Cul es el procedimiento que debe seguir todo empleador para realizar un despido justificado?

Sara Rosa
1. Introduccin
El despido es la decisin unilateral del empleador mediante la cual se extingue la relacin laboral. En nuestra legislacin laboral este se encuentra regulado por el Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR (27/03/ 1997), en adelante la LPCL, norma que regula el despido como una de las causales para extinguir una relacin laboral. Asimismo, esta norma establece cules son las faltas graves por las que vlidamente un empleador puede despedir a un trabajador, teniendo en cuenta el procedimiento sealado para tal efecto. Por ello, el presente informe tiene por finalidad desarrollar el tratamiento del despido laboral en nuestro ordenamiento legal, el procedimiento a seguir y cules podran ser las contingencias que ocasionan el despido.

CAMPOS TORRES(*)

Resumen ejecutivo
Recientemente el Tribunal Constitucional emiti la sentencia recada en el Expediente N 3963-2004-AA/TC en la cual se establece que si un empleador despide a un trabajador conforme a ley, este ltimo no puede cuestionar dicho despido por la va constitucional por cuanto no cuenta con etapa probatoria, sino por la va ordinaria laboral. Por ello, el presente informe describir lo relacionado al procedimiento de despido justificado que debe seguir el empleador.

extincin del vnculo laboral por parte del empleador. El despido nulo se da cuando el empleador vulnera alguna de las causales contempladas taxativamente en la LPCL. En el caso de que un empleador realice un despido arbitrario, la nica sancin ser el pago de una indemnizacin a diferencia del despido nulo en el que cabe la reposicin del trabajador, salvo que este

opte por el pago de una suma indemnizatoria(1).

3. Cules son las causas por las que un empleador puede despedir justificadamente a un trabajador?
Las causas justas de despido pueden estar relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador. As tenemos:

2. Tipos de despido
De acuerdo con lo establecido en la LPCL, existen tres tipos de despido: (i) justificado, (ii) arbitrario y (iii) nulo. El despido justificado se da cuando el trabajador comete alguna de las faltas graves contempladas en la LPCL relacionadas a su capacidad o conducta, debiendo seguirse el procedimiento legalmente establecido, el cual ser desarrollado posteriormente. El despido arbitrario es aquel en el que no existe motivo o razn que justifique la

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Causas justas de despido a) Detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas. b) Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. c) Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por la ley determinante de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. Conducta del trabajador a) Comisin de falta grave.

b) Condena penal por delito doloso. c) Inhabilitacin del trabajador.

INFORME ESPECIAL
En todos estos supuestos la demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. En el caso del detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida del trabajador, este deber ser debidamente certificado por EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Respecto al rendimiento deficiente del trabajador, el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), as como del sector al que pertenezca su empresa para la verificacin de esta causal. Asimismo, debemos sealar que en el caso de negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes mdicos correspondientes sea por convenio o ley, la misma ser considerada como aceptacin de la causa justa de despido que le imputa el empleador. Al respecto, cabe precisar que el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (29/09/2005), el cual deber ser implementado por los empleadores en un plazo mximo de dieciocho (18) meses desde su publicacin, ha establecido que las empresas tienen la obligacin de realizar exmenes mdicos antes, durante y al finalizar una relacin laboral, con lo cual si un trabajador injustificadamente se niega a que se le practicara dichos exmenes, el empleador podr despedirlo vlidamente. 3.1. Sobre las faltas graves De acuerdo con lo establecido en la LPCL se entiende por falta grave a la infraccin cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. En la LPCL se consideran como faltas graves que ocasionan el despido justificado de un trabajador las siguientes: (i) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral, que comprende las siguientes conductas: - La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores. Para que se configure esta reiterancia, el empleador debe haber requerido previamente por escrito al trabajador por la comisin de la falta laboral. - La reiterada paralizacin intempestiva de labores verificada con el apoyo de la AAT o en su defecto de la Polica o Fiscala de ser el caso, las cuales estn obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurren en esta falta. - La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial aprobados o expedidos por la autoridad competente, que revista gravedad. (ii) La disminucin en el rendimiento de las labores Dicha disminucin debe ser deliberada y reiterada. Est referida a la disminucin en el rendimiento, el volumen o la calidad de la produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) el cual podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece el centro de trabajo. Para ello, la AAT seala que el empleador puede presentar una solicitud precisando los datos e informacin que califican este supuesto. Dicho trmite es gratuito y se inicia en la Oficina de Trmite Documentario del MTPE. (iii) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador Se incluye dentro de esta falta la apropiacin consumada o frustrada de bienes que se encuentren bajo la custodia del empleador, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor. (iv) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador Tales como la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa proporcionada al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja, y la competencia desleal. (v) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes En este caso no se requiere la reiterancia cuando el hecho revista excepcional gravedad por la naturaleza de la funcin o del trabajo. La AAT prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos. La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo. (vi) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o de sus representantes Estos actos tambin pueden estar dirigidos contra el personal jerrquico u otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales pueden ser adicionalmente denunciados ante la autoridad judicial competente. (vii) El dao intencional a los bienes de propiedad de la empresa En este caso se entender por bienes de la empresa a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta. (viii) El abandono de trabajo por ms de tres (3) das consecutivos Tambin constituyen faltas graves las ausencias injustificadas por ms de 5 das en un periodo de 30 das calendario o ms de 15 das en un periodo de 180 das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. Para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de trabajo deber ser comunicada por el trabajador al empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer da de producida, ms el trmino de la distancia. El plazo se cuenta por das hbiles, es decir, los considerados como laborables en el centro de trabajo respectivo. Asimismo, las ausencias injustificadas por ms de tres (3) das consecutivos, que no hayan sido sancionadas con el despido, pueden ser consideradas por el empleador en el cmputo de las ausencias injustificadas no consecutivas. Los das de inasistencia injustificada en caso de huelga ilegal, se computan desde el da siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolucin que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. La resolucin dictada en segunda y ltima instancia causa estado, desde el da siguiente de su notificacin. De no interponerse recurso de apelacin de la resolucin de primera instancia, en el trmino del tercer da contado a partir del da siguiente de su notificacin, aquella queda consentida. Es importante precisar que las faltas graves sealadas se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. Las constataciones efectuadas por la AAT,

MODELO N 1
CARTA DE PREAVISO DE DESPIDO Lima, _____ de __________ de _____ Seor ____________________ (nombres y apellidos del trabajador) ____________________ (domicilio personal consignado en la empresa) Presente.De nuestra consideracin: La presente tiene por objeto imputarle la comisin de las faltas graves consistentes en ____________________ (sealar las faltas graves imputadas) tipificadas en los literales _____ y _____ del artculo 25 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, respectivamente. Las faltas graves que le son imputadas mediante la presente carta, se sustentan en los siguientes hechos: (i) Usted ____________________ (describir los hechos realizados por el trabajador que calificaran como faltas graves. Si es posible adjuntar a la presente carta toda la documentacin que sustente la comisin de las faltas graves imputadas). Por lo expuesto, al amparo del artculo 31 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le cursamos la presente carta de emplazamiento otorgndole un plazo de seis (6) das naturales para que usted ejercite su derecho de defensa, contados desde el da siguiente al de recepcin de la presente misiva. Mientras transcurre dicho plazo, lo exoneramos de la asistencia al centro de trabajo, sin que ello implique dejar de abonarle normalmente su remuneracin y otros derechos o beneficios que pudieran corresponderle. Sin otro particular, quedamos de usted. Atentamente, _____________________________ Firma del representante de la empresa

constituyen instrumento pblico que merece fe, para todo efecto legal, mientras no se pruebe lo contrario. Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador puede imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.

4. Procedimiento para realizar un despido justificado

Una vez producida, conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe realizar el siguiente procedimiento: (i) Cursar una carta de emplazamiento o tambin denominada de preaviso de despido en la cual se sealen los hechos que ocasionan la falta cometida otorgndole un plazo mnimo de seis (6) das naturales para que efecte el descargo respectivo (ver Modelo N 1). En el caso de que se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el trabajador es de treinta (30) das naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de defensa), el empleador est habilitado para cursar directamente la carta de despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso. Mientras dure este trmite, y siempre que est relacionado exclusivamente con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de trabajo, solo si ello no perjudica su derecho de defensa y se le abonan la remuneracin, derechos y beneficios que pudieran corresponderle. (ii) El empleador puede cursar la carta de despido al trabajador despus de vencido el plazo, haya o no realizado su descargo (ver Modelo N 2). Mediante la carta de despido debe indicarse de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador se la remitir por intermedio de notario o de juez de paz y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial.

El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. Tanto en la carta de preaviso de despido como en la de despido, las comunicaciones se entienden vlidamente entregadas si son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador puede entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo. El error en la cita legal de las comunicaciones no las invalida, siempre que los hechos que den lugar a la atribucin de la falta estn debidamente determinados. Es importante precisar que la inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave. (iii)Entregar al trabajador dentro del plazo de 48 horas su liquidacin por beneficios sociales hasta el momento en que concluy el procedimiento de despido.

pago de esta indemnizacin, corresponde a la remuneracin mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Cabe precisar, que hasta antes de la publicacin de la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional, Expediente N 39632004-AA/TC, muchos trabajadores haban iniciado sus demandas judiciales por la va constitucional sealando que se haba vulnerado su derecho al trabajo, lo cual resultaba cuestionable porque en esta va no es posible actuar los medios probatorios necesarios para cuestionar un despido, a diferencia de la va ordinaria laboral. Por ello, esta sentencia establece que si el empleador sigui el procedimiento establecido en la LPCL, el cuestionamiento del despido por parte del trabajador deber realizarse en la va judicial ordinaria y no por la va constitucional.

6. Conclusin
Luego de haber desarrollado en el informe cules son las causas justas por las que un empleador puede despedir a un trabajador y el procedimiento a seguir, podemos concluir que todo empleador a fin de evitar el pago de una indemnizacin por despido arbitrario deber despedir a un trabajador solo por las causas justas contempladas en la LPCL y seguir el procedimiento de despido contemplado por esta misma norma.

5. Qu accin puede iniciar un trabajador ante un despido arbitrario?

Es importante sealar que en el caso de que el empleador no haya realizado el procedimiento indicado en el numeral anterior o que hubiera despedido al trabajador por una causa no establecida en la LPCL, estaramos ante un despido arbitrario. Ante ello, el trabajador podr iniciar una accin judicial por la va ordinaria laboral pretendiendo el pago de una indemnizacin por despido arbitrario. Esta indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. La remuneracin que sirve de base para el

JURISPRUDENCIA
Despido: calificacin En aplicacin del principio de primaca de la realidad, la naturaleza jurdica de la relacin laboral se determina por el hecho real del trabajo desempeado por el actor y no as por la calificacin que le da el empleador. Exp. N 630-90-S-Callao Despido: calificacin El trmino de 30 das calendario para entablar la accin de calificacin de despido es un trmino de caducidad y la nica interrupcin o suspensin respecto a su cmputo es la prevista en el inciso 8) del artculo 1994 del C.C. Exp. N 633-90-S-Callao Despido: competencia desleal como causal de falta grave Para que se declare la procedencia del despido justificado por falta grave fundada en la realizacin de actos de competencia desleal por parte del trabajador de acuerdo con los artculos 22 y el inciso d) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97TR(27/03/1997), TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es necesario que el juez investigue ante la municipalidad y ante la Sunat sobre dichos actos para que informen sobre el registro y actividad de la empresa, con indicacin de fechas de apertura y de pagos mensuales o anuales realizados hasta la fecha para su funcionamiento regular. Expediente N 2571-98-ND Debido proceso en el despido arbitrario La adecuada proteccin constitucional contra el despido arbitrario supone que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada, por lo que los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por causal de excedencia, deben realizarse con escrupulosa observancia de las disposiciones legales vigentes, a fin de no vulnerar derechos fundamentales de sus servidores. Exp. N 582-97-AA/TC

MODELO N 2
CARTA DE DESPIDO Lima, ___de________de_______ Seor (a) __(nombres y apellidos)____ (direccin sealada en el centro de trabajo) Presente.Nos dirigimos a usted a efectos de continuar con el procedimiento de preaviso de despido iniciado en su contra por la comisin de las faltas graves que le han sido imputadas por nuestra empresa consistentes en ____(indicar las sealadas en la carta de preaviso de despido)________________________________. Al respecto, debemos sealar que _________________(contradecir los descargos sealados en la carta de respuesta del trabajador)____. As pues, es claro que Usted ha cometido la falta grave tipificada en los literales_______ del artculo 25 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Sobre la base de lo expuesto, se concluye que usted ___(sealar que no ha descargado la comisin de la falta grave imputada o indicar que aun habindolo hecho no lo exime del despido)____, por lo que de conformidad con lo establecido en el artculo 32 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le impone la sancin disciplinaria de despido, la cual se har efectiva a partir de la fecha de la recepcin de la presente, debiendo asimismo hacer entrega del cargo de acuerdo con las normas internas vigentes. Sin otro particular, quedamos de usted. _________________________ Firma del representante legal

Despido arbitrario: caducidad de la reclamacin de la indemnizacin Vencido el plazo de treinta das para accionar judicialmente el despido arbitrario, tal como lo dispone el Decreto Supremo N 05-95-TR (TUO de la Ley de Fomento del Empleo), no es procedente pretender la indemnizacin por dicho despido. Cas. N 482-97-Ayacucho

CASO

PRCTICO

De acuerdo con lo establecido por el artculo 5 del Decreto Supremo N 005-2002-TR (04/07/2002), Reglamento de la Ley de Gratificaciones Legales, las gratificaciones truncas se originan al cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes ntegro de servicios, y se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese. As tenemos: - 5 meses (julio -noviembre): S/. 1,893 (S/. 2,271 6 x 5) Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) La CTS del periodo comprendido entre el 1 de mayo y 31 de octubre del 2005 fue depositada en su oportunidad (quincena de noviembre), quedando pendiente el pago de la CTS semestral correspondiente al periodo del 1 de noviembre de 2005 al 30 de abril de 2006. El artculo 3 del Decreto Supremo N 00197-TR (01/03/1997) indica que la CTS que se devengue al cese del trabajador por el periodo menor a un semestre le ser pagada directamente por el empleador, dentro de un plazo de 48 horas y con efecto cancelatorio. La remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese. As tenemos: Clculo de la base imponible - Remuneracin afecta : S/. 2,271 - 1/6 Gratificacin diciembre 315 2005 (trunca) : (S/. 1,893 6) Total mensual: S/. 2,586 - Por 1 mes completo : S/. (S/. 2,586 12 x 1) - Por 21 das restantes : (S/. 2,586 12 30 x 21) Total CTS : S/. 215 151 366

Retenciones al trabajador: - AFP (10.83% de S/. 4,372) : 473 - 5ta. categora no procede* : --Neto a recibir : S/. 15,894 Aportaciones del empleador: - EsSalud (9% de S/. 4,372) : S/. - SCTR (1.7% de S/. 4,372) : Total aportes : S/.
*

393 74 467

Clculo de los beneficios sociales de un trabajador despedido arbitrariamente Caso: Una trabajadora con carga familiar, afiliada a una AFP, estaba laborando para una empresa que realiza actividades riesgosas desde el 01/08/2002 al 21/12/2005, fecha esta ltima en que fue despedida en forma arbitraria por su empleador. Su remuneracin bsica era de S/.1,780 mensual ms una bonificacin al cargo de S/. 280, movilidad por asistencia de S/.110 y el pago de una alimentacin principal equivalente a S/. 165. El empleador nos consulta cmo debe realizar el clculo de la liquidacin de beneficios sociales de la trabajadora? Datos: - Fecha de ingreso : 01/08/2002 - Fecha del cese : 21/12/2005 - Tiempo laborado : 3 aos, 4 meses, 21 das - Motivo de renuncia : despido arbitrario Determinacin de la base imponible para realizar el clculo de la liquidacin de los beneficios sociales Remuneracin mensual : S/. 1,780 Asignacin familiar : 46 Bonificacin al cargo : 280 165 Alimentacin principal : Sub total : 2,271 Movilidad por asistencia : *110 Total mensual : S/. 2,381

No afecto a Renta de 5ta. categora porque no supera las 7UIT anuales. ** No afecto a retencin, ni aportacin de leyes sociales.

Con los datos obtenidos en la liquidacin de beneficios sociales, procederemos a realizar las provisiones respectivas:
ASIENTO CONTABLE --------------------x-------------------62 Cargas de personal 16,468 6211 Remuneraciones 1,247 6241 Alimentacin en especie 115 6251 Asignacin familiar 32 6252 Gratificaciones truncas 1,893 6253 Bonificaciones al cargo 196 6255 Movilidad por asistencia 77 6262 Vacaciones truncas 889 6271 EsSalud 393 6273 SCTR 74 6291 Indemnizacin por despido arbitrario 11,552 68 Provisiones del ejercicio 686 CTS 40 Tributos por pagar 40175 IR retencin 5ta. categora 4031 EsSalud 4033 SCRT 366 467 --393 74 3,976 12,025

* No es remuneracin computable para el clculo de beneficios sociales y por ende no est afecto a aportes ni retenciones laborales.

Remuneracin del mes de diciembre de 2005 (21 das) - S/. 2,271 30 x 21 : S/. 1,590 - S/. 110 30 x 21 : 77 Total del mes : S/. 1,667 Vacaciones truncas El empleador pag los descansos vacacionales en su oportunidad, quedando pendiente el pago de las vacaciones truncas del periodo 2005-2006, las cuales sern calculadas sobre la base de meses y das, siendo el clculo el siguiente: - Por los 4 meses completos : S/. 757 (S/. 2,271 12 x 4) - Por los 21 das : 132 (S/. 2,271 12 30 x 21) Total : S/. 889 Gratificaciones truncas Al igual que las vacaciones, las gratificaciones legales (Fiestas Patrias y Navidad) fueron pagadas en su oportunidad, quedando pendiente la gratificacin trunca por

Indemnizacin por despido arbitrario El artculo 34 de la LPCL establece el pago de una indemnizacin por despido arbitrario equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. - Remuneracin ordinaria : S/. 2,271 - Base para indemnizacin : S/. 3,406 (S/. 2,271 x 1.5) - Por los 3 aos : S/. 10,218 (S/. 3,406 x 3) - Por 4 meses : 1,135 (S/. 3,406 12 x 4) - Por 21 das : 199 (S/. 3,406 12 30 x 21) Total indemnizacin: S/. 11,552 Liquidacin de beneficios sociales: - Remuneracin del mes : S/. 1,590 - Movilidad del mes : 77 - Vacaciones truncas : 889 - Gratificaciones truncas: 1,893 - CTS : ** 366 Subtotal : 4,815 - Indemnizacin por despido arbitrario : ** 11,552

41 Remuner. y participaciones por pagar 411 Remuneraciones por pagar 46 Cuentas por pagar diversas 469 Otras cuentas por pagar 4691 AFP xxx 473 4692 Indemnizacin por despido arbitrario 11,552 47 Beneficios sociales de los trabajadores 471 CTS x/x Por la provisin de los beneficios sociales y la indemnizacin por despido arbitrario. --------------------x-------------------(*)

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Abogada de la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP). Jefa del rea Laboral de Contadores & Empresas. Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesora Institucional de Derecho y Sociedad, publicacin legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. (1) A nivel constitucional, el modelo de proteccin laboral es de estabilidad laboral relativa, en el cual ante un despido arbitrario solo cabe el pago de una indemnizacin. En el caso del despido nulo, se trata de un modelo de estabilidad laboral absoluta en el que cabe la reposicin del trabajador ante un despido de esta naturaleza, sin embargo, tambin cabe la posibilidad de que el trabajador pueda decidir optar