Curso:

Gestión del Capital

Humano

Profesor:
José Luis Coloma Diez Canseco
 Curso:
Gestión del Capital
Humano

CONTRATACION:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Semana 4:
- Reclutamiento
- Selección
(Cap. 3, Arbaiza, 2016)
 Semana 04
Temario
CONTRATACION: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. RECLUTAMIENTO
• Relación del reclutamiento con otros
procesos
• Reclutamiento eficiente
• Factores por considerar en el
reclutamiento
• Papel del reclutador
• Fuentes de reclutamiento
2. SELECCIÓN
• Pasos en la toma de decisiones del
proceso de selección
• Principales instrumentos de selección
• Entrevistas
3. CONTRATACIÓN E INDUCCION

3
 Semana 04

CONTRATACION: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Incorporación de
Planificación Análisis Ocupacional personal al equipo
de personal • Diseño de puesto humano, que dará
valor a la empresa

Contratación.- Serie de actividades

destinadas a cubrir las necesidad de
personal de la organización por medio
del reclutamiento de candidatos y la
selección de los mas aptos
 Semana 04

RECLUTAMIENTO
• Definición.- Empleo de técnicas y
procedimiento que permita atraer un
numero suficiente de candidatos
calificados entre los cuales se podrá
elegir a los mas idóneos para las
vacantes requeridas.

• El reclutamiento esta vinculado con el

proceso de Formación + Desarrollo,
aunque se espera conseguir candidatos
que se ajusten a los perfiles; sin
embargo, el mercado laboral muestras
carencias y es difícil encontrar
determinados especialistas
 Semana 04
RELACIÓN DEL RECLUTAMIENTO CON OTROS PROCESOS

 Con la planificación de personal: Este proceso determina las necesidades de

reclutamiento de cada área de la empresa.
 Con el proceso de Formación y Desarrollo: Una de sus funciones es identificar
las carencias o las necesidades de formación de los candidatos que se
presentan.
 Las decisiones de convocatoria de candidatos deben seguir los perfiles del
puesto obtenidos por el análisis ocupacional.
 Si hay una buena planificación de oferta-demanda el reclutamiento estará
bien programado y habrá tiempo suficiente para encontrar candidatos idóneos
 Semana 04

RECLUTAMIENTO
El comportamiento de la empresa difiere en función de la situación del mercado de trabajo.

Cuando la oferta de trabajo supera a la Cuando la demanda de trabajo supera a la

demanda. oferta de puestos de trabajo:
1.El proceso de reclutamiento es lento ya que 1.Es fácil conseguir candidatos.
resulta difícil encontrar candidatos y la
inversión en el proceso debe incrementarse. 2.Las empresas son más exigentes en cuanto
2.Las exigencias de la organización se a los requerimientos de los candidatos.
flexibilizan.
3.Los salarios ofrecidos se incrementan. 3.Los salarios ofrecidos son bajos.
4.Se intensifica la competencia entre las
empresas y la retención de empleados 4.La competencia se establece entre
adquiere mayor importancia. candidatos y no entre empresas.

Fuente: Dolan et. al. 2007 p..11

 Semana 04
RECLUTAMIENTO EFICIENTE

1. El tiempo empleado en el proceso debe ser cada vez menor para

evitar sobrecostos operacionales.
2. Que las fuentes que proveerán candidato sean las adecuadas.
3. Debe hacer familiarización con los perfiles para saber detectar
el ajuste a lo que la empresa necesita.
4. La revisión de currículos debe ser rápida y sin fallas. Los
currículos deben ser breves, claros y con la información
esencial.
VIDEO – NUEVAS TENDENCIAS EN EL RECLUTAMIENTO
 Semana 04
FACTORES POR CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO
Atracción, retención y rotación
Los principales predictores de la ATRACCION son:

1. Características del puesto (tipo de cargo,

funciones y compensaciones)
2. Características de la Compañía (Imagen,
ambiente de trabajo, conocida por el postulante,
tamaño y ubicación).
3. Practicas de reclutamiento (Buen trato,
confianza, información recibida, duración del
proceso, procedimientos justos)
4. Adaptación de la persona al cargo
(alineamiento de valores, metas e ideales)
5. Percepción de los postulantes de obtener
oportunidades de trabajo.
6. Expectativas de contratación, la posibilidad
de recibir una oferta de trabajo.

CUANDO LA EMPRESA NO ENCUENTRA A LOS CANDIDATOS

QUE NECESITA DEBE EVALUAR SU CAPACIDAD DE ATRACCION
 Semana 04
FACTORES POR CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO
ROTACION:

 Siempre debe evaluar las causas y las

consecuencias de la rotación de personal y
generar alterativas para retener.
 La rotación se expresa en la relación entre las
admisiones y los retiros, y el promedio de
trabajadores que pertenecen a la organización.
 La rotación esta referida al flujo de personal
(entradas y salidas).
 La rotación perjudicial o negativa:
 Retiro de trabajadores valiosos y generan
nuevos costos de reclutamiento, selección,
inducción y capacitación; así como, bajo
rendimiento.
 Cuando no se prevén medios para retener al
personal valioso (+ sueldo, promoción)
 Semana 04
FACTORES POR CONSIDERAR EN EL RECLUTAMIENTO
RETENCIÓN

Concepto Los candidatos

Las variables de retención que  Consideran que sus mejores opciones

influyen en la decisión de dejar un están en el paso por varias compañías
empleo o permanecer en él se  En estructuras planas no tienen muchas
relacionan con atributos posibilidades de ascender
individuales y factores  La estabilidad en una sola empresa
organizacionales y ambientales depende de su propio esfuerzo e
como: iniciativa.Fuente:(Bohlander y Snell 2007)
 Nivel de satisfacción en el
trabajo, competencias, estilo de Es recomendable realizar entrevistas de
gestión de la empresa, clima salida para tomar medidas en el proceso
laboral, ubicación, situación del de reclutamiento y selección
sector, mercado laboral, etc.
 Semana 04

PAPEL DEL RECLUTADOR

1
Relacionado con la aceptación o el rechazo de la oferta
de trabajo

Debe tener habilidades para diseñar o adoptar un programa o 2

un sistema que le permita convocar y cubrir las plazas vacantes
con eficiencia

3
Debe estar entrenado para entrevistar, ser el primer contacto del
candidato con la cultura de la empresa y tener en cuenta las competencias
requeridas en el puesto y las que tiene el candidato.
 Semana 04

PAPEL DEL RECLUTADOR

4
Antes de dar la oferta presentar al postulante un panorama
Completo de la empresa y el puesto, beneficios y limitaciones

Debe considerar el respeto por el tiempo del candidato sin hacerlo

Esperar para la entrevista porque da mala imagen de la empresa al
5
candidato

Debe considerar la diversidad de la fuerza laboral lo que es

necesario para la empresa para ingresar a nuevos mercados y de ninguna
manera marginar a minorías étnicas, culturales, sexuales, etc.
No solo por cumplimiento de las leyes sino para conseguir integración y 6
capitalización de la diversidad
 Semana 04
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de • Ascensos o promociones

reclutamiento • Traslados
interno • Ascensos con traslados

• Presentación espontánea de candidatos a la empresa

Fuentes de • Recomendaciones de los trabajadores
• Avisos de empleo o medios impresos
reclutamiento • Consultoras de recursos humanos o agencias de
externo empleo
• Bolsas de trabajo por internet o redes sociales
• Colegios profesionales, sindicados, asociaciones
• Prácticas pre profesionales, pasantías, internados,
etc.
 Semana 04
RECLUTAMIENTO POR FUENTES INTERNAS.
Ventajas

• Método confiable en tanto ya se conoce el desempeño del trabajador,

no hay riesgo de bajo desempeño ya que esta adaptado a los
procedimientos y cultura de la empresa.
• Genera mayor compromiso y seguridad al empleado, lo hace confiar en
que la compañía lo respeta y valora. -
• Puede favorecer la iniciativa y la motivación de los empleados al
apreciar que el proceso fue objetivo por los méritos profesionales del
nuevo ocupante.
• Es una forma que tiene el trabajador de seguir los pasos lógicos para
ascender y alcanzar sus objetivos profesionales. En el caso de los
traslados o cambios de puesto se sienten protegidos frente al despido y
la posibilidad de adquirir nuevas habilidades y mayor experiencia.

Fuente:(Bohlander y Snell 2007)

 Semana 03
RECLUTAMIENTO POR FUENTES INTERNAS.

Desventajas

• Que ningún trabajador actualmente en la organización posea las

competencias y la preparación para ocupar el cargo disponible
• La posibilidad de que se generen conflictos entre los aspirantes que
quedaron en el proceso de ascenso y el que ocupó el cargo.
• - y a las nuevas ideas que pueden
Que la empresa se cierre a la diversidad
aportar personas de fuera de la organización.

Formas de dar a conocer la oferta interna:

Panel de anuncios, correo institucional, boletines institucionales. Es importante porque
iguala a los postulantes en términos de oportunidades, mejora la comunicación hacia los
empleados e informa a todos sobre la estructura organizacional y los requisitos para
asumir los puestos
 Semana 04
RECLUTAMIENTO POR FUENTES EXTERNAS.

Concepto

Es aquello que hace el empleador para llamar la atención sobre una oferta
de trabajo a los candidatos que actualmente no trabajan en la organización
e influir para que postulen a la oferta y mantengan el interés en el puesto
hasta que se les haga una oferta de empleo y que esta sea aceptada.
-

Ventajas:
• Supone una nueva visión para la empresa y una experiencia diferente y
revitalizar la compañía.
• Seleccionar con mayor rigor lo que la empresa necesita en términos de
calificaciones, habilidades y competencias, lo que ahorra costos en
formación y capacitación.
 Semana 04
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas
Presentarse espontanea de CV al Se debe ingresar y clasificar la información en la base de
empleador es cada vez menos datos. Se puede recurrir a estos candidatos cuando surja
frecuente alguna vacante adecuada a ese perfil.

Recomendaciones o referencias de Se pueden adaptar rápidamente porque pueden estar

los empleados familiarizados en base a las referencias. Es útil para puestos
especializados.

Se incrementa el número de postulantes pero no

Avisos de empleo
necesariamente la calidad El contenido debe ser claro en
cuanto requisitos y condiciones del puesto.
Cuando no se cuenta con una área de RRHH.
Consultorías de talento humano o Necesarias cuando se necesita un perfil muy especializado o
agencias de empleo difícil de conseguir o para puestos gerenciales.
 Semana 04
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas
• Consultoras especializadas en puestos directivos por
Cazatalent lo que deben manejar contactos con las empresas
más prestigiosas del medio.
os • Atraen hacia la propuesta del cliente ofreciéndoles
junto con la retribución atractiva un puesto de
mayor jerarquía o un desafío profesional
(Head Hunters)
Medios valiosos de reclutar talento entre los
estudiantes a punto de graduarse o recién egresados.
La ventaja es la oportunidad que se tiene para evaluar
Prácticas pre- en el lugar de trabajo a candidatos potenciales a
distintos puestos de la empresa, sin compromiso
profesionales y contractual.
pasantías Con ello los pasantes pueden evaluar la posibilidad de
aceptar un puesto en la empresa y saber si son capaces
de adaptarse a sus normas, cultura y valores.
 Semana 04
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas
Usa 3 modalidades
• Bolsas de Trabajo: Computrabajo, Bumeran,
Trabajando, Aptitus
• Sitios web corporativos: Los candidatos se informan
de la empresa, su cultura, misión y visión y eso los
hace funcionar mejor en las entrevistas.
Internet La desventaja es que reciben un gran número de
currículos no solicitados de candidatos que carecen de
(mas económica y requisitos y calificaciones.
rápida) • Redes sociales: Linkedin funciona como una
plataforma profesional en donde interactúan
trabajadores y empresas. Tambien se buscan
candidatos en Facebook, Twitter.
• Buscar allí un perfil profesional es simple: se define la
búsqueda según el sector de actividad económica,
profesión, experiencia, ubicación, universidad, grados
obtenidos y se conecta con ellos.
 Semana 04
PROCESO DE SELECCIÓN

• A diferencia del reclutamiento que busca atraer al mayor número

de postulantes la SELECCIÓN consiste en encontrar dentro de
ese grupo a quienes cumplen con el perfil del puesto.

• En el proceso se identifican las competencias actuales y

potenciales de los candidatos para lo cual es necesario emplear
instrumentos que evalúen los distintos aspectos involucrados en el
comportamiento laboral.
CONCEPTO

• Es el proceso de elegir a los que tienen las mejores calificaciones

para cubrir los puestos vacantes en la empresa; el objetivo no solo
consiste en acertar en las predicciones sobre el éxito de la
persona en su puesto y reducir todo tipo de gastos producidos a
partir de su contratación, sino también en evitar dejar sin
oportunidad a algún candidato que hubiera cumplido con éxito su
trabajo
 Semana 04

Un buen proceso de selección debería contar con una serie de

predictores, que permitan prever el desempeño del candidato según
características del puesto, los predictores se basan en:

Se refiere al saber, es decir, al bagaje de

información que una persona debe
Conocimiento
procesar para desempeñar con eficacia
un puesto de trabajo.

Implica saber hacer, se relaciona con el

grado de pericia que mostró el empleado
Habilidad en el desempeño de una tarea.

Se vincula al querer hacer, es decir, a bs

atributos que el individuo posee y que, por
Actitud lo regular, son permanentes.
 PASOS EN LA TOMA DE
DECISIONES DEL PROCESO DE
SELECCION

En el grafico se muestra un ejemplo de los

pasos habituales
que siguen los gerentes de recursos
humanos en la selección.
El orden refleja la práctica habitual (la
norma), pero pueden variar según el tipo
de puesto y el tipo de organización. No
obstante, hay que
señalar que muchas organizaciones
deciden la secuencia en función de la
comodidad de la búsqueda
y del número de candidatos
 Semana 04
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO.- En ocasiones las empresas no desean recibir

CV detallados y prefieren elaborar sus propios formularios

APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOTÉCNICAS.- Las pruebas escritas pueden medir distintos

aspectos de la persona como su capacidad intelectual, nivel de desarrollo perceptivo y
motriz, destrezas mecánicas y las actitudes, valores, intereses y rasgos de personalidad.

Aplicación de Assessment center (centros de evaluación).- Programa de evaluación para

conocer si los candidatos internos podrían rendir en un puesto de mayor jerarquía que el
actual, por ello se empelan apara determinar ascensos en las empresas.

Referencias laborales y antecedentes.- Permite disponer de información confiable, es una

practica que no debe dejarse de lado y permitirá comprobar la validez de grados y títulos
académicos, asimismo, es conveniente comunicarse directamente con los ex jefes o
supervisores.
 Semana 04
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Entrevistas de selección.- Por lo general ocurre al inicio del proceso con el
analista de selección y al final del proceso, con el gerente de área.

Objetivo Tipos de entrevista

No dirigida o abierta o de profundidad se da libertad
Obtener datos sobre las competencias al postulante para hablar abiertamente sobre los
laborales de los candidatos. Es temas que plantea el entrevistador. No formular
recomendable la entrevista inicial para: muchas
La entrevista estructurada se prefiere a la no
Verificar sus antecedentes laborales y estructurada, debido a que las preguntas se basan
su experiencia únicamente en la descripción de puestos y pueden
calificarse en forma objetiva
Hacer una evaluación preliminar con Las preguntas pueden estar relacionadas con los
respecto a si se continuará con el conocimientos requeridos, situaciones hipotéticas a
proceso o si el candidato no es apto resolver en el trabajo o con tareas específicas del
puesto
para el puesto

26
 Semana 04
ENTREVISTAS ESTRUCTURADA

De la entrevista
estructurada se
derivan:

Entrevista de
incidentes
• Se presenta una situación hipotética y debe ser
críticos o resuelta mediante procedimientos estándar que el
situacional entrevistado debería conocer.

• O de comportamientos. Buscan que

Entrevista de el candidato describa lo que hizo en
descripción de una situación real ocurrida en sus
conductas trabajos anteriores

Buscan en forma intencional

Entrevista de que el candidato se enoje,
tensión irrite o incomode para
apreciar como reacciona

27
VIDEO – ENTREVISTA DE TRABAJO
 Semana 04
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

La mas utilizada, combina

preguntas estructuradas y no
estructuradas

Incluye la entrevista de
descripción de conductas pues se
pide que describa un
comportamiento pasado en una
situación laboral
Se pone énfasis en que se refiera
a sus pensamientos y
sentimientos y actividades
concretas que ejecutó.

29
 Semana 04
CLASIFICACION DE LAS ENTREVISTAS SEGÚN LA FORMA

Uno a uno Secuenciales Panel

Candidato y El postulante pasa Varias personas

entrevistado por entrevistas entrevistan en
individuales simultáneo
Se reúnen Con varias personas Se suele llamar reunión
como el analista el con expertos. Puede ser
jefe de AGH, el un ocupante del puesto,
supervisor del área, supervisor o persona
jefe del área o familiarizada con el
gerente puesto

30
 Semana 04
PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

EXAMEN MÉDICO INFORME PSICOLABORAL

La gerencia o el responsable de la
O prueba de capacidad física, por lo decisión final debe recibir informes con
que pueden pasar los postulantes en los resultados de la evaluación
psicotécnica, la entrevista o de
las fases previas, este requisito es
cualquier instrumento de evaluación.
pertinente para determinados sectores,
como minería o construcción. Deben ser completos pero breves e
Complementariamente están las incluir una sección cuantitativa. Debe
ser elaborado por un psicólogo
pruebas sobre consumo de drogas
especialista.
Los informes por competencias son los
más empleados para calificar el
rendimiento potencial del candidato.

31
 Semana 04

Actividad en clase
Veamos y analicemos juntos el siguiente video
y conversemos sobre qué aspectos a nosotros
como estudiantes nos evaluarán en una
selección al hacer prácticas en una
organización. Será más por conocimientos,
habilidades o actitudes?

Que opinas tú?

VIDEO: «Heineken EL CANDIDATO» – 03:36 min

https://www.youtube.com/watch?v=KkAlRZ8F4LI
 Semana 04
CONTRATACIÓN E INDUCCION
Permite tener un
medio de control
del
comportamiento de
los empleados y
también seguridad
en el vinculo laboral
En el contrato
El contrato
debe quedar claro
tiene
la relación de
implicancias
intercambio entre
económicas y
la empresa y el CONTRATACIÓ psicológicas
trabajador N

Es una operación
Brinda al trabajador administrativa que
un incentivo que AGH debe manejar
alimenta su en coordinación
confianza con con el área
relación al valor de financiera
su trabajo

33
 CONTRATACIÓN E INDUCCION Semana 04

Proceso de
orientación y
socialización de los
nuevos trabajadores
en la empresa
Es un proceso de
aprendizaje que Consiste en
abarca diferentes familiarizar al
categorías como nuevo trabajador
objetivos, políticas con los
valores, normas y procedimientos
desempeño laboral de la empresa
INDUCCIÓN

La socialización consiste en Es una

que los empleados nuevos aproximación
reciben información, al proceso de
entrenamiento y apoyo socialización
necesarios dentro de los
estándares establecidos

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 Semana 04
Contenido y responsabilidad de la inducción

Responsabilidad compartida/dual

Departamento de capital humano Supervisor directo del empleado

Los de interés general para Los de interés específico, dirigidos
todos los empleados. en especial a los trabajadores de
determinados
puestos o departamentos.

Antes: La inducción se llevaba a cabo mediante instrucción directa

de parte de su nuevo supervisor o gerente.

La inducción se fundamenta en el empleo de técnicas

Ahora: basadas en el e-learning y la filosofía de la empresa
como centro de creación de conocimientos.

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 DURACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Depende de cuatro variables

La complejidad del puesto La diferencia con el puesto

anteriormente desempeñado

Las medidas que la organización adopte La personalidad del sujeto

para acoger a sus nuevos empleados

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 CONTENIDO DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Se inician con la presentación de la

Líneas de negocio, stakeholders, datos
compañía: visión, misión, objetivos
organizacionales de rentabilidad

Video institucional Inducción individual sobre

especificaciones del puesto

37
VIDEO – PROGRAMA DE INDUCCION DE PERSONAL

38
TERMINO DE LA SEMANA 04:
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
(Cap. 3, Arbaiza, 2016)

PROXIMA CLASE
SEMANA 05:
Formación y desarrollo
(Cap. 4, Arbaiza, 2016)