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Psicología de las Organizaciones
3º Grado en Psicología
Facultad de Psicología
Universidad Complutense de Madrid
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Tema 2. Evolución histórica del estudio del comportamiento organizacional.
La evolución científica de las organizaciones arranca en la Revolución Industrial y del concepto de fábrica
y máquina como elemento básico de una organización.
No siempre se han centrado en los mismos factores, pero siempre se han ocupado del estudio del
comportamiento organizacional mediante un enfoque psicosocial.
Según Weber conocemos tres estilos de legitimación y dominación de la dirección:

➢ Carismática. Líder con carisma de una organización inestable.
➢ Tradicional. Líder que defiende la aceptación de la tradición, la costumbre y la historia.
➢ Legal o burocrática. Líder democrático y justo que se basa en unas reglas racionales para regular la
estructura y sus procesos de la organización en función de los conocimientos técnicos para lograr el
máximo de su eficacia.
Según Mayo encontramos dos tipos comportamiento organizacional:

➢ Formal. Cuenta con reglas oficiales.
➢ Informal. Cuenta con valores y pautas que emergen naturalmente de la interacción del grupo.
Siglo XIX. Teorías administrativas clásicas de racionalidad modernista.

Todas las teorías clásicas comparten la idea del alcance de los objetivos a partir de un comportamiento
racional. Tienen una concepción ideal de cómo debe ser una organización perfecta y no de como es.
1. Gestión Científica del Trabajo de Taylor. Entiende la organización bajo el símil de la máquina
perfecta, racional y científica. Para ello se debe llevar a cabo una ordenación científica del trabajo
(“onebestway”) que consiste en la división del trabajo en tareas individuales lo más simples posibles.
Esto requiere la presencia de una autoridad central que supervise, controle y coordine la división. Por
último, creó la teoría de la motivación para motivar al trabajador, la parte imperfecta de la
organización, mediante incentivos, asociando el salario del trabajador a su productividad (más
rendimiento, más incentivos). El problema que tiene esta teoría es que no se puede descomponer
todo y esperar recomponerlo de igual forma dado que el todo es más que la suma de sus partes.
2. Teorías formales sobre las organizaciones de Fayol. Introduce los aspectos estructurales de la
organización a la teoría de Taylor, dándole especial énfasis a la autoridad y a la jerarquía. Por esto, con
él surgieron los primeros organigramas.
3. La organización burocrática de Weber. Dota las organizaciones de sistemas normativos que se
centren en el valor del trabajo bien hecho. Estas contienen una reglamentación que define bien las
funciones de cada miembro de la organización.
CRITICAS: tienen una concepción mecanicista, ven la organización como sistema cerrado, tienen una
fórmula explotadora y deshumanizadora, no tienen en cuenta los factores psicológicos y presentan una gran
falta de flexibilidad.
En la actualidad encontramos todavía conceptos cerrados de organización que están muy enfocados en la
producción y obligan a un crecimiento cuantitativo continuo interno y externo. Este proceso es nocivo para el
mundo limitado en el que vivimos. Debemos llevar a cabo un decrecimiento de los avances cuando no se
pueda continuar, dado que somos ecodependientes e interdependientes.
Años 20. El “factor humano”.

Se empezó a tener en cuenta el factor humano con el estudio paradigmático de la planta de Hawthorne
donde analizaron los factores ambientales y psicosociales que afectaban al trabajador de las fábricas.
Observaron que la autoridad y las relaciones sociales afectaban al rendimiento de los trabajadores y llegaron
a la conclusión de que si se tenían en cuenta las necesidades sociales y emocionales de los trabajadores
aumentaría su rendimiento.
1. Movimiento de las relaciones humanas en la Organización de Elton Mayo. La importancia que
tiene la interacción entre las personas genera la necesidad de crear grupos humanos bien
cohesionados y cooperativos. Puso el foco en los grupos y en los equipos de trabajo.
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2. Escuela Interaccionista de Chicago. La importancia recae en la interacción entre los miembros de
la organización y los factores contextuales y condiciones sociales, físicas y tecnológicas.
3. Enfoques sociotécnicos. La importancia recae en la tecnología y la cultura tecnológica. Defendían
que se necesitaba de reestructuraciones en la organización del trabajo que combatiesen el excesivo
hincapié en la metáfora de la máquina de las organizaciones clásicas que convirtió el trabajo en
monótono y deshumanizado.
4. Modelos individualistas y humanistas. La importancia recae en el desarrollo humano y la
autorrealización.
a. Rogers y Maslow subrayaron la importancia de la persona como ser necesario de
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autorrealización, creativo, autónomo y consciente.
b. McGregor diferenció los tipos de organización según dos teorías. La teoría X corresponde a las
organizaciones tradicionales que veían al trabajador como pasivo y usaban el cambio de
conducta para fines económicos. La teoría Y corresponde al ideal al que se tienen que acercar
las organizaciones, donde la administración debe ser capaz de adecuar las condiciones para
motivar al paciente y mejorar su rendimiento. Defendió que la organización tradicional falla
porque la dirección y el control son métodos inútiles para motivar a la gente.
c. Argyris postuló un modelo mixto en el que se puedan alcanzar los objetivos y metas de la
organización y, a su vez, se satisfagan las necesidades de desarrollo y realización personal de
los sujetos miembros de ella.
CRÍTICAS: en realidad pueden surgir conflictos en las organizaciones, y no tienen en cuenta aspectos
contextuales, sociales y económicos externos.
Estas teorías a pesar de las críticas señalaron el reduccionismo de las teorías clásicas y dieron importancia a
aspectos propios del individuo, por lo que significaron un gran avance.
Años 60. La organización como órgano o sistema sociobiológico.

Defendían que las organizaciones son sistemas abiertos donde no solo influyen los factores internos.
1. Teorías contingentes. Entienden que las organizaciones y sus entornos están continuamente
cambiando por lo que deben adaptarse a estos cambios internos y externos.
2. La ecología de las organizaciones. Entienden que una organización está inserta en una población de
organizaciones (conjunto de organizaciones comprometidas en actividades similares y con pautas
similares de utilización de recursos) que a su vez forma comunidades organizacionales. Esto se debe
a que las organizaciones se relacionan entre sí.
3. Otras teorías sistémicas.
a. La teoría de la dependencia de recursos. Considera que es importante prestar atención a los
recursos de los que dependen las organizaciones, que suponen una influencia y poder sobre
ellas. La organización depende del poder de aquellos que tienen esos recursos.
b. La perspectiva económica. Se basa en la teoría del coste de la transacción, mediante la cual
explican que las organizaciones existen porque las relaciones económicas dentro de la
organización son menos costosas que fuera de la organización (en el mercado abierto).
c. El enfoque institucional. Presta atención a la importancia de la institucionalización de las
estructuras y procesos organizacional de acuerdo con la forma en que lo hacen las
organizaciones en su entorno social.
Años 80. Teorías críticas y alternativas.

1. Los enfoques críticos. Consideran que las organizaciones no son objetos “naturales” y obedecen a
las estructuras de poder e ideologías dominantes que no son tan naturales del ser humano.
2. El postmodernismo en las organizaciones. Consideran que los conceptos de organizaciones no son
realidad tangibles, sino constructos psicosociales construidos de forma conjunta.
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Años 20. El “factor humano”.

Años 60. La organización como órgano o sistema sociobiológico.

Años 80. Teorías críticas y alternativas.

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