ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

Coaching educativo como estrategia pedagógica para fortalecer el clima

laboral en una Institución del Guayas 2020

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Administración de la Educación

AUTORA:
Abril Alvarado, Zay Elizabeth (ORCID: 0000-0001-8243-1418)

ASESOR:
Dr. Ulloa Parravicini, César Eduardo (ORCID: 0000-0002-0127-15)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa

PIURA – PERÚ
2021

i
 DEDICATORIA

A punto de caer he estado; por ello, con toda la humildad que de mi corazón puede
emanar, dedico primeramente mi trabajo a Dios.

De igual forma, dedico esta tesis a mi madre que ha sabido formarme con buenos
sentimientos, hábitos y valores, lo cual me ha ayudado a salir adelante en los
momentos más difíciles.

A mis hermanos que siempre ha estado junto a mí y brindándome su apoyo, muchas

veces poniéndose en el papel de padre.

Al hombre que me dio la vida, el cual, a pesar de haberlo perdido a muy temprana
edad, ha estado siempre cuidándome y guiándome desde el cielo.

A mi familia en general, porque me han brindado su apoyo incondicional y por

compartir conmigo buenos y malos momento.

Zay Elizabeth

ii
 AGRADECIMIENTO

A Dios, por brindarme salud y darme la oportunidad, de ser parte activa en el

proceso de formación continua en los estudios de maestría en administración de la
educación.

A los doctores y maestros de la escuela de posgrado de la Universidad “Cesar

Vallejo” de Piura; por compartir sus experiencias profesionales y fortalecer nuestra
capacidad pedagógica.

Al Dr. Cesar Eduardo Ulloa Parravicini; asesor científico y metodológico del trabajo
de investigación; por orientar el desarrollo del trabajo de investigación y sobre todo
por su actitud propositiva en la elaboración del informe final de investigación.

Al personal docente y directivo de la instrucción educativa Alfredo Portaluppi por la

apertura que me dieron para la aplicación de mi trabajo de investigación.

Zay Elizabeth Abril Alvarado

iii
 ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág.
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice de contenido iv
Índice de tablas v
Índice de gráficos vi
Resumen vii
Abstract viii
I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 4
III. METODOLOGÍA 12
3.1. Tipo y diseño de investigación 12
3.2. Variables, operacionalización 12
3.3. Población, muestra y muestreo 13
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 14
3.5. Procedimiento 14
3.6. Métodos de análisis de datos 15
3.7. Aspectos éticos 16
IV. RESULTADOS 17
V. DISCUSIÓN 22
VI. CONCLUSIONES 24
VII. RECOMENDACIONES 25
REFERENCIAS 26
ANEXOS 31

iv
 ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Población 14
Tabla 2. Resultados del coaching educativo. 17
Tabla 3. Resultados de la dimensión participativa 18
Tabla 4. Resultado de la dimensión desempeño docente 19
Tabla 5. Resultados de la variable clima laboral 20
Tabla 6. Resultados de la dimensión fortalecimiento del clima laboral 21

v
 ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico 1. Resultados del coaching educativo. 17
Gráfico 2. Resultados de la dimensión participativa 18
Gráfico 3. Resultado de la dimensión desempeño docente 19
Gráfico 4. Resultados de la variable clima laboral 20
Gráfico 5. Resultados de la dimensión fortalecimiento del clima laboral 21

vi
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación es dar a conocer la realidad del cima laboral que
se vive en las instituciones educativas, tanto de la parte docente como la
administrativa, la problemática que surge dentro de las instituciones son la
desorganización de parte de los docentes y el cuerpo directivo en el cumplimiento de
sus actividades diarias, hay compañeros dentro de las instituciones educativas que
se torna el ambiente tenso y hostil, es por esta razón que por parte de los directivos
mucha veces se hace difícil manejar este tipo de situaciones que se dan a diario, ya
que al momento de que no hubiera problema alguna tanto la parte docente como la
parte administrativa podrían unificar un propósito significativo, a pesar de las
diferentes relaciones interpersonales. En la actualidad, las buenas relaciones
interpersonales constituyen una parte fundamental para el desarrollo del clima
organizacional óptimo, que se basa en una atmósfera creada por las actitudes,
gestos, convivencias, empatías y todos aquellos factores que son capaces de
expresar los seres humanos en cuanto a su individualidad y que se complementan
entre pares y con la gerencia, leyes, lideres, programas y planificaciones que
conforman y sustentan la acción y el clima laboral de un equipo de trabajo.

Palabras clave: Coaching, directivos y clima laboral.

vii
 ABSTRACT

The present research work is to publicize the reality of the top job that is lived in
educational institutions, both the teaching and administrative, the problems that arise
within the institutions are the disorganization of teachers and the body directive in the
fulfillment of their daily activities, there are comrades within the educational
institutions that becomes the tense and hostile environment, it is for this reason that
on the part of the managers many times it is difficult to handle this type of situations
that occur daily , since at the time that there was no problem both the teaching and
the administrative part could unify a significant purpose, despite the different
interpersonal relationships. Currently, good interpersonal relationships are a
fundamental part for the development of the optimal organizational climate, which is
based on an atmosphere created by attitudes, gestures, conviviality, empathy and all
those factors that human beings are capable of expressing. to their individuality and
that they complement each other and with the management, laws, leaders, programs
and plans that make up and sustain the action and work climate of a work team.

Keywords: Coaching, managers, work climate

viii
 I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones educativas en estos últimos tiempos en el estado ecuatoriano,

en lo concerniente a la Educación Básica Regular; tiene como preocupación el poder
brindar un servicio educativo bajo estándares de calidad; por ello demanda que sus
integrantes de la comunidad educativa presenten plena identificación y compromiso
con los fines institucionales. Actualmente las organizaciones educativas están
demostrando desarrollar mayores condiciones de calidad; teniendo como base el
clima organizacional, por ello es muy importante poder contar con el respaldo de un
cuerpo docente eficiente.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que para poder propiciar el desarrollo
adecuado del coaching educativo hay que desarrollar también favorablemente el
clima organizacional, teniendo en cuenta que debe de propiciarse un buen vínculo
entre los mismos docentes y el personal administrativo; colaborando para que el
ambiente laboral sea adecuado y siempre en mejora continua; teniendo como base
la comunicación, las relaciones interpersonales y el bienestar de los estudiantes.

Draghi (2013); considera que el Coaching aplicado al campo educativo enfrenta

diversos retos; los cuales van a permitir poder generar una mayor comprensión,
nuevos planteamientos y ofertar un mejor servicio; el cual debe de responder a las
exigencias sociales y emocionales de manera compleja. Así mismo el autor
considera que las instituciones educativas deben de ofrecer de calidad sostenido en
el desarrollo de un buen clima organizacional; procurando el equilibrio entre los
agentes miembros de la comunidad educativa en general.

La institución educativa en la cual se realiza el estudio presenta una amplia gama de

situaciones problemáticas; las cuales se evidencian en los docentes debido a que no
participan de manera activa en la planificación y desarrollo de las actividades
programadas. Se evidencia la falta de cooperación, de interactuar entre los
miembros de la comunidad educativa, se requiere una mayor solidaridad entre sus
miembros que la integran; es necesario proyectar una mayor identidad institucional y
mayores lazos de relaciones sociales entre sus integrantes. Por otra parte, se
evidencia la falta de motivación; existe sólo el compromiso con el cumplimiento de
las horas de trabajo; sin comprometerse con las actividades institucionales; no hay
compañerismo entre los miembros de la comunidad educativa.
1
Estas características a las que se hace referencia ocasionan que los docentes y el
personal administrativo no desarrollen relaciones cordiales; lo cual es otro de los
puntos que genera esta problemática; desarrollar acciones de trabajo colaborativo
entre ambos estamentos podrá favorecer un ambiente de trabajo colaborativo y
mayor compromiso en la labor del día a día. Es responsabilidad de los miembros
que dirigen a la institución poder planificar acciones que ayuden a desarrollar
mejores condiciones de gestión y por tanto la construcción relaciones entre todos los
miembros en beneficio de un mejor ambiente laboral.

Hay que tener en cuenta que las actitudes y gestos; son favores que propician una
buena convivencia como también el desarrollo de la empatía que aporta una mayor
cercanía a las personas. Por esta razón es necesario propiciar la construcción y
desarrollo de coaching educativo; buscando alternativas para que el personal
docente y administrativo; se compenetren más con los fines institucionales y por
ende desarrollar un mayor marco de relaciones interpersonales que puedan
favorecer el desarrollo de las acciones ya mencionadas; donde los principales
beneficiarios son todos los elementos de la comunidad educativa.

Por ello la pregunta de investigación se centra en poder precisar: ¿el coaching

educativo se relaciona significativamente con el clima organizacional en la institución
educativa?; así mismo ¿el coaching educativo se relaciona con la comunicación
entre los integrantes de la comunidad educativa?; por último ¿de qué manera los
docentes de la institución educativa participan en la construcción del clima
organizacional?

Las razones del desarrollo del presente estudio; se basan en poder describir la
situación que se presenta en la institución; lo cual genera el clima institucional
actual; generando algunos problemas que no permiten desarrollar de manera
efectiva las relaciones interpersonales entre los miembros que integran la institución.
Bajo esta premisa es necesario poder contar con un diagnóstico preciso en base a
las dimensiones que se plantean; lo cual servirá para poder desarrollar mejoras de
manera progresiva tomando como base el coaching educativo; generando
responsabilidad y autoconfianza entre los miembros que la integran. Tal como se
tiene en base a otras experiencias consultadas el coaching puede aportar
condiciones de carácter individual y grupal; cuyo objetivo es contribuir de manera
efectiva en la construcción del clima organizacional.
2
Desde la perspectiva educativa el coaching y el clima organizacional; genera efectos
muy positivos para alcanzar los fines institucionales; considerando que otorga la
capacidad de poder comprender los esfuerzos y la planificación de las acciones en
aras de contribuir al desarrollo de un ambiente laboral efectivo; donde el principal
beneficiario es la comunidad educativa en general. Cabe destacar que las
emociones en las personas son diferentes y manifiestan diferentes intensidades; es
decir cada persona constituye un individuo diferente que debe de aportar en base a
sus potencialidades a la construcción del espacio común, que permita el desarrollo
de todos; lo que se busca es el desarrollo de la tolerancia y la cooperación en las
acciones del trabajo cotidiano; en base al logro de los estándares educativos;
teniendo en cuenta la calidad del docente y por ende las características que
presenta en el desarrollo de su labor profesional dentro de la institución.

La metodología que presenta el estudio plantea el abordar técnicas, procedimientos

e instrumentos que serán usados por los investigadores para poder evidenciar el
desarrollo de la problemática descrita. Desde una perspectiva científica se puede
determinar que el estudio genera beneficio entre los miembros que integran a la
institución. Por tal razón la participación debe de ser integral, generando estrategias
de carácter pedagógicas que alimenten el desarrollo de un buen clima
organizacional.

El objetivo general del estudio se centra en poder evaluar la relación que se

presenta entre el coaching educativo y el clima organizacional en la institución
educativa. Así mismo los objetivos específicos describir el resultado que presenta la
relación entre el coaching educativo con la comunicación docente en la institución
educativa; así mismo identificar el nivel participativo en el clima organizacional que
presentan los docentes de la institución educativa; por último plantear algunas
sugerencias que permitan mejorar de manera efectiva el contexto bajo el cual se
encuentran los resultados que presenta la institución educativa.

La hipótesis general de la investigación nos permite afirmar que existe relación

significativa y directa entre el coaching educativo y el clima organizacional en la
institución educativa. Así mismo la hipótesis nula afirma que no existe relación
significativa y directa entre el coaching educativo y el clima organizacional en la
institución educativa.

3
 II. MARCO TEÓRICO

Baraona (2013); desarrolla un estudio sobre el tema de coaching educacional; el

cual considera que constituye una estrategia para poder favorecer el desarrollo
docente profesional en las instituciones educativas; afirma que el coaching
educacional; constituye un cambio de paradigma que favorece el desarrollo docente;
lo cual genera perfeccionamiento y complementa de manera efectiva el desarrollo de
la práctica y la cultura; así mismo contribuye de forma efectiva en el entorno escolar;
aportando dinamismo que contribuye al aprendizaje. Por ello el coaching
educacional aporta modificando las estructuras de aislamiento; considerando que
trabajar de manera colaborativa contribuirá al desarrollo de la práctica docente. Por
ello con el apoyo de un coach se podrá lograr cambios significativos. De acuerdo al
autor el tema presenta una mayor relevancia en el contexto educativo revalorizando
la practica pedagógica por medio del uso efectivo de la metodología que debe de
propiciar un buen desempeño docente aportando a la construcción del clima
organizacional.

Manaure (2014); desarrollo un estudio en el cual establece estrategias gerenciales

que permitirán mejorar el clima institucional para favorecer el desempeño laboral
docente en una unidad educativa estatal; en dicho estudio precisa que las
estrategias gerenciales favorecen el desempeño docente; concluyendo que la
calidad educativa es un tema esencial para la gestión escolar destacando que los
esfuerzos se centran en mejorar significativamente la gestión educativa y por ende
contribuye al desarrollo laboral, destacándose que los docentes pueden esforzarse
mejorando las actividades educativas; por ello se hace necesario plantear una
propuesta que busque fortalecer las capacidades y contribuir a disminuir las
debilidades; sintetiza que el director de la institución es el responsable de poder
articular estas medidas como parte de su responsabilidad, de allí radica poder
desarrollar de manera efectiva el coachng; siendo necesario que las acciones de
desarrollen de manera libre y voluntaria generando compromiso y responsabilidad
en búsqueda también del desarrollo personal y por ende institucional.

Pineda (2014); investiga también el coaching educativo; el cual debe de permitir la

solución de conflictos por parte de personal jerárquico que conduce la institución; se
enfatiza los directores suelen presentar carencias en el desarrollo efectivo de su
labor; lo cual evidencia las debilidades debiendo ser reconocidas y a partir de allí
4
generar estrategias de acción; permitiendo poder potencializar las acciones de
mejora continua, así como la solución de conflictos, fortaleciendo el éxito de las
mismas. El autor considera que la situación de muchos directivos radica en el hecho
de poder implementar las estrategias necesarias para poder favorecer el adecuado
clima institucional que ayuda y contribuye a una mejor cultura organizacional; por
tanto, se debe de poder rescatar los beneficios del uso del coaching aportando en la
solución de los conflictos de los docentes y aprendiendo de las situaciones que se
presentan.

Cardona (2015); también investigo sobre el coaching en las organizaciones

educativas; enfatiza que las instituciones que se consideran avanzadas hacen un
uso efectivo y racional de las herramientas de gestión del recurso humano; lo cual
implica el uso pertinente de la evaluación de desempeño; así como también el
cumplimiento de perfiles profesionales que deben de favorecer el clima laboral. El
coaching educativo constituye una estrategia que contribuye en beneficio del
potencial y elimina las diferencias. Por ello cuando se trabaja con el perfil de
competencias las organizaciones deben de precisar los temas de trabajo que se
deben de priorizar, los cuales se desarrollaran de manera implícita o explícita según
sean las necesidades. El autor considera que es esencial que una institución
educativa debe incrementar de manera sostenida su potencial; lo cual deberá de
desarrollarse teniendo en cuenta las herramientas que brinda el coaching educativo;
generando de esta manera una mayor competitividad.

Camacho y Espinosa (2016); analizan también el coaching educativo y a la vez el

desarrollo socio afectivo; que deben de trabajarse como una propuesta de carácter
estratégico propiciando el desarrollo del liderazgo que debe de fortalecer las
condiciones del clima laboral en los docentes. Los investigadores señalan en su
estudio el desarrollo socio afectivo y el coaching educativo pueden favorecer la
construcción de una propuesta con el objetivo de favorecer las condiciones
asociadas al clima laboral en la comunidad en general; de esta manera se
consolidan conductas, relaciones esenciales y valores axiológicos. Así mismo se
afianzan valores, conductas y relaciones; dichos elementos deben de mejorar el
clima laboral, formando a la vez habilidades de tipo social afectivas; dichas acciones
deberán de estar orientadas desde un enfoque cuantitativo que favorezca la sana

5
convivencia. El estudio demuestra que el clima institucional permite la resolución de
conflictos.

Crespín (2012); analiza el tema del clima organizacional en atención a la percepción

docente en una institución educativa de la provincia constitucional del Callao; en
dicho estudio precisa la importancia de laborar en un entorno favorable, con
condiciones armoniosas; favoreciendo la interacción entre sus miembros; estas
interacciones o relaciones interpersonales constituyen en factores que impulsan el
desarrollo institucional; que genera la materia prima que consolida los desafíos que
debe de asumir cada organización y que este se desarrolla tomando como punto de
partida el trabajo colaborativo y mancomunado; ya que permitirá que la comunidad
educativa en general trabaje armoniosamente teniendo como norte la calidad
educativa. Por estas razones se debe de tener presente la percepción de las
personas que ayudan al desarrollo institucional; teniendo en cuenta que las ideas
que aportan y generan cambios positivos e innovadores deben de tenerse en cuenta
para aportar a la planificación y la marcha institucional. Como señala el autor el
clima es un factor importante para el desarrollo institucional; ya que constituye el
deseo de todos sus integrantes que desean la armonía y el vivir en paz. Por ello
enfatiza que las buenas relaciones son acciones de motivación que aborda todas las
dimensiones para el desarrollo de la institución.

Farro y Toro (2014); también realizaron un estudio sobre el clima laboral,

enfatizando el impacto del desarrollo del coaching educativo; con la finalidad de
aportar mejoras en los trabajadores que tienen dificultades en poder generar el
desarrollo de sus capacidades y habilidades; tomando en cuenta también a los
docentes a los cuales les es indiferente poder manifestar sus opiniones en la
institución educativa sobre algún problema que está atravesando. El desarrollo de
este estudio mejoro las actitudes de los docentes; contribuyendo a disminuir la
timidez y permitiendo disipar las dudas que dificultan el desarrollo del trabajo. Los
autores consideran que la poca disponibilidad docente perjudica la gestión educativa
propiciando el conformismo y dejando de lado la innovación y calidad educativa; por
ello es importante poder combatir la indiferencia y el conflicto por medio de acciones
concretas y propiciando un mayor nivel comunicativo. En ello el coaching ayuda en
generar espacios de comunicación y reflexión; así como también perder el temor de

6
expresar las ideas y propiciar una mayor participación efectiva de los docentes para
poder enfrentar la problemática que se tiene en la unidad educativa.

Beltrán y Palomino (2014) analizan el tema de la satisfacción laboral en una

institución educativa; en cuyos resultados señalan que la gestión es sumamente
importante para poder propiciar la construcción de un buen clima laboral; teniendo
en cuenta que el objetivo es llegar a ser una organización competitiva y exitosa en el
mercado educativo; teniendo también como meta ofrecer un interesante espacio de
desarrollo profesional para los docentes. Cabe señalar que la satisfacción laboral
favorece el desarrollo de talentos y propicia que las personas busquen permanecer
en la institución; ya que va acorde a sus motivaciones; y el logro de los compromisos
asumidos generando también fidelización. Así mismo la satisfacción laboral está
dada por la actitud de las personas para poder desarrollar las responsabilidades
asignadas contribuyendo a una mejor toma de decisiones propiciando el
aprendizaje, cooperación y motivación; los cuales influyen de manera directa en
beneficio de la gestión educativa. Las personas que se encuentran insatisfechas no
contribuyen de manera eficaz en la institución; obstaculizan la comunicación y no
contribuyen a un ambiente laboral deseable.

Albañil (2015) señala que el clima laboral contribuye de manera efectiva a un mejor
desarrollo de la gestión; involucra de manera directa a todos los miembros que
laboran en la institución; en el caso de los docentes que laboran en la institución
presentan problemas entorno a la falta de respeto a las normas y reglamentos que
rigen el sistema educativo; es necesario poder trabajar con ellos un mayor respeto a
los reglamentos establecidos; esta condición genera insatisfacción en quienes si
cumplen con las opciones programadas. También hay que tener en cuenta que la
realidad nos demuestra que es muy importante el fortalecimiento del vínculo de las
relaciones interpersonales, entre los diferentes agentes que conforman a la
comunidad educativa. El autor señala que es preocupante el hecho de la falta de
respeto entre los miembros que conforman a la comunidad educativa; sin embargo,
se están desarrollando acciones que permitan mejorar las condiciones encontradas
en la institución; lo cual ayudara a un mejor desempeño de todos.

Linares y Arteaga (2017); desarrollo un estudio sobre el coaching y el desempeño

docente en una institución educativa particular; en la cual se ha diagnosticado que
existen problemas de carácter de gestión de recursos humanos; pero que gracias a
7
la aplicación de las estrategias de coaching educativa se vienen mejorando las
acciones de manera continua y sostenida; lo que se busca es el desarrollo de
relaciones de horizontalidad basados en la confianza; lo cual podrá llevar a la
construcción de una cultura organizacional efectiva; en base a la reflexión constante;
que tienen como base el intercambio de las experiencias; las cuales deben de
desarrollarse en base a la comunicación y la apertura asertiva y sincera. Los autores
afirmar que el coaching posibilita la ayuda de manera inmediata y permite a los
docentes el poder reflexionar su el desarrollo de su práctica docente; así como
también la comunicación teniendo como base la responsabilidad que ayudara a
generar un buen clima organizacional para el beneficio de todos.

Yánez (2006), considera que el coaching educativo ha sido analizado por diversidad
de estudios que vinculan también el clima laboral; que debe de verse como una
herramienta para el desarrollo continuo de las instituciones educativas, así como la
que indica tuvo como análisis de su investigación sobre las actitudes de los docentes
dentro de una institución, usando la metodología Delphi, la misma que arrojo que
mientras más confianza exista entre los docentes y las demás personas las cosas
funcionaran mejor y se obtendrán un clima de integridad. Quienes participaron en
esta investigación fueron docentes que pertenecían al Departamento de la
Universidad de Concepción, de la Facultad de Ciencias Sociales de Chiles. La
misma que participaron 38 profesores de distintas ramas.

Zaga y otros (2011), afirman que el desempeño de los docentes en el clima

organizacional en los planteles educativos es el tema central para tener un buen
ambiente laboral. El tema sobre el clima organizacional no solo se ve en las
instituciones educativas, esto se ve en toda empresa o institución pública y privada y
es aquí con este tipo de investigación que se quiere alcanzar la eficacia dentro de
los planteles educativos, esa investigación tuvo una metodología experimental y
demás. Donde la hipótesis o idea a defender fue el coeficiente de Pearson, y así se
verificó con las encuestas que no hay un clima organizacional de parte de los
docentes, pero hay que darse cuenta que para que exista esto intervienen muchos
factores.

Gan y Berbel (2007) cuando abordan el tema de la gestión de los recursos humanos,
manifiestan los tipos de clima organizacional; los cuales se detallan en las siguientes
líneas; siendo el primero el tipo autoritario explotador; como su nombre lo indica aquí
8
dentro de este subtema no existe una confianza entre el líder y los docentes en este
caso, se percibe temor, la comunicación entre los alternos y subalternos son nulas, y
es aquí donde muchas veces quien toma las decisiones siempre es el jefe. Así
mismo se tiene el tipo autoritario paternalista; el cual genera que el clima
organizacional presente confianza con sus empleados; es decir, existen
recompensas y castigos para motivar a sus trabajadores. Es en este ambiente en el
que se quiere trabajar en un entorno sano. Por otra parte, tenemos el tipo consultivo;
el cual tiene que dar la seguridad a sus trabajadores, aquí se les da a los
trabajadores que puedan tomar decisiones sobre los asuntos de trabajo que se
presentan, existe esa comunicación de las partes para tocar cualquier tipo de tema
respecto al trabajo. Por último, el tipo participativo; el cual genera la confianza entre
sus empleados y los jefes hacen participe a sus trabajadores sobre las decisiones a
tomar, se trabaja en equipo la clave es que tanto empleadores como trabajadores
hacen participes a sus alternos y subalternos en toda decisión que fueren a tomar.

Cuando se manifiesta sobre el clima organizacional no solo nos referimos a las

relaciones interpersonales que existen dentro de un ambiente laboral, sino a la falta
de motivación, organización, liderazgo y toma de decisiones que existen dentro de
las instituciones educativas.

Robbins (2012); considera que estos tipos de elementos que se han dado distintos
conceptos sobre diferentes tipos de clima organizacional, se puede dar cuenta que
los conceptos son distintos, pero lo más importantes es que aquí se debe aplicar la
confianza y la inclusión de los trabajadores y empleadores para que exista un buen
clima organizacional dentro de una empresa o una institución educativa.

Pérez (2001); señala que toda motivación viene cogida de la mano de la empatía,
cuando se habla de empatía se puede deducir que es la forma de comprobar lo que
los individuos sentimos de otro. Así mismo enfatiza que cuando se habla de la
motivación todo se maneja de mejor manera en el clima organizacional, el mundo se
mueve de una manera espectacular favor de docentes y administrativos, creando el
gran mundo de los seres humanos. Dentro del clima laboral deben existir normas y
reglas a las cuales hay personas quienes las dirigen, aquí ya es los jefes o quienes
hagan las veces de directores de la institución educativa.

9
Al manifestarse sobre este tema lo que se debe encaminar dentro de esta
investigación es que hay que guiar a los subordinados, así mismo que cumplan con
el trabajo a cumplir estableciendo características necesarias, teniendo un grado de
instrucción superior a la de sus compañeros de trabajo, estos individuos deben tener
trabajar en equipo, organización, comunicación.

La motivación y el liderazgo son dos elementos muy elementales en el clima

organizacional y se debe tomar en cuenta que este tipo de estrategias son
específicas para que el grupo de una empresa en este caso institución tengan ese
esfuerzo de pensamientos, emociones y personales tengan esas capacidades
humanas, para que se pueda tomas una decisión conforme a lo que se le
encomiende.

Al momento de tomar una decisión se considera muchas cosas que estarían en

juego para poder tomar una decisión bien estructurada, llegando a tomar una
conclusión sobre la decisión tomada. Con lo que se manifiesta en líneas anteriores
se puede indicar las decisiones y consideraciones se va a llegar a una conclusión
deseada así lo indica Hernández (2011). El tomar una decisión depende de la forma
como lo ejecute quien lidera el grupo de trabajadores, luego de que se haya tomado
las decisiones obtenidas en el ámbito organizacional.

Cuando se manifiesta sobre la relación interpersonal es la forma de tratarnos unos

con otros, el respeto que va a existir entre las personas que son es aquí donde
intervienen las relaciones interpersonales, como se dijo en líneas anteriores el
respeto, el respeto es lo más común en nuestra sociedad, respetar las creencias y
pensamiento de los individuos. Hay que tomar en cuenta que hay que ser
comprendidos en todos los aspectos estos son: el personal, social y laboral.

Lozano (2008), define al coaching etimológicamente señalando que proviene del

vocablo francés Coach que significa instruir, construir, acompañar a una asociación
de personas al objetivo de cumplir sus metas y desarrollar sus habilidades. Salazar
(2010) en su obra manifiesta: “El coaching es aquel que se destaca en vender más
que los demás, estableciendo Competitividad” aquí es donde se destaca esta
palabra ya que existe la motivación de cada ser humano, considerando que el
coaching es una parte muy importante para el desarrollo de una persona,

10
Si bien es cierto, los seres humanos somos personas de vínculo social y afectivo,
nos movemos voluntariamente por motivaciones personales, y efectivamente el
coaching permite actuar y responder la motivación que se tenga expuesta, como
capacidad de acción y desarrollo de habilidades, se desarrolla como la presentación
de ciertas situaciones o simulaciones concretas en las que se faculta poder tomar
una decisión frente a esa misma situación y asumirlo como un reto, se debe
destacar capacidades que generen ventaja a los equipos o personales, con el fin de
mejorar el aprendizaje sobre algo, es decir; se aprende haciendo.

11
 III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación.

La presente investigación es descriptiva; al respecto Hernández (2018); señala que

las investigaciones de tipo descriptivo; tienen como propósito el poder caracterizar,
detallar, identificar eventos y situaciones que acontecen dentro de un determinado
contexto. En nuestro caso la investigación se orienta a describir el comportamiento
de las variables coaching académico y clima organizacional con la intensión de
poder aportar soluciones al problema que encontramos dentro del contexto.

El diseño de investigación aplicado es el llamado no experimental. Recibe este

nombre también en términos de Hernández (2018) debido a que no existe
manipulación de las variables; y dentro de las categorías de diseños no
experimentales se aplicó el llamado transaccional; en razón de que los instrumentos
han sido aplicados en un mismo tiempo.

3.2. Operacionalización de las variables

Variable dependiente: Coaching Educativo.

Poole. (2000); señala que el concepto de coaching educativo está asociado al

acompañamiento o también llamado guía; que se desarrolla bajo un formato
especializado, haciendo uso de conocimientos y técnicas que permiten crear un
medio de dialogo entre el coach – entrenador y el docente; propiciando la reflexión
con la finalidad de poder aportar a la mejora continua. Cabe destacar que el
profesional que genera estos espacios de entrenamiento debe de contar con la
suficiente experiencia y estar dotado del equilibrio emocional necesario; dicha
condición aporta en la construcción de la confianza; así como también debe de estar
preparado para escuchar; poseer cualidades de comprensión, integridad, respeto y
sobre todo confidencialidad y poder reconocer los posibles errores que se infrinjan.
Finalmente, el coach es un facilitador que conduce hacia los nuevos aprendizajes y
la innovación, generando cambios estructurales.

Operacionalmente el coaching educativo sirve para poder brindar espacios que

genere progreso en el ambiente laboral; lo cual aporta en poder fortalecer las

12
debilidades y potencializar de manera constante las destrezas y competencias que
se producen dentro de un ambiente laboral, y para mejorar los cambios.

Variable Independiente: clima laboral.

Conceptualmente el clima laboral en términos de Chiavenato (2009); considera que

es un ambiente existente entre los miembros que integran a la institución. Se
encuentra vinculado a algunos aspectos como la motivación y satisfacción de los
miembros que la integran. El clima laboral se encuentra estrechamente ligado al
grado motivacional de los docentes en este caso; razón por la cual será satisfactorio
cuando se cubran las necesidades de tipo personal y también se eleve la moral de
los integrantes que la conforman; cabe también señalar que será desfavorable
cuando no se logre satisfacer dichas necesidades. Finalmente, el clima laboral está
dado por un conjunto de atributos y cualidades que se encuentran asociados a una
persona dentro de un ambiente de trabajo; dichos factores influyen de manera
directa en la conducta de las personas.

Operacionalmente el clima laboral genera en una organización, el poder crear

actitudes e interacciones entre los individuos que la conforman, esta medición se
realiza según sus dimensiones como imagen gerencial, calidad del ambiente,
integración organizacional y vitalidad organizacional.

3.3. Población, muestra y muestreo.

Arias (2006); señala que por población debe de entenderse al conjunto finito o
infinito de elementos; que poseen características comunes, razón por la cual las
conclusiones a las que se arribe en el estudio serán extensibles a ellos. La población
estada dada por los miembros de la institución educativa; los cuales se precisan en
la siguiente tabla.

La muestra en la presente investigación está dada por la totalidad de los miembros

que componen los recursos humanos de la institución educativa; es decir tenemos
una muestra censal. El tipo de muestreo aplicado es no probabilístico; ya que se ha
precisado que son todos quienes participan. La unidad de análisis está compuesta
docentes y personal administrativo de la institución que en su totalidad ascienden a
48 elementos.

13
Tabla 1
Población
ESTRATOS ELEMENTOS
Docentes 40
Administrativos 8
TOTAL 48
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Las técnicas de investigación que se han utilizado en la presente investigación se

agrupan en dos fases: técnicas de gabinete y técnicas de campos. Las técnicas de
gabinete están dadas por el fichaje, la observación y el análisis documental, incluso
incluimos a la internet. En las técnicas de campo se aplicó los instrumentos
diseñados para poder medir las variables: un cuestionario referente al coach
educativo y otro sobre el clima laboral; los cuales pasaron por un proceso de
confiabilidad y validación estadística por medio del alfa de Crombach y el criterio de
expertos basándose en la evaluación que alcanzaron conocedores del tema
investigado

Es importante señalar que el cuestionario constituye un instrumento de carácter

social que en la presente investigación ha sido aplicado a docentes y personal
administrativo; obteniéndose por este medio la requerida información para poder
describir los resultados de la presente investigación. Ballén (2017); señala que el
cuestionario es una técnica social de cuestionamiento para poder obtener
información relevante. En la presente investigación el cuestionario ha sido diseñado
en base a la escala de Lickert; considerando cinco posibles respuestas: totalmente
de acuerdo; de acuerdo; indiferente; en desacuerdo y finalmente totalmente en
desacuerdo

3.5. Procedimiento.

Respecto a los procedimientos empleados en el desarrollo del estudio se ha tomado

como base la estadística descriptiva; haciendo uso de tablas de frecuencias y
porcentajes que han brindado una muestra evaluativa del contexto en atención a las
dos variables que constan en el presente estudio. Así mismo se procedió a otorgar

14
alguna explicación de contenido encontrado y posteriormente la comparación de los
resultados con las investigaciones que también forman parte de nuestra estructura
teórica en la investigación.

3.6. Métodos de análisis de datos.

Se realizará el estudio mediante la investigación exploratoria, ya que por medio de

ésta se daría alternativas de solución al problema formulando hipótesis mediante la
recopilación de datos en el lugar donde se ocasiona el problema, de tal manera que
nos facilitará especificar las características del mismo en una forma más detallada
de cómo se originó y cómo fue evolucionando con el paso del tiempo.

Así mismo nos permitirá mediante el análisis e interpretación de datos estadísticos

medir la relación entre las variables que son objeto de estudio de la Institución
Educativa. Cabe resaltar que se hecho uso del método inductivo, entre otros más
que hacen posible este estudio a partir de situaciones concretas, así por medio de
este método de investigación se recurrió a documentales y a principios que facilitan
conceptos relevantes sobre el tema, considerando aspectos para mejorar las
relaciones interpersonales.

Mora (2014); considera el método consiste en aquel procedimiento lógico formal que
parte de principios universales (método deductivo) y que luego aplica a hechos o
casos concretos o que procede a la inversa (método inductivo), esto es que parte de
hechos y datos concretos para de allí inferir lógicamente conclusiones o
generalizaciones de carácter universal. Así mismo se precisa que se aplicó el
método inductivo porque se hizo análisis de la situación en particular de algunas
circunstancias que se desarrollan en la Institución, y con observación directa hacia
los docentes y administrativos, que es parte del estudio de situaciones propias del
día a día en la institución, se llega a establecer aspectos específicos concernientes
al clima organizacional para lograr un buen desempeño, lo que permite ir de lo
particular a establecer conceptos amplios en la investigación.

Se aplicó también el método deductivo en la investigación, ya que a partir de la

construcción del marco teórico es posible plantear la hipótesis, definir las variables y
operacionalización de las mismas, lo cual permitirá la confección de los instrumentos

15
de recolección de datos, de tal forma que representa un proceso deductivo aplicado
de lo general conceptual a lo particular.

3.7. Aspectos éticos

La aplicación de métodos de recolección de datos y técnicas de investigación

basados en un marco de valores éticos, permitirá obtener información veraz y
confiable, de tal manera que se pueda tomar decisiones concretas en la búsqueda
de alternativas de solución con una propuesta de cambio positivo para tratar
adecuadamente las relaciones interpersonales e interceder para solucionar el
problema que significa unificar a las docentes y administrativos quienes a pesar del
contraste en sus relaciones interpersonales buscan mejoras en todos los aspectos
que incluye el desarrollo de la institución.

16
 IV. RESULTADOS

Resultados del coaching educativo.

Tabla 2.
Resultados del coaching educativo.
INTERVALOS FRECUENCIA PORCENTAJE
Bajo 40 83%
Medio 8 17%
Alto 0 0%
TOTAL 48 100%
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Gráfico 1.
Resultados del coaching educativo.

90%
83%
80%

70%

60%

50%

40%

30%
17%
20%

10% 0%

0%
BAJO MEDIO ALTO

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Interpretación.

Podemos darnos cuenta que en el Coaching Educativo es muy bajo es decir con un
83% de porcentaje; mientras que el otro 17% que corresponde a 8 personas es de
un nivel medio.

17
Tabla 3.
Resultados de la dimensión participativa
INTERVALO FRECUENCIA PORCENTAJE
Bajo 30 75%
Medio 8 20%
Bueno 2 5%
TOTAL 48 100%
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Gráfico 2.
Resultados de la dimensión participativa

80%
75%
70%

60%

50%

40%

30%
20%
20%
5%
10%

0%
BAJO MEDIO BUENO

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Interpretación.

Cuando se habla sobre la Participación educativa, se puede ver claro en los gráficos
que es muy bajo ya que su porcentaje da un 75%, dando a entender que la
participación de los docentes es muy baja.

18
Tabla 4.
Resultado de la dimensión desempeño docente.
INTERVALO FRECUENCIA PORCENTAJE
Bajo 30 75%
Medio 8 25%
Alto 0 0%
TOTAL 48 100%
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Gráfico 3.
Resultado de la dimensión desempeño docente

80%
75%
70%

60%

50%

40%

30% 25%

20%

10% 0%

0%
BAJO MEDIO ALTO

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Interpretación

Se puede deducir que el desempeño de los docentes es muy bajo, como se puede
ver en las estadísticas, aquí deberían capacitar al personal constantemente y más
aún porque se trata de grupo de estudiantes a los cuales imparten sus
conocimientos.

19
Resultados del clima laboral

Tabla 5
Resultados de la variable clima laboral
INTERVALO FRECUENCIA PORCENTAJE
Bueno 35 73%
Muy Bueno 5 10%
Regular 8 17%
TOTAL 48 100%
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Gráfico 4
Resultados de la variable clima laboral

80%
73%
70%

60%

50%

40%

30%
17%
20%
10%

10%

0%
BUENO MUY BUENO REGULAR

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Interpretación

Se puede apreciar que, en el clima laboral, no existe un buen ambiente de trabajo,

como se puede ver en las estadísticas con un 73% bueno; muy bueno un 5% y
regular 8%.

20
Tabla 6
Resultados de la dimensión fortalecimiento del clima laboral.
INTERVALO FRECUENCIA PORCENTAJE
De acuerdo 10 21%
Muy de acuerdo 38 79%
TOTAL 48 100%
Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Gráfico 5
Resultados de la dimensión fortalecimiento del clima laboral

80%
79%
70%

60%

50%

40%

30% 21%

20%

10%

0%
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

Interpretación

La gran arte de los encuestados esto es un 79% manifiestan que, si están de

acuerdo en que se deba fortalecer el clima laboral entre los compañeros docentes,
ya que estableciendo el clima laboral trabajaran mejor hasta con los estudiantes.

21
 V. DISCUSIÓN

Al hacer una investigación sobre el tema en cuestión lo que se busca es que exista
dentro de las instituciones educativas un clima laboral acorde para que los
trabajadores y el cuerpo docente pueda trabajar en un ambiente de armonía y paz.
Las instituciones educativas como empresas crean un propósito a través de quien es
la conforman, este objetivo lo hacen con el afán de establecer cambios en la
tecnología, mejorar la comunicación y mantener el desempeño entre los docentes, y
así lograr coordinar el trabajo de cada miembro de la organización logrando los
objetivos que se han propuesto como objetivos.

También hay que recordar que la educación en el país es primordial, la educación es

uno de los pilares fundamentales para el desarrollo de toda sociedad en el campo
tecnológico, económico, científico y social, los docentes son aquellos que imparten
conocimiento a los alumnos y hay que saber también que hay que capacitarlos en
las áreas específicas, dar un aprendizaje con calidad y eficiencia. Las nuevas
herramientas y estrategias se encuentran en el coaching, donde Sócrates el filósofo
creo un método que promovía el empleo conforme al diálogo para llegar al
conocimiento.

Chiavenato (2007) al manifestar del coaching indica que el coach es un mundo

moderno que tiene bastantes cambios, como una tarea entre las demandas
organizacionales y las responsabilidades educativas. El coaching en las
agrupaciones educativas simplifica a los individuos que se adapten acostumbre a los
cambios que se dan en las instituciones educativas movilizando los valores centrales
y compromisos del ser humano, atribuyéndole la potencialidad de las personas así
mismo permitiéndoles alcanzar objetivos

En trabajos previos de aplicación de técnicas de coaching educativo se evidencia

que presenta resultados muy positivos en cuanto a la mejora del clima
organizacional; ya que se ha recuperado la comunicación y sobretodo la
participación de los docentes; evidenciándose en las actividades que se planifican y
requieren una activa presencia de todos los miembros de la comunidad educativa;
esto genera un buen entendimiento entre los integrantes de la institución; priorizando
la reflexión y la práctica de un trabajo colaborativo el cual es propuesto por el coach.

22
Así mismo en estudios que se han tomado como base en los antecedentes de la
investigación se aprecia que el coaching educativo presenta directa relación
significativa con el clima organizacional; cabe destacar que el coaching educativo
otorga la posibilidad a los docentes de mejores herramientas y criterios para poder
relacionarse entre los miembros de la comunidad; esta perspectiva aporta un cambio
significativo en el enfoque o paradigma bajo el cual se realizan las acciones en la
institución educativa; lo que se evidencia también es la posibilidad de poder
fortalecer el sistema educativo, bajo una actitud innovadora que se contrapone al
desarrollo de la educación tradicional.

Cabe destacar que es importante otorgar énfasis al desarrollo del coaching con el
propósito de poder guiar y orientar a la comunidad educativa y en especial al
docente en el desarrollo y mejoramiento constante de su potencial profesional y
personal para contribuir de manera efectiva en el clima institucional de manera
contextualizada y adecuada a las necesidades requeridas y los intereses que se
manifiestan de acuerdo al contexto en el cual se encuentran; atendiendo al llamado
marco del buen desempeño docente y también directivo en total disposición a los
reglamentos y normativas emanadas del Ministerio de Educación de la república de
Ecuador.

Finalmente podemos afirmar que por medio del diagnóstico obtenido existe la
posibilidad de poder desarrollar de manera continua los llamados planes de mejora;
los cuales deberán de trabajarse de manera integral; haciendo uso del coaching
favoreciendo el clima institucional; de acuerdo al análisis y recomendaciones del
contexto en el cual se desarrollara. Así también los resultados que se obtendrán
serán útiles para que el personal jerárquico de la unidad educativa; pueda asumir las
mejores decisiones de manera acertada priorizando atender la problemática actual.

23
 VI. CONCLUSIONES

1. Una vez que se ha terminado con la investigación nos podemos dar cuenta que
se han podido identificar las estrategias para el coaching laboral en los centros
educativos de Guayas 2019, es verdad que existen criterios diferentes entre
docentes y administrativos, pero así mismo son cosas solucionables como se
ha podido apreciar en el transcurso de este tema.

2. Los conocimientos sobre el coaching como mecanismo para el clima laboral, se

pudo establecer que las instituciones establecen metas claras y definidas para
lograr los alcances que ella se propone, los docentes manifiestan que no
siempre se aplican oportunamente las estrategias de motivación.

3. Se le debe dar a los docentes capacitaciones con respecto al aprendizaje en

las Se las instituciones educativas, para que puedan ofrecer servicio de calidad
y calidez, ya que hay muchos docentes que desconocen sobre muchos temas y
con tratar al usuario externo.

24
 VII. RECOMENDACIONES

1. Fortalecer el conocimiento que presta las instituciones educativas, como los

cambios y trasformaciones que constantemente se presentan y que deben ser
de conocimiento pleno del usuario interno y externo, esto se podría alcanzar
con una correcta coordinación.

2. Se debe tomar en consideración que debería establecerse un control de

seguimiento y control para los usuarios, en este caso los usuarios son los
padres de los niños, es decir los padres de familia, para así mejorar y satisfacer
las necesidades de cada quien como corresponde.

3. Con el mejoramiento coaching y clima se van a logar muchas coas, como por
ejemplo el interactuar de los docentes y mejorar el establecimiento educativo, y
se reflejara un aprendizaje de calidad y un tato de calidad.

25
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editores.

30
ANEXOS

31
Anexo 1.
Matriz de Consistencia
DEFINICIÓN
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
OPERACIONAL
¿De qué manera se
puede mejorar el Básica/ aplicada
General
coaching educativo Hipótesis Descriptiva/ Explicativa
Determinar la incidencia del
dentro de una Descriptiva, independiente. Por su alcance:
coaching educativo como estrategia Hipótesis
institución educativa? correlacional de Variable independiente Transversal/ Longitudinal
pedagógica para el robustecimiento Debe emplearse ésta
tipo no Plan de acción en el Tipo de Investigación:
del clima laboral entre los maestros metodología por parte
Interrogantes experimental. Coaching Educativo. Descriptivo
del plantel educativo. de los directivos, sin
especificas Basado en un Dimensiones Diseño de investigación
Objetivos específicos discriminaciones para
¿Cree usted que para enfoque Conductas Cuantitativo no experimental
Analizar el diagnostico anual que el docente ponga
que haya una cuantitativo. Actitudes Ámbito de aplicación
referente al clima organizacional su esfuerzo en todas
relación óptima Variable Ambiente Docentes de la Institución Educativa en
entre los maestros y administrativos sus funciones y así
dentro de las independiente Vitalidad Guayas.
en las instituciones educativas. validar la hipótesis de
instituciones debe Plan de acción en Hipótesis dependiente Población
Proyectar que el coaching educativo que deduce este
haber un buen clima el Coaching Variable dependiente Está conformado por 40 docentes y 8
busque fortalecer el clima laboral tema como estrategia
organizacional? Educativo. clima laboral Administrativos
entre docentes y administrativos en pedagógica dentro
¿De qué manera Variable Dimensiones Muestra
las instituciones educativas. del clima laboral en la
afecta el coaching dependiente Integración Toda la población conformada por 48
Definir al clima organizacional a institución.
educativo dentro del clima laboral Calidad del ambiente docentes y administrativos.
través del uso de procedimientos
ambiente Comunicación Técnicas de recolección de datos
para mejorar el ambiente laboral.
organizacional en los Cuestionario
planteles educativos?

Nota: Elaborado por: Abril Alvarado Zay Elizabeth

32
Anexo 2.
Instrumentos
CUESTIONARIO SOBRE COACHING EDUCATIVO
Condición:
 Nombrado
 Contratado:

Estimados(as) docentes: El presente instrumento tiene como objetivo analizar el estado del coaching
educativo de las instituciones educativas del Guayas, las respuestas de este instrumento sirven
únicamente para esta investigación y serán totalmente confidenciales. Agradecemos su colaboración
y honestidad al responder. Recuerde que no hay respuesta buena o mala, sino diferentes formas de
pensar, sentir y actuar, es lo que se pide que se conteste. El tiempo de duración es de 30 minutos.
Lee cuidadosamente las siguientes afirmaciones y elija la opción que más se acerque al estado del
coaching educativo que Ud. percibe, marcando con un X. Gracias, por su colaboración.
Ítems Si Av No
Modelo cooperative
1. Percibe en sus colegas actitud de cooperación entre ellos
2. Percibe en sus colegas el acto de aprender a aprender
3. Percibe en sus colegas gestar desarrollo de conocimientos
4. Percibe en sus colegas cambios notables en sus actos
5. Percibe en sus colegas transformaciones en sus costumbres afectivas
6. Percibe en sus colegas transformaciones en sus hábitos de pensar
7. Percibe en sus colegas la capacidad de seguir creciendo
8. Percibe en sus colegas que aprenden sólo por tener resultados académicos
9. Percibe que sus colegas aprenden por que desean ser personas maduras
Participación en el sistema educativo
10. Percibe en sus colegas, su participación en el sistema educativo
11. Percibe en sus alumnos, su participación en el sistema educativo
12. Percibe en los padres de familia, su participación en el sistema educativo
13. Percibe en los directivos, su participación en el sistema educativo
14. Se facilita a profesores, alumnos, padres, y directivos, recursos de desarrollo
15. Se facilita a profesores, alumnos, padres, y directivos, herramientas de trabajo
específicas
Mediar en situaciones de conflicto
16. El coaching educativo media en situaciones de conflicto
17. El coaching educativo aporta herramientas para la toma decisiones
18. El coaching educativo permite respetar acuerdos entre las partes en conflicto
19. El coaching educativo permite a los orientadores actuar sabiamente
20. El coaching educativo permite alzar el rendimiento de los Coachee
No: 0; Av: 1; Si: 2

33
 CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO DOCENTE

Condición:
 Nombrado
 Contratado:
Edad: ___________

Estimados(as) docentes: El presente instrumento tiene como objetivo analizar el estado del
desempeño docente de las instituciones educativas del Guayas, las respuestas de este instrumento
sirven únicamente para esta investigación y serán totalmente confidenciales. Agradecemos su
colaboración y honestidad al responder. Recuerde que no hay respuesta buena o mala, sino
diferentes formas de pensar, sentir y actuar, es lo que se pide que se conteste. El tiempo de duración
es de 30 minutos.

Lee cuidadosamente las siguientes afirmaciones y elija la opción que más se acerque al estado del
desempeño docente que Ud. percibe, marcando con un X. Gracias, por su colaboración.
ITEMS Si Av No
Dimension cultural
1. Percibe en sus colegas la necesidad de conocimientos amplios
2. Percibe en sus colegas enfrentan desafíos económicos con alta preparación
3. Percibe en sus colegas enfrentan desafíos políticos con alta preparación
4. Percibe en sus colegas enfrentan desafíos sociales con alta preparación
5. Percibe en sus colegas enfrentan desafíos culturales con alta preparación
6. Percibe en sus colegas enfrentan desafíos históricos con alta preparación
7. Percibe que sus colegas analizan la evolución de los desafíos económicos
para comprenderlos
8. Percibe que sus colegas analizan la evolución de los desafíos políticos para
comprenderlos
9. Percibe que sus colegas analizan la evolución de los desafíos sociales para
comprenderlos
10. Percibe que sus colegas analizan la evolución de los desafíos culturales para
comprenderlos
11. Percibe que sus colegas adquieren aprendizajes contextualizados para
enfrentar retos diversos
Dimension política
12. Percibe que sus colegas, forman sólo a estudiantes individuales
13. Percibe que sus colegas, forman a sus estudiantes en relaciones sociales
14. Las relaciones sociales deben tener enfoque de justicia social
15. Las relaciones sociales deben tener enfoque de equidad
16. Percibe que sus colegas, apoyan la misión de toda institución educativa de
constituir un país cohesionado.

34
 17. Percibe que sus colegas, apoyan la misión de toda institución educativa de
constituir un país libre.
18. Percibe que sus colegas, apoyan la misión de toda institución educativa de
constituir un país con identidad común
19. Percibe que sus colegas, apoyan la misión de toda sociedad de respeto por el
medio ambiente
20. Percibe que sus colegas, apoyan que todo educador debe tener conocimiento
de la realidad social y de sus desafíos
Dimension pedagógica
21. Percibe que sus colegas tienen criterios variados para reconocer diversas
formas de aprender
22. Percibe que sus colegas tienen criterios multidisciplinarios para reconocer
diversas formas de aprender.
23. Percibe que sus colegas tienen criterios interculturales para reconocer
diversas formas de aprender
24. Percibe que sus colegas valoran lo que sus estudiantes necesitan
25. Percibe que sus colegas valoran las posibilidades de aprendizaje de sus
estudiantes
26. Percibe que sus colegas identifican la mejor opción de respuesta según
contexto de sus estudiantes
27. Percibe que sus colegas tienen capacidad de despertar interés en sus
estudiantes por aprender
28. Percibe que sus colegas, dan confianza a sus estudiantes, en sus
posibilidades de lograr todas las capacidades
29. Percibe que sus colegas establecen lazos personales con los estudiantes
30. Percibe que sus colegas establecen vínculos significativos con los
estudiantes
31. Percibe que sus colegas establecen intercomunicación afectiva con los
estudiantes
32. Percibe que sus colegas cultivan la empatía con los estudiantes
33. Percibe que sus colegas se involucran con los estudiantes
34. Percibe que sus colegas buscan siempre lo mejor de cada uno de los
estudiantes
No: 0; Av: 1; Si: 2

35
Anexo 3.
Validación de expertos.

36
37
38