analizamos comprende distintos supuestos:
-Renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo.
-Renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raz de actos futuros del empleador en ejercicio
de su poder de direccin y organizacin. (Quiere decir que el trabajador no puede aceptar
modificaciones contractuales que se produzcan en el futuro y transgredan las normas)
-Renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador.
-Renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y convencionales.
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas,
extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97
se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la
Capital Federal).
c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la
extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el
trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo La L.C.T se asegura que la
decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia.
d) prescripcin: es una forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho del
trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinters durante el trmino de
dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincin de la accin. En materia de seguridad
social, el plazo de prescripcin es de diez aos.
e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador,
dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en
el futuro el reclamo pertinente.
f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las
partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas
tramite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del
proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien
se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por
conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir
el tramite de la causa.
Principio de continuidad de la relacin laboral: el mismo esta mencionado en numerosas normas
de la ley de contrato de trabajo como el art. 90 que consagra de indeterminacin del plazo del
contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal sobre esos contratos y en caso de duda se
establece que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad del mismo, a lo que se
entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que le trabajador pueda jubilarse.
El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad
al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar
su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Se relacionan con
dicho principio los arts. 10, y 225 y siguientes de la 20.744.
Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han
convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia
a los hechos. El art. 14 de la L.C.T establece que es nulo todo contrato simulado o
fraudulento. Se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las
formas resultantes de los hechos cumplidos en la relacion laboral y lo que interesa es considerar la real
naturaleza de la vinculacin. El art 21 de la LCT en su primera parte consagra este principio en cuanto
establece que habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominacin, mientras que
sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulacin o fraude a
la ley ( art 14).
Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no
es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contiene
prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen
trabajador. Art. 6 de la L.C.T.
Principio de no discriminacin e igualdad de trato: cuando nos referimos a dicho principio
tenemos que tener en cuenta que no hablamos de igualdad en todos los casos, con esto queremos
decir que existen varios tipos de discriminaciones, la que prohbe el ordenamiento jurdico es la ilcita,
arbitraria e irrazonable.
la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por
razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb.
puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad.
Lo que prohbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato
desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
EL principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstraccin de
cualquier elemento diferenciador de relevancia jurdica, pero la desigualdad debe tener una
justificacion objetiva y razonable. Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que
la distincin que se realice no sea ilcita, arbitraria o irrazonable.
Las discriminaciones positivas son las que se verifican cuando la norma establece un tratamiento
diferenciado a una persona o grupo de tales. Como por ejemplo la reserva de puestos de trabajo a
discapacitados.
Las discriminaciones negativas o ilcitas son aquellas que en igualdad de circunstancias privan a
determinada persona de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a
otras, etc.
La Constitucin Nacional establece dicho principio de manera general en los artculos 14 y 16 y el 43
cierra toda posibilidad de trato discriminatorio, adems incorpora los Tratados del art. 75 incisos 22 que
tienen jerarqua constitucional. La L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones
gremiales, de edad, etc., lo que tambin puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad,
en numerosos artculos como por ejemplo el 17, 81, 172, 178 y 187. Podemos mencionar adems el
art. 1 de la ley 23.592, que trata sobre actos discriminatorios y se relaciona a dicho principio. Un
anlisis especial corresponde respecto del art 81 LCT, que establece que el empleador debe dispensar
a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Prev que existe trato desigual cuando
se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin, raza y acepta que
exista un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien comn como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador. En este supuesto
el empleador debe tener una causa objetiva para premiar.
Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de
trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una
situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador.
Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le
corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de
las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social.
Principio de indemnidad o ajenidad a riesgo empresario: este principio tiene como finalidad
preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea menoscabado
fsica, moral o materialmente.
Se conoce que en el contrato de trabajo el empleador se encarga de organizar los medios personales y
de produccin por cuanto es quien monta la empresa y se beneficia con los rditos y los resultados
satisfactorios, por lo tanto tambin debe hacerse cargo de las perdidas. El trabajador no es parte del
negocio por lo tanto no debe soportar ningn riesgo inherente a la organizacin y marcha.
El trabajador debe salir indemne, es decir sin dao, de la relacin contractual, es decir, los riesgos
derivados del trabajo por cuenta ajena no deben daarlo en forma alguna.
La L.C.T, trata estas reglas en diferentes disposiciones, como por ejemplo el articulo 75, que obliga al
empleador a observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y la duracin del mismo
segn la ley, o el articulo 4 que preserva la dignidad del trabajador, entre otros. Adems el patrimonio
del trabajador se encuentra protegido fuertemente por la legislacin.
econmicos. La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas
documentos gratuitos para el remitente.
Si pueden ser condenados en costas, pero nunca puede ser ejecutada su vivienda nica. Art. 20 de la
L.C.T.
Presunciones absolutas:
Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: el art. 195 expresa que si
el accidente es de un menor y se comprueba que realizaba actividades prohibidas, el mismo ser
resultante de la culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.
Presunciones relativas:
Autorizacin de los padres paras el trabajo d los menores adultos: Las personas desde los
dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y
menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente
de ellos. Art. 32.
El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabador: Art. 57: Constituir
presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo
fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier
otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal
efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2)
das hbiles.
Presuncin de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, art. 90: El
contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de
las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
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La ley: La distincin entre ley general y ley especial solo se entiende vinculada al mbito personal
de aplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestin. De esta manera la ley 20.744
es general porque rige para todas las relaciones laborales, en cambio el cuerpo normativo que solo
alcanza categoras de trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales
y reglas particulares para determinadas actividades. Son leyes, pero especificas. Adems existen
algunas normas que regulan particularidades del nexo laboral y son generales porque comprenden los
contratos de trabajo de la generalidad de los dependientes como la ley de jornada de trabajo, riesgos
del trabajo, entre otras.
Dentro de la L.C.T. se encuentran las relaciones de trabajo privado, salvo los domsticos y los agrarios
(art.2); en el caso del empleo pblico se aplica solo a los regidos por un convenio colectivo de trabajo o
que por un acto expreso se sometan a ella.
En el caso de los estatutos especiales o normas determinadas, como las que regulan a los docentes, las
empresas periodsticas, entre otros, son parciales.
Los convenios colectivos de trabajo: es la fuente autnoma y tpica del Derecho del Trabajo. Es un
acuerdo entre el sindicato y el empleador, grupo de empleadores o cmara respectiva que
genera obligaciones para los firmantes y todos los trabajadores y empleadores en su
mbito de aplicacin. Los mismos establecen reglas acerca de las relaciones laborales que son
generales y obligatorias. Pueden contener reglas referidas al sindicato y los empleadores
comprendidos.
Representan la autonoma de la voluntad de las partes colectivas, a las que se le reconoce
poder normativo. Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y son
reconocidos estatalmente como normas jurdicas validas integrndose al ordenamiento jurdico como
una fuente formal y autnoma del Derecho Laboral. De esto deriva que las clausulas normativas sean
ley en sentido material y rijan sobre el contrato individual en un pie de igualdad con las normas legales
forzosas. Si bien son ley en sentido material, no lo son en sentido formal.
Con respecto a la prueba en juicio basta la sola invocacin del mismo art. 8 L.C.T. Igualmente el Juez no
esta obligado a su aplicacin a menos que expresamente se lo invoque.
Los mismos son extensibles a terceros a consecuencia de la homologacin ministerial, luego de
comprobar los requisitos de fondo y forma.
Con respecto al mbito de aplicacin no s mas que la actividad o categora sujeto a la regulacin
convencional, es decir, los sujetos que al desarrollar una determinada actividad quedan sometidos al
convenio por el carcter general y obligatorio que posee; ahora hablando de la validez personal de
los mismos se requiere determinar exactamente la representatividad de los firmantes, tanto por la
patronal como por la parte obrera, ya que sus reglas no pueden extenderse mas all de la
representacin que detenten legtimamente quienes pactan.
La homologacin administrativa no puede suplir vicios vinculados con la representacin.
Con respecto a su validez territorial podemos decir que es el que se halla constreido por la
representacin de los firmantes, adems el Ministerio de Trabajo puede extenderlo a reas ajenas, a
peticin de parte siempre que no exista una asociacin gremial de trabajadores con personera gremial.
La validez temporal de los mismos rige la ultraactividad de los mismos, rigen hasta que otro posterior
lo desplace. La ley 24.467 cuando se refiere a las pequeas empresas dice que si no tienen estipulado
el tiempo se extinguen de pleno derecho a los tres meses d su vencimiento.
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Los acuerdos interiores de empresa: son los contratos celebrados por el empleador con un grupo
de trabajadores o representacin de todos los establecimientos dirigidos a regir aspectos especficos de
la relacin de trabajo.
Los usos y costumbres: si bien histricamente se distingue la costumbre del uso, en el caso de la ley
20.744 se los iguala, los mismos son las prcticas o conductas repetidas y generalizas de larga
duracin. el primer articulo de la ley L.C.T., recepta como fuente los usos y costumbres, igualando
ambos, y otorgndole carcter normativo.
Laudos arbitrales obligatorios: instaurados por la ley 16.936 faculta a la autoridad nacional de
aplicacin a someter conflictos colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio
en donde el arbitro impone a las partes un cuerpo de normas al que la ley del da efectos de un
convenio de trabajo.
Laudos arbitrales voluntarios: en este caso son las partes las que deciden someterse a una rbitro
y aceptan la decisin del mismo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto.
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un
sector de ella, se trata del antecedente de una norma.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una
necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen
estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social.
El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo
y la relacin de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Se trata de una enumeracin meramente enunciativa.
Enumeracin y jerarqua.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un nmero determinado de
personas.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta su relacin con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y
propias:
* las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1. La Constitucin Nacional.
2. Los tratados con naciones extranjeras.
3. Las leyes y sus reglamentaciones.
4. La jurisprudencia.
5. Los Usos y Costumbres.
* Las fuentes propias o especficas son exclusivas del derecho del trabajo:
1. Los convenios colectivos;
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2.
3.
4.
5.
6.
Los
Los
Los
Los
Los
estatutos profesionales;
laudos arbtrales voluntarios y obligatorios;
convenios de la O.I.T;
reglamentos de las empresas;
usos de empresas.
*Fuentes clsicas:
Constitucin Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis.
El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la
seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
Leyes nacionales y provinciales.
El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdiccin.
Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas
laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato
se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms
favorables al trabajador.
Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo
celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores,
que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y
empleo en determinada categora de trabajadores.
Laudo con eficacia de convenios colectivos.
Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participacin de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un plazo
de vigencia mnimo de un ao.
Usos y costumbres.
Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las
condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser
considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico
laboral.
*Fuentes propias:
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por
ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una
empresa o grupo de empresas o una asociacin profesional de empleadores que debe ser homologado
por el Ministerio de Trabajo.
Estatutos profesionales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Laudos arbtrales obligatorios y voluntarios.
Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participacin de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias.
Los convenios de la OIT.
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La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia
tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa
a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y
eficacia en todos los pases. El convenio 87 sobre Libertad Sindical goza de jerarqua constitucional sui
generis.
Reglamentos de empresas.
El empresario a travs de estos reglamentos puede organizar la prestacin laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.
Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.
ORDEN JERARQUICO
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Orden pblico Relativo: el mismo esta constituido por normas de carcter imperativo que forman un
piso mnimo inderogable in pejus y que deben ser respetados por las partes colectivas o individuales.
Son de aplicacin obligatoria y slo admiten ser modificadas por la voluntad de las partes a
favor del trabajador.
As, el artculo 7 de la LCT dispone que las partes, en ningn caso pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales, convenciones colectivas de trabajo
o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
El principio general se complementa con el artculo 8, que dice que Las convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern
vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido
debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
Estas disposiciones, entre otras, constituyen el basamento del orden pblico laboral. Las partes
pueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen del derecho
necesario. A diferencia de la irrenunciabilidad, que es un principio que permite exceder la ley en
beneficio del trabajador, el orden pblico es una institucin, es aquello establecido en la ley.
El orden pblico laboral (relativo) y la nulidad de las clusulas contractuales que lo
desconozcan
La nulidad es una sancin legal que priva de sus efectos propios a un acto jurdico por una causa
existente al momento de su celebracin.
Los efectos de las nulidades laborales son totalmente distintos de las nulidades civiles, pues en
materia laboral la nulidad de un acto ni vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se
hallaban antes del acto anulado ni las partes se restituyen mutuamente lo que han recibido
en virtud o por consecuencia del acto anulado. La teora de los Actos Propios no tiene valor
porque el trabajador no puede perder sus derechos.
En derecho laboral hablamos de un rgimen de nulidades diferente y determinado por el orden publico
laboral y el principio protectorio.
La clusula de orden inferior que resulta ms favorable, sea el contrato individual respecto de la ley o
el convenio colectivo de trabajo respecto de la ley, no tiene efecto derogatorio sino de sustitucin sobre
las normas superiores. (Art 13 LCT). Lo que significa que se aplican directamente siempre que
resulten ms favorables y mantengan su vigencia temporal.
En el derecho Laboral la norma nula se sustituye por la correcta para lograr la continuidad en el
contrato de trabajo.
Algunas hiptesis de nulidad:
Contratos celebrados en el extranjero o para los cuales este prevista la aplicacin de la ley
extranjera: de manera frecuente las empresas multinacionales establecen clausulas acordes con el
derecho que rige el pas de la cual la misma esta radicada. Pero el art.3 de la L.C.T; dispone que esta
ley regir todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de la partes, sea que el contrato de
trabajo se celebre en el pis o fuera de el. Es decir que si el contrato se ejecuta en nuestro pas
se aplica el derecho argentino.
Pacto de condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales: en este
caso la nulidad es absoluta y no confirmable, debe ser declarada por los jueces aun sin mediar peticin
de partes. Adems la autoridad administrativa debe sancionar al empleador que vulnero el mnimo
imperativo arcado por la ley o por el convenio colectivo de trabajo. En este punto se prev que las
clusulas nulas se sustituyan de pleno derecho por las ms favorables de carcter
heternomo.
15
Contratos simulados: la nulidad que la ley declara en el articulo 14 de la L.C.T respecto de todo
contrato en donde las partes hayan procedido con simulacin, implica la conversin del mismo en un
contrato de trabajo, sin que interese la forma o apariencia que le hayan querido dar las partes.
-Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios invlidos: es frecuente la simulacin
vinculada con la extincin del contrato. El mas frecuente es la renuncia que encubre un despido. En
este caso las sumas pagadas al trabajador se consideran pago a cuenta.
-Discriminaciones prohibidas: la ley prohbe todo tipo de discriminacin entre los trabajadores por
motivos de sexo, nacionalidad, religioso, polticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT). Adems ratifica el
principio de igualdad de trato. Estn normas estn ratificadas en varios artculos de la ley
correspondiente y hoy en da tambin varias normas condenan la discriminacin por enfermedades
como el SIDA y la epilepsia.
-Sociedades simuladas: la simulacin del contrato social puede realizarse con la finalidad de
disimular la prestacin laboral que se origina en una contratacin directa o de crear la apariencia de
contrato de empresa a empresa.
En la hiptesis del socio empleado, hay una sociedad valida y algunos de sus integrantes se
desempean para la misma sociedad en las condiciones que establece el art. 21 de la LCT. En este caso
la sociedad queda intacta pero el trabajo del socio se rige por la normativa laboral.
En el caso que un trabajador tome un dependiente como si fuera su verdadero empleador, l a
ley recompone el acto y el empleador principal es reconocido como titular de dicho contrato de trabajo.
(Art. 28 y 29 LCT).
Otro caso es la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadir
obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacin
permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios.
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* Relacin de trabajo
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin,
cualquiera sea el acto que le de origen.
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las
que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios.Puede existir contrato de trabajo sin
relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
-La tipicidad del contrato y el principio de la primaca de la realidad: es un contrato tpico
porque tiene una regulacin propia contemplada en la LCT. Por ser una caracterstica del mismo y
teniendo en cuenta el principio de primaca de la realidad lo que importa es lo que resulta de los
hechos y no la denominacin que las pares de buena o mala fe puedan haberse dado al contrato.
- Objeto del contrato de trabajo:
El objeto del contrato de trabajo esta determinado en el articulo 37 de la LCT, y esta definido como la
prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
El trabajo consiste en una actividad humana en sentido positivo, es decir, un hacer algo o poner la
actividad propia al servicio de otro, adems es personal e irremplazable por otra persona.
El trabajo que puede ser objeto del contrato de trabajo debe ser libre, lcito y limitado. Siempre es un
hacer determinado, a pesar de lo que dice el artculo 37 de la ley, porque no se admite que el
trabajador sea contratado para cualquier tipo de tarea.
El orden pblico laboral limita la autonoma de la voluntad de las partes en la determinacin del objeto
del contrato de trabajo, condicionando la medida de la prestacin, la forma de efectuarla y los poderes
del empresario para exigirla.
Objeto prohibido e ilcito:
El contrato de trabajo no puede tener por objeto la prestacin de servicios ilcitos o
prohibidos, conforme al artculo 38.
El objeto es considerado ilcito segn el art. 39 cuando fuese contrario a la moral y alas buenas
costumbres, salvo que este tolerado por alguna regulacin.
Son ejemplos de contratos ilcitos los contratos para trabajar en una organizacin delictiva, de juego
clandestino, en el contrabando, etc.
El artculo 41 de la ley expresa que el contrato de objeto ilcito no produce consecuencia entre las
partes que se deriven de esta ley. El mismo es nulo de nulidad absoluta, no es confirmable y su
invalidez es imprescriptible.
Contrato de objeto prohibido:
Se encuentra definido en el articulo 40 de la LCT, se considera como tal cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas
pocas o condiciones. La prohibicin siempre esta dirigida al empleador.
La prohibicin puede referirse a el empleo de determinadas personas como por ejemplo de menores de
14 aos; el empleo de determinadas tareas, es el caso de las mujeres en el trabajo peligroso,
insalubres; el empleo en determinadas pocas, como el trabajo de la mujer embaraza en periodo pre y
post parto y el empleo en determinadas condiciones, por ejemplo el trabajo nocturno de los menores.
El artculo 42 expresa que el contrato con objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin. La ley impone la
nulidad absoluta del contrato con objeto prohibido.
Celebracin, capacidad, forma y prueba del contrato
En principio hay libertad de formas para la celebracin del contrato de trabajo, conforme al artculo
48 por lo que las partes pueden elegir la forma verbal o escrita. En algunos casos es obligatoria la
forma escrita por ejemplo en los contratos por tiempo determinado o en los eventuales.
En este contrato la forma no es algo central, lo importante es la prestacin de servicios por parte del
dependiente.
Respecto de la prueba, el art. 50 establece que el contrato se prueba por los modos autorizados por
las leyes procesales y lo previsto por el art. 23 de esa ley, que dice que la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo prueba en contrario que ruega la contratacin.
Segn la jurisprudencia se llega a las siguientes conclusiones: si la situacin funcional del trabajador en
la empresa corresponde a un dependiente, hay contrato de trabajo; si el dependiente pone su fuerza de
trabajo al servicio del empleador y este la organiza para el logro de fines previstos, existe contrato de
trabajo subordinado; si el empleador tiene la facultad de sustituir la voluntad del dependiente por la
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suya cuando considere conveniente hay contrato de trabajo y cuando el trabajador presta para la
empresa servicios personales no sustituibles, hay contrato de trabajo.
La conducta de las partes en la contratacin:
El artculo 63 de la LCT dice que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador en cualquier momento de la relacin
contractual. Adems las partes estn obligadas activa y pasivamente no solo a lo que surge del
contrato sino a los comportamientos que resulten de la regulacin legal.
Capacidad para contratar
Se aplican las disposiciones del derecho comn. La capacidad de hecho se adquiere a los 18 aos;
adems de los menores son incapaces los dementes declarados en juicio y los sordomudos que o
pueden hacerse entender por escrito.
Con respecto a la capacidad del trabajador, el artculo 32 de la ley menciona que desde los 18 aos se
tiene plena capacidad, antes con autorizacin.
MODALIDADES Y FORMAS DE CONTRATACION
PERIODO DE PRUEBA. MODALIDADES
Periodo de prueba
El periodo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contrato tpico
del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y que dura hasta que el trabajador
est en condiciones de jubilarse.
a. Finalidad
El periodo de prueba est ideado sobre la base del contrato de ensayo del derecho italiano, y apunta a
que el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la eleccin del trabajador fue
correcta.
b. Naturaleza jurdica
Varias corrientes: 1.precontractual 2. contrato de trabajo bajo condicin suspensiva 3.ensayo
c. Derecho comparado
Blgica: duracin de 1 a 6 meses.
Espaa: no puede superar los 6 meses.
Brasil: 90 das.
d. Antecedentes
1995/1998introduce el periodo de prueba: 3 meses, se debe pagar obra social, Asig. Familiares, ART.
Extensible a 6 meses por CCT.
1998/200030 das, exenciones del pago a la seg. Social. 6 meses por CCT rige el rgimen de la LCT.
2000/20043 meses extensibles a 6 meses. Pymes6 mesesextensibles a 12 meses (trabajador
calificado).
Obligacin de efectuar los aportes y contribuciones a la seg. Social desde el primer da.
e. Rgimen actual. El art. 92 bis, LCT (texto segn ley 25.877)
Podr extinguir en el periodo de 3 meses de vigencia el contrato de trabajo sin expresin de causa.
Reglas:
1. No se puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez.
2. No se puede abusar de este periodo.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el periodo de prueba.
4. Tienen derechos y obligaciones propias de la relacin laboral.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
7. El periodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social.
e.1.Reglas
a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminado.
b) Solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador ms de una vez en este periodo.
d) El empleador debe registrar al trabajador que ingreso en PdeP en el libro especial y en el Registro
nico de Personal.
e) En el PdeP la extincin no se produce en forma automtica sino que requiere de un acto formal: la
parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 das de antelacin.
e.2.Plazo
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El PdeP forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento
mismo de su celebracin, pero durante los primeros 3 meses se entiende celebrado a prueba; por lo
tanto, las partes de comn acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo,
tornndose en ese caso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer da.
e.3.Indemnizacin y preaviso
Durante el periodo de prueba el empleador tiene la obligacin de preavisar con una anticipacin de 15
das, plazo que comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. El trabajador tambin
tiene la obligacin de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genrica a las partes y
no slo al empleador.
Si no se cumple tal requerimiento, el empleador o el trabajador en su caso, deben abonar la
indemnizacin sustitutiva de preaviso.
No corresponde abonar indemnizacin por antigedad si el despido se realizo durante esos primeros
tres meses Sawady, Manfredo v. Sadaic.
En la actualidad tenemos las siguientes modalidades:
Principio general del contrato por tiempo indeterminado: el mismo se encuentra en el art. 90 de
la L.C.T, que determina que el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado
salvo que se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de duracin y que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente lo justifiquen. ( Cuando no se
cumpla con los dos requisitos anteriormente dichos automticamente se convierte en indeterminado)
La L.C.T protege el principio general de indeterminacin del plazo:
-En caso de duda, debe estarse por la continuidad del contrato (art.10)
-Continua el contrato a pesar de sus interrupciones, por ejemplo en caso de enfermedad 8 arts.208 y
205)
-El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado, el empleador es quien debe probar en
contrario. (art.91 y 92)
La ley de empleo tambin lo recepta en su artculo 27.
En conclusin el contrato de trabajo por tiempo determinado es excepcional al principio general segn
el cual los contratos estn hechos para durar.
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El contrato a plazo fijo: es una excepcin al principio general que explicamos anteriormente. El plazo
que la ley establece para el mismo no puede ser mayor a cinco aos (art.93), adems debe realizarse
por escrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duracin del mismo. La prueba de que
es a plazo determinado le corresponde al empleador.
En este caso las partes deben preavisar la extincin del mismo con antelacin no menor a un mes y
mayor a dos, caso contrario se volver a plazo indeterminado.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho a la indemnizacin y a los daos y
perjuicios provenientes del derecho comn.
El contrato de trabajo de temporada: el artculo 96 de la L.C.T, dice que hay contrato por
temporada cuando la relacin entre partes se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y
este sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.
El mismo es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. La relacin del
trabajo del contrato en cuestin se origina en necesidades permanentes de la empresa lo que impone
el cumplimiento de la prestacin de trabajo que es objeto del contrato a mantenerse en cada ciclo.
Durante el tiempo de receso tambin cesan los deberes de cumplimiento, por lo tanto el trabajador no
presta servicios y el empleador no le paga el salario, pero si subsisten los deberes de buena fe, lealtad
etc.
Los mismos se clasifican en:
a) Tpicos: son aquellos n los que solo existe actividad empresario en el perodo de temporada, cesando
toda la actividad en los de receso, como el caso de la zafra en la vendimia, el guardavidas, entre otros.
b) Atpicos: la actividad empresaria se mantiene todo el ao, pero crece en determinada poca del miso
donde hay picos, por ejemplo el heladero.
Los trabajadores gozan de un periodo anual de vacaciones al concluir el ciclo que es un di de descanso
por cada veinte trabajados.
Si se da el despido sin casusa se le deben pagar los resarcimientos del art.95 en su primer prrafo. La
indemnizacin correspondiente al trabajo efectivo prestado y resarcir por el tiempo faltante para
completar esa temporada.
Adems stos tienen los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin
continua.
El empleador deber con antelacin no menor a treinta das notificar el inicio de las prestaciones de
forma personal o por medios pblicos idneos lo que el trabajador deber manifestar su decisin de
continuar o no con el trabajo.
El contrato de trabajo eventual: se considera trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en
vista por este, en relacin a servicios extraordinarios, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias transitorias de la empresa. El vnculo comienza y termina con
la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio.
El mismo es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La ley le impone numerosas
formalidades como que se entregue copia al trabajador y a la asociacin sindical que lo represente. La
prueba esta en cabeza del empleador.
El mismo se extingue por la terminacin de las tareas, obra o servicio que motivo la contratacin o por
la satisfaccin de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen. En este caso el empleador
no tiene que preavisar y se exime de toda inseminacin. En el caso que sea sin causa y antes del
termino de las tares correspondientes tiene derecho a indemnizacin y daos y perjuicios.
Contrato de trabajo por equipos: es el que se celebra por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actan por intermedio de un representante. En el mismo hay una pluralidad de
sujetos pasivo vinculados a la empresa a travs del jefe del equipo.
El jefe del equipo tiene diversas facultades como por ejemplo designar a las personas que integran el
grupo, elegir los reemplazantes, requerir al empleador la aceptacin del nuevo trabajador, acordar las
remuneraciones, entre otros.
Los integrantes del grupo adquieren los derechos y obligaciones propias del contrato de trabajo.
Pasantas: hay contrato de pasanta cuando se realice entre un empleador y un estudiante con el
objetivo de la prctica relacionada con su educacin y formacin. Esta regulada por la ley 25.013, el
mismo tiene que celebrarse por escrito, especificando su duracin, horario y asegurar licencias por
estudio.
Tienen una duracin acorde y no puede superar los dos aos, los pasantes deben ser formados,
puede trabajar cuatro horas, tienen cobertura de salud y vacaciones por quince das.
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un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso
en tales trminos, se entender que aceptan la conversin del contrato como plazo indeterminado.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al
trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigedad y por daos y perjuicios provenientes
del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificacin, que ser
equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta la finalizacin del
contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.
Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin mayor a un ao, al
trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la
indemnizacin del art. 245).
Si el contrato tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna,
salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el
trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
# de temporada. Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en
determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razn
de la naturaleza de la actividad.
Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestacin.
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:
el de temporada tpico: que se cumple exclusivamente en una poca del ao y se repite en los
sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.
El de temporada atpico: que se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en
determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el ao sin interrupcin pero en la
temporada adquiere un ritmo mas intenso.
El empleador, con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada, debe
notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reitera la relacin o contrato
en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente
el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa
causa.
El trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe expresar su decisin de continuar con la
relacin.
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente
discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y
el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al
trabajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta
el distracto.
Cuando el despido se produce durante la temporada deber adicionarse a la indemnizacin por despido
injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los
resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma
equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
# de contrato eventual. Cualquiera sea su denominacin, se considera que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a
servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalizacin del contrato. Media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y termina con la
realizacin de la obra.
El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales.
Puede efectuarse:
para la realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios
preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.
Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa.
Para cubrir una ausencia temporaria de personal
Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin.
La caracterstica de la tarea, objeto de la prestacin, debe ser intrnsecamente eventual. La vinculacin
entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalizacin exacto, de lo contrario, el empleador
debera recurrir al contrato a plazo fijo.
Respecto a la sustitucin transitoria de un trabajador permanente para el caso que el contrato de
trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un
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El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir
su utilizacin fraudulenta.
La finalizacin del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnizacin alguna.
b) Contratos promovidos:
* Regulados en la ley de empleo:
La ley 24.013 crea modalidades de contratacin promovidas por medio de la contratacin de la
creacin de cuatro figuras contractuales:
contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo
por lanzamiento de una nueva actividad
de practica laboral para jvenes
de trabajo-formacin
cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que
el legislador ha provisto de un beneficio econmico adicional para el empleador, y que, tericamente,
resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contratacin.
Este beneficio econmico se manifiesta en exenciones parciales o totales respecto a las contribuciones
patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados, y para asignaciones y subsidios familiares.
Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las
empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo que la falta
de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes:
que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios colectivos de trabajo.
Que la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contratacin lo informe a la asociacin
sindical correspondiente.
Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en exceso del plantel total
promedio de la empresa durante los ltimos seis meses anteriores a la contratacin.
No podr exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de
las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores el porcentaje admitido ser del 50%; cuando no
superes los 5 trabajadores ser del 100 %, no pudiendo superar el n de 3.
Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la
contratacin.
Que los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra
para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministerio de Trabajo.
Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de Registro Laboral dentro de los 30 das
de celebrados.
# por tiempo determinado como medida de fomento del empleo.
Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; - un trabajador desempleado inscrito en la Red
de Servicios de Empleo.
Duracin: el plazo mnimo de duracin del contrato es de 6 meses y el plazo mximo es de 18
meses.
Bajo esta modalidad de contratacin no se podrn cubrir puestos de trabajo permanente que hayan
quedado vacante durante los ltimos 6 meses, salvo acuerdo mediante negociacin colectiva o
habilitacin de la autoridad administrativa del trabajo.
Excenciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuciones
patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignaciones y subsidios familiares y al
Fondo Nacional de Empleo.
Cese del contrato:
@ cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notificarse preaviso con 30
das de anticipacin a la fecha del vencimiento, o indemnizarse con el equivalente a medio mes de
sueldo cuando el plazo de vigencia del contrato no excediera de un ao, o de un mes, cuando fuera
superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia convenido,
procede la integracin del mes de despido. El preaviso es de medio mes de sueldo cuando su plazo de
vigencia no exceda de un ao, y de un mes cuando sea superior.
@ si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integracin de mes
de despido, ni preaviso, ni indemnizacin por despido.
# de lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestacin de servicios
en un nuevo establecimiento o en una nueva lnea de produccin de uno ya existente.
Sujetos: - un empleador; - un trabajador
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Sujetos y requisitos: intervienen los alumnos de entre 16 ms aos y los docentes, la autoridad
educativa, los organismos centrales de conduccin educativa, las empresas industriales de servicios
o cmaras empresarias y las instituciones privadas o pblicas.
Duracin: el plazo mximo es de 4 aos.
Tiempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de 2 hs y el mximo de 8 hs diarias y debe
desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debe contemplar un descanso diario de 15 minutos en
una jornada de hasta 4 hs y uno de 20 minutos en una de ms de 4 hs.
Derechos y obligaciones de las partes:
# Las empresas:
= realizar la suscripcin del convenio con la unidad educativa;
= dar cumplimiento a su plan de estudios;
= dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisin;
= dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viticos);
= cumplir con las condiciones de higiene y seguridad;
= abonar una retribucin;
= intervenir en la elaboracin del programa de pasantas.
# La institucin educativa:
= fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos
que se deben alcanzar.
= suscribir los convenios de pasantas;
= otorgar los certificados de estudios realizados;
# El pasante:
= tiene la obligacin de respetar los reglamentos internos de la empresa.
Cese del contrato: no genera ninguna indemnizacin a su termino.
* Pronapas: el Programa Nacional de Pasantas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a
personas sin ninguna formacin por medio de un subsidio del Estado.
Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas.
Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de
prestaciones por desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al
programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasanta.
Duracin: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes.
Tiempo de trabajo: en ningn caso el tiempo de trabajo podr superar las 6 hs diarias y las 33
semanales.
Derechos y obligaciones de las partes:
# La empresa debe:
= designar a un tutor cada 10 pasantes;
= entregar certificados al termino de las pasantas;
= comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse.
# El Fondo Nacional de Empleo debe:
= sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de
responsabilidad civil que corresponda contratar;
= asignar una suma del dinero al pasante en concepto de beca o ayuda por medio de la
Administracin Nacional de Seguridad Social.
# El Ministerio de Trabajo puede:
= admitir o rechazar las solicitudes de adhesin al programa;
= controlar el cumplimiento del programa de pasantas;
= pagar el monto de la ayuda o beca;
= convalidar el certificado que se expida.
# El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantas.
Cese del contrato: no genera indemnizacin, ni requiere preaviso.
* Becas: tb. llamadas practicas rentadas, tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado la
beca o en otra que necesite de sus servicios.
Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria.
El contrato de beca se debe realizar por escrito.
Cese del contrato: no genera indemnizacin ni preaviso.
Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantas constitucionales de la estabilidad.
La estabilidad absoluta impuesta por va convencional resulta irrazonable porque suprime el poder
discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integracin de
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su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e
industria.
Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnizacin proporcionada al perjuicio
sufrido.
Cabe declarar la inconstitucionalidad de la clusula convencional que implementa un sistema de
estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporacin del dependiente despedido, puesto
que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integracin de su personal en
menoscabo de las garantas consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por
cuanto se reconoce la obligacin de pagar remuneraciones sin contraprestacin. El sistema de
estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convencin colectiva constituye uno de los tantos
medios tcnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador proteccin contra el despido
arbitrario.
Fraude: es un negocio real o serio que tiene por objeto violar la ley. Adems se puede entenderlo como
toda conducta contraria a la norma contractual, a la de convenio colectivo o a la de la ley. Basta con
acreditar el resultado violatorio de la norma.
Simulacin: es un instrumento para evitar la ley con el inters de producir una situacin jurdica
aparente y privar de derechos al trabajador por la va de eludir el cumplimiento de las normas
imperativas. Existe la simulacin total y la parcial. La simulacin no tiene nada de real el acto es
absolutamente falso.
Las distinciones entre ambos son que el negocio simulado quiere producir una apariencia y e
fraudulento una realidad. Los simulados son ficticios, no queridos, los otros reales, realizados para
conseguir un resultado prohibido. Ambos tienen por objeto producir un dao o eludir los cumplimientos
de obligacin laborales o no laborales.
La ocultacin ni pone ni quita al negocio realizado, sino que aparece el verdadero negocio cayendo el
simulado.
Existen figuras contractuales no laborales bajo las cuales se esconde frecuentemente el
contrato laboral, toda vez que la contratacin implique la prestacin de servicios
personales infungibles por cuenta y a riesgo ajeno hay contrato de trabajo cualquiera sea la
modalidad elegida:
Simulacin de contrato de sociedad. El socio empleado: el contrato de sociedad puede dar lugar
a diferentes simulaciones y fraudes los artculos 27 y 102 de la L.C.T establecen normas preventivas de
los mismos.
Si la sociedad solo es un nombre de fantasa, o cuando aparece un socio con todos los bienes y
el otro socio no realiza ningn aporte, claramente la misma es una clara apariencia y se constituyo con
le objetivo de eludir las normas de orden publico.
Es importante tener en cuenta el art.27 de la L.C.T que expresa lo que conocemos como socio
empleado y expresa que las personas que integren una sociedad y que presten a sta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, sujetndose a las instrucciones o
directivas que se le den para el cumplimiento de la actividad, sern consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad y se les aplica la ley y los regmenes legales o convencionales que regulan
27
Las cooperativas de trabajo: este tipo de asociaciones se forma exclusiva o parcialmente con el
aporte de trabajo que le proveen los mismos socios desde el acto de la fundacin. La cooperativa no
puede intermediar en la prestacin de servicios a terceros. Hay una inexistencia de relacin laboral
entre los asociados y la cooperativa de trabajo, pero si deben prestar los beneficios de la seguridad
social.
Interposicin de personas fsicas o jurdicas: los sujetos tpicos del contrato de trabajo son la
empresa y el trabajador, esta relacin puede verse interferida por la intervencin de terceros. Y pueden
darse varias posibilidades licitas o ilcitas.
Por ejemplo la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para
evadir obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una
relacin permanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los
servicios.
-Por ejemplo la del empresario que simplemente recluta a los trabajadores y mantiene una titularidad
aparente de la ley. En este caso la ley previniendo el fraude convierte a beneficiario de los servicios en
titular de los contratos de trabajo y al intermediario, testaferro o prestanobre, en responsable
solidario de todas las obligaciones que surjan de los respectivos contratos.
-En otros casos el empleador suele utilizar a un capataz o a un supervisor tcnico para que se haga
responsable de un grupo de trabajadores, en este caso el empleador aparente es a su vez empleador
del beneficiario de los servicios y se aplica lo anteriormente expresado.
-El otro supuesto es el caso de las empresas de servicios eventuales legitimadas para intermediar.
El art.29 en su ltima parte dispone que los trabajadores contratados por las empresas de
servicios eventuales habilitadas sern considerados en relacin de dependencia con carcter
peramente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Las empresas de servicios eventuales tienen
un objeto nico, solo podrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual, y es el art.99 de la L.C.T el que define que se entiende por contrato eventual.
Los servicios eventuales deben referirse a prestaciones extraordinarias, distintitas a las
normales, o a exigencias extraordinarias y transitorias, distintas de las permanentes y se debe tratar de
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relaciones que comiencen y terminen con la realizacin de la obra, la ejecucin del trabajo o la
prestacin del servicio para el que fue contratado el mismo.
Con respecto a la responsabilidad solidaria tenemos que mencionar el artculo 29 bis que dice:
cuando el empleador ocupa trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones
laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El
trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencin
Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Un trabajador puede permanecer inactivo en la agencia de servicios eventuales segn el decreto
1694/06 45 das de corridos trabajen o no, o 90 das alterados en un ao. (Ao aniversario)
Cuando se llama a un trabajador para un trabajo nuevo se lo debe notificar por medio de una
notificacin fehaciente y el nuevo trabajo no puede estar a 30km de su domicilio. Si despus de las
48hs. El trabajador no se presenta trabajar se rompe el vinculo.
Si pasados los das permitidos de desempleo el trabajador no es llamado puede intimar a que en
24hs. Se le de alguna ocupacin.
El tiempo permitido de duracin de los contratos eventuales son seis meses como mximo.
EMPRESA.
La LCT en su art. 5 define a la empresa como la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines
econmicos o benficos.
El concepto que da la ley de empresa es amplio y abarca las asociaciones sin fines de lucro, las
irregulares, las sociedades de hecho.
Al hablar de medios personales nos referimos al uso de los recursos humanos, el trabajo del hombre;
los materiales son los elementos de la empresa dentro de los que se encuentra tambin el capital; y los
inmateriales son por ejemplo, marcas, patentes.
Seguido a la definicin de empresa la ley define tambin al empresario, es aquella persona que
por s o por terceros, siempre bajo una relacin jerrquica, controla y organiza la empresa.
Los terceros a los que se hace referencia son los representantes, pero aunque actu mediante
representantes se ve obligado por los actos de quienes lo representan, tiene una obligacin directa.
Empleador, segn el art. 26 de la LCT es una persona fsica o un conjunto de ellas, o una
persona jurdica, que puede o no tener personera jurdica propia, que dirige una empresa.
Adems se puede agregar, que tiene facultades disciplinarias de direccin y control.
Requisitos para ser empleador:
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Capacidad: ser mayor de 18 aos, esto por la ley 26.579 que modifico la mayora de edad, o
menores emancipados. Adems el otro requisito es que puedan ejercer el comercio.
Establecimiento:
Segn el art. 6 de la LCT, se entiende por establecimiento a la unidad tcnica o de ejecucin
destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
La explotacin depende del establecimiento y es una parte del mismo.
El establecimiento aparece como una parte diferenciada y tcnicamente autnoma pero no
independiente de la empresa. Explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica que
constituya el objeto de los negocios de la empresa, es decir, la actividad principal del establecimiento.
Es importante la actividad econmica que desarrolle la empresa y la categora profesional de los
trabajadores que cumplan tareas para la misma y su capital y nmero de trabajadores ocupados, ya
que de acuerdo a ello podr determinarse el plexo normativo que regule las relaciones laborales, como
los convenios colectivos, los estatutos especiales, etc. El principio general establece que la normativa
se determinar en base a la actividad principal de la empresa. La unidad de rgimen jurdico tambin
se aplica en los supuestos de empresas que realizan actividades diversas sin un alto grado de
diferenciacin y se estar a la que resulte econmicamente ms importante para determinar la
incorporacin de la empresa a uno u otro rgimen.
Transferencia de establecimiento:
La empresa como organizacin econmica puede ser transferida total o parcialmente por venta o
sucesin.
El art. 225 de la LCT, establece que en caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento,
pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente y el
trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriva.
Esto por el principio de continuidad.
Esto quiere decir que el nuevo empleador va a resultar responsable por las obligaciones que surjan de
la transferencia y por las que tena el transmitente al momento de la transferencia.
En principio, la transferencia no tiene que perjudicar al trabajador. Segn el art. 226 de la LCT, el
trabajador puede considerarse despedido si con motivo de la transferencia se le hubiere ocasionado un
perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia. El trabajador por el
solo hecho de haberse operado la transmisin no puede considerarse despedido puesto que la norma
exige que se genere un perjuicio de tal magnitud que no consienta la continuidad del vnculo laboral.
En los casos en que hay cesin transitoria, arrendamiento, locacin de obra, locacin de explotacin o
por cualquier ttulo, tambin va a ser aplicable lo anteriormente dicho en cuanto a la transferencia del
establecimiento y de la posibilidad de despido indirecto. La transferencia no tienen por qu ser
permanente, puede ser transitoria o una locacin, etc.
Existe una excepcin en los casos que haya un concurso o una quiebras, el adquirente no va a
responder por las obligaciones que surjan por la transferencia o por las anteriores a ella, sino que va a
responder por las obligaciones que surgen posteriormente a la adquisicin.
Segn el art. 199 de la ley de concursos y quiebras (24.522) el adquirente de la empresa cuya
explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los
contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los
dependientes por el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern
objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.
Solidaridad:
El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones que emergen del
contrato de trabajo existentes al tiempo de la transmisin o con motivo de la misma, lo cual significa
que stas son las exigibles en ese momento (fecha de transmisin) y aquellas devengadas a favor del
trabajador que no tenga plazo vencido, pero las obligaciones nacidas despus de la transferencia, son
exclusivas del adquirente.
Los dos son responsables cuando la obligacin surge de la transferencia o cuando se produjo por
motivo de ella. Ahora bien, si la obligacin surge despus de la transferencia solo responde el
adquirente, no responden solidariamente. Por eso es importante determinar cuando nace la obligacin.
Existe un Fallo Plenario que amplia este tema, es el Fallo Plenario N 289, Baglieri C/ Nemec del
8/8/97 que establece que el adquirente adems de responder por las obligaciones que ya estableca la
ley, las que emergan de la transferencia y las que tena el transmitente al momento de la
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transferencia, tambin va a ser responsable por las obligaciones que surjan de contratos de trabajo ya
extinguidos, contratos de trabajo que al momento de la transmisin ya no estaban vigentes.
Depende de la situacin de hecho en concreto de si la solidaridad por transferencia de establecimiento
va a operar o no, es decir, si se va a aplicar o no.
Este tipo de solidaridad es diferente del establecido en los arts. 29, 29 bis y 30.
Cesin de personal:
Cuando se produce una cesin sin que comprenda el establecimiento, se configura una modificacin
esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptacin del trabajador. El art. 229 de la LCT requiere
el cumplimiento de dos requisitos que son la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Pero aun
en el caso en que mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas
las obligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida.
Transferencia a favor del Estado:
Cuando la transferencia es a favor del Estado, el art. 230 de la LCT dispone que no rige el Titulo XI que
trata dicho supuesto. Es decir, no existe transferencia del contrato de trabajo, tampoco se transfieren
las deudas devengadas ni el Estado responde solidariamente como en los casos anteriores.
Se entiende que todas esas normas son para evitar el fraude y se presume que el Estado no va a
cometer fraude. Esto quiere decir que cuando hay una transferencia a favor del Estado, el mismo no
responde como el adquirente.
Segn Fernndez Madrid, cuando la ley se refiere al Estado debe entenderse en forma amplia,
comprensiva de la Administracin Pblica central o descentralizada, como las Empresas del Estado y
aquellas en las que ste tenga participacin mayoritaria.
Privatizaciones:
La ley 23.696 de reforma del Estado, en su artculo 42, dispuso que durante el proceso de privatizacin
ejecutado segn las disposiciones de dicha norma, por cualesquiera de las modalidades y
procedimientos previstos en sus arts. 17 y 18, el trabajador seguir amparado por todas las
instituciones legales, convencionales y administrativas del Derecho del Trabajo. De esta norma surga
que en los arts. 225, 226 y 228 resultaban plenamente aplicables en los procesos de privatizacin; sin
embardo con posterioridad se dict el dec. 1803/92 que estableci que no eran de aplicacin la ley
11.867 y los arts. 225 a 229de la LCT en los procesos de privatizacin concretados o a concretarse en
la ley 23.696.
La CSJN en el caso: Di Tullio, Nilda privilegi el amparo que el art. 42 de la ley 24.696 estableci a
favor de los trabajadores en el caso de privatizaciones de empresas del Estado.
En conclusin, por medio de este fallo se entiende que las obligaciones pasan del Estado al privado, el
adquirente ser responsable y segn indica el fallo el deudor primitivo no podr ser liberado sino a
travs de una declaracin expresa del acreedor.
Empresas Subordinadas o relacionadas:
El art 31 establece que cuando dos o ms empresas estn bajo la direccin, administracin o el control
de otra, de tal manera que formen un conjunto econmico permanente sern solidariamente
responsables por las obligaciones que surjan del contrato de trabajo y por las que surjan de la
seguridad social. Existe una exigencia, que es que estas empresas hayan ejercido maniobras
fraudulentas o conduccin temeraria. Este requisito de fraude se exige no para que haya conjunto
econmico, porque conjunto econmico puede haber indistintamente. Van a responder solidariamente
siempre que hayan cometido fraude. No es necesario probar el dolo ni tampoco que haya sido
constituida con el nico objeto de cometer fraude. Solo deben demostrar que hubo fraude.
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.
Para que la empresa cumpla con sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes
jerrquios de direccin, reglamentario y disciplinario, cuyo ejercicio encausa o modifica la relacin
laboral. La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca
equilibrar dichos poderes y los derechos de los trabajadores.
La relacin de trabajo origina obligaciones de prestacin de conducta recprocas, el empresario debe
pagar la remuneracin, debe abstenerse de perjudicar al trabajador mediante sus decisiones
organizativas y tiene el derecho de apropiarse del trabajo del dependiente; meintras que el trabajador
tiene que poder su fuerza de trabajo a disposicin del empresario (con diligencia, buena fe y
colaboracin), y tiene derecho a percibir la remuneracin.
OBLIGACIONES LABORALES.
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Las partes tienen obligaciones de prestacin y obligaciones de conducta. Estos derechos y deberes no
resultan slo de actos unilaterales del empleador o de lo convenido entres las partes, sino tambin de
las normas legales y de convencin colectiva aplicables al contrato de trabajo.
El art. 62 dispone que las partes estn obligadas activa y pasivamente, no slo a lo que resulta
expresamente del contrato sino a todos los comportamientos que sean consecuencia de mismo,
resulten de la ley o de convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboracin y
solidaridad. Y conforme al art. 63, los contratos deben obrar de buena fe y ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relacin de trabajo.
El art. 62 incorpora en forma expresa el principio de la buena fe (establecido en el art. 1198 del
C.Civ.) como pauta rectora de la conducta de los trabajadores y de los empleadores en la celebracin,
ejecucin y extincin del contrato o de la relacin de trabajo. Exigiendo a las partes que adecuen su
conducta a tipos sociales medios, que la ley denomina buen empleador y buen trabajador.
La buena fe no est referida al comportamiento que, en cada caso concreto, le corresponda a un buen
trabajador y a un buen empleador segn la naturaleza de la relacin de que se trate.
En conclusin, tanto el empleador como sus dependientes deben evitar todo abuso de derecho y cuidar
de no frustrat los valores protegidos legalmente, manteniendo recproca lealtad; deben actuar con
claridad, teniendo en mira la subsistencia del vnculo, no su disolucin.
La conducta exigible tiene que ser coherente con la actuacin en una comunidad organizada para la
obtencin de una finalidad comn (produccin de bienes o la prestacin de servicios) y por lo tanto
queda excluida toda la actividad que tienda a frustrar la vida en dicha comunidad o la obtencin de
fines propios.
SON OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
- Pagar el salario al trabajador. (art. 74)
- Darle ocupacin efectiva (art.78) y en la categora u ocupacin previstas
- Cumplir con las obligaciones previsionales y ante los organismos de la seguridad social
(incorporarse al sistema e incorporara al trabajador) para no obstaculizar al dependiente de los
beneficios
- Observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo y hacer observar la pausas y
limitaciones a la duracin del trabajo establecidas por la ley (art. 75)
- Ejercer las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa (arts 64, 65 y 66), y respetando la dignidad del trabajador
- Cumplir con sus obligaciones de formacin y de informacin al trabajador y al sindicato.
SON OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
- Observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo
(art.86)
- Conservar los elementos y tiles de trabajo (art. 86)
- Actuar con diligencia, prestando su servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se provean (art.
84)
- Comunicar sus posibles inasistencias de forma que el empresario pueda ordenar la prestacin
de los servicios para el cumplimiento del plan de produccin
- Omitir toda reticencia que conduzca a frenar el proceso productivo
- Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave e
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art.89)
- Abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que perjudiquen al empresario.
FACULTADES DEL EMPLEADOR
Poder de organizacin y direccin:
El poder de direccin del empleador implica, entre otras, la posibilidad de que emita directivas
generales a travs de los reglamentos de empresa, que ordene en forma particular las prestaciones de
cada trabajador, de acuerdo a su categora contractual y a las necesidades de la empresa, que pueda
variar los puestos de trabajo o modificar dentro de ciertas pautar las condiciones de trabajo (ius
variandi), que establezca controles o requiera auxilios o ayudas extraordinarias. Frente al ejercicio del
poder de direccin por parte del empleador, se encuentra el deber de obediencia del trabajador
dentro de los lmites legales y convencionales.
Los arts. 64 y 65 de la LCT establecen que el empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento (facultad de organizacin), y
que las facultades de direccin que asisten al empresario debern ejercitarse con carcter funcional,
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atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin
y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (facultades de direccin).
Segn Fernndez Madrid, el poder de direccin se presenta como el conjunto de facultades jurdicas por
medio de las cuales el empresario determina las modalidades por las que concreta la prestacin
laboral.
Poder reglamentario:
Deriva del poder de direccin e implica la facultad de dictar reglamentos internos. Es un ordenamiento
dictado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades
particulares y representa en un documento la organizacin de la empresa misma.
El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos de la organizacin
del trabajo, otra relativa al rgimen disciplinario y otra que puede referirse a modalidades del salario y
de la jornada.
Las disposiciones reglamentarias deben tener carcter funcional. El reglamento debe satisfacer las
exigencias de la organizacin del trabajo vigentes en la empresa al tiempo de celebracin del contrato.
Asimismo debe respetar la dignidad del trabajador quedando excluidas las clusulas que sean lesivas a
dicha dignidad. Por ltimo, en cuanto a la legitimidad de los regmenes de disciplina laboral, si la
naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida adoptada por el empleador en el reglamento
interno, es claro que el trabajador est obligado a cumplir la orden pero eso no significa que la clausula
reglamentaria pueda ser causal de despido, segn Fernandez Madrid eso es algo que deben decidir los
jueces.
Facultad de alterar las condiciones del contrato. ius variandi ( art 66)
El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar sus servicios en tiempo,
lugar o condiciones diversas a las convenidas, porque ello afectar su derecho de propiedad del
empleo.
Cierto cambio en las condiciones de la prestacin de servicios forma parte del poder de organizacin
del empleador, pero esas variaciones no comprenden la facultad de modificar las clausulas esenciales
del contrato, ni de lesionar los intereses del trabajador, y deben responder a necesidades funcionales y
razonables de la empresa.
En consecuencia, el poder de direccin coordinado con el carcter dinmico de la relacin de trabajo,
justifica la existencia del ius variandi. Deben conciliarse los intereses del dependiente y de la
empresa, de manera tal que se respeten los principios de equidad y buena fe.
Por ende, el empleador puede modificar de modo no esencial los trminos del contrato de trabajo (ius
variandi). Para que dicha modificacin sea legtima deben darse los siguientes requisitos:
- Razonabilidad: el cambio debe responder a las necesidades de la produccin de bienes o de
servicios (inters colectivo de la empresa); se excluye el uso no funcional, arbitrario o ilegitimo
del ius variandi.
- No alteracin esencial del contrato: no puede alterarse lo sustancial del contrato como el
salario, el tiempo de trabajo y la calificacin profesional, porque como constituyen el ncleo del
contrato, su modificacin desfigura el miso. Si el cambio es permanente y se refiere a aspectos
sustanciales, la modificacin deja de ser lcita, salvo que sea consentida. En este caso, la
situacin deja de ser regida por el ius variandi del empleador, para serlo por lo que resulte de
la voluntad de las partes. Queda excluida la modificacin del contrato como sancin disciplinaria
(art. 69 LCT)
- Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: La modificacin de
las condiciones de trabajo no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador. Ser
ilegitimo si genera para el dependiente una disminucin de la remuneracin o de su jerarqua, o
le crea una situacin humillante o injuriosa, o le obliga un esfuerzo para adaptarse a las nuevas
tareas que no son las de su especializacin, o el cambio le traiga aparejado un peligro para su
salud, o incomodidades reales que no fueron previstas cuando formaliz el contrato de trabajo.
En cuanto a la modificacin de la jornada, al ser una clausula esencial no puede, en principio ser
modificada por el empleador. Pero siempre deber atenderse a la situacin particular del trabajador,
por ejemplo, sera legitimo el que por cambio de trabajo (de insalubre a salubre) o por cambio de turno
(de nocturno a diurno), una jornada reducida (de 6 o 7 horas) se convierta en jornada normal de 8
horas.
Si hablamos de cambio de tareas y de categora, la modificacin debe respetar la calificacin
contractual, es decir, la clase de trabajo para la cual el trabajador fue contratado. No puede legitimarse
la modificacin si el desempeo de las nuevas tareas trajera aparejada la prdida de la especialidad
adquirida por el trabajador o si, a la vez, importara una rebaja de categora.
Por ltimo, el salario, al ser elemento esencial del contrato, no puede ser modificado por decisin
unilateral del empleador.
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En conclusin, para esta postura, ante un infortunio laboral, nacan tres tipos de acciones: a) la accin
emergente de la norma especfica; la accin por responsabilidad extracontractual por negligencia, dolo
o riesgo; y c) la accin tendiente a efectivizar la responsabilidad contractual cuando el incumplimiento
de la obligaciones originara un dao al dependiente.
El art. 75 pretende eliminar estas hiptesis, en cuanto a que limita las acciones y prestaciones de
reparacin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales exclusivamente a las incluidas en la
ley de riesgos del trabajo 24.557. Adems, convierte al trabajador en un sujeto de acciones que carece
de accin para demandar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y slo lo habilita a
efectuar una denuncia ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Ms all de esto, muchos autores consideran que el deber de seguridad preexiste en la relacin laboral
y continua produciendo efectos jurdicos fundados en la regla general del art. 1198 del C. Civ. Y del art.
63 de la LCT imponiendo el deber de previsin como principio general del Derecho del Trabajo.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Certificado de Trabajo.
El art. 80 de la LCT obliga al empleador a los trabajadores las contribuciones correspondientes a; al
sindicato con personera gremial al que se encuentren afiliados; a la seguridad social, rgimen de
jubilaciones y pensiones; sistema de obras sociales, recaudado por la AFIP.
Estas obligaciones pueden ser invocadas por el trabajador para disolver el contrato, previa intimacin,
si ello impide la prosecucin del contrato (art. 242 de la LCT).
El art. tambin impone al empleador la obligacin de extender constancia documentada del
cumplimiento de su obligacin de ingresar los fondos sindicales y de la seguridad social. Esta
obligacin es de rigor al finalizar el contrato, pero tambin puede pedirse durante el tiempo de la
relacin si median causas razonables.
El certificado de trabajo debe contener: fecha de ingreso y de egreso; categora del trabajador o
especializacin de los servicios de que se trata; remuneraciones percibidas especificando los parciales
de los perodos a los que ellas corresponden; aportes y contribuciones efectuados a los organismos de
la seguridad social; la calificacin profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeados.
El empleador no puede negarse a otorgar el certificado, si es moroso, corresponde fijar judicialmente
una multa diaria en concepto de astreintes, por incumplir una obligacin de hacer.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los dos das hbiles
computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare
el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ultimo que
ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el ultimo ao, o durante el tiempo de prestacin de servicios.
Art 81: el empleador debe dispensar igualdad de trato en idnticas condiciones. Arbitrarias son por
razones de sexo, religin, raza, pero no por laboriosidad, eficacia.
ART 82: invenciones del trabajador-> son propiedad de este aunque se haya valido de medios que no
le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad de empleador.
ART 84: (Deberes de diligencia y colaboracin). El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
ARTCULO 85 (Deber de fidelidad). El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad
que deriven de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
ARTCULO 86 (Cumplimiento de rdenes e instrucciones). El trabajador debe observar las rdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
ARTCULO 87 (Responsabilidad por daos). El trabajador es responsable ante el empleador de los
daos que cause a los intereses de ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
ARTCULO 88 (Deber de no concurrencia). El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones
por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de
ste.
ARTCULO 89 (Auxilios o ayudas extraordinarias). El trabajador estar obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas
a la empresa.
JORNADA LABORAL
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El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso tiene que establecerse
la existencia de una jornada mxima, quedando abierta la posibilidad de reduccin en un futuro con los
adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1 de la OIT que habla de la jornada mxima.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador y no
puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso del mismo, incluyendo las pausas en el trabajo.
El art 197 de la ley de contrato de trabajo entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador este a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que produzcan por decisin unilateral de trabajador.
Se considera como jornada nicamente el espacio de tiempo de presstacion de tareas de trabajo y de
dependencia. La jornada se relaciona con el salario por lo que debe conceptuarse como el tiempo que
el trabajador esta a disposicin del empleador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad
privativa del empleador y la diagramacin ed los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero
aquel deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimeinto publico de los trabajadores.
En sntesis: la jornada comprende el tiempo trabajado efectivamente y el tiempo puesto a disposicin,
lo que se vincula con el conecpto de salario del art 103 LCT. No se considera trabajado aquel que el
trabajador puede disponer en beneficio propio. Los intervalos dentro de la jornada en ppcio no se
consideran tiempo trabajado, salvo que el descanso responda a una necesidad de la funcion y el
trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho propio, por ej cdo se realiza un trabajo de
mucho esfuerzo y es necesario hacer una pausa de 20 minutos o las que, en general se disponen
durante la jornada de trabajos insalubres por un tiempo demasiado prolongado a dicho ambiente. La
jornada mxima es de 8 hs diarias o 48 semanales. Pueden trabajarse 9 horas por dia de lunes a
viernes y 3 horas los sabados. La jornada insalubre es de 6 horas y la nocturna de 7.
Se considera computable como tiempo de trabajo:
a) el tiempo ed prestacin de servicios
b) el tiempo durante el cual el trabajador este a disposicin del patrono, en q permanece inactivo
dentro de la jornada si la inactividad es extraa a su voluntad, a su negligencia o a causas legitimas de
suspensin de contrato.
c) pausas dentro de la jornada, no se consideran tiempo trabajado, salvo q el descanso responda a una
necesidad de la funcion y el trabajador no pueda disponer de su tiempo en provecho propio.
El parr 2 del art 197 LCT dice que integraran la jornada los periodos de inactividad a que obligue la
prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
mbito de aplicacin:
Actividades incluidas: art 1 de la ley 11.544 primera parte, la duracin edl trabajo no podr exceder de
8 hs diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones publicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Actividades excluidas: segunda parte, no estn comprendidos: trabajos agrcolas, ganadores y servicio
domestico, ni establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo,
empresario, gerente, director o habilitado principal. ( miembros de flia vinculados por parentesco
legitimo o natural, ascendiente, descendiente, conyuges, hnos, y formando parte de un solo
establecimiento las sucursales, agencias o seeciones de una misma empresa o patrn)
( solo estn exceptuados del cobro de hs extras los directores y gerentes-> ley 26.597 modifico el art 3
de la ley 11.544)
Excepciones debidas al tipo de organizacin del trabajo:
- Trabajos por equipos: se considera equipo a cualquier numero de persona cuya tarea esta de tal modo
coordinada q el trabajo de uno no puede realizarse sin cooperacin de los dems. El empleador puede
diagramar los trabajos de acuerdo al sistema ed turnos fijos o al sistema rotativo de trabajo por
equipos, sin necesidad de autorizacin administrativa previa. Solo debera ser autorizado en las
empresas de actividades necesariamente continuas, su realizacin afecta los ritmos biolgicos y
perjudica la vida familiar.
El decreto reglamentario 16.115/33 seala que equipo es:
a) numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comeince y termine a una misma hora en
trabajos en que no admitan interrupcin
b) numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea este en tal forma coordinada q el trabajo de
unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems.
El art 3 de la ley 11544 dice los trabajos se efecten por equipos, la duracin podr ser prolongada
mas alla de las 8 hs por dia y 48 semanales, a condicion ed q el termino medio de las hs de trabajo
sobre un periodo de 3 semanales a lo menos, no exceda de 8 hs por dia o 48 semanales.
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El decreto 16115/33 duracion podr ser prolongada mas alla de las 8 hs diarias y 48 semanales
distribuyendo las hs de labor sobre un periodo de 3 semanas consecutivas o sea un total de 144 hs, en
18 dias laborales, en forma q el termino de las hs de trabajo dentro del ciclo no exceda de 8 hs por dia
o 48 semanales, sin q en ningun caso el trabajo semanal exceda de 56 hs.
- LCT: art 197 la distribucin ed las hs de trabajo ser facultad privativa del empleador y q la
diagramacin de los horarios, no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa. Art 202 se
otorgara al termino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionamiento del sistema.
La ley 11.544 de jornada de trabajo establece que la jornada puede ser diurna, insalubre o
nocturna:
Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada mxima es de 8 horas
diarias y 48 horas semanales. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad del
empleador.
La jornada de trabajo nocturna: El art 2 de la ley 11544 y el art 200 de la LCT disponen que
la jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete horas, se cumple desde
las 21hs a las 06hs del da siguiente. Cuando se alteren entre horas diurnas y nocturnas se
reducir proporcionalmente en ocho minutos por cada nocturna trabajada o se pagaran los 8
minutos de exceso como tiempo suplementario. Se trata de una excepcion que reduce el
mximo legal de la jornada de trabajo en razn de los efectos negativos del trabajo nocturno
sobre la salud del trabajador. Puede realizarse en forma ntegramente nocturna, o mixta. El
trabajo nocturno altera el ritmo biolgico y atenta al orden natural comn y normal del tiempo
del descanso fsico, si es que se tiene en cuenta q el reposo en horas de la noche es el que
repara eficientemente las energas consumidas durante el dia. Ademas es evidente q este
horario altera la vida familiar asi como la insercin del trabajador en la comunidad a la que
pertenece. Las 7 hs nocturnas equivalen a 8 diurnas y el tiempo en exceso se abona con los
recargos del art 200 LCT.
La ley 11544 restringe el trabajo nocturno desde tres puntos de vista:
1) en cuanto al tiempo ed duracin
2) en cuanto a las actividades q se pueden desarrollar
3) respecto a la exclusin de determinadas personas en razn del sexo o edad.
( cdo se realice por equipos podr efectuar jornadas de 8 hs desde las 21 a las 6 pero en
compensacin x cada 7 dias de trabajo nocturno tendr descanso equivalente a una jornada de
trabajo).
Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las condiciones del lugar de
trabajo, en los cuales el aire es viciado o con emanaciones o polvo toxicos permanentes que
pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, por las modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como
insalubres. La jornada mxima en estos casos es de seis horas y treinta y seis horas semanales.
La jornada de 6 hs diarias o 36 semanales solo tendr aplicacin cdo el obrero o empleado
trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares q se consideren insalubres. Si se
altera con trabajo salubre, con cada hora trabajada en lugares insalubres se considerara como
1.33, el personal no deber permanecer trabajando en lugares insalubres mas de 3 hs, pudiendo
extenderse la jornada laboral hasta completar el limite mximo de 8 hs diarias. La insalubridad
no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en dictamenes
mdicos de rigor cientfico y solo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si
desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduccin ed la jornada
no importara disminucin de remuneraciones.
No estn comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del
servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitacin establecida por esta ley es
mxima y no impide una duracin del trabajo menor de 8 horas diarias 48 semanales para las
explotaciones sealadas.
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Cuando la misma se reintegra segn el art.184 se debe incorporar en el mismo empleo que
realizaba. Si la trabajadora no retoma sus tareas, el empleador debe intimarla antes de extinguir el
vnculo por abandono de trabajo.
Si el empleador no admite a la dependiente deber indemnizarla como si se tratara de un
despido injustificado, salvo que demuestre la imposibilidad de reincorporarla en donde se indemnizara
con la correspondiente al art.183 inciso b. ( es decir, en el 25% de la remuneracin por ao de servicio
o fraccin mayor de tres meses)
Compensacin por rescisin voluntaria del contrato de trabajo: la mujer que cuenta con un ao
de antigedad en el empleo, con residencia en el pas, que haya tenido un hijo durante la relacin
laboral o que tenga que cuidar un hijo menor de edad enfermo y a su cargo, puede optar por retirarse
del empleo, percibiendo la compensacin del art.183 inciso b. o los mayores beneficios que surjan de
los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En estos casos la mujer debe invocar y acreditar los hechos en que funda su derecho.
Despido por matrimonio: se prohbe el despido por matrimonio y si opera el mismo se deber
resarcir con un ao de salarios acumulados a la indemnizacin del art.245. (TRECE SALARIOS).
Se configura cuando se da un despido injustificado o con causa no probada, en el lapso de tres
meses antes de celebrarlo o seis meses posteriormente a la celebracin (siempre que haya sido
notificado). (arts. 180, 181 y 182)
Los requisitos para tener en cuenta esta presuncin iuris tantum son que se conozca el
matrimonio por notificacin al empleador, que el despido sea prximo al conocimiento del mismo y por
ltimo se debe dar la inexistencia de explicacin adecuada del despido.
La presuncin legal es aplicable a la mujer, en el caso del varn debe probarlo.
Se consideran como tales las personas desde los 16 aos y menores de 18 aos, a los cuales la ley
permite que celebren contrato de trabajo.
Se prohbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 aos en cualquier tipo de actividad.
Art.189. Las personas mayores de catorce y menores a 16 podrn ser ocupados en empresas de la
familia, cuyos titulares sean madre, padre o tutor en jornadas que no superen las tres horas diarias y
las quince semanales.
Los mismos no pueden trabajar ms de seis horas semanales o 36 horas semanales, adems no
pueden ocuparse menores en la jornada nocturna. Art.190.
Los menores de 18 aos tienen prohibido llevar trabajo a su domicilio; adems no pueden realizar
tareas penosas, peligrosas o insalubres. Art.191.
Las vacaciones segn el art.194 tienen que tener una licencia anual no inferior a quince das.
El empleador debe exigir a los menores de 18 aos o a sus representantes legales un certificado
medico que acredite su aptitud fsica para el trabajo.
El art195 menciona que si hay un accidente o enfermedad que le ocurri a un menor por algunas de las
prohibiciones que surgen de la ley se considera culpable al empleador.
HORAS EXTRAORDINARIAS O SUPLEMENTARIAS
- Horas extraordinarias: solo las que superan la jornada legal o a la de convencin colectiva. ( criterio
de la cmara nacional de apelac del trabajo, que dispuso que el trabajo realizado fuera de la jornada
convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art
201 LCT).
Remuneracin de las horas extraordinarias:
La LCT art 201 y art 5 de la ley 11544 establece que el empleador deber abonar al trabajador que
prestare servicios en hs suplementarias medie o no autorizacin del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratara de das comunes, y del
100% en das sabados dps de las 13 hs, domingos y feriados.
Para determinar el valor de la hora extra se divide la remuneracin habitual x las hs de la jornada
normal de trabajo. ( ej 1000 dividido 200, lo que da $5 valor hora). A partir d esa cuenta, se calculan las
hs extraordinarias trabajadas en das hbiles y sabados hasta las 13 hs c un suplemento del 50%, por
lo que la ahora extraa vale 7,50 $, dps de las 13 hs, del ssabado o domingos o feriados se duplica, por
lo q el valor hora resulta de $10.
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Flexibilizacin Laboral:
Las empresas tuvieron una merma de ingresos para 1973, aparecen distintas situaciones en que la
parte mas dbil es el trabajador, y es el que sufre las consecuencias, hay muchos despidos.
La flexibilizacin laboral introduce nuevas normas tradas de Europa. La flexibilidad
laboral o desregulacin del mercado de trabajo, hace referencia a la fijacin de un modelo
regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir
empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. Estas leyes son para combatir la
desocupacin. La flexibilidad laboral hace referencia a la eliminacin deregulacin en el mercado
de trabajo o lo que es lo mismo, establecer un mercado de trabajo flexible y liberalizar los derechos
laborales en empresas privadas. Se trata de eliminar las restricciones legales conseguidas por los
sindicatos durante el siglo XX permitiendo a las empresas la libre contratacin estableciendo contratos
privados de trabajo y fomentando el libre despido acorde con la carga de trabajo en un momento dado.
La falta de libertad en la contratacin y el despido para las empresas resulta en ocasiones un
impedimento para el crecimiento econmico. Mientras la flexibilidad laboral reduce el coste de la
mano de obra para las empresas, la jornada laboral o la duracin de los contratos de trabajo y con
ello, mejorara el nivel de desempleo y permitira aumentar el tiempo libre y la productividad de las
empresas. Situaciones laborales tales como los trabajos a comisin, la contratacin por horas, la
subcontratacin, el trabajo temporal o el autoempleo son iniciativas en favor de la flexibilizacin del
mercado laboral.
Por ej el periodo de prueba, que primero duraba 6 meses y se poda renovar. El empleador no tenia
obligacion de hacer aportes. Organismos de seguridad social no servan, haba alta rotacin ed
personal.
Ley 25212 multas para mitigar esto, pero no sirvi mucho.
Nuevos contratos: a tiempo parcial, aprendizaje, lanzamiento a nueva linea, becas, pasantas.
Ley nacional ed empleo, multas a empleadores-> 24013 y ley 25013
En el Gobierno de De la Rua, se sanciono la Ley Banelco de flexibilizacin laboral 25250.
Kirchner-> ley 25877-> ley de ordenamiento laboral. Periodo de prueba 3 meses, no renovar, orden
publico laboral, indemnizacin laboral se modifico.
Flexibilizacion laboral-> AFJP y ART. Se privatizo el sistema de jubilacin.
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