Legislación Laboral

Fase 4:
Conclusiones

Presentado por:
Yurani Velásquez

Presentado a:
Carlos Alirio Pismag Ramírez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

2022
 Introducción
En el desarrollo de este trabajo se da respuesta a interrogantes que surgen de la
investigación de los temas propuestas de la unidad 1 y 2 del curso de Legislación
Laboral por medio del desarrollar del “estudio de caso" planteado por el curso como
son, comité de convivencia laboral, licencias de maternidad y paternidad, aportes de
seguridad social, incapacidades laborales, cajas de compensación familiar. Y pensiones.
. Con el análisis y resolución de un caso práctico, a fin de realizar las conclusiones,
referentes a la importancia del Derecho Laboral, como una disciplina transversal a la
actividad empresarial y de manera particular su importancia en la vida laboral.
Objetivo General

1. Conocer los derechos laborales mínimos que se debe tener en cuenta en la

vinculación de un trabajador mediante un contrato laboral, teniendo en cuenta la

legislación laboral colombiana y código sustantivo del trabajo.

Objetivo Específico

1. Responder los interrogantes planteados en el caso propuesto, según la

normativa colombiana.

2. Conocer los sistemas que respaldan las necesidades del trabajador y

obligaciones del empleador.

3. Identificar las normas, decretos, códigos y demás leyes que protegen a los

trabajadores colombianos.

4. Conocer la importancia que tiene conocer nuestros derechos en lo laboral

 Desarrollo de la actividad

1. ¿Es legal fijar periodo de prueba en un contrato de prestación de servicios y

que implicaciones puede traer para el contratante? Explique de acuerdo

con la norma.

El código sustantivo del trabajo del trabajo en su artículo 76 define el periodo de prueba

como una etapa donde el empleador busca validar y apreciar las aptitudes del

trabajador; en el artículo 78 habla de la duración de este y el tipo de contrato laboral al

que se puede dar, además de motivos de justo despido durante este. El contrato de

prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil donde no existe la figura del

periodo de prueba; sin embargo, esto no significa que no pueda haber una alternativa

que supla esta figura, pero como lo define el caso, la ley no reconoce dicha figura por lo

cual no es legal, por eso es muy importante determinar la naturaleza del contrato ya que

un contrato de naturaleza comercial o civil no puede tener un periodo de prueba. Lo que

es legal es firmar un contrato por prestación de servicios en corto tiempo y según el

desempeño del trabajador decidir firmar un nuevo contrato por prestación de servicios

de mayor duración; también se podría establecer una cláusula como tal que cumpla la

función de periodo de prueba, sin ser periodo de prueba, lo cual se puede hacer ya que

las partes defendidas por el CST están en la libertad de acordar este tipo de cláusulas.

No es posible indicar un período de prueba dentro de los contratos de prestación de

servicios, pues hacerlo daría lugar al desarrollo de un vínculo laboral que generaría, a su

vez, el reconocimiento de los derechos laborales de todo trabajador, teniendo en cuenta

que se ha sujetado a las reglas del artículo 23 del CST.

 2 ¿Qué se entiende por Bono Pensional? Explique según la ley 100 de 1993, y
demás normas que la reglamentan, adicionan y modifican.

R: El bono pensional es un título de deuda pública, mediante el cual se garantiza el

cómputo de todos los tiempos laborados y/o cotizados con anterioridad al traslado a una
de las administradoras de cualquiera de los regímenes del Sistema General de Pensiones
creado por la Ley 100 de 1993.

El ARTÍCULO 115. De la ley 100 de 1993 señala Bonos pensionales. Los bonos
pensionales constituyen aportes destinados a contribuir a la conformación del capital
necesario para financiar las pensiones de los afiliados al Sistema General de Pensiones.
El bono pensional hace parte del capital para financiar la prestación a la que tenga
derecho un afiliado, ya sea una pensión o a una devolución de saldos. Este bono
representa los pagos para pensión que hizo el afiliado al anterior Seguro Social (ahora
Colpensiones), a una caja de previsión o a un fondo del sector público, y que luego pasó
a cotizar a un fondo privado. Pueden acceder quienes hayan cotizado como mínimo 150
semanas, es decir, el equivalente a 3 años antes de ingresar al régimen privado de
pensiones. Los bonos pensionales de las empresas, entidades y fondos de que tratan los
artículos 131, 242 y 279 de la Ley 100 de 1993, que deban expedir a los trabajadores
que se desvinculen de éstas se sujetarán a lo previsto en este decreto.

3. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa

causa con contrato a término indefinido? Argumente con los regímenes

indemnizatorios.

Se define como despido sin justa causa cuando el empleador sin motivos estipulados en

el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, tales como: haber sufrido engaño por

parte del trabajador, violencia, injuria, indisciplina, algún daño material, actos inmorales

o delictuoso, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones; despide a su

trabajador. Para contratos a término indefinidos nos vamos al artículo 64 del código
sustantivo del trabajo donde dicta que la terminación unilateral del contrato sin justa

causa comprobada al trabajador dará como resultado el pago de una indemnización del

monto que corresponde a vacaciones pendientes, las prestaciones sociales adeudadas,

los salarios pendientes de pago, etc. Hay que ver aspectos como si el trabajador cuenta

con estabilidad laboral reforzada lo cual hace ilegal y casi imposible el despido, si es un

despido es injustificado e ilegal se podrá dar una demanda siempre que el trabajador

pueda demostrarlo; lo que le dará además de una indemnización por despido injusto

(dependerá según la clase de protección especial de que goce el trabajador), un reintegro

a su trabajo.

4. ¿Cómo se determina el ingreso base de cotización para el pago de seguridad

social en el contrato de prestación de servicios? ¿Cuánto debe pagar por concepto

de la liquidación de los aportes a seguridad social del mes de marzo de 2022 del

Contratista Carlos Pataquiva en el presente contrato? Explique de acuerdo con la

norma

El IBC (ingreso base de cotización), es un monto del ingreso o en si el salario de un

trabajador sea dependiente o independiente el cual su finalidad es servir como aporte a

la seguridad social. El sistema de seguridad social al cual se atribuye este aporte esta

en: salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar.

Sea el trabajador dependiente o independiente trabaja por los mismos porcentajes de

aportes:

Salud: 12,5 %

Pensión: 16 %

Riesgos laborales (ARL): 0,522 % (Nivel de riesgo I)

Hay que destacar aspectos importantes como:

  El trabajador independiente debe asumir la totalidad del aporte, en nuestro caso

en principio según el contrato definimos al contratista como independiente, sin

embargo, hay una relación laboral, pese a no se prevea como tal y se le de

autonomía al contratista, es cierto que establecer un periodo de prueba y

supervisión puede modificar la naturaleza del contrato, se debe asumir los

aportes entre empleador y trabajador dependiente.

 Los aportes al riesgo laboral para trabajadores independiente deben ser asumidos

en su totalidad por este dependiendo al nivel de riesgo, si es superior a nivel de

riesgo III, le corresponde al contratante asumir el aporte. Para trabajadores

dependiente el aporte lo asumirá únicamente el empleador.

Para trabajadores dependiente debe tomarse el salario básico más aquellos otros pagos

que perciban de manera mensual y constituyan salario de conformidad con lo previsto

en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST. En caso de licencia de

maternidad será según el artículo 70 del Decreto 806 de 1998 (artículo compilado en el

artículo 3.2.5.1 del Decreto 780 de 2016) establece que durante los periodos de

incapacidad de origen común o licencia de maternidad se debe efectuar el pago de los

aportes a seguridad tomando como IBC el valor de la licencia o incapacidad, según sea

el caso.

Para trabajadores independientes (prestador de servicios, cuenta propia y rentista de

capital), se tiene que la determinación de su IBC es distinta a la de los trabajadores

dependientes. Para trabajador independiente con contrato de prestación de servicios nos

remitimos a el artículo 244 de la Ley 1955 de 2019, en donde se establece que los

trabajadores independientes con contrato de prestación de servicios que tengan ingresos

iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente ($1.000.000 para

2022), tienen la obligación de realizar aportes a seguridad sobre un IBC del 40 % del

valor mensualizado del contrato.

Estableciendo que en nuestro caso el trabajador es independiente y la naturaleza del

contrato le percibe con autonomía. El contratista firma un contrato de prestación de

servicios por cuatro (6) meses donde son 6 pagos mensualizados de cuatro millones de

pesos ($4.000.000), es decir que por tiempo de contrato una suma de veinticuatro

millones de pesos ($24.000.000).

$24.000.000 mensualizado = $24.000.000 / 6= $4.000.000

Ahora al valor resultante debe determinar el IBC de la siguiente manera:

$4.000.000x 40 % = $1.600.000

Entonces al trabajador le corresponde realizar sus aportes mensuales con un IBC de un

$1.600.0000 por este contrato, el límite inferior sobre el cual podría hacerlo es de

$1.000.000, pues dicho monto es el valor del salario mínimo mensual legal vigente del

actual año 2022.

Salud: $1.600.000 x 12,5 % = $200.000

Pensión: $1.000.000 x 16 % = $256.000

ARL: $1.000.000 x 0,522 % = $8.352

CCF (opcional): $1.000.000 x 2 % = $32.000

Total, aportes: $496.352

5 ¿Cuándo se tiene derecho a la licencia de maternidad y paternidad? ¿Cuándo y
cómo se paga? Explique de acuerdo con la norma laboral

De acuerdo a lo establecido en el artículo 1 de la Ley 1822 de 2017, Se tiene derecho a

la licencia de maternidad cuando una empleada se encuentra en estado de embarazo y da
a luz a un hijo dicha licencia de maternidad comprende 18 semanas calendario en esta
se realiza una remuneración económica correspondiente al valor del último salario
devengado, de igual forma este mismo artículo constata en el parágrafo número 2 que al
padre del menor se le reconocerá una licencia por un periodo de 8 días los cuales serán
remunerados al igual que en el caso de la madre con el valor del último ingreso
recibido.

Por lo anterior el empleador está obligado a otorgar los permisos inherentes que dan
lugar a actividades correspondientes a su licencia de maternidad, así como a la
remuneración del mismo sin que afecte su posición laboral dentro de la compañía

Por otro lado, en el decreto 780 de 2016 se establece que se reconoce la licencia de
maternidad por parte de las EPS bajo los siguientes términos:

 Ser afiliado como cotizante

 Haber realizado las cotizaciones correspondientes durante el periodo de
gestación
 Estar a paz y salvo con el pago correspondiente a la seguridad social

La licencia de maternidad se regula de acuerdo a lo impuesto en el artículo 236 del

código sustantivo del trabajo en el cual se determina que.

“Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de ocho (8)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso”.

“Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por
tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor”.
“Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
patrono un certificado médico, en el cual debe constar:

a). El estado de embarazo de la trabajadora;

b). La indicación del día probable del parto

c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto”.

En cuanto al código sustantivo del trabajo la licencia de maternidad debe iniciar como

mínimo dos semanas antes de la fecha probable del parto como lo dispone el literal c del

numeral 3 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:

Si la trabajadora inicia la licencia de maternidad dos semanas antes el parto, las otras

semanas para completar las 18 semanas se disfrutarán luego del parto. El punto es que

en total la licencia de maternidad es de 18 semanas.

«El valor a pagar mensualmente de la licencia de maternidad equivale al ciento por

ciento (100%) del salario que devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso.

El pago lo hará directamente el patrono a los afiliados cotizantes que disfrutan de la

licencia, con la misma periodicidad de su nómina y por la parte causada;»

La licencia de paternidad es un descanso remunerado que está contenida en el artículo

236 del código sustantivo del trabajo que beneficia al padre cotizante por los hijos

nacidos del cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma.

De acuerdo al parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo del trabajo, la

licencia de paternidad es de 8 días hábiles.

En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso remunerado de 8 días sin

contar domingos y festivos.

6. ¿Cómo define el contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el estudio

de caso? Argumente su respuesta.

Es básicamente el resultado de una relación contractual civil o comercial que el juez

declara una relación laboral, esto según a que estén configurados o modificados los

elementos de una relación laboral independiente, según los acuerdos que las partes

hayan dado en el contrato celebrado. Analizando el caso, creo que aplica un contrato de

realidad, se celebra un contrato por prestación de servicios que asume una

independencia del trabajador para colocar enchapes de 60 baños en la torre B del

conjunto residencial LA COLINA CAMPESTRE, sin que exista horario determinado, ni

dependencia; para esto se le da un plazo de 6 meses donde debe mostrar el resultado de

su trabajo y según esto se extenderá o se dará por concluido el contrato, sin embargo se

establece un periodo de prueba los primeros 30 días, hacer esto daría lugar al desarrollo

de un vínculo laboral que generaría, a su vez, el reconocimiento de los derechos

laborales de todo trabajador, teniendo en cuenta que se ha sujetado a las reglas del

artículo 23 del CST, es decir se está modificando la independencia del contratista y el

tipo de relación laboral, lo que permite la existencia de un contrato por realidad.

7 ¿Qué es, ¿cómo se conforma y para qué sirve el comité de Convivencia laboral?
Explique de acuerdo con la norma.

El comité de convivencia es un conjunto de personas que laboran en una entidad pública

o una empresa privada y que se encargan recibir y dar trámite a las quejas presentadas
en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral de acuerdo con
los definido en la Ley 1010 de 2006. Con el propósito que los trabajadores y
empleadores identificaran conductas de acoso laboral nace la ley 1010 de 2006, se crea
el comité de convivencia laboral que tiene como objetivo prevenir las conductas de
acoso laboral y atenderlas en caso de presentarse, promueven las relaciones laborales y
el respeto a la dignidad de los empleados de los niveles de jerárquicos de la
organización, mediante estrategias d promoción, prevención e intervención para la
resolución de conflictos, es de esta manera como desarrolla actividades de
sensibilización, capacitación y vigilancia periódica.

Convirtiéndose así en unas estrategias utilizada dentro de la empresa para abordar de

manera imparcial las posibles situaciones de acoso laboral, problema muy común al
interior de las empresas que provoca en las personas altos niveles de estrés, ira,
inconformidad, inestabilidad, ansiedad y deseo permanente de finalizar la relación
laboral, y no es de fácil identificación.

De igual forma y de acuerdo a lo establecido en la norma establecida bajo la resolución

652 de 2012, “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité de
convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones”, por lo anterior se puede definir al comité de convivencia laboral como
un grupo de personas que prestan sus servicios a través o por medio de un contrato de
trabajo bien sea para una entidad pública o para una empresa privada, este comité de
convivencia laboral tiene como función principal la recepción y tramitación de todas las
quejas que se les presenten y las cuales incurran a cualquier tipo de situación que
implique acoso laboral de acuerdo a lo consagrado en la Ley 1010 de 2016 (Acoso
Laboral), la cual tiene como objeto “Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
en el contexto de una relación laboral privada o pública”.

El comité de convivencia laboral se conforma de la siguiente manera:

 Dos representantes del empleador y dos representantes de los trabajadores
 Suplente para cada uno de los anteriores
 Para las empresas que cuentan con menos de 20 empleados solo se requiere de
un representante del empleados y un representante de los trabajadores cada uno
de estos con sus respectivos suplentes

Estos se eligen de la siguiente manera

  El empleador elige de manera libre a su representante así como a sus suplentes.
 Los trabajadores eligen a sus representantes de manera democrática por medio
de votaciones las cuales se hacen de manera secreta, mediante escrutinio
público, en el que se permita y se ofrezca a los empleados su derecho a la libre
expresión.
 Estos comités se reúnen cada tres meses con el pensum mínimo requerido, con el
fin de tratar temas referentes o de manera extraordinaria si sucede una
eventualidad inesperada.

Dentro de las principales funciones del comité de convivencia laboral podemos

encontrar:

“Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan

situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que

se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas

en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se

cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la
Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada”

8. ¿Qué se entiende por incapacidad laboral y cuántas clases hay en Colombia?

Argumente su respuesta

La incapacidad laboral se define como el estado en el que se encuentra un trabajador

determinado el cual este se encuentra imposibilitado para poder llevar a cabo cada una
de las actividades que ejecuta a diario inherentes a su puesto de trabajo, estas
incapacidades se pueden dar debido a una enfermedad común o una enfermedad laboral,
o también a causa de un accidente de trabajo, dicha incapacidad es dictaminada por un
médico profesional quien es el que determina la gravedad así como la evolución de la
misma, de allí se logra determinar si dicha enfermedad o accidente de trabajo influye en
cierta forma el desempeño laboral de una persona y las medidas necesarias que se
deben tomar si fuere el caso.
Por lo anterior las incapacidades se dividen en:

Incapacidad laboral temporal: Estas incapacidades tienen una durabilidad máxima de

12 meses con posibilidad de ser extendida por 6 meses más, se da cuando el trabajador
sufre de algún acceden o enfermedad que le impiden desarrollar a cabalidad sus
funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

Incapacidad laboral permanente: La incapacidad laboral permanente se origina una

vez se da por terminada la incapacidad laboral temporal y se observa y constata que el
empleado no presenta ningún tipo de mejoría posterior al accidente o enfermedad
sufrida por el mismo y durante el cual se efectuó el tratamiento médico correspondiente,
por consiguiente en este tipo de incapacidad el trabajador presenta una reducción
funcional alta, algún tipo de restricción o nudalidad para ejercer cualquier función o
actividad de tipo laboral.
Dentro de la incapacidad laboral permanente podemos encontrar diversos grados de
incapacidad los cuales varían de acuerdo a la reducción laboral que presente el
empleado.

 Incapacidad permanente parcial: Disminución no inferior al 33% en el

rendimiento normal de una profesión

 Incapacidad permanente total: Inhabilita al trabajador para realizar su

profesión actual, pero podrá realizar otro tipo de labores
 Incapacidad permanente absoluta: Inhabilita al empleado a desempeñar
cualquier tipo de profesión

 Gran invalides: Se cataloga como el grado de incapacidad laboral más alto en

el que el empleado padece de algún tipo de enfermedad o accidente que le obliga
a tener asistencia médica o acompañamiento constante para llevar a cabo las
actividades más esenciales en su vida.

9 ¿Qué son los BEPS y la importancia para los ciudadanos? Explique según el
Código Sustantivo del trabajo.

Se estableció el diseño e implementación de los beneficios económicos periódicos

(BEPS) y se recomendó al gobierno nacional la expedición de la reglamentación, como
parte de los servicios sociales complementarios para aumentar la protección y así
generar mejores condiciones de vida en la vejez”. (Corte constitucional, Decreto 0604
de 2013 pag,15). Los Beps no son una pensión, son un beneficio económico inferior a
un salario mínimo el cual se pagará cada dos meses. Este ofrece a las personas de
escasos recursos la posibilidad de obtener hasta su muerte un ingreso periódico. Este
mecanismo que será administrado por COLPENSIONES para estas personas que no
cuentan con suficientes ingresos, como consecuencia de la informalidad de la actividad
económica a la que se dedican o porque ganan menos de un salario mínimo mensual.
Con el propósito de que los colombianos tengan una vejez tranquila cuando dejen de
trabajar.

10- ¿Qué pasa si un trabajador cumple la edad, pero no el número de semanas

cotizadas?

Para tener derecho a la pensión, es necesario cumplir con los requisitos mínimos tales
como la edad mínima requerida que para el caso de los hombres son los 62 años y en el
caso de las mujeres 57 años, así como con el tiempo de cotización que comprende las
1300 semanas, cuando se presenta el caso de que se tiene el total de las semanas
cotizadas pero no la edad el afiliado puede seguir cotizando hasta cumplir la edad
mínima requerida o también dejar de cotizar hasta cumplir la edad correspondiente para
acceder a la pensión, si se da la situación en que el empleado manifieste y demuestre
que no puede continuar cotizando este podrá realizar solicitud de la indemnización
sustitutiva de acuerdo a lo establecido en el artículo 37 de la ley 100 de 1993, en el cual
se estipula que:

“ARTÍCULO 37. INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE

VEJEZ. Las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión de vejez
no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas, y declaren su imposibilidad de
continuar cotizando, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización
equivalente a un salario base de liquidación promedio semanal multiplicado por el
número de semanas cotizadas; al resultado así obtenido se le aplica el promedio
ponderado de los porcentajes sobre los cuales haya cotizado el afiliado”.

¿Qué pasa si cumplo las semanas, pero no la edad para poder solicitar la pensión?
Explique
Es decisión del afiliado si decide esperar a cumplir la edad mínima requerida para
solicitar a su fondo de pensiones la pensión por vejes, aunque este puede optar por
seguir cotizando mientras cumple la edad estipulada o si decide no hacerlo hasta que
tenga derecho y acceso a esta.
 Conclusiones

 El presente taller nos permite identificar plenamente las leyes que cobijan y
respaldan a los empleados dentro del territorio nacional así como las obligaciones
que deben cumplir a cabalidad los empleados que contraten a una persona mediante
un contrato de trabajo, garantizando así el bienestar de los mismos.

 Con el desarrollo de este trabajo podemos concluir la importancia que tiene el

derecho laboral como trabajadores donde podemos analizar las leyes, decretos que
nos protegen en caso de que se esté incumpliendo y estén poniendo en riesgo nuestra
estabilidad laboral, de salud y mental como podemos proceder para hacer valer
nuestro derechos como empleados en caso de que estos se estén pasado por alto.
 Referencias Bibliográficas
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