Gerardo Silva Ernesto Badilla Javier Jurez Edgar Celaya Marco Palma

INTRODUCCIN AL CAMBIO.
Cuando hablamos de CAMBIO, nos referimos al paso de una condicin a otra y que de alguna manera afecta tanto a individuos, grupos y organizaciones por igual. Es un hecho que todas las organizaciones experimentan cambios de algn tipo y que cada vez son ms veloces Muchos de estos cambios estn ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organizacin.

Adems hay algunos cambios que vienen como un huracn y no pide permiso para entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa a estos cambios, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situacin. Por supuesto para enfrentarnos a estos cambios es necesario que nos comprometemos a ello, as como conocer sus valores, sus creencias y sus comportamientos.

Por ltimo, si se quiere dejar claro este proceso como idea central, se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente los aspectos tcnicos como los aspectos humanos, ya que si uno no tienen la capacidad para tratar de los aspectos humanos, tanto el proceso de aceptacin del cambio como la adopcin de los aspectos tcnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en funcin, resultan mucho ms dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.

LOS ASPECTOS DEL CAMBIO.

CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Concepto y Aspectos:

El Cambio Organizacional se puede definir como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Los cambios se originan por la interaccin de dos fuerzas, estas se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surge del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno.

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO.

LA SINGULARIDAD DE CADA PROCESOS DE CAMBIO.

Est claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situacin de cambio sea nica. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cules son las caractersticas particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en trminos de qu procesos establecer y que herramientas utilizar.

Factores en cuenta al momento de establecer los planes de soporte del cambio.

EL PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Cambiar no es muy fcil, primeramente por que ni todas las personas estn dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estn dispuestas es muy fcil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructur un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

1. Descongelar: Significa que es preciso desechar las viejas ideas y prcticas para aprender otras nuevas. En este proceso existe la sensacin de desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. 2. Cambio: es tambin el paso en que se aprenden las nuevas ideas y prcticas, de manera que el empleado pueda pensar y actuar en muchas formas diferentes.

En el proceso de Cambio permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptacin.

3. Re congelamiento.- que significa que lo que se ha aprendido se integra en la prctica cotidiana. Aqu se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, tambin se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Para mostrar con ms claridad los tres pasos nos ser de gran utilidad conocer de la curva de aprendizaje en la organizacin, la cual nos seala los tres pasos anteriores; dicha curva es el perodo de adaptacin que sigue al cambio y especficamente significa que habr una declinacin temporal de la efectividad antes de que el grupo alcance un nuevo equilibrio despus de aquella transicin. Es por ello que los empleados necesitan "descongelarse" y " re congelarse" para adaptarse al cambio, durante este perodo los empleados tratan de integrarse al cambio, y es probable que sean menos eficientes que antes.

Por lo tanto, la curva del aprendizaje del cambio en la organizacin depende de los siguientes aspectos:
1. Utilizacin de las fuerzas del grupo. Un cambio eficiente debe dirigirse al grupo, al igual que a los individuos. Generalmente ms de una persona est implicada, pero lo ms importante es el hecho de que el grupo sea un instrumento para atraer fuerte presin a sus miembros para que haya un cambio en ellos. La idea es ayudar al grupo a unirse con la gerencia para propiciar el cambio deseado.

2. Liderazgo para el cambio. Un liderazgo inteligente refuerza el clima de apoyo psicolgico para el cambio, en tal caso, el lder presenta a ste con base en los requerimientos impersonales de la situacin, ms que en las bases personales. Es decir, solamente un lder de fuerte personalidad podr utilizar razones personales para el cambio sin provocar resistencia. Adems es ms probable que el cambio resulte exitoso si los lderes que los introducen tienen grandes expectativas para lograrlo. 3. Recompensas compartidas. Otra manera de propiciar el apoyo de los empleados al cambio es asegurarse de que ellos obtendrn la suficiente recompensa en la nueva situacin.

4. Proteccin a los Empleados. Adems de hacer que los empleados participen en las recompensas del cambio, debe garantizarles beneficios ya existentes. Es esencial esa proteccin a sus trabajadores contra la posible baja de ingresos originada por la introduccin de nuevas tecnologas, otros ofrecen nueva capacitacin y demoran la instalacin de maquinaria que ahorre mano de obra hasta que la rotacin normal de personal pueda cubrir el despido de trabajadores. 5. Comunicacin. La comunicacin es indispensable para mejorar el apoyo al cambio. Aun cuando solamente una o dos personas de un grupo de diez resultarn afectadas por l, todas deben estar informadas para que se sientan seguras y mantengan el nivel de cooperacin en el grupo.

Ejemplo de una situacin tpica de cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIO.
La resistencia al cambio es un sntoma absolutamente natural. Ahora bien, cuales son los motivos que pueden ocasionarla? 1. La conformidad con las normas: Las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo ms probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. 2. Cultura en la organizacin: La cultura de un grupo y organizacin es lo que da unidad e identidad a la vida de stos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algn aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aqu es donde surge la resistencia al cambio. Mientras ms grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor ser la resistencia.

Por lo tanto tener una buena administracin de la resistencia al cambio incluye la eliminacin del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor nmero posible de problemas y temores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aqu donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las cuatro dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuacin:

1. Visin: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organizacin y dicta hacia dnde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visin de la misma. 2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organizacin responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organizacin.

3. Participacin: Es una medida de la facilidad con la que la informacin y las ideas fluyen a travs de la organizacin, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participacin creativa y eficiente. 4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organizacin responde a sus clientes externos y su disposicin al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.

Entonces cuando una organizacin tiene una alta participacin y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposicin al cambio. Otra teora para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el anlisis de la situacin y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empata.

 Generar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la organizacin. Reducir incertidumbre e inseguridad. Buscar apoyos que fomenten la credibilidad. No combatir la resistencia, es slo un sntoma, hay que buscar la raz. No imponer el cambio.

Hacer un cambio participativo.

Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones.

 Plantear problemas, no soluciones unilaterales. Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeos.

Crear un compromiso comn.

Plantear el costo-beneficio del cambio. Pero el cambio no siempre es malo o representa cierta resistencia, existe tambin el cambio planeado, el cual est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situacin insatisfactoria a travs de la planificacin de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un anlisis extenso del sistema total.

En otras palabras, se lleva a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este ltimo sea ms factible de alcanzar. El cambio planeado se realiza bsicamente para: Lograr que los efectos del cambio perduren.

Obtener un cambio participativo.

Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin.

Aplicar las herramientas adecuadas. Poder predecir los efectos del cambio. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio. Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras.

IMPLEMENTACIN EXITOSA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para dirigir e implementar exitosamente el cambio en la organizacin primero debe emprender los pasos que se requieren para descongelar la prctica existente que se desea cambiar. Sin embargo, antes de comunicar estos pasos, es necesario que realices las siguientes acciones para asegurar el xito del descongelamiento en la prctica existente:

1. Establecer un sentido de urgencia: Cuando se enfrenta a presiones para cambiar, quien dirige el cambio debe comunicarles a sus seguidores y otros involucrados que el cambio no es slo beneficioso, sino inmediatamente necesario. 2. Crear una coalicin de direccin: El equipo (por ejemplo, un equipo consultivo) o consejo de empleados debe ser convocado para tomar el papel de mando en la implementacin del cambio en toda la empresa. Este equipo deber estar compuesto por individuos con habilidad y experiencia en las reas importantes para los principios de cambio antes y despus de que este cambio sea implementado.

3. Desarrollar una visin y un plan estratgico: este paso es importante, ya que los lderes necesitan el plan de accin para planificar con eficacia, manejar y evaluar el progreso con el fin de alcanzar los objetivos de cambio. 4. Comunicar el plan de cambio a empleados y accionistas: el lder debe justificar como explicar la necesidad del cambio que se aproxima.

Estos cuatro pasos tienen la intencin de descongelar la poltica existente y preparar a los empleados para un nuevo plan.

Para llevar a cabo el cambio en tu rea de trabajo, debes: 5. Implementar la accin: este paso incluye todas las acciones que tienen que ser tomadas para permitir que la nueva poltica o prctica surta efecto. Por ejemplo, los lderes de cambio autorizan la accin al eliminar barreras para el cambio y al estimular la solucin de problemas. 6. Generar triunfos a corto plazo: este paso implica reconocer puntos de progreso o pequeos beneficios alcanzados en las etapas ms tempranas al poner en prctica el cambio. Esta clase de reconocimiento motiva la moral del empleado y anima a que el mismo se sienta comprometido con el cambio.

7. Producir ms cambios: En este paso, el lder de cambio deber producir ms cambios en toda la organizacin al extenderlos en todas las reas relevantes de la empresa. 8. Incrustar el cambio: Se trata de cambiar las futuras formas y documentos para reflejar la nueva poltica.

Gracias