Plan de acción e iniciativas estratégicas para el desarrollo del talento humano

en la empresa

La planeación estratégica de Talento Humano es un proceso sistemático que tiene

como propósito implementar y desarrollar estrategias, planes, programas y

proyectos que permitan la gestión del talento humano para alcanzar de las metas y
objetivos propuestos. El plan estratégico de talento humano se enmarca con las
actividades planteadas

referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la

gestión de las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que
atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los
ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio. Dentro de sus objetivos está el
fortalecimiento del liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad y
legalidad pues lo asume como base para el cumplimiento de los objetivos y la
generación de resultados de las entidades públicas. En este sentido se entiende
que el Plan Estratégico de Talento Humano del Ministerio, debe contribuir
con el desarrollo de los objetivos institucionales, el cumplimiento de las metas
organizacionales y el fortalecimiento de los conocimientos, las

competencias laborales, la calidad de vida laboral y el desarrollo integral de sus

servidores públicos, todo ello como condición necesaria para brindar unos
servicios de calidad al País. El Plan se estructura con base en los
planes

1. OBJETIVO

Objetivo General Contribuir al fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano

del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación mediante la formulación de un

plan que contiene los programas y proyectos orientados a su desarrollo,

de
manera que se garantice la cualificación de las competencias, capacidades,

conocimientos, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para un adecuado

desempeño institucional que garantice el cumplimiento de la misión y las políticas

del Ministerio. Así mismo, para facilitar la generación y el mantenimiento del clima

y la cultura organizacional y el cumplimiento de los principios consagrados en su

Código de Integridad, y mejorar la calidad de vida de sus servidores.

Objetivos Específicos

Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la

Calidad de Vida de los servidores públicos del Ministerio.

 Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el

entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en

el Trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos, habilidades, destrezas y

competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos,

a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación PIC.

 Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios

de los servidores y gerentes públicos de la Entidad, estableciendo acciones

de oportunidad que permitan a los actores tomar conciencia de la

importancia de este proceso.

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la

Entidad, así como los requerimientos de los ex servidores públicos de la

entidad.

Fomentar la apropiación y uso permanente del Código de Integridad en la

Entidad.

Establecer Canales de comunicación asertiva con los servidores públicos

de la entidad y los externos en temas relacionados con la gestión del

talento humano en el Ministerio.

Administrar la Nómina y Seguridad Social de los servidores de la entidad.

Administrar información relacionada con la gestión del talento humano del

Ministerio, relacionado con información de las historias laborales.

Hacer seguimiento al diligenciamiento de la declaración de bienes y rentas

por los funcionarios de la entidad.

Establecer acciones que permitan garantizar la oportuna y permanente

actualización de las historias laborales que reposa en los archivos de la

entidad de los servidores públicos, lo mismo

Establecer acciones que permitan la actualización y puesta en marcha de

los módulos que integran la gestión del talento humano en el sistema de

información de la entidad.

Garantizar la formulación y actualización de los procedimientos inherentes

a la gestión del talento humano del Ministerio, en el marco del sistema de

calidad.

Adelantar Concurso de Mérito de Carrera Administrativa - cargos vacantes

definitivos (Sistema específico de carrera administrativa), conforme a

lineamientos dados
El Plan Estratégico de Talento Humano del Ministerio de Ciencia,

Tecnología e Innovación se formula a partir de los resultados obtenidos del

Autodiagnóstico de Gestión del Talento Humano vigencia 2021, en el marco

del y la detección de necesidades en los componentes (Bienestar Social, Estímulos

e Incentivos, Capacitación, Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo
- SSGSST, Código de Integridad y Buen Gobierno, entre otros). Aplica para todos
los servidores públicos en lo relacionado con los componentes (Plan Anual
Vacantes, Plan de Previsión de Recursos Humanos, Plan Institucional de
Capacitación, Plan de Bienestar Social); y extensivo a la población de colaboradores
y terceros (plan de seguridad y salud), teniendo en cuenta las partes
interesadas que interactúan de manera permanente y se puedan impactaron las
acciones del Ministerio.

El Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano del Ministerio de

Ciencia, Tecnología e Innovación se encuentra en el marco de la
normatividad que rige para las entidades estatales y se encuentra orientado por los
principios rectores de la función pública. Los fundamentos legales y normativos que
enmarcan al Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación, son relacionados a
continuación: Decreto 2539 de 2005: “Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos
de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005”. Ley
1064 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento
de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como
educación no formal en la Ley General de Educación” Decreto 4665 de 2007: “Por
el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los Servidores Públicos”. Decreto 2539 de 2005: “Por el cual
se establecen las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005” PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN
DELTALENTO HUMANO 2022 Código: D101PR01MO3 Versión: 00 Página: 5de 21
Ley 1064 de 2006: “Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como
educación no formal en la Ley General de Educación “Decreto 4665 de 2007: “Por
el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación
para los Servidores Públicos”. Ley1474 de 2011: “Por la cual se dictan normas
orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de
actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión pública”. Decreto 2482
de 2012:“Por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración
dela planeación y la gestión. Plan Estratégico de Gestión”. Decreto 943 de2014:
“Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno(MECI)”.
Decreto 894 de 2017: “Por el cual se dictan normas en materia de empleo con el fin
de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final
para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y
Duradera”. Resolución 390 de 2017: Por la cual se actualiza el plan de formación y
capacitación del Departamento

Este plan se integra por los siguientes elementos: visión, misión, objetivos
estratégicos, iniciativas y planes de acción, incluye, entre otros, el Plan Institucional
de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con
Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Los procedimientos, proyectos
y prácticas de la Gestión del Talento Humano, se deben adelantar de manera
articulada a los demás procesos de gestión de la Entidad, de tal forma que haya
coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del proceso, las estrategias
de la entidad y el Plan Departamental de Desarrollo, propuesto por el gobierno
departamental

El presente Plan Estratégico de Talento Humano de la Corporación Social se basa

en el principio corporativo denominado “SERVIMOS CON EXCELENCIA” el cual fue
concebido desde nuestro código de integridad con el siguiente significado: “Somos
sensibles a las necesidades del afiliado, especialmente con el de provincia y nuestra
prioridad es mejorar nuestro servicio, para llegar a la mayoría de ellos, con
honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia. Somos excelentes servidores
cuando nos ponemos en la situación del afiliado y le atendemos para proporcionarle
prontas soluciones.” El alcance de este Plan Estratégico de Talento Humano de la
Corporación Social de Cundinamarca, inicia con la detección de necesidades en los
componentes (Bienestar, capacitación, SGSST, incentivos, provisión y plan de
vacantes) y termina con el seguimiento y control de las actividades desarrolladas en
los mismos. Aplica a la población de servidores públicos en lo relacionado con los
componentes (plan de vacantes, plan de previsión de recursos humanos, plan
institucional de capacitación, plan de bienestar social); y extensivo a la población de
colaboradores y terceros (plan de seguridad y salud en el trabajo), teniendo en
cuenta las partes interesadas que interactúan de manera permanente y se puedan
impactar con las acciones del área de Talento Humano.

DIAGNOSTICO

Se realiza el autodiagnóstico como herramienta para detectar necesidades, así

como para evaluar la gestión del Talento Humano que proporciona el nuevo modelo
de planeación y gestión, fue diligenciado por los integrantes del equipo de trabajo
de Talento Humano de la Corporación Social del cual se extrajo un plan de acción,
que, de conformidad con la metodología del modelo, se enfoca principalmente
puntajes. Las actividades proyectadas, contribuyen a mejorar paulatinamente tales
mediciones, y de esta forma generar eficiencia en la organización. Teniendo en
cuenta la situación de emergencia sanitaria presentada y las actividades pendientes
de desarrollo y culminación, durante no se realizó autodiagnóstico, el cual se
pretende realizar durante el presente año y de esta manera se podrán determinar
los avances y nuevas rutas de mejora

De acuerdo con el autodiagnóstico realizado las su brutas en las que se obtuvo

puntajes más bajos y de los cuales se encuentra en curso un plan de acción, son
las siguientes:
✓ Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad

✓ Ruta para generar innovación con pasión

✓ Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

Objetivo de trabajo: Su objetivo es generar empleos de calidad con derechos ala

protección social.-construir acuerdos con el propósito de lograr una paz
laboral duradera, capacitar y formar el talento humano y convertir el trabajo como
eje del desarrollo humano.-Coordinar la evaluación del desempeño laboral y
calificación de servicio delos servidores.

DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES La Planeación Estratégica de los

Recursos Humanos es una herramienta estratégica que facilita la articulación
de las diferentes acciones de la entidad y fomenta la planeación y ejecución de las
acciones propuestas. Planear el recurso humano no es solo la adecuación de las
personas a la estrategia institucional, implica además la implementación de
procesos estandarizados, controlados, en armonía con los requerimientos de la
organización, y debidamente articulados con el Direccionamiento Estratégico de
la Entidad (misión, visión objetivos institucionales, planes, programas y
proyectos). Para el Departamento Administrativo de la Función Pública la
planeación estratégica es un sistema integrado de gestión cuyo propósito es
formular y planear las acciones que se requieran para garantizar el desarrollo
integral a los servidores públicos dela Entidad y su articulación con la plataforma
estratégica institucional (misión, visión, objetivos institucionales). Tiene en cuenta
el ciclo de vida organizacional de un servidor público en sus diferentes etapas:
ingreso, desarrollo integral, permanencia, situaciones administrativas

En el proceso de implementación de la estrategia institucional se definen las

iniciativas estratégicas, mediante las cuales se precisa la forma como los objetivos
serán ejecutados, fechas de ejecución, recursos requeridos y el presupuesto
asignado. Esto incluye entre otros, los siguientes componentes:

• Plan Anual de vacantes.

• Plan Institucional de Capacitación y Gestión del Talento.

• Plan de Estímulos. • Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo

Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un

conjunto de indicadores de gestión, enfocados hacer seguimiento a la evolución de
las iniciativas y el cumplimento de las acciones definidas. Este ejercicio de
planeación debe proporcionar un sistema de monitoreo basado en indicadores, que
facilite a la alta dirección determinar si las estrategias trazadas en el proceso de
Gestión del Talento Humano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos
del Plan Nacional de Desarrollo.

Describe las actividades concretas desde cada iniciativa de desarrollo humano

(tipos de capacitación o entrenamiento, reinducción, etc.)El Plan Institucional de
Capacitación – PIC, tiene como propósito contribuir al fortalecimiento de los
conocimientos, habilidades y competencias laborales de los servidores públicos
del Ministerio para el mejoramiento de sus condiciones socio- laborales,
el logro de mayores niveles de eficacia, eficiencia y satisfacción en el
cumplimiento de sus labores y el crecimiento y desarrollo personal, reafirmando
conductas éticas que generen una cultura de servicio. Busca cubrir las necesidades
y requerimientos de formación y capacitación de los servidores públicos de la
entidad, para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez
conductas éticas con el fin de generar una cultura de servicio y garantizar el
cumplimiento de las metas institucionales. Debe dar cumplimiento a la normatividad
vigente del Departamento de la Función Pública y a los conceptos emitidos por la
misma, abarcando los ejes temáticos con sus dimensiones; competencias
y contenidos temáticos así:

➢“Permite ofrecer a los servidores públicos un referente sobre cómo deben ser las
interacciones con los ciudadanos, en el marco de la construcción de la
convivencia pacífica y de superación del conflicto. En este sentido, los
servidores orientan su gestión con un enfoque de derechos. Se busca generar
sinergias en los diferentes modelos de formulación de políticas públicas,
pues se fortalecen las competencias y capacidades requeridas por los
servidores para generar y promover espacios de participación. Así mismo
fortalece las prácticas que le apuntan a la transparencia, formalidad y
legalidad de los servidores públicos aumentándola confianza y su reconocimiento
por parte de los ciudadanos”.

Gestión del Conocimiento “Responde a la necesidad desarrollar en los servidores

las capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública,
mediante el reconocimiento de los procesos que viven todas las entidades
públicas para generar, sistematizar y transferir para responder a los retos y a las
necesidades que presente el entorno”. Con base en esta premisa, nace la gestión
del conocimiento, que tiene por objetivo implementar programas que
(mediante el correcto estímulo y administración desconocimiento proceso
de generación, sistematización y/o transferencia de información de alto valor de
quienes integran la institución) permitan a la entidad ser un punto de referencia para
el entorno social y territorial. La agregación de este eje permite además fortalecer
la gestión pública a partir de su aplicación, principalmente en los equipos
transversales”. (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función Pública 2017).
➢ Valor Público,“Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores
para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de políticas
públicas, se genere satisfacción al ciudadano. Esto responde principalmente
a la necesidad de fortalecer los procesos de formación, capacitación y
entrenamiento de directivos públicos alineando las decisiones que deben tomar con
un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los
recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la misión
y competencias década entidad pública”. (Plan Nacional de Formación y
Capacitación Función Pública2017). Por lo anterior el Ministerio, para la presente
vigencia formuló el Plan Institucional de Capacitación teniendo en cuenta el
diagnóstico de las necesidades y requerimientos de formación y capacitación
de cada una de las áreas, realizado así mismo consideró su formulación en el marco
de los siguientes ejes temáticos:
✓ Gestión del conocimiento y la innovación: El objetivo de este eje es diseñar,
gestionar y ofrecer los bienes o servicios públicos que suministra a los grupos de
valor, que constituyen su razón de ser. ✓ Creación de valor público: Este eje está
orientado a la capacidad que tienen los servidores para que, a partir de la toma de
decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere satisfacción al
ciudadano y se construya confianza y legitimidad en la relación Estado-ciudadano

reconozca y apropie los valores, comportamientos, costumbres y actitudes de

figuras significativas en su entorno social y laboral, actitudes que se reflejan en el
desempeño de sus funciones y relacionamiento con los demás grupos de
interés.
✓ Transformación digital:
Este eje se relaciona con el proceso por el cual las organizaciones, empresas y
entidades reorganizan sus métodos de trabajo y estrategias en general
para
obtener más beneficios gracias a la digitalización de los procesos y a
la
implementación dinámica de las tecnologías de la formación y la comunicación de
manera articulada con y por el ser humano. Por otra parte, en el marco de la
actividad de Gestión de Talento Humano inmersa en él, se tiene
programados cursos talleres y/o charlas relacionadas con los diferentes
programas de la Dirección de Talento Humano como son el programa de Bienestar
e Incentivos, (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo SG-SST ( Copasst, Brigada de Emergencias, Comité de Convivencia
Laboral, seguridad vial y prevención de consumo de sustancias psicoactivas,
Medicina preventiva y Seguridad Industrial), igualmente se dictarán sobre temas
del Código de Integridad y las siguientes actividades: a. Programa de Inducción:
El programa de inducción del Ministerio tiene como objetivo fortalecer
la
integración del servidor con la cultura organizacional, creación de
identidad y sentido de pertenencia por el Ministerio. Comprende dos
aspectos; de una parte, la actividad presencial o virtual mediante la
que se da a conocer a los nuevos funcionarios el direccionamiento estratégico del
Ministerio con los principales aspectos del Sistema de Gestión Integrado de la
entidad, así como aspectos administrativos generales; de otra, la inducción
respectiva en el puesto de trabajo que será responsabilidad del jefe inmediato o de
quienes éste designe. Con la indicción se le explican las funciones a cargo, los
procesos en los cuales interviene y toda la información necesaria para que
realizar de manera efectiva su labor. En tanto que durante el se
llevó a cabo el ajuste del manual de Inducción y reinducción del
Ministerio, se propone para el presente año su aplicación de manera
que se brinde a los Servidores públicos del Ministerio, los lineamientos
básicos que le permitirán conocer e integrarse a la Cultura
Organizacional y al contexto estratégico, con el propósito de contribuir

tiene como objeto de reorientar la integración de los servidores públicos a la

cultura organizacional para reforzar sus conocimientos en temas transversales a la
entidad y dar a conocer los cambios producidos en los procesos, procedimientos y
políticas por la transformación y fusión de Departamento Administrativo de Ciencia,
Tecnología e Innovación- Colciencias en Ministerio de Ciencia, Tecnología e
Innovación - Min ciencias. De acuerdo con las necesidades detectadas por las áreas
o procesos dela Entidad se define si se lleva a cabo de manera presencial o virtual,
siguiendo lo establecido en el instructivo “Programa de Inducción”. c. Clima
y Cultura Organizacional: Consiste en la medición e intervención para
identificar la percepción que puedan tener los servidores públicos respecto a la
entidad y sus aspectos en su entorno laboral. Se lleva a cabo mediante acciones
que permiten fortalecer o mejorar los siguientes aspectos:
✓ La estrategia orientada al bienestar, reconocimiento, desarrollo y cuidado de los
servidores, a su mejoramiento de calidad de vida y el de sus familias.
✓ La percepción que tiene que ver con la Articulación (conexión entre
las
diferentes áreas) se requiere ser fortalecida con el fin de poder trabajar
en
entender que los resultados son consecuencia de todos., se adelantó la
intervención de Clima Organizacional fortaleciendo la percepción de los servidores
con respecto al ambiente laboral con respecto a los resultados la
medición obtenida en el año Con base en ésta, se diseñó y puso en marcha una
ruta de alertas tempranas para la prevención y contención de situaciones que
afecten el clima laboral

función de las unidades de personal elaborar el plan estratégico de recursos

humanos, diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, y
desarrollar los diferentes programas que garanticen el bienestar laboral de los
servidores públicos.
Para tal fin, el Grupo de talento Humano ha estructurado 3 planes que dan respuesta
a cada uno de estas directrices normativas, y a su vez cumplen con los diferentes
lineamientos metodológicos definidos por el Departamento Administrativo de la
Función Pública. A continuación se desarrolla una breve explicación de los
documentos que encontrará en este espacio:
Plan Estratégico de Talento Humano
El Plan Estratégico de Recursos Humanos es un instrumento de gestión del talento
humano que permite organizar y racionalizar la gestión de las unidades de personal,
y fomentar el desarrollo permanente de los servidores públicos durante su vida
laboral en la entidad.
La planeación estratégica de recursos humanos hace parte del proceso de
planeación organizacional, por ello los Planes que lo constituyen deben reflejar el
aporte que realiza la gestión del talento humano al logro de los cometidos
institucionales, a través de las acciones que la entidad va a desarrollar para
potenciar el talento y mejorar las relaciones humanas al interior de la organización.
Plan de Bienestar
Es el documento de planeación que consolida los procesos orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; y permiten el
aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y la
identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Este plan
debe orientarse a garantizar el desarrollo integral de los servidores públicos y por
ende de las entidades.
Así mismo, debe contener el programa de Incentivos destinados a crear condiciones
favorables de trabajo y a reconocer los desempeños en el nivel de excelencia.

El Plan Estratégico de Talento Humano, tiene carácter indicativo y desarrolla el Plan

Estratégico Institucional del Ministerio, en lo relacionado con el ciclo de vida del
servidor público, desde las políticas de gestión y desempeño del Modelo Integrado
de Planeación y Gestión. La Subdirección de Talento Humano del Ministerio de
Educación a través de este plan define las líneas de acción que orientarán los
proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano desde el fortalecimiento de
los procesos de ingreso, permanencia y retiro para el apalancar el cumplimiento de
los objetivos misionales de la Entidad. Este documento se constituye en una
herramienta de organización y estructuración de las actividades de la Subdirección,
orientándola hacia la gestión estratégica exitosa y efectiva, la mejora continua y el
cierre de brechas en las necesidades identificadas en los diferentes diagnósticos y
en el análisis de las características de la población objetivo.

OBJETIVO GENERAL

Alinear todos los componentes que integran la gestión del Talento Humano con los
objetivos institucionales mediante acciones de mejoramiento continuo en el
desarrollo, el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los servidores del
Ministerio de Educación Nacional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Proveer de manera oportuna las vacantes mediante

proceso meritocrático, para atender las funciones misionales y de apoyo del
Ministerio de Educación Nacional.
• Fortalecer las habilidades y competencias, a través de actividades de
capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las necesidades
identificadas en los diagnósticos realizados.

• Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores

públicos de la Entidad y su desempeño laboral, generando espacios de
conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de programas que
fomenten el desarrollo integral y atendiendo las necesidades de los servidores y el
modelo de cultura organizacional. Plan Estratégico de Talento Humano

• Propiciar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los servidores y

colaboradores del Ministerio de Educación Nacional, previniendo enfermedades y
accidentes laborales y promoviendo hábitos de vida saludables.

• Verificar, valorar y cuantificar el desempeño de los servidores con relación al logro

de las metas y objetivos institucionales, en el marco de las funciones asignadas,
garantizando la buena prestación del servicio público.

• Elevar los niveles de eficiencia y satisfacción de los servidores en el desempeño

de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales
a través de espacios de reconocimiento (incentivos).

• Promover la toma de decisiones para la gestión estratégica del talento humano a

través de información oportuna y consolidada en sistemas de información seguros
e integrados

• Fortalecer la transformación de la cultura organizacional para apoyar la estrategia

y fortalecer las relaciones de servicio basadas en el liderazgo, la transparencia y la
comunicación.

• Promover el liderazgo del talento humano fundamentado en el control, el

seguimiento, la evaluación y el cumplimiento de los resultados institucionales.

• Propiciar espacios de diálogo y concertación orientados al desarrollo de nuevas

políticas y toma de decisiones acertadas en la gestión del talento humano.
MARCO ESTRATÉGICO Para la formulación y construcción del Plan tiene como
base el documento de análisis del contexto estratégico de la entidad, el cual
identifica los factores internos y externos que deben ser tenidos en cuenta para la
formulación de las estrategias y acciones permitiendo así proyectar una Plan
Estratégico de Talento Humano intervención pertinente que atienda las necesidades
y expectativas del sector y la entidad.

reconocidos, que tienen posibilidades de desarrollo, que se sienten motivados y que

su calidad de vida mejora, van a generar los resultados que de ellos se esperan,
reflejando una mayor productividad que conduzca a la mejora en la prestación del
servicio a los ciudadanos y mayor confianza de los colombianos en los servidores
del Ministerio.

• Articulación interinstitucional: la estrategia pretende que las buenas prácticas se

multipliquen y que el conocimiento obtenido en la Entidad se comparta y se extienda
para obtener el máximo beneficio en todas las partes interesadas.

• Excelencia y calidad: desde el accionar de cada servidor público es necesario

hacer siempre las cosas de la mejor manera posible, tanto en lo procedimental como
en el servicio al ciudadano. La gestión del talento humano debe generar productos
y servicios confiables y eficaces en el mejoramiento de la calidad de vida de los
servidores públicos y en la productividad de la Entidad. • Toma de decisiones
basada en evidencia: cualquier decisión tomada debe estar basada en evidencias
que permitan predecir los resultados esperados, y no en intuiciones o percepciones.
Buscar la objetividad es decisivo para el logro de resultados medibles y
comparables.

• Aprendizaje e innovación: el propósito fundamental de la gestión estratégica del

talento humano es lograr el máximo beneficio de las lecciones aprendidas y de la
gestión del conocimiento, así como generar el contexto propicio para el surgimiento
de ideas innovadoras que fortalezcan el desarrollo de los servidores públicos y
potencien la productividad de la Entidad. La estrategia comparte con el modelo
Integrado de Planeación y Gestión una visión del talento humano como uno de los
ejes principales dentro de la gestión en las entidades públicas, lo concibe como el
gran factor crítico de éxito para una buena gestión que logre resultados, como el
activo más importante con el que cuentan las organizaciones para resolver las
necesidades y problemas de los ciudadanos, esto explica que el tema de talento
humano

En ese orden de ideas, la estrategia desde el gobierno nacional apunta a lograr que
el empleo público en Colombia sea atractivo, retador y motivante generando las
condiciones para construir un sector más competitivo, dinámico y que dé respuesta
de las cambiantes necesidades y expectativas de las diferentes partes interesadas.
Para cumplir con estos objetivos se plantea un modelo de empleo público en el que,
con base en un direccionamiento estratégico macro, se identifican cuatro
subcomponentes del proceso de gestión estratégica del talento humano:
Direccionamiento estratégico y planeación institucional, ingreso, desarrollo y retiro.

El propósito del Plan Estratégico de Talento Humano, es establecer y divulgar las

políticas y directrices principales que orientan la planeación de la Gestión del
Talento Humano en la Superintendencia de la Economía Solidaria (en adelante
armonizándolas con las contenidas en la planeación estratégica de la institución,
para garantizar que se ejecuten de manera articulada con los demás procesos de
gestión de la entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se
desarrollan dentro del proceso, las estrategias de la entidad y las directrices
gubernamentales definidas en el Plan Nacional de Desarrollo, dando cumplimiento
a la función asignada

Para su implementación se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las
políticas de Desarrollo Administrativo en materia de talento humano; los parámetros
éticos que deben regir el ejercicio de la función pública en general y los consagrados
en el Código de Integridad de la en particular, la cultura organizacional, las
expectativas de los principales grupos de interés con los cuales interactúa la entidad
y las relaciones con otras entidades públicas. La Superintendencia de la Economía
Solidaria a través del presente documento da a conocer a todos los servidores
públicos, colaboradores de la entidad y ciudadanos, la visión, misión, objetivos, los
programas y planes que conforman el Plan Estratégico de Talento Humano para la
vigencia igualmente, propendemos porque este documento sea considerado como
una herramienta de gestión, para auto diagnosticar y realizar un ejercicio de valor
que le permita a la entidad apreciar y evaluar el estado actual de los diferentes
componentes de la gestión del Talento Humano.

Para su ejecución se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas
en materia de Talento Humano y los parámetros éticos que deben regir el ejercicio
de la función pública en Colombia y los consagrados en el Código de Ética y Buen
Gobierno y el Código de Integridad de la Supe solidaria. Cabe aclarar, que este Plan
está sujeto a modificaciones asociadas al efecto de las actividades en la población,
satisfacción, asistencia, cobertura, presupuesto y prioridades institucionales, o
situaciones administrativas que se presenten durante su implementación. Así las
cosas, y conforme lo expuesto es importante manifestar que la planeación
estratégica se reconoce como la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de
distintos planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la
intención de alcanzar objetivos, metas planteadas y tiene como propósito fijar los
lineamientos de acción, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos de la
organización, en el corto, mediano y largo plazo. De este ejercicio se establece la
estrategia de la entidad a seguir, la secuencia de acciones a realizar, el tiempo que
llevará ejecutar las actividades y los recursos necesarios. Aunque es importante
conocer, hacia dónde enfocará la organización sus esfuerzos, es aún más
importante poder determinar sí está logrando los objetivos propuestos, por lo cual,
esta metodología de planeación permite definir un sistema de monitoreo basado en
indicadores, que van a determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de
Talento Humano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la. El plan
estratégico de Talento Humano de la Supe solidaria concibe al talento humano
como el capital más importante de la entidad, y por tanto, es el principal factor de
éxito para que esta tenga buena gestión y logre sus resultados. El plan contempla
el conjunto de lineamientos, decisiones, prácticas y métodos orientados al
desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del
principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias,
vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a
la consecución de resultados. Incluye, entre otros, el Plan Institucional de
Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima
Organizacional, el Plan Anual de Vacantes, el Plan de Previsión del Talento
Humano, el Plan de trabajo sobre el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el trabajo. Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión del Talento
Humano, se deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión
de la Entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se
desarrollan dentro del proceso, las estrategias de la entidad y el Plan Nacional de
Desarrollo, propuesto por el gobierno para el cuatrienio de su gestión.

La gestión del talento humano parte del proceso de planeación de recursos

humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y
cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en
la materia; y se definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres procesos
que configuran dicha gestión:

Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción. Permanencia: en el

que se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del desempeño,
Bienestar, Estímulos, Plan de vacantes y previsión de empleos, Teletrabajo,
Reinducción, entre otras. Retiro: situación generada por necesidades del servicio,
por voluntad del servidor y decisión de la administración o por pensión de los
servidores públicos, todo lo anterior dependerá del tipo de vinculación que ostente
el funcionario. Todo lo anterior cobra mayor relevancia cuando lo relacionamos con
el Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG, en donde se define la
dimensión del Talento Humano como un componente estratégico cuyo propósito
principal está encaminado al fortalecimiento del liderazgo al interior de todas las
entidades propendiendo además por desarrollar una cultura organizacional sólida y
duradera.
El presente trabajo de investigación el realizar un Plan de gestión del talento
humano para mejorar su desempeño laboral y condiciones de trabajo partiendo que
la radio la voz el santuario carece un de una organización administrativa eficiente,
el cambio que las empresas están viviendo en la era del conocimiento y la
información hace que sea indispensable que el talento humano este motivado, se
conozca de manera clara y detallada por parte del recurso humano cuales son las
obligaciones que tienen para con las empresas, ello permitirá que el recurso
humano establezca todos los derechos que les pertenecen, ya que es importante
que la empresa aplique de manera prioritaria un plan de gestión para el talento
humano, para fortalecer las ventajas del talento humano y disminuir al máximo las
debilidades del mismo, ello permitirá que puedan establecer una adecuada
administración de su activo humano. Para finalizar se debe indicar que en una
empresa el éxito o fracaso de la misma depende en gran medida de sus
colaboradores, ya que ellos realizan sus actividades de la manera más eficiente
cuando se sienten motivados y a gusto con la empresa.

Palabras clave: talento humano, desempeño, desempeño laboral, gestión de talento

humano, capacitación, radio, comunicación interna, clima organizacional,
condiciones de trabajo, formación y capacitación.

Los niveles de satisfacción de atención en el sector público han mejorado, están en

franca recuperación, con algunas excepciones; hay instituciones donde aún no se
comprende los protocolos de atención al cliente, a pesar que se realiza un control
permanente. La evaluación a la gestión del talento humano es trascendente;
muchas personas no se concientizan que estamos en una época de cambio, donde
el cumplimiento de sus obligaciones debe darse en términos de eficacia, eficiencia.
Procesos de selección de personal adecuados, o por lo menos eso se busca, que
la meritocracia prevalezca; los procesos muy bien llevados en el SRI, Ministerio de
Relaciones Laborales, pero algunos no conciben que el reservarse el derecho de
selección ya no está permitido, aún sueñan que el compadre les dé un empujoncito
o la partidocracia se involucre. Qué bueno que es respirar un nuevo clima
organizacional y una nueva cultura de gestión. Se espera que las carreras de
Administración de Empresas o afines, debatan sobre este particular, no sólo desde
la teoría sino a través de experiencias de gestión. El talento humano es el pilar
fundamental para la nueva sociedad que construimos; desde la educación inicial
hasta la educación superior, debemos formar profesionales puntuales, honrados, de
excelencia, que busquen la continua mejora para hacer las cosas extremadamente
bien

Conclusiones:

 Con esto, es posible concluir que la Planeación Estratégica es fundamental

para las empresas, más allá de su tamaño y/o giro. Con el uso de
herramientas de Planeación Estratégica, las empresas pueden enfrentar de
mejor manera las amenazas de su entorno, así como aprovechar las
oportunidades que surjan.
 Esta estrategia busca capacitar a los empleados para asumir nuevas
funciones y crecer dentro de la empresa. El desarrollo de talento humano es
una estrategia a largo plazo que arranca en el momento mismo de la
contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador en la
empresa
 Contar con un equipo de colaboradores cualificados y motivados es vital para
el éxito de cualquiera empresa. Para esto es fundamental aplicar la gestión
del talento humano, un proceso que permite retener a los mejores
colaboradores y aumentar la productividad.
 La verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a
los objetivos y de esta forma contribuir a la eficacia empresarial.
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