REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
EXTENSION – PUERTO LA CRUZ
AMPLIACIÓN BARCELONA

DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA J.A.P CONSULTORES
DE ORIENTE, C.A UBICADA EN LECHERIA ESTADO
ANZOATEGUI

Facilitador: Elaborado por:

Prof.: Francia Aguache Villarroel, Katherin

C.I: 28.604.810

Unidad curricular:

Metodología de la Investigación

Barcelona, Noviembre 2024

 INTRODUCCION

La tendencia que implementa toda organización, es incrementar las

actividades que desarrolla el hombre para lograr las metas y objetivos
propuestos. Debido a ello el clima organizacional ocupa un lugar relevante en
cualquier organización, dando lugar a nuevas filosofías de gestión
empresarial enfocadas o dirigidas al personal. En toda empresa el clima
organizacional es de vital importancia debido a que constituye la parte vital
de la empresa, porque está permitida el óptimo desarrollo y funcionamiento
de la misma.

Toda organización debe contar con el mejor clima organizacional para

todos los elementos los elementos que son parte de ella, tanto elementos
internos como externos, es necesario también mencionar que si una
organización no cuenta con un clima organizacional favorable, se verá en
desventaja con otras que si lo cuenten, puesto que proporcionaran una
mayor calidad en sus productos o servicios. Las empresas competitivas
deben ocuparse entre otras cosas de estudiar su propio Clima
Organizacional; analizar cómo influyen los estilos de liderazgo, los procesos
de comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otras
variables, en la población laboral y en su proceso de integración con la
cultura organizacional.

El propósito de esta investigación es elaborar un diseño de estrategias

para mejorar el clima organizacional en la empresa J.A.P Consultores de
Oriente C.A ubicada en Lechería estado Anzoátegui.

La estructura metodológica de la investigación es la siguiente:

Capitulo I: El Problema

Capitulo II: Marco Teórico

 CAPITULO I

EL PROBLEMA
 PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA

A nivel global, muchas empresas están reconociendo la importancia de

gestionar el clima organizacional como una estrategia para mantener una
ventaja competitiva. Esto incluye la alineación de la administración de talento
humano con otros pilares fundamentales de la organización. El clima
organizacional a nivel mundial ha estado experimentando varios cambios
significativos en los últimos años, impulsados por factores como la pandemia
del COVID-19, el avance tecnológico y un enfoque creciente en la
sostenibilidad. Desde la percepción general del ambiente laboral hasta la
motivación y el compromiso del personal, abarca un amplio espectro de
aspectos que impactan directamente en la cultura organizacional y el éxito
sostenible. A nivel mundial, el clima organizacional, presenta una diversidad
de matrices, influenciada por factores culturales, económicos y tecnológicos.

SANGRIA 5.. PARRAFOS 10 LINEAS

El clima organizacional en Venezuela es un tema complejo y multifacético,

fuertemente influenciado por la crisis económica y social que atraviesa el
país. Las condiciones económicas inestables, la hiperinflación, escasez de
bienes y servicios básicos y la incertidumbre política ha generado un
ambiente laboral caracterizado por la alta rotación de personal, la búsqueda
de mejores oportunidades económicas y laborales ha llevado a muchos
trabajadores a cambiar de empleo con frecuencia, el inestable clima
organizacional del país ha causado también estrés y ansiedad, la carga
laboral, la presión por resultados y preocupación por el futuro a generado
altos niveles de estrés entre los trabajadores, sumándole a esto la dificulta de
retener talentos, las empresas venezolanas enfrentan grandes desafíos para
atraer y mantener a los profesionales más capacitados, quienes obligados
por la situación, buscan oportunidades en otros países. A pesar de este
panorama desafiante, algunas organizaciones venezolanas han logrado
construir un clima organizacional positivo, basado en valores de confianza y
el compromiso, empleando estrategias como la flexibilidad, reconocimiento,
desarrollo profesional, comunicación, entre otros.

La empresa J.A.P Consultores De Oriente C,A esta ubicada en la Av.

Americo Vespucio C.C Plaza Mayor, Edificio 5 Nivel 2, Oficina 2-13 Lechería,
Estado Anzoátegui. Está dedicada a la prestación de Servicios Profesionales
y asesoramiento técnico de ingeniería para la industria Venezolana en
general, desarrollo de proyectos de expansiones y/o modificaciones, diseño
y/o construcción de plantas, evaluaciones técnico – económicas, control de
proyectos e inspecciones de proyectos de forma inmediata y personalizada,
adecuándose a los requerimientos y estándares de sus clientes, y de esta
manera optimizar su productividad y rentabilidad.

La empresa está conformada por 19 personas distribuidos en 9

departamentos, los cuales son: Dirección, planificación de proyectos,
administración, gerencia de operaciones, finanzas, cuentas por pagar,
contabilidad, mantenimiento y recepción. Donde cada área se encarga de
mantener la coordinación, optimización y manejo de recursos para mejorar y
mantener los procesos administrativos de la organización.

En la empresa se presenta un clima organizacional desfavorable por parte

del personal debido a que la comunicación empleada entre el personal no es
la más adecuada, POR QUE EXPLIQUE pues en ocasiones se desvirtúa la
misma o se tergiversa lo que da por consecuencia malentendidos???,
retrasos en la entrega de trabajo y una disminución general en la
productividad. ¿??Sumado a esto no cuentan con suficiente personal en los
distintos departamentos lo que genera duplicidad de trabajo EXPLIQUE
ESTO trayendo como consecuencia??? cansancio físico y mental. También
se observa la falta de liderazgo EXPLIQUE ESTO dando como resultado
que los empleados se sientan desmotivados, sin un rumbo claro y con poca
confianza en sus líderes. Cabe resaltar la falta de motivación EXPLIQUE
ESTO que manifiestan los empleados en cuanto a sueldo y salarios
EXPLIQUE ESTO que estos devengan ya que no se adapta a la situación
país lo que ocasiona un ambiente laboral tenso, con frecuentes conflictos y
una disminución de la satisfacción laboral.

LE EXPLICO. PRIMERO SE COLOCAN LAS

DEBILIDADES SE EXPLICAN SE DETALLAN
Y SE ESPECIFICAN Y LUEGO EN UN
PARRAFO A PARTE SE EXPLICA LAS
CONSECUENCIA TAL COMO SE EXPLICO
EN CLASES .. MEJORE EL
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Por lo anterior mencionado se hace necesario realizar las siguientes

interrogantes:
1. ¿Cuál es la situación actual en cuanto el clima organizacional en la
empresa?

2. ¿Cuál estrategia de mejora para el clima organizacional se podría

implementar de manera exitosa en la empresa?

3. ¿De qué manera la comunicación interna puede ser optimizada para

mejorar el clima organizacional? SE HACEN DE ACUERDO A AL
PROBLEMÁTICA
 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA

El clima organizacional es el área o el espacio que proporciona una

empresa para que sus empleados realicen cada una de las actividades
planificadas y puedan relacionarse entre todos. El ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener
con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con clientes, todos esos elementos van conformando lo que se
denomina Clima Organizacional

El clima organizacional es fundamental para el éxito sostenible de una

empresa porque influye directamente en la productividad, la retención del
talento y la capacidad de adaptación. Un clima laboral positivo motiva a los
empleados, aumenta su compromiso con la empresa y mejora su
rendimiento, lo que se traduce en una mayor eficiencia operativa y mejores
resultados comerciales a largo plazo. Esto permite a la empresa mantener la
experiencia y el conocimiento dentro de la organización, lo que es crucial
para la continuidad y el crecimiento sostenible.

En la empresa J.A.P Consultores de Oriente, C.A en base a la

problemática planteada anteriormente se justifica realizar la investigación
para fortalecer el clima organizacional lo que contribuiría a mejorar: la
comunicación asertiva, la percepción del ambiente laboral, mejorar el ámbito
laboral con el mercado y la motivación frente al desempeño de funciones
adquirida. De igual forma la presente investigación se justifica porque busca
favorecer un mejor ambiente laboral en el trabajo y que permita incrementar
el grado de satisfacción personal.

La presente investigación es importante dado que permite consolidar el

buen ambiente empresarial, permitiendo intervenir las principales causas que
contribuyen con su debilitamiento y ponen en riesgo el bienestar común de la
organización y los clientes que de forma directa se ven afectados por
prácticas e ideas erróneas que desvían el objetivo con el que se presta el
servicio. CUAL ES EL APORTE METODOLOGICO, ECONOMICO Y SOCIAL
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General

Diseñar estrategias para mejorar el clima organizacional en la empresa

J.A.P Consultores de Oriente, C.A, ubicada en la AV, ubicada en el Municipio
Diego Bautista Urbaneja, Lechería Estado Anzoátegui.

Objetivo Especifico

 Describir la situación actual en cuanto al clima organizacional de la

empresa J.A.P Consultores de Oriente, C.A

 Identificar los factores que afectan el clima organizacional de la

empresa J.A.P Consultores de Oriente, C.A

 Formular estrategias para mejorar el clima organizacional en la

empresa J.A.P Consultores de Oriente, C.A

 Elaborar estrategias para la optimización del clima organizacional en

la empresa J.A.P Consultores de Oriente, C.A
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA

 La empresa J.A.P Consultores de Oriente C.A. Fue fundada el 29 de
enero de 1997 por el Lic. Pedro Agustin Pinzon, la misma cuenta con mas de
20 años en el mercado, la cual ha sido de rápido crecimiento gracias a las
acertadas gestiones de su propietario. Esta se encuentra ubicada en la AV.
Americo Vespucio C.C Plaza Mayor, Edifcio 5 Nivel 2 Oficina 2-13 Lechería,
Estado Anzoátegui, teniendo como actividad comercial la prestación de
servicios y asesoramiento técnico en ingeniería, desarrollo de proyectos de
expansiones y/o modificaciones, diseño y/o construcción de plantas,
evaluación técnico económicas e inspección de proyectos de ingeniería y
cualquier otra actividad relacionada al ramo.

A su vez tiene como objetivo principal garantizar el bienestar de los

clientes al proveerles servicios de calidad en cuanto a las evaluaciones y
diseños de planos industriales, trabajan continuamente para brindar
soluciones integrales, ofreciendo dichos servicios y producciones de calidad
en el mercado. Cuentan con un personal altamente capacitado en el
desarrollo de proyectos y logística necesaria para atender las necesidades
de sus clientes, teniendo como propósito brindar soluciones en lapsos de
menor tiempo posible.

La empresa tiene como visión desarrollar proyectos de ingeniería de

consulta bajo estándares de clase mundial, para satisfacer las necesidades
de los sectores públicos y privados en materia de energía, industria e
infraestructura con profesionales altamente clasificados.
Su visión ha sido establecerse en el mercado latinoamericano por células de
acciones, en los países con mayor participación del sector hidocarburos tales
como: Colombia, Bolivia, Perú y México.
 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

El clima organizacional constituye un instrumento por excelencia para

el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia en la organización,
condición indispensable en el mundo actual. Por lo tanto nace la necesidad
de involucrar los siguientes estudios; dado que resultan fundamentales con el
objeto de investigación al demostrar gran precisión de información que los
mismos tienen en cuanto a las relaciones laborales en sus organizaciones.

Para realizar esta investigación se hizo necesario abordar estudios

relacionados con el tema, entre los cuales destacan los siguientes:

Según Rodríguez (2021), en su Trabajo especial de Grado,

presentado como requisito parcial para Obtener el título de técnico Superior
Universitario “Diseño de estrategias para mejorar el clima organizacional
en el departamento de presupuesto de la empresa de servicios de
transporte Anzoátegui, S.A ubicada en Barcelona, estado Anzoátegui”
Para realizar el diagnóstico de la investigación se utilizaron instrumentos
como el guion de entrevista no estructurado, el guion de observación y la
matriz de análisis cuantitativo REVISE NO FUE CUANTATIVO.. FUE
CUALITATIVO ; donde se indago que el mismo no es el adecuado en la
organización notándose que se presenta gran problemática debido a los
factores negativos que existen en la misma, siendo causados por no utilizar
los canales de comunicación y por no contar con suficiente personal.
 En tal sentido, concluyó que el clima organizacional es poco favorable,
caracterizado por falta de liderazgo del gerente, mínima participación grupal
en la toma de decisiones, insatisfacción con respecto a la recompensa al
logro y escasa oportunidad de desafíos personales, por lo que se recomendó
considerar y reevaluar seriamente aquellos aspectos que están incidiendo en
el clima de la organización para lograr un ambiente de confianza y armonía
entre todos los miembros que integran la empresa. NO SE COLOCA LAS
CAUSA SI NO LA CONCLUSION DEL AUTOR

La relación con la presente investigación es la creación de estrategias

para lograr optimizar el clima organizacional dado a que un buen ambiente
laboral no es solo deseable si no necesario en toda organización. AMPLIAR

ESTE ES EL TITULO FUE EN EL 2022 NO EL 2021

DISEÑO DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE PRESUPUESTO DE LA
EMPRESA DE SERVICIO DE TRANSPORTE TRANZOÁTEGUI, S.A
UBICADA EN BARCELONA ESTADOANZOÁTEGUI. REVISE

Según Carvajal (2022) En su Trabajo especial de Grado, presentado

como requisito parcial para Obtener el título de técnico Superior Universitario
“Diseño de estrategias para la optimización del clima organizacional en
el departamento de seguridad del centro de especialidades médicas
colinas ubicada en Barcelona estado Anzoátegui” BReVE
DESCRIPCION DE la metodología Se realizó la sustentación teórica de las
causas que inciden en el problema, por lo tanto es relevante y necesario
determinar cuál es el tipo y condición de clima organizacional que mantiene
el departamento de seguridad de Especialidades médicas Colina , una vez
realizado la identificación de las causas se plantearon una serie de
estrategias para mejorar el ambiente de trabajo través de la investigación
realizada se diagnosticó algunos aspectos que identifican el problema
existente en el departamento de seguridad del centro de especialidades
medicas colinas tales como falta de comunicación, liderazgo entre otros
factores.

En tal sentido, concluyó que la investigación induzca a formar conciencia

en el personal del referido departamento y en cada uno de sus miembros de
manera que el mejoramiento del desempeño laboral permita obtener un
verdadero éxito empresarial. Es preciso indicar que se ha demostrado que si
existe motivación en los empleados, se logra eficiencia y eficacia.

La similitud de lo expuesto con la presente investigación es la relación

que guarda el clima organizacional con el desempeño laboral del personal, la
necesidad de mejorar el ambiente, tomar en cuenta las opiniones del
personal y lograr de esta manera un mejor desempeño. CUAL ES AL
RELACION..AMPLAR

Según marquez (2022) En su Trabajo especial de Grado, presentado

como requisito parcial para Obtener el título de técnico Superior Universitario
“Diseño de estrategias para la organización del clima organizacional de
la empresa corporación MAR P&V ubicada en el municipio Urbaneja
Lecheria” se aplicó el guion de entrevista no estructurada y el guion de
observación, el tipo de investigación utilizada fue tipo proyectiva ya que se
diseñaron estrategias para la organización del clima organizacional. se
concluyó que existen condiciones desfavorables mientras que el personal
ejecuta sus actividades debido a la gran presión laboral, la falta de incentivo
que no se promueve lo cual es un factor determinante para la gestión de
estrategias que pueda definir pautas claras de reconocimiento que apoyen
las actividades de la empresa.

En tal sentido, la investigación antes mencionada con la presente se

relaciona con que el clima organizacional es un factor fundamental en cuanto
al desempeño activo del personal, tomando en cuenta no solo el espacio
donde se labora sino también las relaciones interpersonales. Cabe destacar,
que la investigación guarda relación con la presente debido a que las
relaciones interpersonales también afecta el clima organizacional incidiendo,
en la armonía y confianza que son necesarios para el logro de un buen
espacio laboral y productivo.

REVISE LAS CONCLUSIONES DE LOS AUTORES NO SE COLOCAN

ALS CAUSAS SI NO LA CONCLUSION DEL AUTOR
 BASES TEÓRICA

ESTA ES LA BASES TEORICAS DE ESTRATEGIA

 Estrategias
 Clasificación De Las Estrategias
 Tipos De Estrategias
 Etapas de las estrategias
 Pasos para elaborar las estrategias
 Importancia De La Estrategia
 Características De La Estrategia
 Elementos De Las Estrategias

Estrategia

Según K. J. Halten (1987), es el proceso a través del cual una

organización formula objetivos, está dirigido a la obtención de los mismos.

Estrategias es el medio, la vía, es como para la obtención de los objetivos

de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar el análisis internos y la
sabiduría utilizadas por los dirigentes para crear valores de los recursos
habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos
claves; hacer lo que hago bien y escoger los competidores que puedo
denotar. Análisis y acción están integrados en, la dirección estratégica

Tipos de Estrategias
 Estrategia corporativa: generalmente esta es definida por la alta
gerencia y los principales accionistas. Aquí se va a definir el modelo
de negocio, las inversiones de largo plazo, entorno competitivo,
posicionamiento (bajo costo, diferenciación, nicho),
  Nuevos productos / servicios, segmentación clientes, objetivos,
indicadores clave, entre otros. Hay que recordar que estrategia
corporativa solo hay una y debe ser alineada con los objetivos de cada
una de las divisiones.

 Estrategias funcionales: son dirigidas a mejorar la eficacia

operacional en áreas como: manufactura, mercadeo, cadena de
abastecimiento, servicio al cliente, entre otras. El solo hecho de cómo se
maneja la producción puede tener muchas variables: líneas o grupos de
producción, producción propia o subcontratada, alta tecnología o alta mano
de obra.

 Estrategias de crecimiento: estas definen donde se van a invertir los

recursos destinados al crecimiento de la compañía. Puede existir un
crecimiento orgánico o un crecimiento mediante adquisiciones ya sea de
compañías competidoras o complementarias. En este rubro también se
toman decisiones relacionadas a integraciones, ya sea verticales u
horizontales. ELIMINAR ESTA IMAGEN .. Y LA DEBE DE TRANSCRIBIR
Proceso de Generar y Seleccionar Estrategias CUAL ES EL
PROCESO??

Según David (2008). “el administrador debe desarrollar un conjunto

manejable de las estrategias más atractivas y habrá que determinar las
ventajas y desventajas, las compensaciones, los gastos y los beneficios de
tales estrategias.

Un administrador debe producir una organización manejable de

estrategias y dar a conocer las ventajas y desventajas para salir adelante
como empresa, determina el cambio de esta misma.

Propósito e Intención Estratégica

Según Koontz (2012). La misión son los puntos finales hacia donde se
dirigen las actividades de la empresa y la intención estratégica es el
compromiso de ganar en el ambiente competitivo, para ello se requiere de
esfuerzo y compromiso personal para que se conserve a lo largo del tiempo y
siempre se enfoca en ganar.

Planeación Estratégica

Según Steiner (2007), que la planeación estratégica está entrelazada de

modo inseparable con el proceso completo de la dirección, por lo que
cualquier compañía que no cuente con algún tipo de formalidad en su
sistema de planeación estratégica, se expondrá a un desastre inevitable.
La planeación estratégica es un plan general o global estratégico a largo
plazo que marca el camino de toda la organización.es el establecimiento de
los lineamientos generales de la planificación que sirve como base a los
demás planes (tácticos y operativos). Esta diseñada por los miembros de
mayor jerarquía. Y su función consiste en regir la obtención, uso y
disposición de los medios necesarios para alcanzar los objetivos generales
de la empresa a largo plazo. Asimismo, comprende a toda empresa

Importancia De La Planeación Estratégica

Hace algunos años, se le prestaba mayor atención a la planeación

operacional, es decir se ponía especial énfasis a la forma en que debía
usarse de una manera eficiente los recursos, sobre todo cuando estos eran
escasos.

En la actualidad, la tendencia, es darle mayor énfasis a la planeación

estratégica considerando que lo importante para que un organización pueda
desarrollarse sanamente en un medio como el actual tan dinámico, es el
poder contar con posibilidades de acción que le permitan adaptarse al medio
de una manera inmediata, es decir, establecer estrategias que puedan
implantarse y además de una manera eficiente.

Así, entonces podemos decir que la planeación estratégica permite a los

directivos tener una visión a largo plazo, y buscar cual es la mejor estrategia
para llevar a la empresa por un camino adecuado que permita adaptarla de
la mejor manera al medio que la rodea (impactos sociales, tecnológicos,
económicos, etcétera) y responder de manera eficiente
Clasificación De Las Estrategias CUAL ES LA
CLASIFICACION’?

 Selecciona negocios (presentes y futuros) en los que la empresa

quiere estar presente.

 Plantea objetivos a largo, medio y corto plazo y los medios

necesarios para conseguirlos, para todas las áreas funcionales
de la empresa.

 Define el tipo de organización necesaria para abordar dichos

negocios.

 Está siempre condicionada por la dinámica empresa-entorno. (el

entorno condiciona, y a veces determina, el desenvolvimiento de
las empresas).

 Pretende mejorar siempre la posición competitiva.

Diseño De Estrategias

Según Thompson A, y Stricland (1996),Es posicionar un producto, generar

una mejor forma de distribuir, presentar una mejor manera de dar a conocer
el producto o servicio, encontrar una mejor manera de exhibir el producto en
el punto de venta, es decir, llevar un plan de acción al mercado de
manera creativa e innovadora.
Administración Estratégica

Según Ireland y Hoskisson, (1996), expresan que la administración

estratégica es un proceso compuesto por el conjunto completo de
compromisos, decisiones y acciones que requiere una empresa para lograr
una competitividad estratégica y obtener un rendimiento superior al
promedio.

En este proceso, el primer paso de la empresa consiste en analizar tanto

su entorno externo como el interno para determinar cuáles son sus recursos,
capacidades y competencias centrales; es decir, las fuentes de “insumos
estratégicos”.

Con el fin de implementar esta estrategia la empresa toma medidas para

lograr la competitividad estratégica y obtener rendimientos superiores al
promedio.

El resumen de la secuencia de actividades es como sigue, las acciones

estratégicas efectivas ocurren en el contexto de la formulación de una
estrategia integrada con sumo cuidado y las acciones de su implementación
derivan en los resultados estratégicos deseados.

Se trata de un proceso dinámico porque los mercados y las estructuras de

la competencia no cesan de cambiar y deben coordinarse con los insumos
estratégicos de la empresa que nunca dejan de evolución.
Importancia de la Administración Estratégica

Según Thompson A, y Stricland (1996), Es una tarea importante de los

gerentes y comprende todas las funciones administrativas básicas. La
administración estratégica también es importante por la naturaleza en las
organizaciones, que están compuestas por divisiones, unidades, funciones y
actividades e trabajo la cuales hay que coordinar y enfocar para conseguir la
metas de la empresa.

La administración estratégica es de gran importancia para cualquier

organización, por las siguientes razones:

Proporciona un marco teórico para la acción que se halla en la mentalidad

de la organización y sus empleados, lo cual permite que los gerentes y otros
individuos en la compañía evalúen en forma similar las situaciones
estratégicas, analicen las alternativas con un lenguaje común y decidan
sobre las acciones.

Ayuda a que la organización desarrolle, organice y tenga una mejor

visión del entorno en cual opera, o la industria donde funciona, de sus
clientes actuales y potenciales, y de sus propias capacidades y limitaciones.
Proporciona una oportunidad, o por lo menos, una base anual para justarse
en forma constante a los sucesos y acciones actuales de sus competidores.

Además la administración estratégica juega un papel importante sobre la

toma de decisiones de la empresa a futuro, debido a que sin planes, los
administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos;
puede que no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que necesitan
organizar. Y con esto los administradores y sus seguidores tienen muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde se están
desviando de su camino.

Pasos de la Planificación Estratégica

 Identificación de la Misión, Visión y Metas a alcanzar:Es

sumamente necesario conocer el negocio en el que nos encontramos
y a dónde queremos llegar. En función a esto se definirá la estrategia.

 Analizar el ambiente: Conocer y estudiar el contexto, esto incluye el

entorno que nos rodea en sus aspectos sociales, culturas, políticos,
económicos, financieros, etc. Conocer el mercado en el que nuestro
negocio está inserto, nuestros competidores.

 Identificar oportunidades y amenazas: A partir del punto anterior se

procede a enumerar posibles oportunidades para explotar y amenazas
para minimizar su riesgo.

 Analizar aspectos internos: Conocer los recursos con los que

cuenta la empresa y sus capacidades distintivas, qué componentes
poseemos actualmente en nuestra organización, con qué
herramientas contamos.

 Identificar fortalezas y debilidades: En función al punto 4 se

determinarán las fortalezas, aquellos rasgos que identifican y
posicionan a la organización a partir de los cuales obtiene beneficios,
 y las debilidades, que por el contrario son los rasgos negativos que se
deben modificar y mejorar (todos son internos).

 Formulación de estrategias: En este momento se desarrollan y

evalúan las posibles estrategias con el fin de aprovechar los recursos
existentes de la forma más eficiente en conjunto con el
aprovechamiento de las oportunidades externas.

La Gestión Estratégica

Según Ivancevich (2000). Manifiesta que “es el proceso que comprende

determinadas actividades laborales que los gestores (individuos que guían,
dirigen o supervisan) deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la
empresa.

Clasificar la gestión como una disciplina implica un cuerpo acumulado de

conocimientos susceptibles de aprendizaje mediante el estudio. Por lo tanto,
una de las principales tareas del proceso de gestión es la de optimizar la
utilización de los recursos de que dispone la organización para lograr los
objetivos, planes y actividades, que permitirá el proceso de toma de
decisiones, la competitividad, productividad y la calidad de los servicios
ofrecidos a los clientes. Este proceso de gestión presenta varias
características estratégicas, administrativas, tecnológicas y operativas.
ESTA ES LAS BASES TEORICASD EL CLIMA
ORGANIZACIONAL REVISE
 Clima Organizacional
 Teoría del Clima Organizacional de Likert
 Variables causales:.
 Variables intermedias:
 Variables finales: tales como productividad, ganancia y pérdida.
 Características del Clima Organizacional
 Importancia del Clima Organizacional
 Dimensiones del Clima Organizacional
 Evaluación del Clima Organizacional
 Factores Psicológicos del Clima Organizacional
 Elementos de la comunicación:
 Direcciones de la comunicación:
 Motivación
 Importancia de la motivación
 Proceso de motivación
 Necesidad.
 Tensiones.
 Satisfacción.
 Acciones.
 Factores de la motivación en el trabajo
 La Comunicación
 Tipos de Comunicación
 Comunicación Interpersonal
 Comunicación Oral
 Comunicación Escrita
 Comunicación No Verbal
 La Comunicación Organizacional
 Tipos De Comunicación Organizacional
 Comunicación Formal
 Tipos De Comunicación Formal
 Comunicación Descendente
 Comunicación Ascendente
 Comunicación Horizontal
 Comunicación Informal
 Causas De La Comunicación Informal
 Presión Organizacional
 Relaciones Interpersonales
 Tipos De Relaciones Interpersonales
 Relaciones personales/relaciones sociales:
 Relaciones amorosas
 Estilos de Relaciones Interpersonales
 Agresivo
 Manipulador:
 Pasivo:
  Asertivo:
 Conflicto Organizacional
 Causas Del Conflicto Organizacional
 Liderazgo
 Características Del Líder:
 Estilo de Liderazgo
 Tipos De Comportamiento Del Liderazgo.
 Importancia Del Liderazgo
 Integración y Colaboración
 Motivación
 Tipos De Motivación
 Motivación Intrínseca:.
 Motivación Extrínseca:
 Factores Motivacionales
 Administración Y Motivación Laboral
 Incentivos
 Tipos De Incentivos
 Incentivos Financieros.
 Incentivos no Financieros:.
 Satisfacción Laboral
 Ausentismo En La Organización
 Resistencia Al Cambio
 Calidad De Vida Laboral
 Necesidad Organizacional
 Jerarquía De Las Necesidades

El Clima Organizacional

Según Gonçalves, (1997) De todos los enfoques sobre el concepto de

Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza
como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio labora

Importancia Del Clima Organizacional

Según Amoros (2007) La importancia de clima organizacional proviene de
su función como vínculo entre los objetivos de la organización y el
comportamiento de los trabajadores, principalmente en el hecho que
presenta en forma global las actitudes, las creencias, los valores de los
miembros de una organización que debido a su naturaleza se convierten en
elementos del mismo clima. Por lo que muchas empresas e instituciones
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones

requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se
señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento

profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo
componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida
laboral.

Es importante para un administrador saber analizar y diagnosticar el clima

prevaleciente en una empresa en tres puntos fundamentales:

 Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que

conllevan al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
 Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos
hacia donde debe dirigir sus intervenciones.

 Continuar con el desarrollo de la organización y prever los problemas

que puedan surgir.
Características del Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar las siguientes características:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo

estas pueden ser internas o externas.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

 Estas características de la organización son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y
de una sección a otra dentro de una misma empresa.

 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

Dimensiones del Clima Organizacional

Según Likert (1967) planteaba 8 Dimensiones EXPLIQUE CADA UNO DE
ELLOS

1. Los métodos de mando.

2. Las características de las fuerzas motivacionales.

3. Las características de los procesos de comunicación.

4. Las características de los procesos de influencia.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones.

6. Las características de los procesos de planificación.

7. Las características de los procesos de control.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.

Según Pritchard y Karasick (1973) presentan 11 dimensiones

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.

2. Conflicto y Cooperación. Se refiere al nivel de colaboración que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo, en los
apoyos materiales y humanos que se reciben de la organización.

3. Relaciones sociales. Tipo de atmósfera social y de amistad que se

observa dentro de la organización.

4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, consignas y políticas

que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración. Es la manera en que se retribuye a los trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el

trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Aspectos motivacionales que desarrolla la organización

en sus empleados.

8. Estatus. Diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la

importancia que la organización le da a estas diferencias.
 9. Flexibilidad e Innovación. Cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralización y toma de decisiones. Analiza de qué manera delega

la organización el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.

11. Apoyo. Se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los

empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo

Según Bowers y Taylor(1972)exponen 5 dimensiones

1. Apertura a cambios tecnológicos. Se basa en la apertura

manifestada por la dirección frente a los nuevos equipos o recursos
que pueden facilitar o mejorar los trabajos de sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de

comunicación que existen dentro de la organización así como la
facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.
 4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en

las decisiones que se toman al interior de la organización así como el
papel de los empleados en este proceso.

Según Litwin y Stinger(1966)postulan la existencia de nueve dimensiones

que explicarían el clima existente en una determinada empresa

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. Es la medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los

miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre

la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que

pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
 9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que
se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto
en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el

Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre
otros. NO PUEDE TENER PARRAFOS EN EL AIRE

Funciones del clima organizacional

Las funciones del clima organizacional son:

 Desvinculación: Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un

conjunto de personas que "no está vinculado" con la tarea que realiza,
se comprometa.

 Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros

de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que
 se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, se vuelvan
útiles.

 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros

sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo

caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
 Énfasis en la producción: Hace énfasis al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.

 Empuje: Es el comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.

 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación

a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos
en términos humanos.
 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo " y el
conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

 Recompensa: La sensación de que a uno se le recompensa por

hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.

 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la

organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible
no arriesgase en nada? Cordialidad. El sentimiento general de
camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el
énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales

 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del

grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y

normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.

 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las

políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada
posición

 Conflicto: La sensación de que los jefes y los colaboradores quieren

oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
  Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo.

 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas,

procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.

 Selección basada en capacidad y desempeño: El nivel en que los

criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más
bien que en política, personalidad, o grados académicos.

 Tolerancia a los errores: El importancia con que los errores se tratan

en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven

como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Beneficios positivos del Clima Organizacional Satisfactorio

Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se pueden

mencionar: DEFINA CADA UNO DE ELLOS

 Satisfacción general de los trabajadores

 Mejor comunicación
  Positivización de las actitudes

 Favorece la detección de necesidades de capacitación.

 Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios

Resultados de un Clima Organizacional Negativo

Los resultados de un clima organizacional negativo son: DEFINA CADA UNO

DE ELLOS

 Ausentismo

 Accidentes de trabajo

Pérdidas de tiempo

 Quejas

 Mayor tiempo extra

 Calidad deficiente

 Sabotajes

 Demoras

 Hurtos
  Mayor rotación de personal

 Incrementos de gastos

 Interrupciones constantes en el proceso de trabajo

Elementos del clima Organizacional

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los

directivos de las organizaciones deben percatarse que miden parte del activo
de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones
al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

Por lo tanto nos permitimos recalcar que, el ambiente laboral no se ve ni se

toca; pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una
serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las
organizaciones está integrado por elementos como:

 El aspecto individual de los empleados en el que se consideran

actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el
estrés que pueda sentir el empleado en la organización;

 Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos,

cohesión, normas y papeles;
  La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

 Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;

 La estructura con sus macro y micro dimensiones;

 Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de

remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función de:

alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su
comportamiento dentro del grupo, considerando el alcance de objetivos, la
moral, resultados y cohesión. Desde el punto de vista de la organización
redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y absentismo

Teoría del Clima Organizacional de Likert

La teoría de Clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben,
por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias
de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En
tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las

cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables
causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a

medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.
Estas variables revisten gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto

de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Estos tres tipos de Variables influyen en la percepción del clima

organizacional, por parte de los miembros de la organización. Para Likert es
importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en sí,
por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas
son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una situación
objetiva
Esta Posición sustentada por Likert es consistente con el tan conocido
teorema de Tomas: Lo que los hombres definen como real, se toma en sus
consecuencias. La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacional, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

Sistema I. Autoritario explotador

Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados,

el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los
jefes.

Sistema II. Autoritario paternalista

 Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus
subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de
control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado.

Sistema III. Consultivo,

Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción
entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el
dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

Sistema IV, Participación en Grupo,

Existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la

toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la
comunicación fluye de forma vertical horizontal – ascendente – descendente.
El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos
por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa
en la amistad, las responsabilidades compartidas.
El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. Los
sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura
rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organización.

Factores Psicológicos ¿???

Motivación

Según Saavedra (1998), define la motivación como “Un estado interno que
nos induce a hacer algo que proporcionará cierta satisfacción”. La motivación
del trabajador hacia el puesto de trabajo que ocupa, debe ser vista como uno
de los factores más importantes, debido a que el ambiente en el que un
trabajador ejecuta las funciones, va a repercutir significativamente en la
eficiencia y en el desempeño de las actividades que realiza. Si las
condiciones físicas son inadecuadas, el trabajador se sentirá desmotivado,
apático, por la labor que ejecuta y por lo tanto descenderá la producción. El
punto de partida para estudiar la motivación es el individuo, donde esta se
encuentra latente pero que solo aflora cuando aparecen las necesidades.

Se entiende por necesidades, las carencias que experimenta una persona en

un momento concreto; esa necesidad no satisfecha le impulsa a hacer algo
que oriente la ejecución individual hacia la excelencia. Las posibles causas
de este problema pueden ser el descontento de la gran mayoría del personal
con respecto a la existencia de: factores motivacionales extrínsecos e
intrínsecos.
La motivación de los empleados para que sea más productiva y obtengan un
alto nivel de calidad requiere que se usen una serie de incentivos, teniendo
en cuenta que la implementación de éstos va a depender de las necesidades
que tengan los empleados.

Los incentivos son factores de mucha importancia que determinan el éxito y

una mayor productividad; además, tienen efectos positivos sobre las
actitudes de un individuo. Por ello existen una serie de incentivos que es
necesario considerar:

Incentivos Financieros: Son los que directa o indirectamente se retribuyen

en dinero. Entre ellos están los sueldos y salarios, vacaciones pagadas,
pagos de horas extras, utilidades, bonos, primas, comisiones, entre otros.

Incentivos no Financieros: Son todas aquellas formas de pago donde el

aliciente no es monetario. Esto influye en la moral y reputación del trabajador
y en consecuencia en el mejoramiento de su trabajo.

Entre estos incentivos se encuentran: El reconocimiento al personal por la

labor realizada en la empresa a través de la entrega de placas, botones,
certificados, promociones, ascensos; así como recibir elogios públicos de sus
superiores.

Trabajo en Equipo

Según Chiavenato (2000), todas las organizaciones están conformadas por

personas las cuales deben formar grupos para cumplir una de las tareas
encomendadas para lograr los objetivos de la organización. En este sentido,
cada uno de los miembros de las organizaciones deben ser capaces de
integrar grupos de trabajo, ya que de esta manera las actividades fluyen de
manera más rápida y eficiente lo que permite lograr el éxito de la
organización, que en gran medida depende de la compenetración,
comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados.

Diferencias entre trabajo en equipo y grupo de trabajo:

El grupo de trabajo es un conjunto de personas que dentro de una

organización desenvuelven un trabajo similar, tienen proximidad física,
trabajan bajo las ordenes de un mismo supervisor, coordinador o jefe,
realizan la misma actividad más son autónomos a su vez, sin depender de
sus compañeros y el trabajo que estos desempeñen: cada uno realiza su
trabajo y responde individualmente del mismo, el trabajo en equipo responde
a un “equipo de trabajo”, como hemos dicho antes, que logra el resultado en
su conjunto.
El equipo cuenta con 5 etapas, la primera de ellas es la formación y es aquí
donde el equipo inicia y sus elementos se comienzan a conocer e interactuar
y por lo mismo puede surgir incertidumbre o desconfianza; la segunda etapa
es nombrada “tormenta” y es aquí donde surgen los primeros conflictos o
diferencias y se clasifican los roles; en la tercer etapa se ven las normas, su
funcionamiento, organización y tranquiliza el equipo; la etapa cuatro está
caracterizada por la energía del grupo al producir algo y es la actuación, por
ultimo esta la etapa de suspensión donde el grupo se tiene que empezar a
preparar para concluir.

Dentro de un equipo hay diversos roles que se pueden llevar a cabo, en

cada uno de los roles se pueden ver dos componentes, el componente
programado para el que existen indicaciones establecidas sobre el
funcionamiento del rol, es decir, como es que se debe cumplir el rol, tiempos,
espacios, vestimenta, etc.; y está el componente discrecional en el que existe
un margen de maniobra para la persona que desempeña el rol, y así este
puede actuar un poco según su criterio, dentro de este rol se permite la
creatividad, propuestas, etc. Para un equipo se recomienda una división de
roles dentro del mismo para un trabajo más rápido y organizado. Teniendo
cada integrante una función determinada el resultado del trabajo es mucho
más eficaz.

Con la finalidad de que un equipo trabaje óptimamente, es necesario que se

mantenga una buena comunicación siendo esta lo más clara y fluida posible,
esto debido a que todo trabajo en equipo requiere ante todo coordinación y la
buena comunicación es fundamental para que esto se dé.

La comunicación debe darse en todas las direcciones:

 De arriba hacia abajo (es decir, del jefe hacia sus colaboradores).
 De abajo hacia arriba (de los colaboradores hacia el jefe).

 Horizontalmente.

Otro punto relevante dentro de los equipos de trabajo es la motivación,

siendo esta un punto fundamental ya que al sentirse importante y satisfecho
sentirá el empleado de alguna manera un compromiso y agradecimiento para
con su equipo y organización, esto servirá como un tipo de motor que le
impulse a dar un trabajo único, y a fondo en base a cada objetivo planteado.

Las funciones de trabajo son aquellas que mantienen al equipo activo, dando
resultados positivos en la productividad. Las funciones de relación de equipo
mantienen a este en un nivel sano, armónico y maduro en cuanto a las
interacciones entre los miembros del grupo.

Algunas de las funciones de trabajo son:

1. Organizar. habla sobre la coordinación y administración de recursos y
actividades a realizar por el equipo al momento de convocar a algún
tipo de reunión o junta y de esta manera poder llegar a tomar las
mejores decisiones en un menor tiempo.

2. Fijar Objetivos. aquí se plantea el objetivo de la junta. Se debe definir

claramente el problema o situación que se va a tratar, sugerir o
solicitar ideas para el procedimiento de la junta y que esta tenga un
buen seguimiento.

3. Fijar Normas. Como en todo es necesario establecer criterios al

evaluar ideas, opiniones, estrategias al momento de revisar su
factibilidad y aplicabilidad en la realidad.
4. Buscar información u opiniones. aquí se plantea el pedir datos con
la finalidad de buscar la información adecuada, concreta y clara, así
como los distintos puntos de vista que pudieran lo elementos
involucrados tener al respecto.

5. Dar información u opiniones. brindar información, puntos de vista,

conocimientos, sugerencias, opiniones e ideas que surjan respecto a
la situación en la reunión.

6. Lluvia de ideas. extender propuestas sobre la dinámica de apertura a

toda la información, percepción, opinión y distintas ideas, con la
finalidad de que el grupo logre expresarse sin temor o limitación
alguna, propiciando creatividad e innovación.

7. Clarificar situaciones. esto implica orientar al grupo sobre el avance

que se obtiene dentro de la reunión, interpretar la calidad en cuanto a
 las ideas expuestas así como las aportaciones; aclarar confusiones,
plantear alternativas, definir posturas, etc.

8. Sintetizar o resumir. unificar las ideas que tienen relación,

replantearlas al grupo para ver si se está de acuerdo o no y externen
el porqué, de esta manera ir llegando a una sola conclusión sin
enredar la información para aceptar o eliminar según vaya siendo el
caso.

9. Consenso. determinar junto con el equipo si se está preparado para

concluir, resolviendo desacuerdos, ventilando dudas, etc. Se tiene que
estar seguro de que todos estén de acuerdo y de esta manera estén
dispuestos a probar las acciones y decisiones determinadas por el
grupo.
10. Evaluar. clarificar el grado de productividad, calidad de las ideas,
creatividad, acciones a tomar y decisiones tomadas por el equipo.

Algunas de las funciones de relación de grupo son:

1. Apertura. Facilitar un ambiente adecuado para que los canales de
comunicación estén abiertos, se tenga apertura y se logre dar
retroalimentación.

2. Receptividad. Atender y escuchar los hechos y comentarios de cada

uno de los compañeros aun y cuando no se esté de acuerdo con lo
que se está comentando.

3. Puerta abierta. estimular la contribución de todos, dando curso a los

procedimientos y las oportunidades de discutir problemas.
 4. Alentar. Ser sensible y condescendiente. Tomar en cuenta a las
gentes con sus contribuciones e ideas. Estar receptivos, reconocer
méritos y aportaciones acertadas de los compañeros.

Factores Sociales

Comunicación

Según Gil, Ruiz y Ruiz (1997), definen la comunicación como: La doble

vía; es decir, aquella que busca el establecimiento y desarrollo de la
comprensión entre el nivel de dirección y el de los empleados.

Barreras de la Comunicación
Durante el proceso de comunicación pueden presentarse ciertos obstáculos
que la dificultan y que es necesario detectar para evitarlos y lograr una
comunicación eficiente; a dichos obstáculos se les denomina como barreras
de comunicación y se clasifican en:

 Semánticas

Es la parte de la lingüística que se encarga de estudiar el significado de

las palabras; muchas de ellas tienen oficialmente varios significados. El
emisor puede emplear las palabras con determinados significados, pero el
receptor, por diversos factores, puede interpretarlas de manera distinta o no
entenderlas, lo cual influye en una deformación o deficiencia del mensaje.
  Barreras Físicas

Son las circunstancias que se presentan no en las personas, sino en el

medio ambiente y que impiden una buena comunicación: ruidos, iluminación,
distancia, falla o deficiencia de los medios que se utilizan para transmitir un
mensaje: teléfono, micrófono, grabadora, televisión, etc.

 Fisiológicas

Son las deficiencias que se encuentran en las personas, ya sea del

emisor (voz débil, pronunciación defectuosa) o del receptor (sordera,
problemas visuales, etc.) que son factores frecuentes que entorpecen o
deforman la comunicación.

 Psicológicas

Representan la situación psicológica particular del emisor o receptor de la

información, ocasionada a veces por agrado o rechazo hacia el receptor o
emisor, según sea el caso.

La comunicación es entonces un proceso de interacción compleja entre

el emisor y receptor en un contexto social en el que se da esa comunicación.
El proceso comunicativo tiene efectos en el comportamiento del receptor que
ocurren como el resultado de la transmisión del mensaje, es por ello que el
fenómeno de la comunicación debe producirse de forma eficiente para así
evitar problemas de motivación u otras consecuencias no deseables, como la
baja productividad organizacional.

En la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o

dificultar el proceso, y estos elementos son:

1. Emisor: La persona (o personas) que emite un mensaje.

2. Receptor: La persona (o personas) que recibe el mensaje.

3. Mensaje: Contenido de la información que se envía.

4. Canal: Medio por el que se envía el mensaje.

5. Código: Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje.

6. Contexto: Situación en la que se produce la comunicación.

La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando el receptor

interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor.
Liderazgo

Según Gil, Ruiz y Ruiz (1997), define el liderazgo como: “Aquella parte de
las actividades del directivo, mediante el cual influye en la conducta de las
personas y grupos hacia un resultado deseado”. El líder juega un papel
predominante en el comportamiento de los grupos para así obtener la
cooperación de sus seguidores. Se hace énfasis, en que el desempeño
efectivo de un grupo, está determinado en gran medida por la habilidad del
líder para coordinar los esfuerzos de los miembros individuales y también por
el grado en que el liderazgo resulta apropiado para la tarea y la naturaleza
del grupo.

Las bases para ser un buen líder son:

 Mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el

trabajo
 Observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo
siempre que sea necesario.

Las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son:

 Conocimiento

 Confianza

 Integridad

 Carisma para inspirar a sus subordinados.

Toma de Decisiones
 Según Koontz y Weihrich (1998) Una de las aplicaciones más claras del
proceso de comunicación se encuentran en el área de la toma de decisiones
y resolución de problemas, sin embargo, las decisiones de grupo exigen
transmitir mensajes entre sus miembros, por lo cual, la eficacia del proceso
comunicativo repercutirá en la calidad de las decisiones.

Dentro de las empresas constantemente se deben tomar decisiones

concretas, así como también se tienen que tomar cuando sean necesarias y
en forma tan económica como sea posible, debido a que en ocasiones
compromete a la empresa en un fuerte gasto de fondo o riesgos bastante
elevados, lo cual implica una evaluación y atención más profunda de parte
del nivel administrativo, pero cuando se trata de integrar a grupos se debe
actuar como un conjunto donde los gerentes forman un equipo para estimular
aspectos como: creatividad, innovación, diseños, servicios entre otros.

Las organizaciones modernas toman decisiones frecuentemente en el

ámbito de grupo de personas, que se integran en comité o grupos, estos les
permiten lograr que todos trabajen de forma armónica para alcanzar los
objetivos y metas, tomando en consideración el rol que tiene cada persona
dentro de la empresa, respetando la dignidad de cada uno de ellos.

Las relaciones interpersonales son vitales para la consecución de los

objetivos de una organización. Esta se define como: “Un proceso que enlaza
los diferentes componentes de la empresa, encontrándose en todos los
niveles e influye en cada una de las personas que trabajan en ellas”.

Las relaciones interpersonales son la cadena que une a todos los

miembros y actividades de una organización y tiene gran importancia en el
comportamiento del individuo para alcanzar la satisfacción de necesidades,
así como objetivos en el área laboral. Las buenas relaciones interpersonales,
es un factor determinante en el clima organizacional, ya que aumenta la
productividad y el logro de objetivos.

Para que en una organización reine un buen ambiente de trabajo es

preciso que los trabajadores sientan confianza entre ellos, que existan una
relación afectiva permitiendo esto que haya buenas relaciones
interpersonales entre estos, además la empresa debe mantener a los
empleados informados de los pasos que se vayan a dar y por ende el
supervisor tiene que realizar su papel de líder en todo momento para que
estos sientan que su guía se preocupa por ellos y no hay mejor forma de
mostrarlo que oyendo sus sugerencias y no olvidarlos al momento de tomar
cualquier decisión que sea de beneficio para la Institución.

Relaciones Interpersonales

En este sentido, Murillo (2000), sostiene que Las relaciones

interpersonales vienen a ser las capacidades que los individuos poseen para
desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una
sociedad.

Satisfacción

Según Sherman (1996); expresan que la satisfacción: “Se describe como

una disposición psicológica del sujeto a su trabajo, constituida por un grupo
de actitudes o sentimientos

La satisfacción debe ser entendida y manejada de manera que se

eviten algunos resultados en forma de insatisfacción que pueda afectar en
forma negativa a las organizaciones. Existen algunos tipos de satisfacción,
entre ellos tenemos los siguientes:

Relaciones con sus Compañeros: Es el trato que existe de persona a

persona, es decir, si hay comunicación armoniosa entre ellos en el área de
trabajo.

Trabajo en Equipo: Es aquel trabajo que se realiza de manera

coordinada todas las personas se integran para realizar las labores por igual
y compartiendo ideas, opiniones para obtener mayor eficiencia y lograr
objetivos organizacionales.

Beneficios Laborales: Son los que obtienen todos los trabajadores por
realizar su trabajo, entre estos tenemos: bonos alimenticios, transporte,
H.C.M., seguros de vidas, primas, entre otros.
Confianza con el Jefe: Sentirse seguro de su supervisor y este le orienta en
las actividades que realizan, donde cualquier inquietud que tenga un
empleado la puede compartir con su jefe.

Realizar las Tareas Adecuadamente: Es ejecutar las tareas

eficazmente ahorrando tiempo y esfuerzo, con ello la organización obtendrá
mayor productividad y las personas se sentirán satisfechos por su trabajo.

Esfuerzo

El esfuerzo es un elemento importante para algunos individuos, ellos.

Las expectativas del esfuerzo – desempeño es la auto eficiencia del
individuo, es decir, la creencia de que se cuenta con las capacidades
necesarias para realizar el trabajo, cumplir con las expectativas de ese papel
o responder con éxito a una situación complicada.
 En toda organización es de vital importancia que se cumplan los
factores psicológicos debido a que, de ellos depende que los trabajadores
sientan ganas de seguir luchando y de dar lo mejor de sí para el crecimiento
de la Institución. Un trabajador que ve que su esfuerzo es valorado, que se le
premia se siente motivado a esforzarse cada día más para beneficio tanto
propio como organizacional de allí viene también, la satisfacción que pueda
sentir por las labores que realiza; por tanto el supervisor de la organización
debe estar pendiente del bienestar psicológico del trabajador con respecto a
los beneficios que le ofrece la Institución para bien mutuo.

DEFINICION DE TERMINOS OPERATIVOS

 Actitud: Disposición aprendida a responder de manera consistente de

forma favorable o desfavorable hacia un objeto, persona o situación.

 Quejas y reclamaciones: Número de quejas y reclamaciones

presentadas por los empleados.
 Productividad: Nivel de producción de la organización.

 Calidad: Calidad de los productos o servicios.

 OPERALIZACION DE LA VARIABLE

VARIABLE DIMENCION INDICADOR FUENTES INSTRUMENTO

GUIA DE
ENTREVISTA
 PERSONAL
 ADMINSTRACION
 PERSONAL
 CARACTERÍSTICAS
 TEXTOS GUIA DE
ESTRATEGIA CLIMA  OBJETIVOS
 LIBROS OBSERVACIÓN
ORGANIZACIONAL  NORMAS
 FUENTES
 POLÍTICAS
ELECTRONICAS
 TIPOSDE POLÍTICAS MATRIZ DE
ANALISIS