Proyecto de Ley Karin

¿QUÉ CONTEMPLA EL PROYECTO DE LEY “KARIN”?
Este martes 22 de agosto se encuentra en Tabla de la sesión de Sala de la Cámara de Diputados, para ser
votado, el Proyecto que “Modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y
sanción del acoso laboral” (Boletín N°15.093-13), mejor conocido como “Ley Karin”, que recibe su nombre
del caso de la fallecida Técnico en Enfermería, Karin Salgado Molina.
En el presente informativo, te contamos las principales implicancias de este Proyecto, que se encuentra en
primer trámite constitucional, siendo emitido el segundo informe de la Comisión de Trabajo de la Cámara,
que lo aprobó de manera general:
1) OBJETIVOS Y DEFINICIONES
De acuerdo a su mensaje inicial, este proyecto de ley tiene por finalidad “introducir una serie de
modificaciones al Código del Trabajo, en orden a mejorar los mecanismos de prevención y sanción del acoso
laboral en las empresas y, por cierto, establecer procedimientos de intervención psicológica a las víctimas de
acoso laboral, tendientes a asegurar un acompañamiento profesional coetáneo al momento que se presente la
denuncia de acoso laboral, todo lo cual siendo proporcionado por el empleador”.
Para ello, una de las primeras modificaciones del Proyecto es establecer un enfoque inclusivo e integrado
con perspectiva de género respecto a las relaciones laborales, las que deberán también siempre
fundarse en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de la persona.
En ese sentido, se define como acoso sexual a aquella conducta en que una persona realice, en forma
indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, define al
acoso laboral como toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, y que
constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador u otros trabajadores, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Ambas definiciones recogen, en general, los mismos parámetros actuales de lo que se entiende por ambas
conductas en el artículo 2 vigente del Código del Trabajo. Sin embargo, agrega una nueva definición,
relacionada a la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos, entendiendo por tal aquellas
conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de
clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
2) REGLAMENTO INTERNO
El Proyecto contempla que se agregue, como parte de las menciones mínimas que debe contener el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de una empresa, un protocolo de prevención
respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como el procedimiento al que se
someterán los trabajadores y regulado en los artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo,
considerando las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y las sanciones que se
aplicarán.
Asimismo, se proyecta que en aquellas empresas que no se encuentran obligadas a mantener un RIOHS
(aquellas que tienen menos de 10 trabajadores), deberán igualmente poner en conocimiento de los
trabajadores, en el contrato de trabajo, el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral
y la violencia en el trabajo, así como el procedimiento al que se someterá la denuncia e investigación por
tales conductas, y las medidas de resguardo necesarias. Dicho protocolo deberá incorporarse al Reglamento
de Higiene y Seguridad que es obligatorio para todas las empresas, sin importar el N° de trabajadores.
3) PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Respecto a la investigación del acoso sexual y las normas vigentes que lo regulan, se agrega que ahora
pasarán a referirse también al acoso laboral y la violencia en el trabajo.
En ese sentido, se incorpora el derecho de los trabajadores a disfrutar de un espacio libre de acoso sexual,
laboral y de violencia en el trabajo, debiendo el empleador tomar todas las medidas necesarias para
asegurar su prevención, investigación y sanción, estableciendo para ello un protocolo de prevención, ya
sea directamente o por medio de las mutuales.
Dicho protocolo deberá incorporar, a lo menos, lo siguiente:
a. Identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales asociados a este tipo de conductas, con un
enfoque inclusivo e integrado con perspectiva de género.
b. Medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles
c. Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados
y evaluados, las medidas de prevención y protección de deban adoptarse, incluyendo los derechos y
responsabilidades de los trabajadores y de la propia empresa
d. Medidas que fueren necesarias en atención a las naturaleza de los servicios en dichas materias.
4) DEBER DE INFORMACIÓN
Adicionalmente al protocolo, se establece la obligación del empleador de informar semestralmente los
canales que mantiene la empresa y el Estado para la recepción de denuncias por este tipo de
conductas, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral
y acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
5) MODIFICACIONES AL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIÓN DEL ACOSO LABORAL,

SEXUAL O VIOLENCIA EN EL TRABAJO
El Proyecto contempla también modificaciones a aplicarse en los procedimientos que lleven las empresas
por las denuncias ante este tipo de conductas, la que podrá realizarse de manera verbal o escrita, tanto a la
empresa como a la Inspección del Trabajo. En caso de que se realice de manera verbal, quien la recibe deberá
levantar acta de la misma, la que deberá ser firmada por el denunciante.
Asimismo, una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar todas las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, de manera inmediata, tal y como está estipulado actualmente, pero
agrega que deberá proporcionar al denunciante atención psicológica temprana, a través de las
mutuales.
Por otro lado, se reducen los plazos para iniciar la investigación interna o remitir los antecedentes a la
Inspección del Trabajo, de 5 a 3 días. Asimismo, en el caso de conductas de violencia en el trabajo las
conclusiones de la investigación deberán incluir las medidas correctivas que se adoptarán en relación con la
causa que generó la denuncia.
Finalmente, sobre este punto, el proyecto establece que se deberá designar preferentemente, para
realizar la investigación, a un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género o
derechos fundamentales.
6) RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Junto con mantener la obligación de adoptar medidas o sanciones en el plazo de 15 días desde el término de
la investigación, estas deberán ser informadas dentro del mismo plazo tanto al denunciante como al
denunciado, y agrega la obligación de que, en caso de despido por conductas de acoso laboral, el empleador
deberá considerar la gravedad de los hechos investigados para su aplicación.
Por otro lado, si de los hechos investigados se concluye que estos fueren constitutivos de delito, el
empleador tendrá la obligación de, en un plazo de 48 horas, remitir los antecedentes al Ministerio
Público y, asimismo, entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncia de
este tipo de hechos.
7) SECTOR PÚBLICO
Finalmente, el Proyecto también contempla una serie de modificaciones y medidas para la prevención y
sanción de este tipo de conductas en el sector público, respecto de aquellos funcionarios que no se rigen por
el Código del Trabajo, incluyendo a los funcionarios municipales.
Para conocer más detalles de esta Proyecto, puedes revisar nuestro informativo en el siguiente enlace.

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¿QUÉ CONTEMPLA EL PROYECTO DE LEY “KARIN”?

3) PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

5) MODIFICACIONES AL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIÓN DEL ACOSO LABORAL,

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